Наличие и использование трудовых ресурсов

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

1. Роль кадров, человеческого фактора, нового экономического мышления в решении задач экономического и социального развития предприятия. Структура и состав персонала

1.1 Роль кадров предприятия, нового экономического мышления в решении задач экономического и социального развития

1.2 Понятие, состав и структура кадров предприятия

2. Показатели наличия, движения и уровня использования трудовых ресурсов на предприятии. Пути улучшения использования персонала

2.1 Трудовые ресурсы

2.2 Анализ наличия, движения и использования трудовых ресурсов

2.3 Пути улучшения использования персонала

3. Краткая организационно-экономическая характеристика конкретного предприятия, уровня использования его трудовых ресурсов

Заключение

Список литературы

1. Роль кадров, человеческого фактора, нового экономического мышления в решении задач экономического и социального развития предприятия. Структура и состав персонала

1.1 Роль кадров предприятия, нового экономического мышления в решении задач экономического и социального развития

Производство каждой страны и каждой отрасли зависит от ряда факторов. Такими факторами являются кадры, труд и оплата труда.

Кадры наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. Кадры -- это основной штатный состав работников организации (за исключением руководства), выполняющих различные производственно-хозяйственные функции. В совокупности с нештатными сотрудниками они образуют ее персонал. Численность кадров определяется характером, масштабами, сложностью, трудоемкостью производственных процессов, степенью их механизации, автоматизации, компьютеризации.

Минимальная информация о социо-профессиональной структуре персонала предприятия необходима для того, чтобы можно было понять поведение людей. Особенно необходимо параллельно сравнивать структуру персонала с социо-профессиональной природой работы предприятий, функционирующих в общей сфере экономической деятельности. Во Франции, например, официальный "Социальный баланс" предполагает подсчет процентов работающих, относящихся к четырем следующим категориям: рабочие, служащие, мастера, кадры. Конечно, будет полезен более точный анализ.

Заметное нарушение в возрастной пирамиде-структуре персонала может изменить психо-социологическое равновесие внутри предприятия и создать серьезные проблемы найма рабочей силы. Массовый наем на работу немолодых людей тормозит выпуск продукции, если не прибегать к "увольнениям", порождающим проблемы. Обзор возрастной структуры работающих на предприятии всегда представляет значительный интерес.

Анализ структуры персонала с точки зрения длительности рабочего стажа не надо путать с возрастным анализом. Предприятие, которое ориентируется при приеме на работу преимущественно на новых работников, может столкнуться с текучестью кадров, так как нанятые работники могут не иметь достаточно большого рабочего стажа.

Существует мнение, что "старики" представляют "память" предприятия. Концепция "культура предпринимательства" предполагает, что неравновесие в возрастной структуре предприятия, в структуре рабочих стажей очень часто имеет неблагоприятные последствия. Известны случаи когда предприятия, которые практиковали массовое увольнение прежнего персонала, столкнулись с серьезными трудностями:

новые работники из-за отсутствия преемственности в производственном процессе не сразу овладевали работой на имеющемся оборудовании;

оплата работников со стажем оказывает значительное влияние на общую сумму заработной платы предприятия (учитываются индекс и коэффициент оплаты при длительном стаже); новый персонал позволяет экономить на заработной плате;

работники с продолжительным стажем работы порой являются необходимым условием для создания сильной и стабильной профсоюзной структуры: новый персонал как бы несколько, задерживает этот процесс;

С точки зрения перспектив развития новых технологий может показаться более "экономичным" наем молодежи, получившей "бесплатно" образование в школе, чем заниматься организацией повышения квалификации, переучивая прежний персонал, что связано с дополнительными расходами предприятия.

Как бы то ни было, изучение структуры рабочего стажа и изменения этой структуры во времени имеет важное значение не только для определения стратегии найма предприятия, но и для анализа его неудач. Не стоит забывать, что наличие опытного персонала может отражать как "успех" такой выбранной политики предприятия, так и неудачи предпринятых усилий для стабилизации персонала и сокращения его текучести.

Структура рабочего стажа должна быть уравновешенной (не слишком молодой, не слишком старой), свидетельствуя о политике осмысленного выбора работников с адекватным образованием. Это равновесие можно легко выявить, если имеются данные о социальном составе.

В целом эффективность производства так же зависит от квалификации рабочих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода. На рост производительности труда влияет существующая в каждый момент времени система оплаты труда, так как оплата является стимулирующим фактором для роста квалификации труда, повышения технического уровня выполненной работы.

1.2 Понятие, состав и структура кадров предприятия

Всем известна фраза «Кадры решают все», и с этим нельзя не согласиться. При неправильно подобранных кадрах, предприятие или организация не смогут эффективно работать. Каждое предприятие при этом имеет свои особенности. В условиях рынка и усиливающейся конкуренции проблемы, связанные с кадрами, становятся особенно актуальными. Любая организация может достичь самых высоких целей, любых прибылей при наличии одного условия - если у неё есть специалисты, способные решать поставленные задачи. Так что же такое кадры предприятии?

Под кадрами предприятия понимается совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и не основной деятельностью.

В зависимости от выполняемых ими функций кадры предприятия делятся на следующие категории: рабочие основные и вспомогательные, руководители, специалисты, служащие.

К специалистам относятся лица, осуществляющие техническое и организационное обслуживание, руководство производством и обслуживанием. Это работники, занятые инженерно-техническими, экономическими работами: бухгалтера, экономисты, инженеры, юрисконсультанты, техники, механики и т.д.

Младший обслуживающий персонал (МОП) - это работники, выполняющие работы по содержанию чистоты на предприятии, по обслуживанию аппарата управления, а так же другие подсобные рабочие (дворник). К ученикам относятся лица, проходящие производственное обучение, или частично участвующие в производстве.

К служащим относятся работники, осуществляющие финансово-расчетные, снабженческо-сбытовые и другие функции; осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание: агенты по снабжению, секретари-машинистки, кассиры, делопроизводители, экспедиторы и др. Квалификация работника определяется уровнем специальных знаний и практических навыков и характеризует степень сложности выполняемого им конкретного вида работы.

К руководителям относят работников, занимающих должности руководителя предприятия. Это лица, наделенные полномочиями принимать управленческие решения и организовывать их выполнение. Они подразделяются на линейных, возглавляющих относительно обособленные хозяйственные системы, и функциональных, возглавляющих функциональные отделы или службы.

По уровню, занимаемому в общественной системе управления народным хозяйством, все руководители подразделяются на: руководителей низового звена (мастера, прорабы, начальники небольших цехов), среднего звена (директора предприятий, генеральные директора объединений, начальники крупных цехов) и высшего звена (руководители финансово-промышленных групп, генеральные директора крупных объединений, руководители функциональных отделов министерств, ведомств).

К рабочим относят работников предприятия, непосредственно занятых созданием материальных ценностей или оказанием производственных и транспортных услуг. Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных. К основным относят тех, кто непосредственно выполняет производственные процессы по изготовлению продукции, а к вспомогательным - рабочих, которые заняты обслуживанием оборудования, транспортировкой материалов, работающих в основных цехах.

Каждая категория работников в своем составе предусматривает ряд профессий, которые в свою очередь представлены группами специальностей. Внутри специальности работников можно разделить по уровню квалификации.

Профессия - это совокупность специальных теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенного вида работ в какой-либо отрасли производства.

Специальность - это вид деятельности в пределах данной профессии, которая имеет специфические особенности и требует от работника специальных знаний и навыков.

Квалификация - это совокупность знаний и практических навыков, позволяющих выполнять работы определенной сложности.

По уровню квалификации рабочих можно разделить на: неквалифицированных, малоквалифицированных, квалифицированных и высококвалифицированных. Квалификация рабочих определяется разрядами. Специалисты делятся по квалификационным категориям: специалисты 1, 2, 3-й категории и без категории.

Соотношение перечисленных категорий работников в общей их численности, выраженное в процентах, называется структурой кадров.

В целях анализа структуры кадров определяется и сравнивается удельный вес каждой категории работников dPi с общей среднесписочной численностью персонала предприятия P (формула 1.1).

dPi = Pi/ P или dPi = (Pi*100)/P. (1.1)

где Pi среднесписочная численность работников i категории, человек.

Структура кадров также может определяться по возрасту, полу, уровню образования, стажу работы, квалификации и другим признакам.

Профессионально-квалификационная структура служащих предприятия находит свое отражение в штатном расписании. Штатное расписание предприятий и организаций - это документ, ежегодно утверждаемый руководителем предприятия и представляющий собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда (категории) работ и должностного оклада. Пересмотр штатного расписания осуществляется в течение года путем внесения в него соответствующих изменений по приказу руководителя предприятия.

В практике учета и планирования кадров различают явочный, списочный и среднесписочный составы.

Списочная численность работников предприятия это численность работников списочного состава на определенное число или дату с учетом принятых и выбывших в этот день работников.

Явочная численность - это количество работников списочного состава, явившихся на работу. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни, командировки и т.д.)

Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количества календарных дней месяца. Среднесписочная численность работников за квартал (год) определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале (году) и деления полученной суммы на 3 (12).

Кроме численности работников количественная характеристика трудового потенциала предприятия и (или) его внутренних подразделений может быть представлена и фондом ресурсов труда (Фр.т.) в человеко-днях или человеко-часах, который можно определить путем умножения среднесписочной численности работников (Чс.п.) на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах (Тр.в.) (формула 1.2):

Фр.т. = Чс.п. * Тр.в. (1.2)

Кадры предприятия не являются постоянной величиной: одни работники увольняются, другие принимаются на работу. В этой связи определяется коэффициент текучести кадров КТ (формула 1.3):

КТ=Ч (ув.)/ССЧ*100%, (1.3)

где КТ-коэффициент текучести персонала;

Ч (ув.)- количество уволенных по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины за исследуемый период (по причинам, не вызванным производственной или общегосударственной потребностью, например по переводу или сокращению);

ССЧ - среднесписочная численность персонала за исследуемый период.

Используя среднесписочную численность работников можно определить коэффициент стабильности персонала (формула 1.4) и коэффициент постоянства персонала (формула 1.5):

Кс=Чз/Чк*100%, (1.4)

где Кс- коэффициент стабильности персонала;

Чз - число сотрудников определенной категории, принятых в качестве замены (замещения), прошедших период адаптации;

Чк- общая численность работников рассматриваемой категории.

Кпк = Чог/ССЧ*100% (1.5)

где Кпк- коэффициент постоянства кадров;

Чог- численность сотрудников, состоящих в списочном составе весь отчетный год.

Для руководства предприятия важно знать причины увольнения работников. Стабильность кадров - залог успешной работы предприятия. Добровольные увольнения помимо финансовых потерь усугубляют плохую репутацию организации.

Вывод. Кадры предприятия - это совокупность работников, занятых на предприятии, выполняющих работу, связанную как с основной, так и с не основной деятельностью. Кадры предприятия делятся на категории в зависимости от выполняемых функций. Каждый работник имеет свой уровень квалификации.

2. Показатели наличия, движения и уровня использования трудовых ресурсов на предприятии. Пути улучшения использования персонала

2.1 Трудовые ресурсы -- это часть населения, способная работать (в соответствии с трудовым законодательством)

В их состав включают:

трудоспособное население в трудоспособном возрасте (мужчины от 16 до 59 лет включительно, женщины от 16 до 54 лет включительно за минусом инвалидов);

работающих подростков до 16 лет и лиц старше трудоспособного возраста.

Отличие трудовых ресурсов от других видов ресурсов предприятия заключается в том, что каждый наемный работник может отказаться от предложенных ему условий и потребовать изменения условий труда, может, наконец, уволиться с предприятия по собственному желанию.

От трудовых ресурсов следует отличать понятие «кадровый потенциал» предприятия. Кадровый потенциал предприятия -- это важнейшая интегральная характеристика персонала, представляющая собой его максимальные возможности по достижению целей предприятия и выполнению поставленных перед ним задач.

2.2 Анализ наличия, движения и использования трудовых ресурсов

Основными задачами анализа трудовых ресурсов являются:

рассмотрение показателей численности рабочей силы, ее движения, состава, структуры и квалификационного уровня рабочих, использования рабочего времени, трудоемкости продукции, а также определение влияния изменения численности рабочих на объем выпуска продукции;

изучение показателей производительности труда, их динамики, определение влияния отдельных факторов на изменение производительности труда, расчет влияния изменения производительности труда на объем выпуска продукции, выявление резервов повышения производительности труда.

Движение рабочей силы -- это изменение численности работников в результате приема на работу, увольнения, перевода на другую должность на предприятии.

Причины движения рабочей силы разнообразны: вступление в трудоспособный возраст и уход на пенсию; призыв в армию и окончание военной службы; перемена местожительства, трудоустройство вблизи от места проживания; получение профессионального образования и трудоустройство по специальности; неудовлетворенность уровнем оплаты труда, условиями труда (режим работы, тяжелые условия, сложные отношения в коллективе) и др.

Для изучения движения рабочей силы на предприятиях ведут учет на базе первичной документации (заявления, приказы) и определяют абсолютные показатели, называемые оборотом по приему и оборотом по выбытию.

Оборот по приему - это число принятых на работу за отчетный период времени.

Источники формирования рабочей силы:

по направлению служб занятости и трудоустройства;

в порядке перевода с других предприятий;

после окончания учебных заведений;

принято самим предприятием и др.

Перечень источников формирования рабочей силы может быть расширен с учетом потребностей служб управления кадрами.

Оборот по выбытию -- это число уволенных по всем причинам.

Основные уважительные причины выбытия (необходимый оборот):

окончание срока договора;

выход на пенсию;

в порядке перевода на другое предприятие;

призыв в армию;

поступление в учебное заведение;

смерть работника.

Выбытие по неуважительным причинам принято называть излишним оборотом или текучестью кадров.

К излишнему обороту относят выбытие:

по собственному желанию;

за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины.

В связи с неблагоприятной ситуацией на российском рынке труда появились новые причины увольнения -- в связи с ликвидацией предприятий, сокращением численности в связи со спадом производства. Увольнение по этим причинам в отдельных отраслях экономики достигает значительных размеров. Хотя подобное выбытие происходит не по вине работника, но, по существу, это излишний оборот, имеющий негативные экономические и социальные последствия. Его целесообразно учитывать обособленно.

Рассмотрим показатели, характеризующие движение рабочей силы:

Коэффициент оборота по приему это число принятых на работу деленное на среднесписочную численность рабочих за данный период.

Коэффициент оборота по увольнению это число уволенных с работы, деленное на среднесписочную численность рабочих за данный период.

Коэффициент полного оборота это число принятых плюс число уволенных деленное на среднесписочную численность рабочих за данный период.

Коэффициент текучести рабочей силы это число уволенных по собственному желанию, а также за нарушения трудовой дисциплины за данный период деленное на среднесписочную численность рабочих за данный период.

Последний показатель отражает неоправданное движение рабочей силы, вызывающее потери рабочего времени на подготовку новых рабочих, освоение ими оборудования и т.д.

Коэффициенты оборота

Для изучения интенсивности оборота в динамике и в сравнении с другими предприятиями (отраслями) необходимы относительные показатели -- коэффициенты оборота, которые рассчитываются по следующим формулам:

Коэффициент оборота по выбытию может быть исчислен по отдельным причинам или группе причин, например, для расчета коэффициента текучести кадров в числителе надо брать число уволенных по неуважительным причинам, т. е. уволенных по собственному желанию, за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины, а знаменатель -- тот же.

На предприятиях учет и анализ показателей движения рабочей силы целесообразно выполнять не только в целом по предприятию, но и по отдельным цехам и по категориям персонала, прежде всего по рабочим. Результаты такого анализа имеют особую практическую значимость для управления персоналом.

Коэффициент замещения рабочей силы

Для увязки движения рабочей силы с ситуацией на рынке труда необходим коэффициент замещения рабочей силы, который определяется по формуле:



Если коэффициент замещения меньше единицы (по отрасли или экономике в целом), следовательно, имеют место сокращение числа занятых и увеличение безработицы.

По данным официальной статистики в целом по экономике России за 2000 г. число принятых на работу составляло 11235,9 тыс. чел. (коэффициент оборота по приему равен 26,9%), а число выбывших за год -- 11616,2 тыс. чел. (коэффициент оборота по выбытию равен 27,8%).

По отраслям экономики коэффициенты оборота существенно различаются. Наибольшие коэффициенты оборота по выбытию в строительстве -- 48,8%, торговле и общественном питании -- 40,5%, связи -- 31,5%; а низкие коэффициенты по таким отраслям экономики, как управление -- 13,2%, наука и научное обслуживание -- 17,1%, образование -- 17,9%, здравоохранение, физическая культура и социальное обеспечение -- 22,0%, сельское хозяйство -- 26,3%, промышленность -- 29,5%.

В ходе анализа обеспеченности трудовыми ресурсами проводят сравнение фактической численности персонала с предыдущим периодом и плановой численностью отчётного периода по всем классификационным группам. В процессе анализе изучается соотношение между группами и тенденции изменения этого соотношения.

Сокращение вспомогательных рабочих может быть достигнуто за счёт концентрации и специализации вспомогательных работ: по наладке и ремонту оборудования, повышению уровня механизации и совершенствованию труда этих рабочих.

Численность служащих определяется исходя из организационной структуры предприятия и рациональной численности, необходимой для обеспечения функций управления.

Численность непромышленного персонала определяется по типовым отраслевым нормативам, по нормам обслуживания.

Анализ профессионального и квалификационного уровня рабочих производится путём сопоставления наличной численности по специальностям и разрядам с необходимой для выполнения каждого вида работ по участкам, бригадам и предприятию в целом. При этом выявляется излишек или недостаток рабочих по каждой профессии.

В ходе анализа квалификации управленческого персонала проверяют соответствие уровня образования каждого работника занимаемой должности, изучают вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации.

Квалификационный уровень работников зависит во многом от возраста, стажа работы, образования и т. д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по возрасту, стажу работы, образованию.

В ходе анализа тщательному изучению подвергают причины выбытия работников за нарушение трудовой дисциплины, т. к. это часто связано с нерешёнными социальными проблемами.

Однако выпуск продукции зависит не столько от численности работающих, сколько от количества затраченного на производство труда, определённого количеством рабочего времени. Поэтому анализ использования рабочего времени является важной составной частью аналитической работы на предприятии.

Анализ использования рабочего времени осуществляется на основе баланса рабочего времени. Основные составляющие баланса представлены в таблице.

Основные показатели баланса рабочего времени одного рабочего.



Показатель фонда времени	Условные обозначения	Формула расчёта	Примечания
Календарный Номинальный (режимный) Явочный Полезный фонд рабочего времени	Тк Tном Тяв Тп	Тк=365дн Тном=Тк-tвыход Тяв=Тном-tнеяв Тп=Тяв .t-tвп	tвых - время выходных и праздничных дней tнеяв - дни неявок: отпуска, по болезни, по решению администрации, прогулы и пр. t - номинальная продолжительность рабочего времени, tвп - время внутрисменных простоев и перерывов в работе, сокращённых и льготных часов

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.

Изучив потери рабочего времени, выявляют непроизводительные затраты труда, которые складываются из затрат рабочего времени в результате изготовления забракованной продукции и исправления брака, а также в связи с отклонениями от технологического процесса (дополнительные затраты рабочего времени). Для определения непроизводительных потерь рабочего времени используются данные о потерях от брака. На основании этих данных составляется аналитическая таблица.

Таблица 1.3 - Исходные данные для расчёта непроизводительных затрат рабочего времени

Показатель	Условные обозначения	Сумма
Производственная себестоимость товарной продукции Заработная плата рабочих Заработная плата производственных рабочих Материальные затраты Себестоимость забракованной продукции Затраты на исправление брака	Спр ЗПр ЗПпр МЗ Сб Зб

Потери рабочего времени не всегда приводят к уменьшению объёма производства продукции, т. к. они могут быть компенсированы повышением интенсивности труда работников. Поэтому при анализе использования трудовых ресурсов важное значение придаётся изучению показателей производительности труда.

2.3 Пути улучшения использования персонала

Повышения эффективности труда можно добиться путем разделения труда, совмещения профессий, должностей, функций, расширения зон обслуживания, сокращения текучести кадров, привлечения на работу лиц на неполный рабочий день (особенно в часы пик), внедрения достижений научно-технического прогресса, научной организации труда, самообслуживания, других прогрессивных форм торговли, ленточного графика выхода на работу, совершенствования оплаты труда и т.п. Значительного повышения производительности труда можно достичь за счет сокращения и предупреждения текучести кадров.

Производительность труда характеризует эффективность, результативность затрат труда и определяется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени, либо затратами труда на единицу произведенной продукции или выполненных работ. Данный показатель определяется техническими, технологическими, организационными, экономическими и социальными факторами, исчисляется по формуле

П т = Т/о / Чр,

Где Т/о - товарооборот, тыс. руб.,

Чр - численность работников, чел.

Повышения производительности труда можно добиться путём:

1) увеличения выпуска продукции за счёт более полного использования производственной мощности предприятия, так как при наращивании объёмов производства увеличивается только переменная часть затрат рабочего времени, а постоянная остаётся без изменения. В результате затраты времени на выпуск единицы продукции уменьшаются;

2) сокращения затрат труда на её производство путём интенсификации производства, повышения качества продукции, внедрения комплексной механизации и автоматизации производства, более совершенной техники и технологии производства, сокращения потерь рабочего времени за счёт улучшения организации производства, материально-технического снабжения и других факторов в соответствии с планом организационно-технических мероприятий.

При этом возможны следующие варианты соотношения изменения объёма выпуска продукции и затрат труда, которые должны учитываться при выборе управленческой стратегии по обеспечению роста производительности труда при существующих в данный момент экономических условиях:

- происходит увеличение объёма выпуска продукции при снижении затрат труда на её производство;

- объём продукции растёт быстрее, чем затраты труда;

- объём продукции при неизменных затратах труда;

- объём продукции остаётся неизменным при снижении затрат труда;

объём продукции снижается более медленными темпами, чем затраты труда.

На конечные результаты хозяйственной деятельности торгового предприятия также большое влияние оказывают следующие показатели эффективности использования трудовых ресурсов.

1. Трудоёмкость товарооборота (ТР) = 1/ Пт; (производ-ость труда)

2. Уровень расходов на оплату труда (Зопл.тр.) = ФЗП / Т/о *100; (фонд з/п)

3. Удельный вес расходов на оплату труда в издержках обращения

(УДз.опл.тр.) =сумма расходов на оплату труда в составе ИО (Зопл.тр.) общая сумма ИО *100;

4. Прибыль на одного работника = БП (ЧП)/ Чр;

5. Прибыль на 1. руб. ФЗП = БП (ЧП) / ФЗП;

6. Интегральный показатель эффективности использования труда = корень квадратный из произведения производительности труда и прибыли на 1 работника

Для более эффективной работы своего персонала, каждая организация использует различные методы стимулирования его трудовой активности.

В мировой практике в качестве основных форм применяются различные формы морального и материального стимулирования работников. К основных из них можно отнести: заработную плату, премии, участие в прибылях, дополнительные выплаты, отсроченные платежи, участие в акционерном капитале, машины компании, субсидии на питание, помощь в оплате расходов на образование, членство в клубах (спортивных, социальных и др.), членство в профсоюзных организациях, страхование жизни работников, медицинское обслуживание, стипендии, пенсии, помощь в обучении, ассоциация получения кредитов, медицинское обследование, соревнование работников сбыта, страхование жизни иждивенцев, оплата нетрудоспособности. Это далеко не все формы морального и материального стимулирования, т. к. вообще невозможно в данной классификации ограничиться каким-то определённым количеством стимулов. Каждая организация в силу своих материальных способностей, а также в зависимости от выбранного метода управления персоналом и особенностью организации труда, в праве придерживаться некоторых стимулов из вышеперечисленных, а также вводить свои. Особенно, это применительно к моральному стимулированию, т. к. именно данный вид стимулирования в большей степени зависит от социально-психологических факторов, сложившихся внутри организации.

3. Краткая организационно-экономическая характеристика конкретного предприятия, уровня использования его трудовых ресурсов

кадр трудовой ресурс персонал

Анализ трудовых ресурсов предприятия

От обеспеченности предприятия, трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

У анализируемого предприятия обеспеченность трудовыми ресурсами характеризуется данными, приведенными в аналитической табл. 1.1.

Таблица 1.1 - Обеспеченность трудовыми ресурсами

Категории персонала	2010 год	2009 год	Фактически в процентах
	План	Факт		К плану	К предыдущему году
Всего	1486	1409	1547	94,82	91,08
В том числе
Промышленно производственный персонал	1335	1261	1409	94,46	89,50
Из него:
Рабочие	1137	1076	1201	94,64	89,59
Служащие	198	185	208	93,43	88,94
Из них:
Руководители	90	83	97	92,22	85,57
Специалисты	99	93	100	93,94	93,00
Персонал неосновной деятельности	151	148	138	98,01	107,25

Как видно из данных таблицы 1.1, численность персонала основной деятельности в отчетном году снизилась по сравнению с плановым показателем на 94,46 %, а по сравнению с прошлым годом на 89,50 %. Численность работников аппарата управления снизилась по сравнению с планом и составила 93,43% по сравнению с плановым показателем и 88,94% по сравнения с предыдущим годом. Численность рабочих тоже снизилась как по отношению к плану, так и по отношению к прошлому году, и составила 94,64% и 89,59 % соответственно. Снижение численности наблюдается и по другим категориям персонала.

В процессе анализа необходимо изучить изменение структуры персонала предприятия. Ее изменение отражено в таблице 1.2. Из данных видно, что на анализируемом предприятии повышается производственный потенциал (удельный вес рабочих фактически выше его величины в прошлом году и выше, чем предусматривалось планом).

Таблица 1.2 - Изменение структуры трудовых ресурсов

Категории персонала	Структура персонала
	за предыдущий год	плановое задание	фактически
	количество, чел.	удельный вес, %	количество, чел.	удельный вес, %	количество, чел.	удельный вес, %
Персонал основной деятельности, всего	1409	100	1335	100	1261	100
В том числе:
рабочие	1201	85,24	1137	85,17	1076	85,35
руководители	97	6,88	90	6,74	83	6,58
специалисты	100	7,1	99	7,42	93	7,38

Из таблицы 1.2 мы видим, численность персонала основной деятельности на предприятии снизилась по сравнению с предыдущим годом. Удельный вес рабочих увеличился, что является благоприятным фактором в развитии предприятия. Численность аппарата управления на ООО «Теплый дом» в 2010 году несколько уменьшилась по сравнению с соответствующими периодами в прошлом, однако их удельный вес изменился незначительно в связи с тем, что численность также постепенно сокращалась. Снижение численности специалистов - это результат начатой работы по внедрению мероприятий интенсификации: расширение зон обслуживания линейным персоналом, т. е. увеличение коэффициента управляемости на основе повышения должностных окладов и ставок в порядке внедрения на производстве новых методов экономического руководства. Численность и удельный вес руководителей на предприятии также снижается.

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

1) коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр):

Кпр =;

2) коэффициент оборота по выбытию (Кв):

3) коэффициент общего оборота (Коб):

4) коэффициент текучести кадров (КТ):

;

5) коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кп.с):

;

6) коэффициент восполнения работников (Квосп):



Рассчитаем данные коэффиценты для предприятия ООО «Теплый дом» и проследим их динамику за последние два года (2009 и 2010 год). Для этого составим таблицу 2.3.

Таблица 1.3 - Движение рабочей силы

Показатели	2009	2010	Изменение
Принято на предприятие	81	85	4
Выбыло с предприятия	237	172	-65
В том числе:
по собственному желанию и соглашению сторон	134	103	-31
за нарушение трудовой дисциплины	21	13	-8
по сокращению численности	22	21	-1
Среднесписочная численность работающих	1547	1409	-138
Количество работников, проработавших весь год	1358	1338	-20
Коэффициенты:
оборота по приему	0,05	0,06	0,01
оборота по выбытию	0,15	0,12	-0,03
общего оборота	0,21	0,18	-0,02
текучести кадров	0,10	0,08	-0,02
постоянства состава персонала предприятия	0,88	0,95	0,07
восполнения работников	2,93	2,02	-0,90

Как можно судить из полученных значений показателей, предприятие относительно неплохо справляется с вопросами, связанными с движением трудовых ресурсов. Среднесписочная численность работающих была снижена в 2010 году на 138 человек. Кроме того, это на 2% меньше, чем в предыдущем году. То есть мы видим, что ее темпы уменьшаются. Текучесть кадров в основном связана с увольнением работников по собственному желанию и соглашению сторон. За нарушение трудовой дисциплины было уволено 13 работников (на 8 человек меньше, чем в предыдущем году). При этом коэффициент восполнения работников равен 2,02, то есть на место каждого уволившегося предприятие берет двух новых работников. В условиях кризиса это неблагоприятное явление. Однако, опять же, этот коэффициент снизился по сравнению с 2009 годом (2,93).

НО: показатели обеспеченности предприятия работниками еще не характеризуют степень их использования и не могут являться факторами, непосредственно влияющими на объем выпускаемой продукции.

Анализ использования фонда рабочего времени

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию (табл. 1.4).

Таблица 1.4 - Использование трудовых ресурсов предприятия

Показатели	2009 г.	2010 г.	Отклонение
		План	Факт	от прошлого года	от плана
1. Среднегодовая численность рабочих (Т)	1201	1137	1076	-125	-61
2. отработано за год
всеми рабочими
Дней (Д)	245484,4	252414	241131,6	-4352,8	-11282,4
Часов (Ч)	1956429	2019312	1919584	-36845	-99728
одним рабочим:
Дней (ДР)	204,4	222	224,1	19,7	2,1
Часов (ЧР)	1629	1776	1784	155	8
3. Средняя продолжительность рабочего дня (ЧСМ), ч.	7,95	8	7,96	0,01	-0,04
4. Фонд рабочего времени (Ф), ч.	1951601	2019312	1919408	-32193	-99904
5. В том числе сверхурочно отработанное время, ч. (ЧС)	12000	0	29500	17500	29500

Как видно из приведенных в таблице данных, планом намечалось улучшить использование рабочего времени. Каждый член трудового коллектива в отчетном году должен был отработать 222 рабочих дня вместо 204,4 за прошлый год. Снижение целодневных потерь рабочего времени предусматривалось за счет проведения мероприятий по сокращению простоев и совпадения праздничных дней с выходными днями. План был перевыполнен на 0,95% (то есть вместо планируемых 222 дней было отработано 222,4). В трудовом коллективе планировалось увеличение продолжительности работы каждым рабочим на 26,915 ч (за счет сокращения целодневных потерь на 16,695 (7,95 ? 2,1) и внутрисменных на 10,22 (0,05 ? 204,4)), но плановое задание не было выполнено.

Для выявления причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени сопоставляют данные фактического и планового баланса рабочего времени (табл. 1.5).

Таблица 1.5 - Анализ использования фонда рабочего времени

Показатель	на 1 рабочего	Отклонение от плана
	план	факт	на 1 рабочего	на всех рабочих
Календарное количество дней	365	365
Количество нерабочих дней - всего	104	92
В том числе:
праздничные	9	9
выходные дни	95	83
Номинальный фонд рабочего времени, дни	261	273
Неявки на работу, дни	39	48,9	9,9	10652,4
В том числе:
ежегодные отпуска	27	27,95	0,95	1022,2
отпуска по учебе	0,1	0,15	0,05	53,8
неявки с разрешения администрации		2,2	2,2	2367,2
отпуск по инициативе администрации		0,14	0,14	150,64
болезни	10,7	10,8	0,1	107,6
прогулы		0,01	0,01	10,76
простои		6,66	6,66	7166,16
прочие неявки, разрешенные законом	1,2	0,99	-0,21	-225,96
Явочный фонд рабочего времени, дни	222	224,1	2,1	2259,6
Средняя продолжительность рабочей смены	8	7,96	-0,04	-43,04
Полезный фонд рабочего времени, ч	1776	1784	8	8608
Сверхурочно отработанное время, ч		27	27	29500

Из данных анализа использования рабочего времени видно, что неявки на работу возросли против плана в расчете на 1 рабочего на 9,9 дня. Практически все показатели, кроме прочих неявок, превысили плановое значение.

Большая часть потерь ((7166,16+2367,2+150,64+10,76) ? 8 + 43,04 =77601,12 ч) вызвана субъективными факторами: неявки с разрешения администрации, отпуск по инициативе администрации, прогулы, простои, что можно считать неиспользованными резервами увеличения фонда рабочего времени. Недопущение их равнозначно высвобождению 44 работников (77601,12 /1776).

Таблица 1.6 - Обобщение результатов анализа

Показатели	По плану	Фактически
1. Количество отработанного времени, ч	252414	241131,6
В том числе сверхурочно, ч		31742
Общие потери рабочего времени, ч		- 23134
В том числе:
целодневные, ч		17986
внутрисменные, ч		- 41120
2. Общие потери рабочего времени одним рабочим, ч		- 21,5
В том числе:
Целодневные, ч.		16,7
Внутрисменные, ч.		- 38,2

Сокращение потерь рабочего времени -- один из резервов увеличения выпуска продукции. Чтобы подсчитать его, необходимо потери рабочего времени (ПРВ) по вине предприятия умножить на плановую среднечасовую выработку продукции:

ДВП = ПРВ ? ЧВпл = 77601,12 ? 19,06 руб.= 1479077 руб.

Однако надо иметь в виду, что потери рабочего времени не всегда приводят к уменьшению объема производства продукции, так как они могут быть компенсированы повышением интенсивности труда работников.

Анализ производительности труда

Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей. К обобщающим показателям относятся среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а также среднегодовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении. Вспомогательные показатели характеризуют затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени.

Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим. Величина его зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численности промышленно-производственного персонала, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня.

Таблица 1.7. - Исходные данные для факторного анализа

Показатель	План	Факт	Отклонение
Объем производства продукции, тыс. руб.	38497059	42345106	3848047
Среднесписочная численность:
промышленно-производственного персонала (ППП)	1335	1261	-74
рабочих (ЧР)	1137	1076	-61
Удельный вес рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала Уд),%	85,17	85,33	0,16
Отработано дней одним рабочим за год (Д)	222	224,1	2,1
Средняя продолжительность рабочего дня (П), ч	8	7,96	-0,04
Общее количество отработанного времени:
всеми рабочими за год (Т), чел.-ч	2019312	1919584	-99728
в том числе одним рабочим, чел.-ч	1776	1784	8
Среднегодовая выработка, тыс. руб.:
одного работающего (ГВ)	28836,75	33580,58	4743,83
одного рабочего (ГВ')	33858,45	39354,19	5495,74
Среднедневная выработка рабочего (ДВ), тыс. руб.	152,52	175,61	23,09
Среднечасовая выработка рабочего (ЧВ), тыс. руб.	19,06	22,06	3,00
Сверхплановая экономия времени за счет внедрения мероприятий НТП (Тэ), чел.-ч.		52596,60
Изменение стоимости выпущенной продукции в результате структурных сдвигов,		508141,27

Расчет влияния данных факторов на изменение уровня среднегодовой выработки промышленно-производственного персонала произведем способом абсолютных разниц.

Таблица 1.8 - Расчет влияния факторов на уровень среднегодовой выработки работников предприятия способом абсолютных разниц

Фактор	ДГВ, тыс. руб.
Изменение доли рабочих в общей численности ППП	54,17
Количество отработанных дней одним рабочим за год	273,31
Продолжительность рабочего дня	-145,79
Среднечасовой выработки	4566,44
Итого	4748,13

По данным табл. 1.7. и 1.8., среднегодовая выработка работника предприятия выше плановой на 4748 тыс. руб. Она возросла на 54 тыс. руб. в связи с увеличением доли рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала, на 273 тыс. за счет увеличения количества отработанных дней (в связи с минимумом целодневных простоев) и на 4566 тыс. руб. за счет повышения среднечасовой выработки рабочих. Аналогичным образом анализируется изменение среднегодовой выработки рабочего, которая зависит от количества отработанных дней одним рабочим за год, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой выработки:

ГВ = Д ? П ? ЧВ.

Таблица 1.9 - Расчет влияние факторов на уровень среднегодовой выработки рабочих способом абсолютных разниц

Фактор	ДГВ, тыс. руб.
количества отработанных дней одним рабочим за год	320,28
продолжительности рабочего дня	-170,89
среднечасовой выработки	5346,35
Итого	5495,74

На ООО «Теплый дом» непроизводительные затраты не рассчитываются, так как там не учитывается брак, а продукция становится более низкого качества.

Алгоритм расчета:

ЧВусл1 = (ВПф±ДВПстр)/(Тф±Тэ)

Второй условный показатель отличается от второго тем, что при его расчете затраты труда не корректируются на Тэ.:

ЧВусл2 = (ВПф±ДВПстр)/Тф

Разность, между полученным и предыдущим результатом покажет изменение среднечасовой выработки в связи с внедрением мероприятий НТП:

Если же сравнить второй условный показатель с фактическим, то узнаем, как изменилась среднечасовая выработка за счет структурных сдвигов производства продукции:

Таблица 1.10 - Изменение среднечасовой выработки

Показатели	Изменение
ЧВусл1	21,21355655
ДЧВинт	2,15
Чв усл2	21,794808
ДЧВТэ	0,58125145
ДЧВстр	0,27
Баланс	3,00

Таким образом, всё факторы, оказали положительное влияние на рост производительности труда рабочих предприятия.

Из таблицы 1.11. видно, какие факторы оказали положительное, а какие -- отрицательное влияние на изменение показателей производительности труда, и выпуск продукции.

Таблица 1.11 - Результаты факторного анализа

Фактор	ДЧВ, тыс. руб.	ДГВ', тыс. руб.	ДГВ, тыс. руб.	ДВП, тыс. руб.
1. Численность персонала	--	--	--	-2133919,38
2. Среднегодовая выработка одного работника	--	--	--	5981966,375
Итого	--	--	--	3848047
2.1 Удельный вес рабочих	--	--	54,36	68553,85285
2.2 Количество отработанных дней одним рабочим за год	--	320,28	273,29	344624,1275
2.3 Продолжительность рабочего дня	--	-170,89	-145,82	-183881,588
2.4 Изменение среднечасовой выработки рабочих	--	5346,35	4561,99	5752669,983
Итого	--	5495,74	4743,83	5981966,375
2.4.1 Организация производства(интенсивность труда)	2,15	3833,67	3271,23	4125024,299
2.4.2 Повышение технического уровня производства.	0,58	1036,86	884,74	1115658,413
2.4.3 Структура производства	0,27	475,82	406,02	511987,271
Итого	3,00	5346,35	4561,99	5752669,983

Основные направления поиска резервов роста производительности труда вытекают из самой формулы расчета ее уровня: ЧВ=ВП/Т, согласно которой добиться повышения производительности труда можно путем:

а) увеличения выпуска продукции за счет более полного использования производственной мощности предприятия, так как при наращивании объемов производства на имеющейся мощности увеличивается только переменная часть затрат рабочего времени, а постоянная остается без изменения. В результате затраты времени на выпуск единицы продукции уменьшаются;

б) сокращения затрат труда на ее производство путем интенсификации производства, внедрения комплексной механизации и автоматизации производства, более совершенной техники и технологии производства, сокращения потерь рабочего времени за счет улучшения организации производства, материально-технического снабжения и других факторов в соответствии с планом организационно-технических и инновационных мероприятий.

Заключение

Создание производства всегда связано с людьми, работающими на предприятии. Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют важную роль. Однако производительный успех зависит от конкретных людей, их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотиваций, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению.

Данная тема, на мой взгляд, актуальна, т.к. основными факторами производства на предприятии являются: средства труда, предметы труда и кадры. Основная роль принадлежит кадровому потенциалу на предприятии. Именно кадры играют главную роль в производственном процессе, именно от них зависит, насколько эффективно используются на предприятии средства производства и насколько успешно работает предприятие в целом.

Список литературы

Абрютина, М.С. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия: учеб.-практ. пособие / М.С. Абрютина, А.В. Грачев. - М.: Дело и сервис, 1998. - 255 с.

Бердникова Т.Б. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия: Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 215 с.

Владимирова А.П. Экономика труда: Учеб. пособие. М.: Дашков и К, 2000. 397 с.

Горелов Н.А. Экономика трудовых ресурсов .- М.: Высшая школа, 1998. - 290 с.

Зайцев Н.Л. Экономика промышленного предприятия. М.: Инфра-М, 1998. - 289 с.

Павлов П. Интенсивные методы использования рабочего времени // Вопросы экономики.- 2006. - № 3. - с. 12-17.

Петров В.И. Анализ использования трудовых ресурсов предприятия //

Современное управление. 2000. №12. с. 21-34.

Экономика предприятия (фирмы): учебник / под ред. И.О. Волкова, О.В. Девяткина.- 3-е изд., перераб. и доп.- М.: ИНФРА-М, 2005. - 601с

Размещено на Allbest.ru