Исторические аспекты формирования требований к личности и деятельности менеджера

Размещено на http://www.allbest.ru/

Исторические аспекты формирования требований к личности и деятельности менеджера

Содержание

руководитель административный управление менеджер

Введение

1. Понятие менеджера и предъявляемые к нему требования в современном представлении

2. Эволюция требований к менеджеру

3. Требования к менеджеру будущего

Заключение

Список использованных источников и литературы

Введение

Как самостоятельная наука менеджмент зародился на рубеже XIX-XX вв. Именно в этот период появились первые работы, посвященные управлению хозяйственной деятельностью. Во многом это было предопределено потребностями капиталистического общества. Разделение труда привело к тому, что производство стало очень сложным, а, следовательно, усложнились и механизмы управления им. Кроме того, было осознано, что без эффективного управления невозможно нормальное функционирование предприятия, которое предполагает, в том числе, и получение прибыли. Это и стало основной предпосылкой формирования представлений об управлении. С развитием понятия менеджмент тесно связано понятие менеджера. В процессе эволюции менеджмента менялись требования и к менеджеру. В связи с этим представляется важными и актуальными следующие вопросы: какие требования будут предъявляться к менеджеру будущего и как можно использовать накопленный столетиями опыт. Поэтому тема "Исторические аспекты формирования требований к личности и деятельности менеджера" представляется нам достаточно актуальной.

Цель работы - изучить эволюцию требований к менеджеру.

Задачи работы:

- рассмотреть современные требования к менеджеру;

- изучить требования к менеджеру в историческом аспекте;

- спрогнозировать требования к менеджеру будущего.

При подготовке работы использовались следующие источники: научная и учебная литература, интернет-источники, статьи и периодические издания.

1. Понятие менеджера и предъявляемые к нему требования в современном представлении

Менеджер в современном представлении -- это лицо, занимающее постоянную должность, наделенное полномочиями и обладающее ответственностью в области принятия решений по конкретным видам деятельности организации, функционирующей в рыночных условиях.

Термин "менеджер" имеет довольно широкое распространение и употребляется применительно к:

- организатору конкретных видов работ в рамках отдельных подразделений или целевых групп;

- руководителю организации (предприятия) в целом или его подразделения;

- руководителю по отношению к подчиненным;

- администратору любого уровня управления, организующему работу, руководствуясь современными методами.

Спецификой труда менеджера является конечный результат его деятельности -- принятое решение, организация реализации которого является содержанием труда менеджера.

Решение -- осознанный вывод об осуществлении (или неосуществлении) каких-то действий. Необходимость принятия решений диктуется наличием заранее известных задач, а также появлением новых задач или возникновением проблем, требующих осуществления регулирования.

Конечный результат деятельности менеджера в разных странах специалистами по управлению оценивается по-разному:

- американский - уровень прибыли предприятия или социальная эффективность институциональной организации;

- японский - совершенствование межличностных отношений;

- европейский - формирование качества продукта;

- российский - Перестройка организационных структур и систем управления для организации в развивающейся рыночной экономике.

Основные задачи менеджера на предприятии сводятся к управлению объектом с целью достижения целей организации (разработка организационной структуры управления объектом в соответствии с его целями):

- обеспечение функционирования подсистемы снабжения;

- обеспечение функционирования производственной системы;

- обеспечение функционирования подсистемы сбыта продукции;

- ОФ финансовой подсистемы;

- ОФ инновационной подсистемы;

- ОФ социальной подсистемы.

Вертикальное разделение труда в менеджменте предполагает выделение трех иерархических уровней управления, которые определяют содержание труда менеджера.

Менеджеры среднего уровня координируют работу менеджеров нижнего уровня и выступают связующим звеном между ними и высшим руководством. Они принимают решения в соответствии с содержанием задач внутренней среды организации (предприятия).

Менеджеры низового уровня организуют работу непосредственно подчиняющихся им рабочих или других работников. Они принимают оперативные решения в соответствии с конкретными задачами возглавляемого объекта.

Горизонтальное деление труда в менеджменте позволяет выделить линейных и функциональных руководителей.

Линейные руководители -- это менеджеры, осуществляющие координацию деятельности подразделений в соответствии с целями и задачами своего иерархического уровня.

Уровень линейного руководителя определяется положением возглавляемого им подразделения в иерархической структуре организации (предприятия).

Функциональные руководители - это менеджеры, возглавляющие отделы и службы в иерархической структуре организации (предприятия), обеспечивающие возможность принятия решений линейными руководителями соответствующего иерархического уровня.

Уровень функционального руководителя определяется иерархическим уровнем линейного руководства, работу подразделения которого он обеспечивает.

Рыночная экономика позволяет выделить в среде менеджеров фигуры:

- предпринимателя;

- бизнесмена;

- коммерсанта.

Предприниматель - основная фигура рыночных отношений, инновационная деятельность которой связана с постоянным материальным риском при организации нового предприятия или разработкой новой идеи, новой продукции или нового вида услуг, предлагаемых обществу в условиях неопределенности рынка.

Бизнесмен - субъект рыночных отношений, деловая активность которого связана с наличием капитала (не только в денежной форме) и направлена на решение задач, связанных с осуществлением операций обмена товаров и услуг между уже существующими рыночными структурами при использовании сложившихся в практике форм и методов свободной хозяйственной деятельности.

Коммерсант -- самостоятельный экономический субъект рыночных отношений, специализирующийся на существующих в условиях рынка видах посреднической деятельности, удовлетворяющей потребности общества и конкретной личности.

Основные качества, необходимые менеджеру:

1. Мировоззренческая позиция:

- наличие выработанной управленческой концепции;

- желание обеспечить достижение хозяйственных и социальных целей организации;

- умение позитивно воздействовать на людей, воспитывая личным примером.

2. Деловая компетенция:

- обладать профессиональными знаниями в области рыночной экономики;

- обладать опытом работы в сфере хозяйственной деятельности;

- владеть современными методами менеджмента.

3. Административный талант:

- проявлять предприимчивость в расширении сферы деятельности;

- обладать опытом административной работы;

- иметь высокий уровень культуры профессионального общения;

- уметь осуществлять корпоративную поддержку.

4. Личностные качества:

- генетическая предрасположенность к лидерству;

- обладать чувством внутренней свободы и готовности к риску;

- критически оценивать свои достижения;

- уметь гармонизировать межличностные отношения;

Мировоззренческая позиция - это социальное качество личности, обладающей нравственными установками, характерными для определенного вида деятельности.

Деловая компетенция - это качество личности, обладающей умением вести хозяйственную деятельность в условиях рыночных отношений.

Административный талант -- это качество личности, обладающей организаторскими способностями, обеспечивающими реальную возможность доводить начатое дело до конца.

Личностные качества - это свойства личности, обеспечивающие деловую и психологическую поддержку социального окружения в процессе практической деятельности.

В соответствии с этими уровнями к менеджерам предъявляются различные требования. Требования эти высоки для любого уровня менеджеров. В общем, линейные руководители среднего звена занимаются решением поставленных задач, низшего звена -- устранением проблем, связанных с достижением целей, а высшего звена -- постановкой общих целей. Таким образом, хотя и кажется, что ответственность распределена равномерно, больше всего ее лежит на руководителях высшего порядка. Так уж заведено, что если какое-то предприятие не удается, то винят во всем руководителя, а если фирма достигает успеха, то этот успех принадлежит исключительно сотрудникам данной организации.

Однако, можно перечислить общие требования, предъявляющиеся к менеджерам любого уровня. Итак, требования можно разделить на 6 основных блоков:

1. Знание специальности:

знание технологии производственного процесса и его функционирования; знание теории менеджмента, основных законов и приемов; знание общей экономической теории; знание теории маркетинга; а также общая эрудиция по специальности; знание науки психологии (очень важно при работе с людьми).

2. Личные качества:

умение быть в форме; выносливость в состоянии неопределенности и стресса; выдержка в любой конфликтной ситуации; коммуникативность; умение слушать; интуиция; приспособляемость к ситуации; восприимчивость критики, самокритичность; уверенность в себе; авторитетность; стремление к успеху и готовность работать для этого; возраст и внешние данные; сила воли.

3. Личные способности:

умение убеждать, пробивать свои идеи (харизма); умение распределять обязанности и давать четкие указания; умение стимулировать и мотивировать работников; легкость в общении, тактичность и дипломатичность.

4. Интеллектуальные способности:

ум и рассудительность; творческий потенциал; умение принять нужное решение; логическое, структурное, системное мышление; интуиция.

5. Рабочие приемы:

рациональность и системность в работе; умение максимально концентрироваться; умение принятия решений и снятия проблем; самоменеджмент; умение выражать свои мысли, вести переговоры

6. Физические возможности:

активность и подвижность; энергичность; сила и здоровье.

2. Эволюция требований к менеджеру

Профессиональный бизнес, несмотря на относительную историческую краткость периода, прошел интенсивную и радикальную эволюцию. В этом развитии можно выделить несколько этапов. Основанием для различения этих этапов может служить простой, но ясный и эффективный критерий -- факторы, от которых решающим образом зависит успех дела. Меняются факторы успеха -- меняется технология эффективного бизнеса, а значит меняются и требования к профессионализму менеджеров и предпринимателей.

Деловая активность, предпринимательство, управленческая деятельность возникли одновременно с человеческим обществом. В истории всегда были выдающиеся политические деятели, промышленники, купцы, хозяева, в деятельности которых до сих пор можно находить примеры успешного управления, ведения дел. Поэтому, при желании, историю и бизнеса и менеджмента можно вести с Древнего Египта и античной Греции. Однако, исходя из соображений терминологической ясности, чтобы говорить о менеджменте в современном понимании, а анализ сделать конкретным и обозримым, приходится, хотя и с известной степенью условности, вводить точку отсчета. Таковой для современного профессионального бизнеса является вторая четверть XIX в. Именно тогда возникли первые фирмы -- социальные организации (социальные институты), деятельность которых направлена на реализацию собственно деловой активности под руководством специальных профессионалов -- менеджеров. Последние суть специалисты-управленцы, работающие по найму. И менеджер, и предприниматель занимаются, по сути, одним и тем же -- бизнесом, содержание и формы их труда фактически одни и те же. Различие -- в ответственности: предприниматель отвечает за свои деньги и имущество, менеджер -- наемный специалист. Менеджер может быть предпринимателем, а предприниматель -- менеджером, но не обязательно.

1. Первоначально рассмотрим предысторию формирования требований к менеджеру. Основоположником этих требований является Маккиавели. Жизнь Никколо Макиавелли пришлась на переломный период -- рубеж XV--XVI веков.

Макиавелли учил правителя, стремящегося к успеху, согласовывать свои действия, во-первых, с законами необходимости (судьбой), а во-вторых, с поведением подчиненных. Люди, говорит Макиавелли, обычно неблагодарны, непостоянны, лживы, боязливы и алчны. Умный правитель должен уметь пользоваться страстями, играя на них как музыкант. Чтобы не попасть в неудобное положение, ему лучше не питать иллюзий и заранее предполагать всех людей злыми. Хорошо, если действительность опровергнет его точку зрения и он встретит добро. Тогда его успех только окрепнет. Но если исходить из противоположного мнения, то действительность, оказавшись иной, разрушит его замыслы. Правитель не ошибется, зная, что поведением людей руководят два главных мотива -- страх и любовь. Поэтому тот, кого боятся, способен управлять так же легко, как и тот, кто любим. Существует только два способа достижения цели -- путь закона и путь насилия. Первый присущ человеку, а второй -- диким животным. Правителю не обязательно выбирать одно из двух, ибо данная антиномия неразрешима. Он должен уметь пользоваться обоими способами. Умный лидер -- это тот, кто взвешивает все обстоятельства и последствия своих поступков. И круг анализируемых обстоятельств должен быть достаточно велик, чтобы ясно понять простую мысль: существуют добродетели, обладание которыми ведет к гибели, и есть пороки, усвоив которые, можно достичь безопасности и благополучия.

Самый знаменитый вопрос Макиавелли, который до сих пор будоражит умы менеджеров: что для лидера лучше -- внушать страх или любовь? Что для него полезнее: чтобы его любили или чтобы боялись?

И еще одно правило: предусмотрительный правитель не должен выполнять все свои обещания. Он обязан сделать это лишь в том случае, если неисполнение наносит ему вред.

Принимая управленческие решения, лидер должен тщательно взвешивать, на стороне какого из них меньше неудобств, и брать его за основу, ибо совершенно безупречных решений не бывает.

Правитель не обладает всеми добродетелями одновременно. Поэтому важно не то, какой он есть, а то, каким он кажется подданным. На подобную уловку их легче поймать. Толпа с удовольствием идет за видимостью успеха.

Управляя людьми, их надо либо ласкать, либо угнетать, поступая очень осмотрительно. Люди мстят, как правило, только за легкие обиды и оскорбления. Сильное давление лишает их возможности мстить. И уж если лидер избрал свой путь, то угнетение должно быть настолько мощным, чтобы отнять всякую надежду на сопротивление .

Многие менеджеры 19-20 веков пользовались принципами Маккиавели, даже не изучая его трудов.

2. До второй половины XIX столетия решающим фактором успеха в бизнесе, фактически, был доступ к ресурсам: полезным ископаемым, лесу, хлопку и т. д. Доступ к сырью создавал монопольное преимущество. Иногда даже на первый план выходило месторасположение соответствующего производства. Это не только история Рокфеллеров, Гетти -- показателен в этом плане опыт первых российских предпринимателей на Урале, в Донбассе, в Сибири и т. д.

В этот период требования к менеджеру можно сформулировать следующим образом:

- умение организовать производство;

- знание технологий;

- способности к риску;

- предпринимательская интуиция;

- способности управления людьми / принуждения.

3. Однако с завершением эпохи колониальных захватов практически все природные ресурсы были так или иначе поделены. И на первый план вышел иной фактор успеха дела -- увеличение полезности товара при сохранении стоимости затрат на его производство. Этот этап продолжался примерно до начала XX в. На этой стадии, когда рынок еще не был насыщен, а иногда даже и не сформирован, решающим моментом было наличие рыночной идеи товара или услуги и материально-технической возможности реализации этой идеи. Недаром наиболее успешные бизнесмены этого времени -- изобретатели-одиночки, сумевшие развернуть соответствующее производство (история некоторых ведущих современных компаний и корпораций восходит к таким фирмам). Ни в маркетинге, ни в интенсивной рекламе необходимости фактически не было.

Основными теоретиками и практики науки менеджмент того времени можно назвать Ф.Тейлора, Эмерсона.

Новое мышление эффективного менеджера, по мнению Эмерсона, характеризуется рядом особенностей. Прежние понятия приобретают совсем иное содержание. Например, раньше считалось, что личность важнее организации, теперь -- наоборот. Организация важней отдельного человека, говорит Эмерсон. Прежде дисциплина понималась очень узко -- как система регламентации, обязательного присутствия на рабочем месте, принудительного соблюдения распорядка, норм и режима труда. Теперь дисциплина трактуется как один из принципов производительности, размеренность всего жизненного уклада, установка на организованность вообще. Иными словами, Эмерсон предлагает различать, с одной стороны, внешнюю дисциплину как систему санкций и правил, с другой -- внутреннюю дисциплину как способ мотивации к организованному, размеренному поведению. Во втором случае дисциплина -- регулятор человеческого поведения, осознанная установка. "При действительно рациональном управлении правил почти вовсе нет, а наказаний за их нарушение -- еще меньше". Зато есть точно определенные обязанности и полный, точный учет. Высшая дисциплина создана не страхом, а более высоким чувством, в частности, чувством ответственности. Дисциплина начинается с того, что на работу принимают не первого встречного, не всякого желающего, а того, кто больше всего годится именно для нее. Эффективный менеджер сначала тщательно отбирает работников, учитывая образование, психологические качества, здоровье и далее биографию, а затем обращается с принятыми честно и справедливо.

Файоль полагал, что чем выше должностной ранг руководителя, тем меньше ему необходимы технические знания и больше -- организационные. Поэтому руководителей надо учить администрированию, а не инженерным дисциплинам.

4. Следующая стадия длилась с начала столетия до 1930-х гг. Рынок производителей начал уплотняться, и решающим фактором успеха стала возможность обеспечить максимальный выход товара при минимальных издержках. Менеджер должен был прежде всего отлично знать технологию и организовывать в соответствии с нею производство. Центры власти в фирмах сконцентрировались в технических и технологических службах. Рынок же активно поглощал производимое. К этому времени относится ставшая знаменитой фраза Г. Форда: "Вы можете выбирать машину любого цвета -- лишь бы только она была черной" (You can have any color as long as it's black). И тот, кто подобно самому Форду с его знаменитой моделью "Т", обеспечивал максимальный выпуск черных автомобилей с минимальными издержками, держал в руках колесо Фортуны. Это время менеджеров-технократов, организаторов производства. Нормирование труда, конвейер, научная организация труда (НОТ) -- эти компоненты менеджмента являются результатом успешной практики именно того времени. И теория, и практика маркетинга на этом этапе еще не сформировались. Первые службы маркетинга стали появляться только перед Первой мировой войной, да и то либо как службы, обеспечивающие преодоление затоваривания продукцией, либо как службы внешнеэкономической деятельности.

В этот период произошла смена парадигмы управленческого мышления. Иерархическая теория управления уступила место господству теории "управленческого хаоса". При этом ориентация руководителей на жесткие правила, процедуры, планы работы организации сменилась ориентацией на работу в командах, непрерывное обучение и перманентные инновации в области управления. В этом случае менеджеры из начальников превращаются в координаторов, помощников, партнеров подчиненных. Они должны уметь идти на просчитанный риск и развивать способности по раскрытию потенциала своих сотрудников. Менеджер новой фармации должен быть хорошим дипломатом, обладать неформальным авторитетом и уметь убеждать людей.

5. Гром грянул в 1930-е гг. Биржевой кризис, Великая депрессия и прочие явления этих лет имели хорошо известные экономические, социальные и политические последствия во всем мире. С точки зрения технологии менеджмента в 1930-е гг. произошел радикальный перелом: мировой бизнес "стукнулся" о ставший плотным рынок. Стало очевидным, что даже если у тебя отличная идея, достаточно средств и ты блестяще наладил производство, ты провалишься, если производишь то, что не будет пользоваться спросом, и не стимулируешь этот спрос. Радикальным образом изменился вектор менеджментного мышления и практики, выразившийся в правиле: "Не продавать то, что производишь, а производить то, что будет продано". Это была революционная смена вех. Стали возникать маркетинговые службы, занимающиеся изучением спроса, предлагающие соответствующие программы деятельности, организующие сбыт, стимулирование продаж и т. п. В эти службы очень быстро перешли центры власти в фирмах. Технократический менеджмент сменился маркетинговым. Возникла теория маркетинга, осмысляющая практику эффективного маркетинга. А менеджер, даже отлично знающий технологию, должен был в той или иной степени быть еще и маркетологом. Маркетинг начинается с изучения потребителя, его образа жизни, объема, интенсивности и способов потребления, т. е. конкретного содержания конкретной культуры. А на выходе маркетинговой технологии -- фактически программирование объема и характера потребления, образа жизни потребителя, т. е. итоги социально-культурного характера.

6. Предыдущий этап, давший колоссальный рост рыночной экономики, приведший к серьезному отрыву промышленно развитых стран, а некоторые из них -- к процветанию, продолжался до конца 1950-х -- начала 1960-х гг. К этим годам относится начало пятого этапа, знаменующего следующую радикальную смену вех в технологии менеджмента. На этом этапе тенденции, действовавшие ранее, усилились. Для него характерен сверхплотный рынок как производства, так и потребления. Потребитель стал разборчив, привык к определенным маркам, традициям. Поэтому добиться успеха стало возможным только либо предложив совершенно новый товар (на который просто еще не было спроса), либо традиционный товар высочайшего качества, которого не может сделать никто из конкурентов, либо традиционный товар традиционного качества, но с не имеющей аналогов послепродажной ответственностью или сопутствующими услугами. Очевидно, что эта ситуация существенным образом меняет и бизнес, и маркетинг: не столько изучать спрос, сколько его создавать. Это требует больших затрат на рекламу, стимулирование продаж, на новые разработки, привлечение лучших специалистов, их заинтересованность. Очень многое стало зависеть от наличия команды единомышленников, способных к агрессивному рыночному поведению.

С конца 1960-х концепция маркетинга стала все более распространяться и на некоммерческую сферу: на образование, науку, культуру, искусство, политику. Менеджмент принял вид непрерывного (перманентного) нововведения, даже -- веера нововведений. Кто сам не заваривает кашу, кто сам не ищет приключений и не рискует, тот проваливается. Реализация нововведений -- рисковый вид бизнеса. Следует помнить и о революции в информационных технологиях и средствах связи, когда информированность конкурентов повысилась на порядки. Слишком многое стало зависеть от персонала и специалистов, их квалификации и мотивации. Именно этим обстоятельством объясняется успех японского менеджмента, который смог наиболее адекватно ответить на этот вызов времени и выработать технологию, резко снижающую риск от возможного внутрифирменного сопротивления нововведениям. Не случайно исследование опыта успешных американских корпораций показало, что их технология менеджмента оказалась чрезвычайно близка японской. Дело оказалось не в национально-этнических особенностях, а в менеджментных технологиях, в которых работа с персоналом выходит на первый план. Помимо прочего, они включают в себя и деятельность по разъяснению целей, задач деятельности фирмы, вовлечение работников в принятие решений, формирование общественного мнения и традиций социально-культурного характера.

Динамика развития менеджмента оказалась связанной, прежде всего, с видением и пониманием смены акцентов, смены ориентиров. Эту смену вех можно наглядно представить в виде таблицы (таблица 1).

Таблица 1 Смена ориентиров

Дисциплина	Самодисциплина
Послушание	Доверие
Иерархия	Партнерство
Достижение	Ориентация на потребности
Карьера	Раскрытие потенциала личности
Исполнительность	Творчество
Власть	Баланс интересов
Централизация	Децентрализация

К современному бизнесу, как необходимое условие его успешности, предъявляется требование диверсификации. Монобизнес -- бизнес с коротким дыханием. Чем в большей степени диверсифицирована деятельность фирмы, тем лучше она держит удары судьбы, тем оперативнее и пластичнее она реагирует на динамику рынка. На первый план выходит не столько то, что именно делает фирма, сколько то, как она действует в различных зонах деловой активности, каким ценностям она следует. В этой ситуации радикально меняется технология работы с персоналом. Главным становится не столько задание системы стимулирования как поощрения и наказания за достигнутые результаты.

Шестой этап завершается в наши дни, когда наметились черты следующего этапа. На этой стадии черты, особенности и проблемы предыдущего этапа усилились и распространились. К ним добавились проблемы экологии, дефицита сырья, квалифицированных кадров, защиты прав потребителей и персонала.

Много хороших идей и проектов оказались нереализованными именно в силу внешнего сопротивления их осуществлению. Стало ясно, что современный менеджер должен быть не только технократом, финансистом и маркетологом, и даже культурологом, но и политиком, общественным деятелем, быть готовым к публичному широкому диалогу с обществом. Именно этот период и выдвинул на передний план public relations (PR).

Формирование общности интересов с партнерами, государственными структурами, средствами массовой информации, общественными организациями, формирование репутации фирмы в стране и за рубежом, в данной местности, в глазах собственного персонала стали ведущими функциями в содержании труда менеджеров. Так же как 1930-е вызвали к жизни маркетинговый подход к менеджменту, так последние годы породили PR-оформленный менеджмент.

Все возрастающую роль в современном бизнесе играют "непотребители" -- социальные группы, органы власти, организованная и неорганизованная общественность. Именно они инициируют наиболее важные и перспективные нововведения.

Современный рынок все более явно глобализируется. Начинается тотальная конкуренция всех со всеми. На первый план выходит способность занять свое уникальное место в сети глобальных рыночных связей. А это возможно только при условии привлечения внимания к своему бизнесу. В этом плане современный бизнес все более сближается по своей технологии с шоу-бизнесом и социально-культурной деятельностью в целом. В своем технологическом содержании современный менеджмент окончательно приобрел черты и формы технологии социально-культурной деятельности.

3. Требования к менеджеру будущего

Хотя в Калькутте, Детройте, Буэнос-Айресе или Москве, в малых национально-региональных компаниях и крупных международных корпорациях задачи, стоящие перед менеджерами, различны, некоторые ключевые требования являются общими и все учебные заведения должны обеспечивать их поддержку и развитие.

Существуют определенные навыки, которые обязательны для сегодняшнего дня и будут необходимы в предстоящие десятилетия. Их основой являются, прежде всего, высокий профессионализм и знание рынка в сочетании с грамотностью в области информационных технологий. В последнем случае имеются в виду не детальные знания, а понимание, как использовать эти технологии - приспосабливать, структурировать и применять для упорядочения всевозрастающего информационного потока. Ввиду постоянных изменений при катастрофической нехватке времени сообразительность менеджера в отношении регулирования информации так же важна, как и его профессиональные навыки.

На деле менеджеры будущего должны быть предпринимателями по своему образу жизни. Им следует исходить из того, что нет ни гарантии, ни перспективы занимать длительное время определенную должность на каком-либо конкретном предприятии. Корпорациям потребуются различные типы менеджеров на разных стадиях корпоративной жизни. Для некоторых менеджеров это не создаст проблем, так как они могут приспособиться к быстрой смене вверенных им дел и эффективно работать, но это редкий случай.

Такой поворот событий не надо воспринимать драматически. Это, напротив, многообещающая перспектива. Готовность и подготовленность для работы в различных условиях должна сделать жизнь более яркой, чем, например, перспектива делать одно и то же в течение 30 лет.

Для лиц, несущих ответственность за какую-либо деятельность, будь то работа корпорации или другой хозяйственной единицы, очень важно выбрать личность, которая найдет выход из любой ситуации, и вверить ей управление тем или иным подразделением компании. Такой личностью является тот, кто более приспособлен к сегодняшней действительности и обозреваемому будущему. Поэтому важны не только способности индивида, но и предвидение в отношении их со стороны ответственных лиц. Тем не менее, существует определенное единодушие по поводу элемента называемого "умственная способность".

Человеку, стремящемуся играть лидирующую роль в мире бизнеса, необходимо уметь адаптироваться к быстрым изменениям рынка и личностных ситуаций, воспринимать и применять новые формы работы, противостоять новым видам давления, что требует гибкого интеллекта. Менеджер следующего десятилетия должен обладать независимым, созидательным умом, быть готовым к риску с осознанием того, насколько далеко он может зайти в рамках корпорации, на которую работает.

Все это должно исходить не только из желания принять на себя ответственность или проявить свое "я", но прежде всего быть естественной потребностью для менеджера во имя поддержания взаимоотношений, которые он развивает в организации.

Таким образом, должна возникнуть "новая лояльность" менеджера к более широкому спектру явлений, чем собственное окружение и собственная организация. Это не так легко, как кажется. В нынешнем обществе сильно развито чувство индивидуализма и принцип "каждый за себя" является общепринятым. Об этом свидетельствуют системы постановки индивидуальных целей, показатели индивидуальной производительности, системы индивидуального поощрения. Безусловно, во многих случаях такая тенденция повышает эффективность корпорации, но не всегда стимулирует согласие и сплоченность коллектива. Она также не приводит к оптимальному использованию талантов, имеющихся в организации (это достигается путем создания "команд", рабочих групп).

Менеджер будущего десятилетия должен осознавать, что если он стремится к успеху, то не может работать в изоляции, когда контактирует с третьей стороной в сфере бизнеса или сталкивается с обществом в целом. Понимание политического и культурного контекста становится чрезвычайно важным, особенно на международной арене. Менеджер завтрашнего дня должен сочетать в себе коммуникативные навыки и умение межличностного общения со знанием и восприятием культурного многообразия.

В то время, когда многое из того, что окружает нас, становится скучным единообразием ("одинаковостью"), наблюдается сильное стремление к сохранению и проявлению культурного наследия во всех тех случаях, когда некий вид уникальности может быть предложен на рынке. И такая возможность имеется скорее у малых и средних компаний, чем у крупных межнациональных предприятий.

Примером скучного униформизма служит компания Coca-Cola. Но возникает вопрос: "Этого ли хочет мир?" Хотя Coca-Cola - прекрасный образец "одинаковости", это чрезвычайно преуспевающая компания, которой восхищаются за ее умелый подход к своим рынкам. Вместе с тем ее менеджеры, несмотря на высокий профессионализм, управляют во многих случаях как роботы.

Опять встает вопрос: "Какой тип менеджера лучше иметь и как выбрать его?" На примере Coca-Cola мы сталкиваемся с очень интересной дилеммой. Хотим ли мы иметь менеджера, приверженного к работе в определенных рамках, или менеджера, который импровизирует на "заданную тему"? Кто лучше приспособлен к работе с "командой" (а также на дистанции), кто более производителен, ориентирован на результат и приносит больше пользы организации?

Мы полагаем, что это менеджер, который свободно принимает решения и берет на себя ответственность, проявляет качества лидера, включая природный талант к мотивации и убеждению своего окружения, и обладает способностью справиться с нарастающим напряжением и конфликтами, когда это необходимо или неизбежно.

В ходе предпринимательской деятельности инновации не являются частью повседневного менеджмента, в большей степени это стратегическая задача. В общем, уже хорошо, если организацией управляет руководство, обладающее "инновационной чувствительностью", поскольку инновационный менеджмент в мире бизнеса скорее исключение, чем правило.

Заключение

Проделанная работа позволяет сформулировать ряд выводов.

Менеджер в современном представлении -- это лицо, занимающее постоянную должность, наделенное полномочиями и обладающее ответственностью в области принятия решений по конкретным видам деятельности организации, функционирующей в рыночных условиях.

Спецификой труда менеджера является конечный результат его деятельности -- принятое решение, организация реализации которого является содержанием труда менеджера. В связи с этим к менеджеру предъявляется ряд требований.

Основные качества, необходимые менеджеру: мировоззренческая позиция, деловая компетенция, административный талант, личностные качества. Соответственно, требования, которые к нему предъявляются, можем обобщить в следующих блоках: знание специальности, личные качества, личные способности, интеллектуальные способности, рабочие приемы, физические возможности.

Требования, предъявляемые менеджеру на современном этапе, прошли эволюционный путь. В процессе развития менеджмента как науки меняются факторы успеха -- меняется технология эффективного бизнеса, а значит, меняются и требования к профессионализму менеджеров и предпринимателей.

Первоначально требования к менеджеру были высказаны Маккиавели еще в 16 веке. Ряд требований т принципов используются менеджерами и на современном этапе. До второй половины XIX столетия решающим фактором успеха в бизнесе, фактически, был доступ к ресурсам: полезным ископаемым, лесу, хлопку и т. д. Доступ к сырью создавал монопольное преимущество. На следующем этапе наиболее успешные бизнесмены этого времени -- изобретатели-одиночки, сумевшие развернуть соответствующее производство (история некоторых ведущих современных компаний и корпораций восходит к таким фирмам). Ни в маркетинге, ни в интенсивной рекламе необходимости фактически не было.

С начала столетия до начала 1930-х гг. ориентация руководителей на жесткие правила, процедуры, планы работы организации сменилась ориентацией на работу в командах, непрерывное обучение и перманентные инновации в области управления. В этом случае менеджеры из начальников превращаются в координаторов, помощников, партнеров подчиненных. Они должны уметь идти на просчитанный риск и развивать способности по раскрытию потенциала своих сотрудников. Менеджер новой фармации должен быть хорошим дипломатом, обладать неформальным авторитетом и уметь убеждать людей.

С 30-х гг до конца 50-х гг продолжался следующий этап развития менеджмента. Менеджер, даже отлично знающий технологию, должен был в той или иной степени быть еще и маркетологом.

На следующем этапе (с 60-х гг) на первый план выходит не столько то, что именно делает фирма, сколько то, как она действует в различных зонах деловой активности, каким ценностям она следует. В этой ситуации радикально меняется технология работы с персоналом. Главным становится не столько задание системы стимулирования как поощрения и наказания за достигнутые результаты.

Менеджер будущего, по нашему мнению, это менеджер, который свободно принимает решения и берет на себя ответственность, проявляет качества лидера, включая природный талант к мотивации и убеждению своего окружения, и обладает способностью справиться с нарастающим напряжением и конфликтами, когда это необходимо или неизбежно

Изучение вопросов эволюции требований к менеджеру необходимо для представления менеджера будущего, а также с целью возможности использовать накопленный опыт.

Список использованных источников и литературы

1. Коргова М.А., Салогуб А.М. История менеджмента. М.: Феникс, 2010. 240с.

2. Кравченко А.И. История менеджмента. М.: Академический Проект, Трикста, 2009. 560с.

3. Кравченко А.И. История менеджмента. М.: КноРус, 2010, 432с.

4. Мазур И.И., Шапиро В.Д., Ольдерогге Н.Г. Всеобщая история менеджмента. М.: Элима, 2007. 888с.

5. Основы менеджмента. М.: Дашков и Ко, АкадемЦентр, 2009. 240с.

6. Руденко В. Менеджмент: Конспект лекций. М.: Феникс, 2007. 160с.

7. Ткачук Л.Т. Менеджмент. М.: Феникс, 2012. 539с.

8. Чаусов Н., Калугин О. Менеджмент. М.: КноРус, 2010. 496с.

9. Чернышев М. Основы менеджмента. М.: Феникс, 2007. 368с.

10. Шапкин И. Менеджмент. М.: Юрайт, 2012. 704с.

Размещено на Allbest.ru