Управление персоналом предприятия

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Курсовая работа

По теме: «Управление персоналом предприятия»

Липецк 2011

План

Введение

1. Система управления персоналом, его содержание, методы управления персоналом

2. Технико-экономическая характеристика предприятия, расчет потребности в персонале и планирование его численности

3. Наем, отбор и профессиональная подготовка персонала предприятия: показать это на конкретных примерах и расчетах

Выводы и предложения

Выводы и предложения

• Список литературы
• Введение

Управление персоналом отвечает концепциям и методам, которые управляющему необходимо использовать при работе с персоналом. К ним относятся: анализ работы (определение характера работы каждого сотрудника), планирование потребности в персонале и наем кандидатов на работу, отбор кандидатов, ориентация и обучение новых работников, управление оплатой труда, обеспечение мотивации и льгот, оценка исполнения, общение, обучение и развитие, создание у работников чувства ответственности, здоровье и безопасность работников, работа с жалобами и трудовые отношения.

Интенсивная глобальная конкуренция, дерегуляция, технический прогресс вызвали лавину изменений, в условиях которых некоторые фирмы не выжили. В этой ситуации будущее принадлежит тем менеджерам, которые лучше могут управлять в условиях перемен, и при этом они должны уметь добиваться преданности служащих, которые делают свою работу так, как будто это их собственная компания.

В последнее время на предприятиях особое внимание уделяется организации системы и процесса управления персоналом. Вследствие этого многие предприятия начинают перестраивать существующие системы управления персоналом. Но далеко не везде эти изменения повышают эффективность работы персонала и соответствуют действительным потребностям организации. Это происходит в силу того, что система управления персоналом предприятия часто изменяется без предварительного анализа ее работы, без научного обоснования и понимания необходимости каких-либо изменений.

В современных экономических условиях предприятиям приходится работать в условиях постоянно меняющейся внешней среды, поэтому деятельность по совершенствованию системы управления персоналом должна носить комплексный и непрерывный характер. Это способствует повышению адаптивных качеств системы управления персоналом и эффективности производства в целом.

За прошедшее десятилетие большинство руководителей предприятий осознали необходимость управлять по-новому, не командными методами, а вдумчиво подходя к построению и развитию системы управления персоналом. Именно эти ростки грамотного подхода к управлению персоналом и предприятия в целом могут стать основой для его дальнейшего развития.

Проблема эффективности управления персоналом предприятия в целом, а также руководителей и специалистов в частности, на сегодняшний день имеет огромную актуальность.

Целью курсовой работы является изучение системы управления персоналом на предприятии.

Для достижения поставленной цели в работе решены следующие задачи:

- рассмотрена система управления персоналом, содержание и методы управления персоналом;

- дана технико-экономическая характеристика предприятия, произведен расчет потребности в персонале и планирование его численности;

- на конкретных примерах и расчетах показаны наем, отбор и профессиональная подготовка персонала предприятия.

Объектом исследования в курсовой работе выступает ООО «Стройград».

Предметом исследования послужила система управления персоналом на предприятии ООО «Стройград».

Теоретико-методологическую основу курсовой работы составили нормативные документы, исследования российских и зарубежных авторов по вопросу управления персоналом организации, материалы периодической печати.

1. Система управления персоналом, его содержание, методы управления персоналом

Персонал является одним из наиболее сложных объектов управления в организации, поскольку в отличие от материальных факторов производства персонал обладает возможностью принимать решения и критически оценивать предъявляемые к ним требования. Персонал также имеет субъективные интересы и чрезвычайно чувствителен к управленческим воздействиям, реакция на которые не определена.

Система управления персоналом - это совокупность приемов, методов, технологий организации работы с персоналом.

Существуют различные модели построения системы управления персоналом в организации. Применение той или иной модели для конкретной организации зависит от ее организационной структуры. Организационная структура определяет взаимоотношение (взаимоподчинение) между функциями, выполняемыми сотрудниками организации, а также проявляется в таких формах, как разделение труда, создание специализированных подразделений, иерархия должностей и т.д. [4, с.89].

Организационная структура системы управления персоналом - это совокупность взаимосвязанных подразделений этой системы и должностных лиц.

Подразделения выполняют различные функции, их совокупность составляет службу управления персоналом (кадровую службу). Роль и место службы управления персоналом в структуре всей организации определяется ролью и местом каждого специализированного подразделения данной службы, а также организационным статусом ее непосредственного руководителя.

Особенности развития системы управления персоналом, ее роль в организационной системе определяют характеристики ее основных факторов: объекта и субъекта, целей системы, ее функций и структуры.

Объекты системы управления персоналом: работники; рабочие группы; трудовой коллектив.

Субъекты системы управления персоналом: функциональный управленческий персонал; линейный управленческий персонал;

Существует несколько подходов к формулированию системы управления персоналом, все зависит от того, какой аспект данного явления рассматривать.

Как правило, организации, нацеленные на реализацию функций управления персоналом, включают в себя подсистему линейного руководства организации, а также ряд функциональных подсистем управления персоналом (например, подсистема найма, подсистема обучения и развития и т.д.).

В рамках такой системы происходит учет взаимосвязей между отдельными аспектами управления персоналом, который выражается в разработке конечных целей управления персоналом организации, в определении путей их достижения, а также в создании соответствующего механизма управления, обеспечивающего комплексное планирование и организацию управления персоналом организации.

Первоначальным этапом проектирования и формирования системы управления персоналом организации является формулировка целей данной системы. Для различных организаций цели системы управления персоналом варьируются в зависимости от характера деятельности организации, объемов производства, стратегических задач и т.д. Обобщение опыта зарубежных и отечественных организаций позволяет сформулировать главную цель системы управления персоналом организации как обеспечение организации персоналом, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие. На рисунке 1 показана структура целей системы управления персоналом организации [4, с.95].

Рассматривая совокупность организационных целей, выделим также следующие категории целей организации: экономические, научно-технические, коммерческо-производственные и социальные.

Рис. 1. Цели системы управления персоналом организации

управление персонал планирование подготовка

Экономические цели направлены на достижение расчетной величины прибыли.

Научно-технические цели связаны с обеспечением заданного научно-технического уровня продукции, с повышением производительности труда за счет совершенствования технологий.

Производственно-коммерческая цель связана с производством и реализацией продукции в объемах, необходимых для получения планового уровня прибыли.

Социальные цели - организации заключаются в достижении заданного уровня удовлетворенности работников.

Социальные цели организации можно рассматривать с двух точек зрения, а именно: с позиций персонала и с позиций администрации. С одной стороны, цели системы управления персоналом определяют конкретные потребности работников, которые должны быть удовлетворены администрацией. С другой стороны, эти цели определяют характер и условия трудовой деятельности, которые обеспечивает администрация. Важным условием эффективности системы управления персоналом является отсутствие противоречий между этими двумя ветвями целей. Рассмотрим их более подробно [4, с.98].

С точки зрения персонала социальные цели организации обусловлены тем, в какой степени выполнение трудовых функций способствует удовлетворению потребностей человека. Структура таких целей представлена на рисунке 2.

Рис. 2. Цели системы управления персоналом организации с точки зрения персонала

С точки зрения администрации социальные цели организации связаны с экономическими целями. В этом аспекте система управления персоналом должна служить основной цели - получению прибыли.

Структура социальных целей с точки зрения администрации представлена на рисунке 3.

Обе ветви социальных целей (персонала и администрации) не противоречат друг другу, что создает эффективную основу для взаимодействия этих двух субъектов для достижения общих целей. Наличие противоречивых целей системы управления персоналом приводит к конфликту интересов персонала и администрации, что негативным образом сказывается на функционировании организации в целом. Следует также подчеркнуть, что, несмотря на то, что с точки зрения администрации, главной целью является получение прибыли, отправным моментом в современной теории и практике управления персоналом является осознание необходимости удовлетворения не только материальных, но и социальных потребностей сотрудников.

Рис. 3. Цели системы управления персоналом организации с точки зрения администрации

Наука и практика выработали инструментарий обоснования построения и реализации новой системы управления персоналом организации, а также изучения состояния действующей системы (см. приложение ).

Системный анализ служит методическим средством системного подхода к решению проблем совершенствования системы управления персоналом. Системный подход ориентирует исследователя на раскрытие системы управления персоналом в целом и составляющих ее элементов: целей, функций, организационной структуры, кадров, технических средств управления, информации, методов управления людьми, технологии управления, управленческих решений; на выявление многообразных типов связей этих элементов между собой и внешней средой и сведение их в единую целостную картину [4, с.102]. Внешней средой для управления персоналом являются не только другие подсистемы системы управления данной организацией (например, подсистема управления внешними хозяйственными связями), но и внешние организации (поставщики и потребители, вышестоящие организации).

Метод декомпозиции позволяет расчленить сложные явления на простые. Чем проще элементы, тем полнее проникновение в глубь явления и определение его сущности.

Метод последовательной подстановки позволяет изучить влияние на формирование системы управления персоналом каждого фактора из тех, под действием которых сложилось ее состояние, в отдельности, исключая действия других факторов. Факторы ранжируются и отбираются наиболее существенные.

Метод сравнений позволяет сравнить существующую систему управления персоналом с подобной системой передовой организации, с нормативным состоянием или состоянием в прошлом периоде.

Динамический метод предусматривает расположение полученных данных в динамическом ряду и исключение из него случайных отклонений. Тогда ряд отражает устойчивые тенденции. Этот метод используется при исследовании количественных показателей, характеризующих систему управления персоналом.

Метод структуризации целей предполагает количественное и качественное обоснование целей организации в целом и целей системы управления персоналом с точки зрения их соответствия целям организации. При структуризации должны быть обеспечены взаимоувязка, полнота, сопоставимость целей разных уровней управления персоналом.

Экспертно-аналитический метод совершенствования управления персоналом основывается на привлечении высококвалифицированных специалистов по управлению персоналом, управленческого персонала организации к процессу совершенствования. При использовании этого метода очень важна проработка форм систематизации, представления мнений и заключений экспертов.

Исключительный эффект в практике совершенствования управления персоналом дает нормативный метод. Он предусматривает применение системы нормативов, которые определяют состав и содержание функций по управлению персоналом, численность работников, тип организационной структуры, критерии построения структуры аппарата управления организации в целом и системы управления персоналом, разделение и кооперацию труда руководителей и специалистов управления персоналом организации.

Все шире применяется параметрический метод. Задача этого метода - установление функциональных зависимостей между параметрами элементов производственной системы и системы управления персоналом для выявления степени их соответствия.

В последнее время при совершенствовании системы управления персоналом начали применять метод функционально-стоимостного анализа. Этот метод позволяет выбрать такой вариант построения системы управления персоналом или выполнения той или иной функции управления персоналом, который требует наименьших затрат и является наиболее эффективным с точки зрения конечных результатов.

Метод главных компонент позволяет отразить в одном показателе (компоненте) свойства десятков показателей. Это дает возможность сравнивать не множество показателей одной системы управления персоналом с множеством показателей другой подобной системы, а только один (1, 2 или 3-й компонент).

Балансовый метод позволяет произвести балансовые сопоставления, увязки, например, при сравнении результатов обработки фотографий рабочего дня и технологических карт выполнения управленческих операций и процедур с действительным фондом рабочего времени их выполнения.

Корреляционный и регрессионный анализ - установление линейной зависимости и тесноты связи между параметрами (численностью персонала и влияющими на нее факторами) [4, с.111].

Опытный метод базируется на опыте предшествующего периода данной системы управления персоналом и опыте аналогичной системы.

Наибольшее развитие в деле совершенствования управления персоналом получил метод аналогий. Он основан на применении организационных форм, которые оправдали себя в функционирующих системах управления персоналом со сходными экономико-организационными характеристиками по отношению к рассматриваемой системе. Сущность метода аналогий заключается в разработке типовых решений.

Эффективным методом использования типовых решений при совершенствовании управления персоналом является блочный метод типизации подсистем линейно-функциональных и программно-целевых структур. Этот метод ускоряет процесс формирования новой системы управления персоналом и повышает эффективность функционирования системы с наименьшими затратами.

Метод творческих совещаний предполагает коллективное обсуждение направлений развития системы управления персоналом группой специалистов и руководителей.

Метод коллективного блокнота (банка идей) позволяет сочетать независимое выдвижение идей каждым экспертом с их последующей коллективной оценкой на совещании при поиске путей совершенствования системы управления персоналом.

Метод контрольных вопросов заключается в активизации творческого поиска оптимального решения задачи совершенствования системы управления персоналом с помощью заранее подготовленного списка наводящих вопросов.

Метод 6-5-3 предназначен для систематизации процесса нахождения идей по развитию системы управления персоналом. Суть этого метода заключается в том, что каждый из шести членов экспертной группы пишет на отдельном листе бумаги по три идеи и передает их остальным членам группы, которые на основе уже предложенных вариантов пишут еще по три идеи и т.д. По окончании этой процедуры на каждом из шести листов будет записано по 18 вариантов решений, а всего - 108 вариантов.

Морфологический анализ - средство изучения всевозможных комбинаций вариантов организационных решений, предлагаемых для осуществления отдельных функций управления персоналом. Идея метода заключается в том, чтобы сложную задачу разбить на мелкие подзадачи, которые легче решать по отдельности.

Наибольший эффект и наиболее высокое качество системы управления персоналом получают в том случае, когда используется вся система методов в комплексе. Это позволяет взглянуть на объект совершенствования со всех сторон, что помогает избежать просчетов [14, с.75].

Таким образом, эффективность и конкурентоспособность любой компании во многом определяется ее персоналом. И разработка эффективной системы управления персоналом и отдельных процессов в рамках этой системы в настоящее время становятся весьма востребованными.

Важнейшими особенностями современного процесса разработки и совершенствования систем управления персоналом являются:

- расширение полномочий исполнителей на местах и изменение формы контроля;

- совместное принятие хозяйственных решений и создание атмосферы доверия в фирме;

- развитие механизмов планирования карьеры и "пожизненной занятости" для ключевых работников;

- широкое видение проблем и целостный подход к человеческим ресурсам в увязке со стратегическими установками фирмы;

- создание корпоративной культуры инновационного типа.

Наука и практика выработали значительный инструментарий обоснования, построения и реализации новой системы. Но эффективность управления персоналом достигается приведением в полное соответствие с требованиями рынка существующих в организации целей, форм, методов, процедур работы с персоналом.

2. Технико-экономическая характеристика предприятия, расчет потребности в персонале и планирование его численности

В курсовой работе система управления персонала рассмотрена на примере строительного предприятия ООО «Стройград».

ООО «Стройград» производит строительные конструкции деревянных домов, бани, малые архитектурные формы из профилированного соснового бруса с использованием финской технологии и оборудования ведущих европейских производителей. Предприятие предлагает широкий спектр услуг: от дизайн-проекта и строительства срубовых домов до декорирования помещения. Основными направлениями деятельности являются производство оцилиндрованного бревна, пиломатериала, строительство «под ключ» деревянных сооружений: срубовых домов, бань, беседок.

Отличительная особенность организации - уникальная технология строгания, используемая в процессе производства. На предприятии налажен выпуск обрезного и необрезного пиломатериала, доски и бруса различных размеров. Для выполнения заявленных видов работ в наличии имеется:

- слесарная мастерская с необходимым оборудованием;

- складские помещения;

- автомашины (ГА3-3507-1) - 3шт.;

- сварочное оборудование;

- пистолет ПУ-84, и другие средства малой механизации и инструменты.

Грузоподъемные краны, строительные машины и механизмы, автотранспорт арендуется.

Структура управления ООО «Стройград» представлена в приложении 2.

Генеральный Директор ООО «Стройград» контролирует и принимает участие во всех видах деятельности компании, в рамках своих должностных обязанностей, напрямую связан с заместителем директора по строительству (производству), коммерческим директором, бухгалтером и юристом.

Основные показатели деятельности ООО «Стройград» в динамике представлены в приложении 3).

Согласно проведенному анализу показателей деятельности предприятия на конец 2010 года в ООО «Стройград» наблюдается ухудшение финансового состояния. Структура баланса предприятия неудовлетворительна, поэтому его нельзя считать платежеспособным. Оптимизацию процесса управления финансами в анализируемой организации необходимо направить на управление прибыльностью.

Исследование системы управления персоналом начнем с оценки кадрового потенциала предприятия ООО «Стройград».

На основании расчетов потребности в персонале в ООО «Стройград» составляется штатное расписание его структурных подразделений. Перечень структурных подразделений организации, должностей, а также данные о количестве штатных единиц, окладах по каждой должности, надбавках и месячном фонде заработной платы указывают в штатном расписании.

Различные категории работников ООО «Стройград» играют неодинаковую роль в производстве, поэтому их группируют по категориям. Структура персонала ООО «Стройград» по категориям представлена на диаграмме (см. рис. 4).



Рис. 4. Структура персонала ООО «Стройград» по категориям

Всего в штате предприятия 39 человек, из них более половины сотрудников - рабочие основных специальностей (53,85%). На долю специалистов и управленческого персонала приходится соответственно 15,38% и 10,26%.

Показатели эффективности предпринимательской деятельности определяются рядом качественных показателей, характеризующих кадровый потенциал, среди которых важнейшими являются уровень образования и профессиональный стаж работников.

Качественный состав штата ООО «Стройград» по уровню образования представлен на диаграмме (см. рис. 5).

Рис. 5. Качественный состав персонала ООО «Стройград» по уровню персонала

Уровень образования в ООО «Стройград» высокий. Весь управленческий персонал и специалисты, а также руководители бригад имеют высшее образование (48,72%).

Для каждой должности решающим фактором является квалификация. Показатели численности и состава персонала по указанным группам и категориям регламентируются в соответствии с Инструкцией по статистике численности и заработной платы рабочих и служащих.

Сведения о квалификационно-кадровом составе рабочих представлены на рисунке 6.

Рис. 6. Распределение рабочих по разрядам

Всего рабочих - 21 чел. Более половины из них составляют рабочие 5 и 6 разряда (57,14%):

12/21*100 = 57,14%

Имеются рабочие всех профессий на выполнение заявленных работ.

Расчет среднего разряда рабочих представлен в таблице №1.

Таблица №1

Расчет среднего разряда рабочих

1. Разряд	6	6	5	4
2. Количество рабочих, чел.	6	6	5	4
Стр.1*стр.2	36	36	25	16

Средний разряд: (36+36+25+16) /21 = 5,38.

Таким образом, инженерно-технический и рабочий персонал предприятия по образованию, стажу и опыту работы соответствует требованиям, предъявляемым к работникам генподрядных организаций.

Индикатором правильно построенной кадровой политики на предприятии является уровень текучести. Чем меньше уровень текучести, тем стабильнее кадровый потенциал.

Рассмотрим показатели стабильности кадрового потенциала ООО «Стройград» на примере данных о движении персонала анализируемой организации, представленных в таблице №2.

Таблица №2

Данные о движении персонала в ООО «Стройград» за 2010 год

месяц	Движение персонала по подразделениям
	Управление	Специалисты	Рабочие	Вспомогательный
1	7	5	23	5
2	7	5	22	5
3	7	5	22	5
4	8	5	21	5
5	7	5	21	5
6	8	6	22	4
7	8	6	22	4
8	8	6	22	4
9	8	6	22	4
10	8	6	22	4
11	8	6	22	4
12	8	6	22	4
Итого	92	67	263	53
Среднее	7,7	5,6	21,9	4,4
Среднесписочная численность	7,2	5,2	20	4,0

Показатель среднесписочной численности работников () определен по формуле:

 ,

где P1, P2, P3 … P11, P12 - численность работников по месяцам.

В целом по организации: на начало - 40 человек, на конец - 39 человек.

Среднесписочная численность персонала: (40/2 + 396 +39/2) / 12 = 36,3 человек.

Таблица №3

Показатели изменения численности и состава персонала ООО «Стройград» за 2010 год

Показатели	Расчет коэффициента	Значение
1. Коэффициент приема кадров	Кп= 100	0,14
2. Коэффициент стабильности кадров	Кс= 100	0,903
3. Коэффициент текучести кадров	КТ= 100	0,11

Показатели, полученные в таблице №3, свидетельствуют о стабильности кадрового потенциала ООО «Стройград».

Таким образом, кадровый потенциал ООО «Стройград» высок. В организации осуществляется правильная политика процентного соотношения опытных квалифицированных специалистов и молодых кадров, что отражено в структуре персонала по стажу и квалификации.

Кадровый состав ООО «Стройград» стабилен, его изменения происходят практически только за счет найма новой рабочей силы. В организации значительное внимание уделяют повышению квалификации работников на всех уровнях организации. Сдвиги в социальной структуре персонала являются преимущественно результатом НТП, который повышает требования к уровню профессиональной и общеобразовательной подготовки. Хотя в количественном отношении штат службы генподрядчика недоукомплектован, но в случае нехватки специалистов для проведения каких-либо дополнительных работ они привлекаются со стороны по контрактной системе.

Система управления персоналом в ООО «Стройград» включает в себя три взаимосвязанных блока (см. рис. 7).

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 7. Основные направления системы управления персоналом ООО «Стройград»

В этой связи основными задачами анализа кадрового потенциала в ООО «Стройград» являются: выявление обеспеченности организации персоналом в целом, а также по категориям работающих; проверка выполнения плана по производительности труда; поверка эффективности использования фонда заработной платы; проверка соблюдения соотношения между темпами роста производительности труда и средней заработной платы; проверка использования рабочего времени и принятых в организации мер по повышению квалификации рабочих.

В результате выявляются резервы роста производительности труда, расходования фонда заработной платы и разрабатываются мероприятия по их использованию.

Система управления персоналом должна быть нацелена на повышение эффективности использования рабочей силы. Тогда регламентацию системы управления персоналом можно представить в виде структуры, представленной на рисунке 8.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 8. Регламентация системы управления персоналом ООО «Стройград»

Рассмотрим, какие из указанных регламентов разработаны в исследуемой организации. В ООО «Стройград» есть утвержденная структура организации, штатное расписание. Для управления персоналом в области приема, учета и движения в ООО «Стройград» используются основные типовые документы. В организации имеется набор регламентов, который включает в себя Положения об отделах и 10-12 типовых должностных инструкций, регламентирующих процессы управления персоналом. Однако полный комплект регламентирующих документов (Положение о предприятии, Положение о персонале, Коллективный договор) отсутствует.

Таким образом, в тот необходимый минимум, который закладывает основу комплексной системы управления персоналом необходимо добавить Коллективный договор, Положение о персонале.

Для правильной социально обусловленной мотивации организация заработной платы - есть решающее условие достижения цели управления персоналом, нацеленности работника на производительный труд.

В области оплаты труда в ООО «Стройград» разработана система оплаты труда (см. рис. 9).

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 9. Формы и системы оплаты труда ООО «Стройград»

Система материального стимулирования в ООО «Стройград» - это, прежде всего, система заработной платы и премиальные выплаты, дающая возможность работникам повысить свои доходы благодаря перевыполнению установленных производственных показателей. Но в организации существует абсолютный и дифференциальный порог премирования.

Абсолютный порог - определяет минимальный размер премий в компании. Дифференциальные пороги - это шаг, согласно которому изменяется размер премий при изменении коэффициента правильности поведения.

Интегральный коэффициент правильного поведения сотрудника включает в себя и индивидуальный коэффициент, и коэффициент правильности поведения подразделения, и коэффициент правильности поведения организации. Данный коэффициент получается в результате произведения трех названных коэффициентов.

В ООО «Стройград» используют данный механизм премирования, используя матрицы ответственности и матрицы премирования для каждого сотрудника и каждого структурного подразделения.

В ООО «Стройград» система премирования построена так, что премии выплачиваются ежеквартально и раз в год за вклад в развитие потенциала организации и прописана в Положении об оплате труда.

При этом итоги подводятся ежемесячно или раз в квартал, что является стимулирующим фактором для сотрудников, поскольку, понимая, что он должен успеть изменить или исправить до расчета премий, он улучшает свое производственное поведение, чем зарабатывает деньги для компании, в том числе и на премию, которую он впоследствии получит.

В таблице №4 представлен пример распределения ответственности некоторых сотрудников за свою работу, работу отдела и работу организации.

Таблица №4

Матрица ответственности персонала ООО «Стройград»

Сотрудник	Категория	Пропорция результатов деятельности
		Организация	Подразделение	Сотрудник	Интегральный коэфф. (%)
Директор	А	100	10	0	Х = 110
Начальник ОКС	В	40	60	0	У = 100
Бригадир	С	10	20	70	Z =100
Секретарь	D	0	40	60	V = 100

Матрица премирования соотносит диапазон премирования для каждой категории сотрудников с полученным им интегральным коэффициентом (см. табл. №5).

Таблица №5

Матрица премирования сотрудников ООО «Стройград»

Категории персонала		Значение интегрального коэффициента (%) *
		50	80	90	100	120	150
	А	10	20	30	40	50	60
	B	5	10	20	30	40	50
	C	0	5	10	20	30	40
	D	0	0	5	10	20	30

Программа социального развития в ООО «Стройград» включает только социальный пакет, в который входят, помимо отчислений на социальное страхование и пенсионное обеспечение, пособия в связи с несчастными случаями.

Основными задачами по управлению персоналом в условиях экономического кризиса, приведшего к резкому падению выручки в ООО «Стройград», являлись вопросы оптимизации бизнес-процессов, совершенствования организационной структуры и уменьшения дублирующих функций, повышения исполнительской и трудовой дисциплины. При этом цель развития системы управления персоналом ООО «Стройград» состояла в создании системы своевременного обеспечения менеджмента предприятия полной и достоверной информацией, необходимой для принятия управленческих решений, позволяющей повысить адаптационные функции предприятий в условиях возрастающей динамики изменений внешних и внутренних условий.

Особенности организационной подготовки и формирования модели кадрового контроллинга были следующие:

1. Яростное сопротивление, латентное игнорирование предлагаемых инноваций. Внедрение системы оценки персонала вызвало яростное сопротивление со стороны специалистов бухгалтерии в связи с необходимостью посвящать часть своего рабочего времени дополнительным обязанностям по заполнению аналитических форм и статистических отчетов по кадрам предприятия.

2. Отсутствие единого информационного поля для мониторинга и анализа информации. Отсутствие локальной сети значительно затрудняет процесс сбора и обработки данных.

3. Разрозненность источников данных по структурным подразделениям. В организации наблюдается тенденция разрозненности и разобщенности источников информации о персонале.

4. Относительно низкий квалификационный потенциал инженерно-технических работников и рабочих из-за снижения престижности инженерно-технического образования, сокращение финансирования профессиональных учебных заведений в области подготовки рабочих специальностей.

5. Сезонный характер занятости. Данная особенность оказывает влияние на текучесть персонала и оптимальность численности персонала [2, с.110].

Среди наиболее типичных форм и принципов оплаты труда и материального стимулирования можно рекомендовать для применения в ООО «Стройград»:

- увеличение доли нестабильных элементов заработной платы (премии), достигающих 1/3 всей заработной платы и используемых в качестве поощрения за экономию сырья и материалов, прирост производительности труда и улучшение качества продукции;

- применение так называемой аналитической системы оценки трудового вклада, где дифференцированно в баллах оцениваются многочисленные факторы процесса труда: квалификация работника, объем работы, ее качество, финансовые результаты деятельности организации.

- использование планов группового стимулирования, устанавливающего связь между конечными результатами деятельности бригады и вознаграждений в виде премий и бонусов.

- использование различных форм участия работников в прибылях, которые увязывают денежное вознаграждение не с производственными результатами деятельности компании, а с финансовыми, т.е. с ростом прибыли.

Таким образом, исследование системы управления персоналом в ООО «Стройград» выявило, что организация оказалась не готова работать в условиях финансово-экономического кризиса. Несмотря на то, что основными задачами по управлению персоналом в условиях экономического кризиса, приведшего к резкому падению выручки в ООО «Стройград», являлись вопросы оптимизации бизнес-процессов, совершенствования организационной структуры и уменьшения дублирующих функций, повышения исполнительской и трудовой дисциплины, в исследуемой организации отсутствует основа системы управления персоналом.

3. Наем, отбор и профессиональная подготовка персонала предприятия: показать это на конкретных примерах и расчетах

Для эффективного функционирования система управления персоналом должна быть построена на научно-обоснованных принципах, должна использовать оптимальные методы и технологии, соответствующие принципам, лежащим в ее основе, а также не противоречить общей концепции развития организации [14, с.66].

Изменение, усовершенствование системы управления персоналом представляет собой сложный процесс, требующий учета многих переменных. При этом само изменение системы управления персоналом целесообразно рассмотреть с точки зрения инновации. Для этого представляется разумным рассмотреть инновацию вообще и особенности инновационного процесса.

Важным шагом формирования системы управления персоналом на предприятии должно стать обсуждение принятой стратегии в рабочем коллективе. Крайне важно в каждом структурном подразделении ООО «Стройград» сформировать ясное и четкое видение того, как данная стратегия будет реализовываться именно в конкретном отделе, бригаде. На этом этапе необходимо обсудить с сотрудниками модель поведения сотрудника данного подразделения в кризисной ситуации, обсудить критерии оценки труда. Руководитель должен убедиться в том, что все сотрудники его подразделения понимают свои задачи и то, какого поведения ждет от них руководство компании.

Именно поэтому третьим шагом должны стать индивидуальные собеседования с каждым сотрудником отдела, подразделения, бригады.

Очень важно определить систему контроля над поведением и деятельностью каждого сотрудника, сделать ее более скрупулезной и жесткой.

Руководитель обязан, по мере возможности, шире привлекать коллектив к выработке решений, особенно, если они затрагивают каждого члена коллектива.

Несмотря на финансовые сложности, которые возникли у ООО «Стройград», организации не следует отказываться от материального стимулирования персонала. Естественно, что придется пересмотреть размеры и критерии выплаты премий, но полностью отказываться от них нельзя.

Точно так же нельзя отказываться полностью от социального пакета, хотя и его придется пересмотреть. Должны быть отменены или приостановлены действия тех составляющих социального пакета, которые не являются жизненно важными. В то же время, необходимо сохранить все, что жизненно важно для коллектива либо отдельных его членов. Отменяя либо сокращая медицинскую страховку для сотрудников, следует сохранить ее для тех, кто в ней нуждается.

Отменяя дотации на питание, следует подумать над тем, чтобы сохранить их для наименее защищенных сотрудников: матерей-одиночек, низкооплачиваемых сотрудников.

Лучший способ мотивировать сотрудников на более эффективную и ответственную работу в кризисной ситуации - самому руководителю работать более ответственно и эффективно, принять на себя и осознать не только ответственность за свою судьбу, но и за судьбы людей, руководить которыми ему доверили [14, с.69].

Поэтому в качестве рекомендаций, с учетом снижения объема производства ООО «Стройград», необходимо провести дальнейшую штатно-структурную реорганизацию для соответствия структуры организации ее коммерческо-производственной деятельности в условиях финансового кризиса.

Необходимо создать пакет документов, регламентирующих деятельность персонала ООО «Стройград».

Таким образом, в качестве рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом можно предложить мероприятия, представленные в таблице №6.

Таблица №6

План-график мероприятий по разработке системы управления персоналом

Мероприятия	Ответственный	Сроки выполнения
1. Реорганизация структуры управления, введение должности Менеджера по управлению персоналом в кризисных условиях	Директор	12.2011
2. Создание пакета документов, регламентирующих деятельность персонала	Менеджер по персоналу, юрист	12.2011-03.2012

До 2010 года функции по решению планово-экономических вопросов в строительном производстве ООО «Стройград» были распределены между заместителем директора по строительству и главным бухгалтером, но в связи с возросшим в 2009-2010 годах объемом строительных работ возможность эффективно заниматься решением этих вопросов у замдиректора по строительству значительно снизилась.

Поэтому была введена должность начальника экономической службы, в функции которого входит осуществление руководства работой по экономическому планированию в организации, направленному на:

- организацию рациональной хозяйственной деятельности,

- выявление и использование резервов производства с целью достижения наибольшей экономической эффективности,

- руководство подготовкой проектов перспективных, годовых, квартальных и месячных планов подразделениями организации по всем видам деятельности,

- организацию контроля за выполнением плана реализации продукции и плана по прибыли,

- участие отдела в разработке мероприятий по усилению режима экономии, снижению потерь и экономических расходов, совершенствованию ценообразования.

Потребность в дополнительных квалифицированных специалистах представлена в таблице №7.

Таблица №7

Потребность в дополнительных трудовых ресурсах

Должность	Потребность, чел.	Оклад, руб.	Надбавки, руб.	Всего, руб.
Начальник экономического отдела, экономист высшей категории	1	8000,0	1600,0	9600,0
Старший экономист, экономист 1 категории	1	7000,0	1050,0	8050,0
Экономист по труду и заработной плате, экономист 2 категории	1	6000,0	900,0	6900,0
Всего	3	21000,0	3550,0	24550,0

Затраты на содержание вновь введенного персонала рассчитывались по следующим параметрам:

1. Фонд заработной платы экономической службы.

2. Отчисления на социальное обеспечение и страхование

3. Затраты на обслуживание деятельности экономической службы, включающие дополнительные затраты на водоснабжение, канализацию.

Таблица №8

Расчет затрат на содержание экономической службы ООО «Стройград»

Наименование затрат	Расчет	Сумма, руб.
Месячный фонд заработной платы	таб.14	24550,0
ЕСН, 26%	24550,0* 0,26	6383,0
Годовой фонд заработной платы	(24550,0+6383,0) *12	371196,0
Затраты на водоснабжение	0,2 м3 * количество работников * количество рабочих дней = 0,2 * 3* 264 =158,4 м3 158,4 м3 * 25 руб. / м3	3960,0
Затраты на канализацию	158,4 м3 * 18,66 руб. / м3	2956,0
Всего затрат		378112,0

Таким образом, годовые затраты на содержание экономической службы составили 378 112 руб.

Однако финансово-экономический кризис 2008-2009 гг. сказался на производственной деятельности исследуемой организации. Резко сократились объем строительно-монтажных работ. Поэтому в условиях кризиса необходимо сократить штат планово-экономического отдела, но ввести должность менеджера по персоналу в кризисных условиях.

Изменения в штате персонала представлены в таблице №.9

Таблица №9

Изменения в штате персонала

Должность	Потребность, чел.	Оклад, руб.	Надбавки, руб.	Всего, руб.
Начальник экономического отдела, экономист высшей категории	- 1	-8000,0	-1600,0	- 9600,0
Старший экономист, экономист высшей категории	+1	+10000,0	+1000,0	+11000,0
Старший экономист, экономист 1 категории	- 1	-7000,0	-1050,0	-8050,0
Экономист по труду и заработной плате, экономист 2 категории	- 1	-6000,0	-900,0	-6900,0
Менеджер по управлению персоналом в кризисных условиях	+ 1	+7000,0	+1000,0	+8000,0
Всего	-1	- 4000,0	-1550,0	- 5550,0

Экономия от снижения затрат на содержание персонала составит:

5550,0*12 = 66600 руб.

На должность менеджера по персоналу должно быть назначено лицо, имеющее высшее профессиональное образование по специальности менеджмент.

Введенному в должность менеджеру по персоналу совместно с юристом ООО «Стройград» предстоит разработать пакет документов, регламентирующих деятельность персонала, среди которых: ЖМП - «желаемая модель поведения работника»; коллективный договор; положение о предприятии; положение о персонале; реально действующие должностные инструкции; положения о службах и отделах.

Так как эффективность деятельности любой организации определяется размером ее нераспределенной прибыли, то эффективность от рекомендуемого мероприятия по разработке системы управления персоналом можно рассчитать как увеличение нераспределенной прибыли на 20%.

Чистая прибыль за 2010 год определена как разность между прибылью до налогообложения (12907,0 тыс. руб.) и расчетами по налогу на прибыль (3097,7 тыс. руб.) и составляет 9809,3 тыс. руб.

Тогда экономический эффект от внедрения данного мероприятия по созданию пакета документов, регламентирующих деятельность персонала составит:

9809,3 * 0,20 = 1961,86 тыс. руб.

Суммарный экономический эффект от внедрения мероприятий по разработке системы управления персоналом составит: + 2045,776 тыс. руб.

Необходимо отметить и социальную эффективность от внедрения мероприятия по созданию пакета документов, регламентирующих деятельность персонала. Наличие в организации таких документов как Положение о предприятии, Положение о персонале и Коллективный договор снижают напряженность в отношениях между персоналом и управляющей системой и повышают чувство социальной защищенности персонала.

Выводы и предложения

Подводя итог работы, можно сделать нижеследующие выводы.

Эффективность и конкурентоспособность любой компании во многом определяется ее персоналом. И разработка эффективной системы управления персоналом и отдельных процессов в рамках этой системы в настоящее время становятся весьма востребованными.

В последнее время организации все чаще стали проявлять интерес к организации системы управления персоналом. Это объясняется тем, что во многих организациях изменение условий окружения и технологии вызывает необходимость соответствующих организационных изменений.

Под управлением персоналом в компании, следует понимать не только работу службы персонала, но всю систему работы с сотрудниками, которая обеспечивает выполнение ими своих функций в бизнес-процессах. В первую очередь, это работа линейных менеджеров.

В качестве объекта исследования и разработки системы управления персоналом была выбрана организация ООО «Стройград», основной деятельностью которой является производство оцилиндрованного бруса и строительство из него зданий и сооружений малой этажности.

Финансово-экономический кризис значительно ухудшил финансовое состояние предприятия, поэтому оптимизацию в анализируемой организации необходимо направить на управление прибыльностью, которая невозможна без снижения издержек на содержание управленческого персонала.

При исследовании системы управления персоналом ООО «Стройград» был использован концептуальный подход к разработке системы управления персоналом, который использует современные методы и технологии ее построения. Анализ показал, что в ООО «Стройград» высокий кадровый потенциал. В организации осуществляется правильная политика процентного соотношения опытных квалифицированных специалистов и молодых кадров, что отражено в структуре персонала по стажу и квалификации.

Кадровый состав ООО «Стройград» стабилен, его изменения происходят практически только за счет найма новой рабочей силы. Сдвиги в социальной структуре персонала являются преимущественно результатом НТП, который повышает требования к уровню профессиональной и общеобразовательной подготовки. Хотя в количественном отношении штат службы генподрядчика недоукомплектован, но в случае нехватки специалистов для проведения каких-либо дополнительных работ они привлекаются со стороны по контрактной системе.

В ООО «Стройград» есть утвержденная структура организации, штатное расписание. Для управления персоналом в области приема, учета и движения в ООО «Стройград» используются основные типовые документы. В области оплаты труда в ООО «Стройград» разработана система оплаты труда и премирования на основе сложного интегрального коэффициента.

Программа социального развития в ООО «Стройград» включает только социальный пакет, в который входит, помимо отчислений на социальное страхование и пенсионное обеспечение, пособия в связи с несчастными случаями.

При исследовании существующей системы управления персоналом в ООО «Стройград» было выявлено, что основными задачами по управлению персоналом в условиях экономического кризиса, приведшего к резкому падению выручки, в ООО «Стройград» считаются вопросы оптимизации бизнес-процессов, совершенствования организационной структуры и уменьшения дублирующих функций, повышения исполнительской и трудовой дисциплины. При этом цель развития системы управления персоналом на предприятии состоит в создании системы своевременного обеспечения менеджмента предприятия полной и достоверной информацией, необходимой для принятия управленческих решений, позволяющей повысить адаптационные функции предприятий в условиях возрастающей динамики изменений внешних и внутренних условий.

По результатам исследования системы управления персоналом был предложен комплекс мероприятий по разработке системы управления персоналом ООО «Стройград»: реорганизация структуры управления, введение должности менеджера по управлению персоналом в кризисных условиях; создание пакета документов, регламентирующих деятельность персонала.

Было предложено построение системы управления в ООО «Стройград» начать с штатно-структурной реорганизации, в результате которой необходимо ввести должность менеджера по управлению персоналом в кризисной ситуации и провести сокращения в планово-экономическом отделе.

В результате реорганизации планируется получить экономический эффект в размере 86, 916 тыс. руб.

Введенному в должность менеджеру по персоналу совместно с юристом ООО «Стройград» необходимо разработать пакет документов, регламентирующих деятельность персонала, среди которых: ЖМП - «желаемая модель поведения работника», коллективный договор, Положение о предприятии, Положение о персонале, Должностные инструкции, Положения о службах и отделах.

В результате регламентации деятельности структурных подразделений и персонала прогнозируется получить годовой экономический эффект в размере 1961,86 тыс. руб.

Суммарный экономический эффект от внедрения мероприятий по разработке системы управления персоналом составит: + 2045,776 тыс. руб.

Кроме того, внедрение мероприятий по разработке системы управления персоналом в ООО «Стройград» направлено на повышение социальной защищенности персонала, ведь наличие в организации таких документов как Положение о предприятии, Положение о персонале и Коллективный договор снижают напряженность в отношениях между персоналом и управляющей системой и повышают чувство социальной защищенности персонала.

Список литературы

Трудовой кодекс Российской Федерации [Электронный ресурс]. фед. закон от 30.12.2001 г. №197-ФЗ (ред. от 22.11.2011 г.) // ИПС «КонсультантПлюс».

Авдеев, В. Управление персоналом: технология формирования команды [Текст] / В. Авдеев. - СПб.: Финансы и статистика, 2009. - 312 с.

Гончаров, В.И. Менеджмент [Текст]: учеб. пособие / В.И. Гончаров. - Минск; Мисанта, 2008. - 289 с.

Гринченко, В.Г. Управление персоналом [Текст]: учеб. пособие для студ. экон. спец. / В.Г. Гринченко, Е.Э. Пуровская. - Минск: БГУИР, 2008. - 320 с.

Грузинов, В.П. Экономика предприятия [Текст] / В.П. Грузинов. - М.: Софит, 2008. - 289 с.

Егоршин, А.П. Управление персоналом [Текст] - М.: Академия, 2006. - 624 с.

Кабушкин, Н.И. Основы менеджмента [Текст]: учеб. пособие / Н.И. Кабушкин. - 7-е изд., стереотип. - М.: Новое знание, 2009. - 408 с.

Комисарова, Т.А. Управление человеческими ресурсами [Текст] / Т.А. Комисарова. - СПб.: Дело, 2008. - 290 с.

Коротков, Э.М. Исследование систем управления [Текст] / Э.М. Коротков. - М.: ДеКа, 2009. - 299 с.

Красовский, Ю.Д. Управление поведением в фирме [Текст]: практическое пособие / Ю.Д. Красовский. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 290 с.

Курс экономики [Текст]: учебник / Под ред. Б.А. Райзберга. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 410 с.

Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия [Текст] - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2000. - 312с.

Предпринимательство [Текст]: учебник для вузов / Под ред. проф. В.Я. Горфинкеля, проф. Г.Б. Поляка, проф. В.А. Швандара. - 3-е изд., переработанное и дополненное. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2007. - 380 с.

Сергеев, И.В. Экономика предприятия [Текст] / И.В. Сергеев. - М.: Финстатинформ, 2008. - 268 с.

Яхонтова, Е.С. Эффективные технологии управления персоналом [Текст] / Е. С. Яхонтова. - СПб.: Питер, 2009. - 389 с.

Приложения

Приложение 1

Методы оценки системы управления персоналом

Методы обследования	Методы анализа	Методы построения	Методы обоснования	Методы внедрения
Самообследование	Системный анализ	Системный подход	Аналогий	Обучение, переподготовка и повышение квалификации работников аппарата управления
Интервьюирование, беседа	Экономический анализ	Аналогий	Сравнений
Наблюдение рабочего дня	Декомпозиция	Экспертно-аналитический	Нормативный
Моментальное наблюдение	Последовательной подстановки	Параметрический	Моделирование фактического и желаемого состояния исследуемого объекта
Анкетирование	Динамический	Блочный		Материальное и моральное стимулирование нововведений
Изучение документов	Структуризации целей	Моделирование
Функционально-стоимостной анализ (ФСА)	Экспертно-аналитический	Функционально-стоимостной анализ	Расчет количественных и качественных показателей экономической эффективности предлагаемых вариантов	Привлечение общественных организаций
	Нормативный	Структуризации целей
	Параметрический	Опытный		ФСА
	Моделирования	Творческих совещаний
	ФСА	Коллективного блокнота
	Главных компонент	Контрольных вопросов 6-5-3	ФСА
	Балансовый	Морфологический анализ
	Корреляционно-регрессионный
	Опытный
	Матричный

Приложение 2

Организационная структура ООО «Стройград»

Приложение 3

Основные экономические показатели деятельности ООО «Стройград»

Наименование показателя	Годы
	2008	2009	2010	Изменения
				2009- 2008	2010- 2009
Всего выручка, тыс. руб. (форма № 2)	98827,0	107665,0	84952,0	8838,0	-22713,0
Полная себестоимость продукции, тыс. руб. (форма № 2)	75272,7	83705,4	65894	8432,7	-17811,4
Валовая прибыль, тыс. руб. (форма № 2), (стр.1 - стр.2)

Подобные документы

• Управление персоналом предприятия

  Система управления персоналом. Технико-экономическая характеристика предприятия, расчет потребности в персонале и планирование его численности. Наем, отбор и профессиональная подготовка персонала предприятия. Влияние изменения численности персонала.
  
  контрольная работа [568,6 K], добавлен 12.01.2014
  

• Управление персоналом предприятия

  Система управления персоналом, его содержание, методы управления персоналом. Расчет потребности в персонале и планирование его численности. Наем и профессиональная подготовка персонала предприятия. Расчет технико-экономических показателей предприятия.
  
  курсовая работа [1,9 M], добавлен 20.04.2012
  

• Управление персоналом на предприятии

  Система управления персоналом, его содержание и методы управления. Технико-экономическая характеристика предприятия, расчет потребности в персонале и планирование его численности. Правила найма, отбора и профессиональной подготовки персонала предприятия.
  
  курсовая работа [390,8 K], добавлен 14.01.2011
  

• Управление персоналом ООО "Алькор Курск"

  Технико-экономическая характеристика предприятия ООО "Алькор Курск". Влияние изменения численности персонала на величину объема производства, себестоимости и прибыли. Наем, отбор и профессиональная подготовка персонала предприятия, методы управления.
  
  курсовая работа [63,2 K], добавлен 06.03.2014
  

• Управление персоналом и технико-экономические показатели работы предприятия

  Задачи, содержание и методы управления человеческими ресурсами. Определение потребности в персонале и планирование его численности. Наем и отбор кадров предприятия. Расчет объема продукции, стоимости основных фондов, заработной платы, рентабельности.
  
  курсовая работа [463,1 K], добавлен 28.06.2012
  

• Управление персоналом, формирование его состава

  Формирование состава персонала. Система управление персоналом. Определение потребности в персонале и планирование его численности. Наем и отбор персонала. Управление поведением персонала предприятия. Кадровое планирование.
  
  курсовая работа [52,7 K], добавлен 04.10.2004
  

• Управление персоналом предприятия

  Анализ системы управления персоналом в ООО "Стройкласика", наем, отбор и профессиональная подготовка работников. Предлагаемые мероприятия по совершенствованию системы управления кадрами, оценка эффективности проекта совершенствования найма персонала.
  
  курсовая работа [904,3 K], добавлен 01.04.2011
  

• Формирование персонала организации

  Место процесса формирования персонала в общей системе управления персоналом. Планирование трудовых ресурсов предприятия. Оценка существующего персонала. Определение потребности в персонале. Набор персонала. Отбор персонала.
  
  дипломная работа [62,9 K], добавлен 03.12.2003
  

• Управление персоналом

  Тенденции в эволюции управления персоналом. Привлечение, отбор, наем и системы стимулирования персонала. Управленческие решения и стратегии управления персоналом. Планирование карьеры сотрудников фирмы, их профессионального и административного роста.
  
  реферат [36,2 K], добавлен 29.04.2009
  

• Формирование и управление персоналом

  Сущность и содержание формирования персонала предприятия, планирование потребности в нем как составная часть данного процесса. Источники и методы привлечения работников. Разработка рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом.
  
  дипломная работа [266,2 K], добавлен 06.01.2014
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам