Определение состояния и эффективности систем управления персоналом на предприятии

-выплаты работникам, высвобождаемым из организаций в связи с их реорганизацией, сокращением численности работников и штатов.

В составе затрат по производству затраты на персонал могут быть рассчитаны на единицу мощности и прироста производства продукции, работ или услуг, то есть в виде удельных затрат на персонал, величина которых используется при составлении планов развития действующих и при проектировании новых организаций, для анализа эффективности систем управления. Удельные затраты на персонал измеряют потребность в финансовых ресурсах на обеспечение кадрами действующей организации.

Не включаются в себестоимость продукции, а финансируются за счет прибыли организации или специальных источников выплаты, непосредственно не связанные с оплатой труда: премии за счет средств специального назначения и целевых поступлений; материальная помощь; беспроцентные ссуды, выданные на улучшение жилищных условий, обзаведение домашним хозяйством; оплата работникам отпусков, дополнительно предоставляемых по коллективному договору (сверх предусмотренных законодательством); надбавка к пенсии; единовременные пособия уходящим на пенсию ветеранам; дивиденды, проценты.

Помимо общих и удельных затрат организации на персонал в целях анализа эффективности использования персонала рассчитываются также следующие показатели:

-доля затрат на персонал в объеме реализации, показывающая, какая часть валовой выручки организации расходуется на персонал. Это показатель рассчитывается как частное от деления общей величины расходов на персонал на объем реализации за период;

-затраты на одного сотрудника. Этот показатель рассчитывается путем деления общей величины затрат на персонал за период на численность сотрудников организации;

-затраты на один производительный час, показывающие, во сколько организации в среднем обходится один час производительного труда с точки зрения расходов на персонал.

Этот показатель рассчитывается как отношение общих расходов на персонал к общему числу производительных часов за период.

Для проведения целенаправленной аналитической работы по изучению расходов на персонал, рассмотрения их с различных позиций, выявления их роли представляет интерес их классификация по различным признакам, приведенная в таблице 1.

В соответствии с классификацией по фазам процесса воспроизводства рабочей силы затраты на персонал относят к производству квалифицированной рабочей силы, ее распределению и использованию. Затраты организации на производство рабочей силы связаны с приобретением, обучением, развитием собственного персонала. Затраты на распределение рабочей силы определяются масштабами внутриорганизационного перемещения рабочей силы: переводом собственных работников в другие структурные территориально отдаленные подразделения, привлечением работников со стороны (затраты на проезд, подъемные, суточные); в затратах на потребление рабочей силы в основном можно выделить фонд оплаты труда, выплаты и льготы из поощрительных фондов, затраты, связанные с поддержанием дееспособности рабочей силы (на медицинское обслуживание, технику безопасности, социально-бытовое обслуживание), а также на социальную защиту и социальное страхование.

Оценка затрат на персонал с точки зрения его ценности для организации производится по двум группам затрат: первоначальные и восстановительные. Первоначальные затраты включают затраты на поиск, приобретение и предварительное обучение работников. Конкретный состав затрат зависит от целей оценки и доступности данных.

Таблица 1 - Классификация признаков расходов на персонал

Классификационные признаки	Виды затрат на персонал организации
1) Фазы процесса воспроизводства рабочей силы	на производство рабочей силы на распределение рабочей силы на потребление (использование) рабочей силы
2) Степень активности (способность приносить в будущем доход)	Первоначальные восстановительные
Классификационные признаки	Виды затрат на персонал организации
3) Уровень подхода	с позиций государства с позиций организации с позиций работника
4) Целевое назначение	на оплату труда и материальное вознаграждение на развитие персонала на подготовку, переподготовку и повышение квалификации работников на услуги социально-бытового назначения на социальную защиту и социальное страхование на улучшение условий труда, медицинского обслуживания
5) Источники финансирования	фонды общественных организаций государство: госбюджет внебюджетные источники организация: себестоимость продукции/услуг прибыль другие источники работник
6) Характер затрат	Прямые косвенные
7) Время возмещения	Долговременные текущие
8) Обязательность затрат	Обязательные необязательные
Классификационные признаки	Виды затрат на персонал организации
9) Отношение к целесообразности сокращения затрат	Резервообразующие нерезервообразующие
10) Место возникновение затрат	для каждого учетного участка (подразделения организация затрат)

Поскольку в практике отечественных организаций практически отсутствует учет затрат на рабочую силу в расчете на одного работника (за исключением случая, когда работник, обученный за счет средств организации и нарушивший договорные обязательства перед организацией, обязан возместить израсходованные на него средства), при анализе приходится пользоваться усредненными показателями по всему персоналу, например средние затраты на одного работника, средний стаж его работы.

Рисунок 4 - Состав восстановительных затрат на персонал

Аналитические расчеты затрат на персонал на уровне организации сводятся к учету затрат, включаемых в себестоимость продукции (работ, услуг), и затрат, финансируемых за счет других источников. При этом выбор источника финансирования имеет для организации большое значение. Включение затрат на персонал в себестоимость выступает гарантом их возвращения после реализации продукции. Финансирование из прибыли нацелено не на решение сиюминутных задач, а на перспективу. Так, финансирование за счет прибыли подготовки и повышения квалификации работников даст возможность увеличить в будущем доход организации от более квалифицированной рабочей силы. По целевому назначению все расходы организации на персонал принято подразделять на основные и дополнительные (рисунок 5).

К основным расходам относится оплата по результатам труда; к дополнительным расходам -- расходы на жилье, пособия, медицинское обслуживание, повышение квалификации. При делении затрат на персонал на обязательные и необязательные (социальные) в ходе анализа и разработки кадровой политики важно правильно определить приоритеты; здесь наибольшее значение имеют необязательные затраты, поскольку через их регулирование организация получает возможность воздействовать на поведение работников в соответствии со своими целями, обеспечивая увеличение конечного производственного результата.

Основные расходы:

-Заработная плата - сдельная и повременная.

-Оклады штатных сотрудников.

-Выплаты внештатным сотрудникам.

-Прочие выплаты

Дополнительные расходы
на основании тарифов и законодательства	социальные
Отчисление работодателя на социальное страхование и страхование от несчастных случаев, оплата отпусков, больничных листов, инвалидности, расходы на технику безопасности и организацию труда, премирование, прочие расходы.	Транспортные расходы, оплата жилищно-коммунальных услуг, оплата медицинско-оздоровительных услуг, оплата обучения и повышения квалификации, прочие расходы.

Рисунок 5 - Дополнительные расходы предприятия

Под резервом руководящих кадров понимается группа работников, отобранных для выдвижения на руководящие должности по результатам оценки их профессиональных знаний, умений и навыков, деловых и личных качеств.

Основные задачи формирования кадрового резерва состоят в обеспечении:

своевременного заполнения вакантных рабочих мест новыми работниками; преемственности и устойчивости управления предприятием и его подразделениями; назначения на должности компетентных, способных работников; деловой учебы претендентов на должность, постепенного накопления ими необходимого опыта на новой для них должности.

Выполнение этих задач возможно, если продвижение базируется на научном подходе к подбору руководителей, основными элементами которого можно назвать плановость, объективность оценки деловых и личных качеств, соответствие этих качеств новой должности, увязка обучения и повышения квалификации с характером работ на новой, более высокой должности.

Планы кадровых перемещений лиц, включенных в состав резерва, должны: носить персональный характер и охватывать конкретные варианты перемещения работника; базироваться на сложившихся схемах продвижения работников. Такие схемы носят типовой характер, но не исключается их специфическая направленность в соответствии со сложившейся на предприятии практикой. Схемы разрабатываются применительно к той или иной должности как некий вариант ротации (перемещения) работника по должностям, из одного подразделения в другое, прежде чем занять должность данного уровня; основываться на текущей и перспективной схеме управления предприятием, так как от этого зависит количество и характер рабочих мест руководителей, на объективном анализе соответствия руководителя и специалиста занимаемой должности и оценки целесообразности их замены.

Процесс формирования кадрового резерва и работа с ним включает следующие последовательно выполняемые этапы:

- определение потребности в руководителях (численного и должностного состава резерва);

- предварительный набор претендентов в кадровый резерв;

- изучение, оценка, отбор кандидатов в резерв;

- рассмотрение, согласование, утверждение состава резерва;

- работа с резервом;

- контроль за подготовкой резерва;

- определение готовности лиц из состава резерва к назначению на должность.

Определение численного и должностного состава резерва основывается на расчете потребности в руководящих кадрах и кадрах специалистов на планируемый период с учетом их движения, необходимости обеспечения работниками вновь вводимых должностей. При этом учитываются схема управления предприятием, новые должности, проводится анализ расстановки кадров, прогнозируется возможность смены руководителей (например, в связи с выбытием на пенсию, появлением вакантных рабочих мест в связи с продвижением конкретных работников.).

Данная работа выполняется кадровой службой совместно с руководителями соответствующих структурных подразделений.

С целью формирования резерва для выдвижения на определенные должности изучается состав руководителей всех уровней и их заместителей, дипломированных специалистов, а также технических исполнителей и рабочих из числа имеющих высшее и среднее специальное образование или обучающихся в вузах и техникумах.

Для отбора кандидатов в кадровый резерв могут быть использованы такие источники информации, как:

-материалы последней аттестации;

-итоги производственной деятельности коллектива, руководимого кандидатом на выдвижение;

-материалы личных дел;

-данные, характеризующие квалификацию работников, трудовую деятельность;

-результаты собеседований с кандидатом в резерв;

-отзывы о кандидатах их непосредственных руководителей и подчиненных, руководителей и подчиненных смежных подразделений, руководителей общественных организаций.

Основными критериями при подборе кандидата в резерв являются: соответствие уровня образования и профессиональной подготовки, наличие опыта практической работы с людьми, организаторских способностей, личностных качеств, характерных для руководителя данного уровня, состояния здоровья, возраст.

Глава 2. Анализ финансового состояния и управления персоналом

2.1 Анализ и оценка прибыли и рентабельности ОАО «Углеметбанк»

Банк входит в число ста крупнейших банков России, имеет 8 филиалов на территории РФ, представительство в Москве.

Руководство Банка - это профессиональные банковские управляющие, которые дорожат своим именем и репутацией, как и репутацией Банка. В настоящее время Банк предоставляет весь комплекс банковских услуг, как предприятиям, так и физическим лицам. Работу с физическими лицами Банк рассматривает как одно из перспективных направлений своей деятельности.

Клиентам ОАО «Углеметбанк» гарантировано высокое качество и надежность осуществления всего спектра оказываемых услуг. Все это обеспечивается наличием персонала, обладающего высокой степенью профессионализма, а также систематическим контролем Банка России.

ОАО «Углеметбанк» предоставляет весь спектр банковских операций и сделок. К таким банковским операциям относятся:

- привлечение денежных средств физических и юридических лиц во вклады (до востребования и на определенный срок);

- размещение привлеченных средств от своего имени и за свой счет;

- кредитование клиентов в форме «овердрафт»;

- открытие и ведение банковских счетов физических и юридических лиц;

- осуществление расчетов по поручению физических и юридических лиц, в том числе банков-корреспондентов, по их банковским счетам;

- инкассация денежных средств, векселей, платежных и расчетных документов и кассовое обслуживание физических и юридических лиц;

- купля-продажа иностранной валюты в наличной и безналичной формах;

- привлечение во вклады и размещение драгоценных металлов;

- выдача банковских гарантий;

- осуществление переводов денежных средств (а также иностранной валюты из Российской Федерации и в Российскую Федерацию) по поручению физических лиц без открытия банковских счетов (за исключением почтовых переводов).

ОАО «Углеметбанк» осуществляет следующие сделки:

- выдачу поручительств за третьих лиц, предусматривающих исполнение обязательств в денежной форме;

- приобретение права требования от третьих лиц исполнения обязательств в денежной форме;

- доверительное управление денежными средствами или иным имуществом по договору с физическими или юридическими лицами;

- осуществление операций с драгоценными металлами и драгоценными камнями в соответствии с законодательством Российской Федерации;

- лизинговые операции;

- оказание консультационных и информационных услуг.

Все банковские операции и другие сделки осуществляются как в рублях, так и в иностранной валюте.

Под принципами работы банка понимаются такие исходные положения его деятельности, которые дают предпосылки для реализации присущих банку функций и выполнения банковских операций.

ОАО «Углеметбанк» организован по функциональному признаку. Это означает, что структура кредитного учреждения привязана к той конкретной его деятельности, которую он выполняет. Так как Банк одновременно совершает расчеты, в составе его управленческих структур должны быть выделены отделы и управления, организующие расчетные операции. Поскольку Банк принимает и выдает наличные деньги, в составе его управленческих структур должна быть касса и так далее. В общем, те функции и операции, которые выполняет Банк, неизбежно обуславливают особенности системы его управления.

К принципам организации Банка относится не только функциональный принцип. В их составе выделяется принцип соответствия поставленных целей. Главной оперативно-тактической целью Банка является получение прибыли. Это означает, что в Банке должны быть структуры, зарабатывающие деньги. Для управления прибылью создаются отделы, планирующие доходы и расходы, составляющие бюджет в целом по Банку и по его подразделениям, обеспечивающие экономию затрат.

Среди принципов организации ОАО «Углеметбанк» можно выделить принцип иерархии властных полномочий его отдельных подразделений. К высшему звену относятся Собрание акционеров, Совет директоров и Правление. Ко второму эшелону в системе соподчинения подразделений Банка по отношению друг к другу относятся все другие отделы, занятые обслуживанием клиентов, выполнением других работ.

Выделяется так же принцип рационализации управления. В соответствии с данным принципом работа Банка организована таким образом, чтобы обеспечить развитие Банка (а именно по линии внедрения новых услуг, сокращения затрат и повышения производительности труда).

Обеспечение целостности и соответствия условиям окружающей среды означает, что в рамках единой стратегии развития между его подразделениями установлено тесное взаимодействие, каждое подразделение совершенствует свою деятельность в соответствии с изменениями условий окружающей среды.

Чрезвычайно важен принцип обеспечения контроля. Обязательным элементом здесь выступают внутренний и внешний аудит.

Внутренняя упорядоченность, согласование внутренних подразделений ОАО «Углеметбанк» обеспечивается также посредством подчинения правилам - регламентации деятельности работников. Для реализации этого принципа в Банке разработаны определенные предписания (Устав, Положение об отделах и службах, квалификационные характеристики).

Банк обеспечен оперативной и достаточной информацией, новыми методами ее обработки с тем, чтобы своевременно принимать необходимые организационные и экономические меры по обеспечению стабильности, надежности кредитного учреждения.

Миссия всей банковской системы состоит в финансово-кредитном обслуживании предприятий, организаций и населения и играет исключительно важную роль в развитии хозяйственных структур.

От эффективности и бесперебойности функционирования кредитно-финансового механизма зависит не только своевременное получение средств отдельными хозяйственными единицами, но и темпы экономического развития страны в целом.

Главная долговременная стратегическая внутрисистемная цель Банка - рост его стоимости. Базируясь на интересах собственников, эта цель соответствует также и интересам общества.

Главная оперативно-тактическая цель - увеличение прибыли. Эта цель согласует интересы фактических владельцев и остальных акционеров, одновременно обеспечивая налоговые поступления в бюджет.

На основе общей стратегии Банка, анализа потребностей рынка и в рамках освоения нового бизнеса - линии для Банка наиболее целесообразно придерживаться стратегии роста, а именно увеличение организации через проникновение и захват новых рынков.

Важнейшую функцию в развитии предприятия играют трудовые ресурсы. Они выполняют роль движущей силы предприятия и основного капитала любой фирмы. А от численности, структуры, подвижности персонала, уровню квалификации в значительной мере зависят объемы производства, производительность труда и другие производственно - экономические показатели. Стабильность персонала чаще всего свидетельствует о социальном благополучии.

Финансовое состояние предприятия оказывает как прямое, так и опосредованное влияние на организационно-экономический механизм управления персоналом. От него зависит мотивация работников, стабильность коллектива, уровень оплаты труда, способность вкладывать средства в развитие персонала и решение социальных задач.

Показатели рентабельности или прибыльности, представляющие собой результаты соотношений прибыли и средств ее получения, в большей мере характеризуют эффективность работы банка - производительность или отдачу его финансовых ресурсов, дополняя анализ абсолютных количественных величин и раскрывая их качественное содержание. Экономический смысл большинства относительных показателей заключается в том, что они характеризуют прибыль, получаемую с каждого рубля средств, вложенных в банк.

В данной работе будет использован метод фирмы Дюпон, поскольку эта модель является многофакторной и к тому же построенной на основе отчетных данных, целям анализа обобщающих показателей рентабельности она удовлетворяет в большей степени, чем другие модели и подходит для того чтобы оценить рентабельность ОАО «Углеметбанк».

Эта система предусматривает исчисление и оценку ряда ключевых показателей:

Коэффициент доходности капитала (k₁), получивший в мировой практике название ROE, исчисляется как отношение чистой прибыли банка (П) к его собственному капиталу (К) или уставному фонду и определяется по формуле (1):

k₁ = П/К (1)

Таблица 2 - Расчет коэффициента доходности капитала

2007г., в тыс. руб.	k1 в %	2008г., в тыс. руб.	k1 в %
186 864 % 1 457 097 (стр.32 Прил.2 / стр.24 Прил.1)	12, 82	258 016 % 1 658 400	15, 56

Вывод: Данный коэффициент показывает эффективность работы банка с позиции интересов акционеров, характеризуя производительность вложенных ими средств.

Коэффициент прибыльности активов (k₂) или ROA, характеризующий объем прибыли, полученной на каждый рубль банковских активов, определяется следующим образом (формула 2):

k₂ = П/А, (2)

где А - величина активов.

Таблица 3 - Расчет коэффициента прибыльности активов

2007г., в тыс. руб.	k2 в %	2008г., в тыс. руб.	k2 в %
186 864 % 16 940 370 (стр.32 Прил.2 / стр.14 Прил.1)	1, 10	258 016 % 18 177 792	1, 42

Вывод: Рост этого коэффициента в 2007г. можно оценить положительно, так как он свидетельствует о повышении эффективности использования банком имеющихся активов.

Коэффициенты прибыльности капитала и прибыльности активов связаны между собой при помощи третьего показателя - мультипликатора капитала или достаточности капитала, который равен (формула 3):

k₃ = А/К (3)

Таблица 4 - Расчет мультипликатора капитала

2007г., в тыс. руб.	k3 в тыс. руб.	2008г., в тыс. руб.	k3 в тыс. руб.
16 940 370 1 457 097 % (стр.14. / стр.24 Прил.1)	11,62	18 177 792 % 1 658 400	10,96

Вывод: Мультипликатор капитала является отражением мощи собственного капитала банка и показывает, каким источникам формирования ресурсов отдает предпочтение банк в своей работе - использование заемных средств или наращиванию акционерного капитала. Чем выше уровень данного показателя, тем выше у банка уровень риска банкротства. В данном случае мультипликатор капитала в 2008г. уменьшается, то есть у Банка риск банкротства уменьшился.

В числе обобщающих показателей рентабельности банка находится так называемый показатель прибыльности доходов, или маржа прибыли, показывающий удельный вес прибыли в сумме полученных банком доходов (Д) или способность банка контролировать свои расходы (формула 4):

k₄ = П/Д (4)

Таблица 5 - Расчет показателя прибыльности доходов

2007г., в тыс. руб.	k4 в %	2008г., в тыс. руб.	k4 в %
186 864 % 2 843 230 (стр.32. / стр.13 Прил.2)	6, 57	258 016 % 3 205 803	8, 05

Вывод: Возрастание данного показателя свидетельствует о снижении доходов, направляемых на покрытие расходов, и вследствие этого - об увеличении доли прибыли в доходах.

Коэффициент использования активов (k₅) характеризует степень отдачи активов, то есть эффективность политики управления портфелем, размещения средств, возможность создавать доход, и определяется по формуле (5):

k₅ = Д/А (5)

Таблица 6 - Расчет Коэффициента использования активов

2007г., в тыс. руб.	k5 в %	2008г., в тыс. руб.	k5 в %
2 843 230 % 16 940 370 (стр.13 Прил. 2 / стр.14 Прил. 1)	16, 78	3 205 803 % 18 177 792	17, 64

Вывод: Повышение средней доходности активов зависит от их перераспределения в пользу наиболее доходных финансовых инструментов, при этом не должно допускаться повышение рисков. Несмотря на то, что в 2007г. наблюдается повышенная способность создавать доход (17,64%), прибыльность активов (k₂) остается на относительно низком уровне.

При проведении анализа показателей рентабельности банка необходимо установить, какая часть его прибыли приходится на единицу не только собственного, но и авансируемого капитала (формула 6):

k₆ = П/К₃ (6)

где К₃ - заемный капитал банка, равный разности активов (А) и собственного капитала (К), то есть К₃=А-К

Таблица 7 - Расчет прибыли авансируемого капитала

2007г., в тыс. руб.	k6 в %	2008г., в тыс. руб.	k6 в %
186 864 % 16 940 370 - 1 457 097 (стр.32 Прил. 2/стр.14 - стр.24 Прил.1	1, 21	258 016 % 18 177 792 - 1 658 400	1, 56

Вывод: Прирост данного показателя свидетельствует о хорошей отдаче привлеченного капитала.

Таким образом, анализ относительных величин на основе коэффициентов, их сравнений с прошлыми периодами, являются эффективными способами поиска резервов повышения результативности деятельности коммерческого банка, то есть ОАО «Углеметбанк».

Фактически прибыль складывается из маржинального дохода, превышения комиссии полученной над комиссией, оплаченной за минусом общебанковских накладных расходов.

Все доходы и расходы относятся на счета по их учету. Отнесение сумм на счета по учету прибылей и убытков, минуя счета по учету доходов и расходов, не производятся. В приложении № Б приведен отчет о прибылях и убытках за 2007-2008 годы

Важным фактором в процессе работы является анализ экономической деятельности по начислению и выплате. Данные для анализа экономической деятельности представлен в таблице 8.

Таблица 8 - Анализ экономической деятельности

Статьи расходов	2006г.	%	2007г.	%	2008 г.	%
Оплата труда	3450000	56,54	3360000	56,45	3821600	56,58
Начисления на оплату труда	1314426	21,54	1280137	21,5	1462153	21,65
Приобретение предметов снабжения и расходных материалов - всего	39540	0,66	39540	0,66	57520	0,85
Командировочные и служебные разъезды	104900	1,73	102170	1,71	95600	1,40
Оплата транспортных услуг	42580	0,69	41470	0,70	46900	0,71
Оплата услуг связи	87000	1,42	84750	1,42	95900	1,43
Оплата коммунальных услуг	536200	8,79	522200	8,78	590800	8,75
Прочие текущие расходы	128600	2,11	131800	2,21	141800	2,10
Прочие текущие расходы на оплату за повышение квалификации, подготовку и переподготовку специалистов	5000	0,08	7000	0,12	10000	0,14
Приобретение оборудования и предметов длительного пользования	393000	6,44	383000	6,45	433000	6,39
Итого	6101246	100	5952067	100	6755273	100

Рисунок 6 - Динамика расходов оплаты труда и других платежей

Рисунок 7 - Динамика расходов оплаты труда

В итоге, согласно приведенным выше данным, общая сумма расходов на оплату труда за 2008 была выше, чем в 2006 и 2007 годах. Снижение произошло за счет увеличения доли расходов на оплату труда на 0,13% в 2008 относительно 2007 года.

Рисунок 8 - Динамика начислений на оплату труда

Возросли расходы на приобретение предметов снабжения и расходных материалов в 2008 году. В 2008 году возросли начисления на оплату труда фонд оплаты труда в связи с повышением заработной платы, и как следствие, выросли расходы по начислению на оплату труда и страховым взносам на социальное страхование граждан.

Также в 2008 году возросли расходы на оплату услуг связи, транспортных услуг, что объясняется ростом тарифов на эти услуги.

Примечательным является факт, что при сокращении персонала, происходит рост расходов на командировки, следственно, работники взаимодействуют с региональными и федеральными филиалами.

Особенный интерес в контексте данной работы представляют текущие расходы на оплату за повышение квалификации и переподготовку специалистов. Динамика изменения данного вида расходов выглядит следующим образом:



Рисунок 9 - Расходы на повышение квалификации сотрудников

Очевидно, что намечается тенденция увеличения затрат на повышение квалификационного уровня сотрудников. Основное увеличение приходиться на 2007 год на 0,04 процента. Рост расходов на оплату повышения квалификации сотрудников при сокращении их общей численности свидетельствует о том, что администрация уделяет должное внимание повышению профессионального уровня своих сотрудников.

2.2 Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

персонал мотивационный карьера кадровый

От того, в какой степени предприятие обеспеченно трудовыми ресурсами и насколько они эффективно используются, зависят объем и своевременность выполнения всех работ, прибыль и ряд других экономических показателей.

В составе служащих выделяют руководителей, специалистов и других служащих (конторский, учетный и персонал).

Для анализа обеспеченности и эффективного использования рабочей силы применяется статистическая форма № 1-Т «Отчет по труду».

Обеспеченность трудовыми ресурсами условного предприятия характеризуется данными, приведенными в аналитической таблице 9.

Таблица 9 - Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами

Категория персонала	Численность за предыдущий год	Численность по плану	Численность по отчету	Фактически в %
				к плану (заданию)	к предыдущему году
Всего	305	290	280	96,55	91,80
В том числе по основной деятельности	300	285	277	7,19	92,33
из них:
рабочие	200	190	172	90,52	86
служащие	100	95	105	110,52	105
из них:
руководители	35	30	42	140	120
специалисты	65	65	63	96,92	96,92
Не основная деятельность	5	6	3	60	60

Рисунок 10 - Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами

Вывод: Как видно по данным таблицы, численность персонала основной деятельности в отчетном году снизилась против плана и составила 97,19%, а к прошлому - 97,33%. Численность рабочих тоже снизилась как к плану, так и к прошлому году, и составила 90,52 и 86% соответственно. А вот численность руководителей заметно увеличилась как к плану, так и к прошлому году, и составила 140 и 120 соответственно. Из-за того, что произошло увеличение руководителей на предприятии, возможно, улучшится внутренний контроль на нем, а так же это может привести, наоборот, к спорам между руководителями и стычкам, что отрицательно повлияет на хозяйственную деятельность. Ведь возможно как раз свое рабочее время, о чем я буду говорить в дальнейшем, они будут терять на споры, возможно, совсем не нужные и не относящиеся к деятельности предприятия и естественно без хорошего управления на предприятии может снизиться производительность труда. Все это, конечно же, может привести к ухудшению положения на предприятии.

В процессе анализа необходимо изучить изменение структуры персонала, что проиллюстрировано данными таблицы 10. Данные этой аналитической таблицы показывают, что на анализируемом предприятии снижается производственный потенциал (удельный вес рабочих фактически ниже его величины в прошлом году и ниже, чем предусматривалось планом).

Таблица 10 - Изменение структуры трудовых ресурсов

Категория персонала	Структура персонала	Изменение удельного веса, ±
	за предыдущий год	плановое задание	фактически	по сравнению с планом	по сравнению с прошлым годом
	чел.	%	чел.	%	чел.	%
Персонал основной деятельности, всего	300	100	285	100	277	100	-	-
В том числе: рабочие	200	66,67	190	66,67	172	62,10	-4,57	-4,57
руководители	35	11,66	30	10,53	42	15,16	+4,63	+3,5
специалисты	65	21,67	65	22,80	63	22,74	-0,06	+1,07

Снижение численности рабочих происходит при одновременном увеличении численности и удельного веса руководителей в составе персонала. Это может быть обусловлено изменениями в структуре управления предприятием. Оценка изменений в схеме управления может быть дана по результатам анализа качественных показателей использования труда.

Снижение численности специалистов может являться результатом отсутствия специалистов необходимой квалификации.

В процессе анализа изучается соотношение между основными и вспомогательными рабочими, устанавливается тенденция изменения этого соотношения. Если удельный вес основных рабочих снижается, это ведет к снижению выработки рабочих.

Влияние изменения удельного веса основных рабочих в общей их численности на выработку продукции одним работающим определяется по формуле:

(7)

где D¹oc-D⁰oc- удельный вес основных рабочих в общей их численности по плану (базисный) и отчету;

BР⁰ - среднегодовая выработка одного работающего по плану.

Сокращение численности вспомогательных рабочих достигается за счет концентрации и специализации вспомогательных работ: по наладке и ремонту оборудования, повышению уровня механизации и совершенствованию труда этих рабочих.

Наряду с количественным обеспечением изучается качественный состав рабочих, который характеризуется общеобразовательным, профессионально - квалификационным уровнями, половозрастной и внутрипроизводственной структурами.

Различают рабочих, занятых на нормируемых работах (сдельщики) и ненормируемых работах (повременщики).

Численность рабочих определяют исходя из нормы трудоемкости работ планируемого периода, эффективного (действительного) годового фонда времени рабочего и планируемого коэффициента выполнения норм по формуле:

(8)

где Т объем работ в нормах трудоемкости за планируемый период, нормо-час;

Кп - планируемый коэффициент выполнения норм выработки;

Тэф - эффективный (действительный) фонд времени за планируемый период, принимается, как правило, равным 1 году.

По данным таблицах 4 и 5 видно, что на анализируемом предприятии коэффициент текучести рабочей силы в 2008 г. несколько выше, чем в 2007 г., но ниже, чем в 2006 г. В процессе анализа необходимо тщательно изучить причины, вызвавшие увеличение коэффициента текучести в 2008 г. по отношению к 2007 г., разработать мероприятия по его снижению в перспективе и довести до оптимальной величины, так как чрезмерно высокая текучесть рабочей силы отрицательно сказывается на эффективности работы предприятия

Таблица 11 - Движение рабочей силы

Показатель	2006	2007	2008
Принято на предприятие	18	22	25
Выбыло с предприятия,	11	14	17
в том числе: на пенсию и по другим причинам, предусмотренным законом	2	2	3
по собственному желанию	6	9	12
за нарушение трудовой дисциплины	3	3	2
Среднесписочная численность работающих	268	290	305

Таблица 12 - Показатели движения рабочей силы

Название показателя	Формула для расчёта показателя	2006	2007	2008
Коэффициент оборота по приёму (Кn)	Количество принятых Среднесписочная численность	0,067	0,075	0,082
Коэффициент оборота по выбытию (Кв)	Количество выбывших Среднесписочная численность	0,041	0,048	0,055
Название показателя	Формула для расчёта показателя	2006	2007	2008
Коэффициент текучести кадров (Кт)	По собственному желанию + Нарушения трудовой дисциплины Среднесписочная численность	0,033	0,041	0,045
Коэффициент постоянства кадров (Кпост)	Кпост = 1 - Кв	0,959	0,952	0,945

2.2.1 Анализ использования рабочего времени

От того, насколько полно и рационально используется рабочее время, зависят эффективность работы, выполнение всех технико-экономических показателей. Поэтому анализ использования рабочего времени является важной составной частью аналитической работы на предприятии.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию (таблица 13).

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (КР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д) и средней продолжительности рабочего дня (П):

ФРВ = КР * Д * П (9)

Таблица 13 - Использование трудовых ресурсов предприятия

Показатель	Прошлый год	Отчетный год	Отклонение (+,- )
		план	факт	от прошлого года	от плана
Среднегодовая численность (количество) рабочих (КР)	275	270	280	+5	+10
Отработано за год одним рабочим: дней (Д) часов (Ч)	119 934	120 960	115 897	-4 -37	-5 -63
Средняя продолжительность рабочего дня (П), ч	7,85	8	7,8	-0,05	-0,2
Фонд рабочего времени, тыс. ч	256,89	259,20	251,16	-5,73	-8,04
В том числе сверхурочно отработанное время. тыс. ч	9,7	__	7,6	-2,1	+7,6

Вывод: Как показывают приведенные данные, имеющиеся трудовые ресурсы предприятие использует недостаточно полно. В среднем одним рабочим отработано по 115 дней вместо 120, в связи, с чем целодневные потери рабочего времени составили на одного рабочего 5 дней, а на всех - 1400 дней(280*5), или 11200 ч. (1400 * 8).

Существенны и внутрисменные потери рабочего времени: за один день они составили 0,2 ч. Общие потери рабочего времени 17640 ч. (897 -960) * 280. В действительности они еще выше в связи с тем, что фактический фонд отработанного времени включает и сверхурочно отработанные часы. Если их исключить, то средняя продолжительность рабочего дня составит 7,76 ч., а внутрисменные потери рабочего времени - 7728 ч. (7,76 - 8) * 115 * 280.

После определения сверхплановых потерь рабочего времени необходимо изучить причины их образования. Они могут быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренными планом: дополнительными отпусками с разрешения администрации, заболеваниями рабочих с временной потерей трудоспособности, прогулами, простоями из-за неисправности оборудования, из-за отсутствия работы, электроэнергии. Каждый вид потерь анализируется более подробно, особенно те, которые зависят от предприятия. В нашем примере большая часть потерь (25920 ч.) вызвана субъективными факторами, что можно считать неиспользованными резервами увеличения фонда рабочего времени.

2.2.2 Анализ производительности труда

Один и тот же результат в процессе производства может быть получен при различной степени эффективности труда. Мера эффективности труда в процессе производства получила название производительности труда. Иными словами, под производительностью труда понимается его результативность или способность человека производить за единицу рабочего времени определенный объем работ, услуг.

На рабочем месте, на предприятии производительность труда определяется количеством работ, которую производит рабочий за единицу времени (выработка), или количеством времени, затрачиваемого на изготовление единицы продукции (трудоемкость).

Выработка продукции в стоимостном измерении на одного среднесписочного работника как показатель производительности труда состоит из выработки продукции, вызванной повышением технического уровня производства вследствие уменьшения затрат рабочего времени на изготовление единицы продукции (собственно производительность труда), и определяется факторами, изменяющими объем продукции в стоимостном измерении и ничего общего не имеющими с производительностью труда, то есть факторами оценочного характера.

Любой объемный показатель, принятый для исчисления выработки на одного среднесписочного работника, оцениваемый в стоимостном измерении, непременно подвержен влиянию изменения таких факторов, как непроизводительные затраты рабочего времени, изменение факторов технического прогресса, решающее влияние которых сказывается на уровне выработки непосредственно через производительность труда.

Многочисленные взаимозависимые факторы повышения показателей производительности труда можно условно объединить в следующие основные группы, характеризующие:

- совершенствование техники и технологии. В эту группу факторов входит все, что определяется современным научно-техническим прогрессом;

- улучшение организации производства, рациональное размещение производительных сил, наиболее полное использование имеющегося оборудования;

- совершенствование организации труда, то есть улучшение использования живого труда (повышение квалификации кадров, культурно-технического уровня трудящихся, укрепление трудовой дисциплины и совершенствование системы заработной платы, нормирования труда и личной материальной заинтересованности всех работников; обеспечение средней интенсивности труда).

Для определения уровня выработки продукции на одного рабочего составляется аналитическая таблица вида таблицы 14.

По данным таблицы видно, что отклонение вызвано влиянием следующих факторов:

- повышение интенсивности труда;

- снижение трудоемкости продукции;

- потери рабочего времени;

- непроизводительные затраты рабочего времени;

- сверхурочно отработанное время;

- изменение удельного веса рабочих, то есть структуры работающих.

Таблица 14 - Выработка на одного рабочего.

Показатель	План	Факт	Отклонение от плана
			абсолютное	% к плану
Оказание услуг в стоимостном выражении, тыс. руб. (BП)	76715	77468	+753	+0,98
Среднесписочная численность рабочих, чел. (Чр)	300	305	+5	+1,667
Удельный вес рабочих (D)	66,1	66,0	-0,1	-0,1
Отработано всеми рабочими часов, тыс. ч (tч)	768	741,82	-26,18	-3,4
одним рабочим (tчр)	0,96	0,897	-0,063	-6,56
Продолжительность рабочего дня (П)	8	7,8	-0,2	-2,5
Среднегодовая выработка одного рабочего, тыс. руб. (Вр)	30,47	28,74	-1,73	-5,68
Среднечасовая выработка, руб. (Bч)	60,03	62,24	+2,21	+3,70

Величина среднегодовой выработки продукции одним работником зависит не только от среднечасовой выработки рабочих, но и от удельного веса рабочих, а так же от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня. Отсюда среднегодовую выработку продукции одним работником можно представить в виде произведения следующих факторов:

(10)

Таблица 15 - Расчет влияния факторов на величину среднегодовой выработки

Фактор	Алгоритм расчета	Влияние фактора, тыс. руб.
Количество отработанных часов одним рабочим		-2,50
Удельный вес рабочих в общей численности		-5,38
Среднечасовая выработка одного рабочего		+2,578

2.2.3 Анализ трудоемкости продукции

Трудоемкость - затраты рабочего времени на единицу или весь объем изготовленной продукции. Трудоемкость единицы продукции (ТЕ) рассчитывается делением фонда рабочего времени на изготовление определенного вида продукции на количество изделий этого наименования в натуральном или условно-натуральном измерении. Можно рассчитывать и трудоемкость одного рубля продукции. Для этого общий фонд рабочего времени на производство всей продукции нужно разделить на стоимость выпуска продукции. Полученный показатель обратный среднечасовой выработке продукции.

Снижение трудоемкости продукции - важнейший фактор повышения производительности труда. Рост производительности труда происходит в первую очередь за счет снижения трудоемкости продукции, а именно за счет выполнения плана оргтехмероприятий (внедрение достижении науки и техники, механизация и автоматизация производственных процессов, совершенствование организации производства и труда), увеличения удельного веса покупных полуфабрикатов и комплектующих изделий, пересмотра норм выработки.

В процессе анализа изучают динамику трудоемкости, выполнение плана по ее уровню, причины ее изменения и влияние на уровень производительности труда. Значительный интерес представляет уравнение удельной трудоемкости продукции на разных предприятиях. Это дает возможность выявить передовой опыт и разработать мероприятия по его внедрению на анализируемом предприятии.

Из таблицы 16 видно, что плановое задание по снижению трудоемкости продукции в целом по предприятию значительно перевыполнено. Плановое задание по снижению трудоемкости продукции к прошлому году: 32 / 33,2 * 100 = 96,4%; 96,4 - 100 = -3,6%. Фактическое снижение трудоемкости к уровню прошлого года: 29,42 / 33,2 * 100 = 88,6%; 88,6 - 100 = -11,4%.

Для расчета трудоемкости я взяла новые числовые данные.

Таблица 16 - Анализ динамики и выполнения плана по уровню трудоемкости

Показатель	Прошлый год	Отчетный год	Рост уровня показателя, %
		план	факт	план к прошл. году	факт к прошл. году	факт к плану
Услуги, работы, млн руб.	94100	96000	100800	102,0	107,4	105,0
Отработано всеми рабочими человеко-часов	3124120	3072000	2965480	98,0	95,0	96,5
Удельная трудоемкость на 1 млн руб., ч	33,2	32,0	29,42	96,4	88,6	91,94
Среднечасовая выработка, тыс руб.	30,12	31,25	33,99	103,75	112,85	108,77

Плановый прирост производительности труда (часовой выработки) за счет снижения трудоемкости:

(11)

? ССпл = ?ТТЕ *100

100 - ?ТТЕ

Фактический рост производительности труда за счет снижения трудоемкости к уровню прошлого года:

План по снижению трудоемкости перевыполнен на 7,8%, в результате чего среднечасовая выработка возросла на 9,1% (12,85-3,75).

Зная, как изменилась среднечасовая выработка, можно определить изменение трудоемкости продукции:

(12)

Вывод: Между трудоемкостью и уровнем производительности труда существует обратно пропорциональная зависимость. Поэтому общая удельная трудоемкость продукции зависит от тех же факторов, что и среднечасовая выработка рабочих.

Удельную фактическую трудоемкость в сопоставимых с планом условиях можно представить в виде алгоритма:

(13)

где ВПф - фактический объем валовой продукции; ВПстр, ВПк -соответственно изменение объема валовой продукции за счет структуры производства и кооперированных поставок; ТФ- фактические затраты рабочего времени на выпуск продукции; Тн - непроизводительные затраты времени; Тэ - экономия рабочего времени в связи с внедрением мероприятий НТП.