(3.6)

где Э_т - годовая экономия от уменьшения текучести рабочей силы, руб.;

К_Т1 - фактический коэффициент текучести, %;

К_Т1 - ожидаемый коэффициент текучести, %;

- среднегодовой ущерб, причиняемый предприятию текучестью рабочей силы, руб.

(3.7)

где Э_г - годовой экономический эффект, руб.;

Е_н - нормативный коэффициент сравнительной экономической эффективности кадровых мероприятий - 0,15;

З_ед - единовременные затраты, связанные с разработкой и внедрением мероприятий, руб.

(3.8)

где Т_ед - срок окупаемости единовременных затрат, лет.

Основываясь на исходных данных, помещенных в таблицу 3.2, определим экономическую эффективность, обусловленную снижением текучести за счет совершенствования системы мотивации персонала.

Таблица 3.2 - Расчетные данные

Наименование показателей	Ед. изм.	Кол-во
1. Среднегодовой ущерб, причиняемый предприятию текучестью работников, в т.ч. - простои - расходы на набор (рекламные) - расходы на обучение - брак продукции - доплаты	руб. руб. руб. руб. руб. руб.	35000 2000 10000 5000 8000 10000
2. Коэффициент текучести рабочих - до внедрения мероприятий - после внедрения мероприятий < 50% - после внедрения мероприятий <100%	% % %	55,2 27,6 0
Единовременные затраты на внедрение мероприятий	руб.	35000

1. Рассчитаем экономическую эффективность при снижении текучести на 50%:

(руб.)

(руб.)

(года)

2. Рассчитаем экономическую эффективность при идеальной реакции персонала на внедрение новой системы мотивации и снижении текучести на 100%:

(руб.)

(руб.)

(года)

На рисунке 3.4 изображена динамика увеличения эффективности внедряемых мероприятий за счет снижения текучести кадров.



Рисунок 3.4 - График экономической эффективности от снижения текучести кадров посредством внедрения мероприятий

Таким образом, годовой экономический эффект при снижении текучести на 50% за счет внедрения разработанных мероприятий по улучшению мотивации трудовой деятельности составит 12250 рублей при окупаемости единовременных затрат в течение 2 лет, а при полном отсутствии текучести - 29750 рублей с окупаемостью затрат за 1,2 года.

Экономическая эффективность от внедрения комплексной системы мотивации в целом по предприятию будет значительно выше, так как к экономии денежных средств от снижения текучести добавится увеличение прибыли за счет роста производительности и повышения конкурентоспособности предприятия.

Заключение

На основе проведенного в дипломной работе исследования можно сделать следующие выводы и предложения.

1. Мотивация труда в системе управления предприятием занимает первостепенное место - она предопределяет экономику в обществе и уровень его благосостояния, так как активно воздействует на результаты деятельности предприятия через активную составляющую производственного процесса - персонал. На фоне роста общей экономической нестабильности значение мотивации персонала многократно возросло. В условиях остро конкурентного рынка становится превалирующей точка зрения, что решающей предпосылкой конкурентоспособности является человеческий потенциал. И как основу трудового потенциала работника, т. е. всей совокупности свойств, влияющих на производственную деятельность, составляет важнейший фактор результативности работы - мотивация труда.

2. Мотивационная сфера человека очень сложна и неоднородна, имеющая в своей основе как биологические, так и социальные элементы. Сформировавшаяся система мотивации человека оказывает большое влияние не только на его поведенческие особенности, но и, как динамическая характеристика личности, на структуру личности человека в целом; определяет общую направленность личности, стремления человека, его жизненный путь.

3. В современной теории управления в настоящее время существует множество различных теорий, подходы которых изучению проблемы мотивации настолько различны, что порой их можно назвать диаметрально противоположными, однако они лишь отражают многогранность и нестандартность самого процесса мотивации. Целостная картина может сложиться только при интегрированном подходе к изучению проблемы мотивации на современном этапе развития управления, с учетом прогрессивных идей различных теорий. Многоуровневая организация мотивационной сферы человека, сложность структуры и механизмов ее формирования, открывает широкие возможности для применения всех упомянутых в первом разделе дипломной работы теорий.

Среди разнообразия теорий мотивации, в моем понимании, наибольшее практическое применение имеют иерархия потребностей А. Маслоу, направленность мотивации Мак Клелланда и теория ожидания В. Врума. Но любое воздействие должно учитывать индивидуальные особенности каждого работника организации.

4. Мотивационные аспекты управления трудом получили широкое применение в странах с развитой рыночной экономикой. В процессе эволюции международных экономических отношений сложились два доминирующих стиля управления: американский, основывающиеся на опыте передовых стран Западной Европы и США, и японский. На формирование данных подходов к управлению оказали влияние особенности исторического, социально-политического, научно-технического развития стран, а также психологических, морально-этических норм и стилей поведения людей, их воспитания, традиций и устоев. Наибольшую значимость для России может иметь японский опыт управления однако, если учесть то, что принципы японского управления будут осуществляться на почве собственных национальных традиций. Овладение стержнем японского менеджмента - отказ от узкой специализации, универсальное развитие работника и связанные с таким развитием стабильная занятость, ротация кадров внутри фирмы, обучение в процессе работы и т.д.- необходимо каждой фирме, желающей не только преуспеть, но и хотя бы существовать.

5. Анализ деятельности ООО "Роско" кафе "Грин Плаза" показывает продуктивность и эффективность функционирования предприятия. Кафе не только погасило задолженность от прежнего вида деятельности, полученную в результате ликвидации торговых точек и увеличения размера заемных средств после августовского кризиса 1998 года, но и стабильно развивается с увеличением прибыли. За последний год прибыль предприятия увеличилась в 4.3 раза и составила 648 тыс. рублей. Это произошло в результате увеличения объема реализации в 2,6 раза. Однако на фоне финансовой стабилизации предприятия наблюдается высокий уровень текучести кадров с динамикой его увеличения. Это говорит о кризисе в управлении персоналом организации. Наибольший уровень текучести наблюдается в производственном отделе. За последний год состав персонала почти полностью сменился.

6. Исследование мотивации персонала работников отдела выявило необходимость усиления внимания на расширении возможностей работников в общении, повышении квалификации и пополнении знаний, в интересной работе, доставляющей удовольствие, а также повышению заинтересованности работников подразделения в результатах своего труда, производстве продукции, применении своих знаний и способностей.

7. В результате проведенного анализа управления персоналом и состояния мотивации труда в организации были выявлены недостатки, основными из которых являются отсутствие системного и комплексного подхода в управлении, недостаточный контроль за внедрением и функционированием мероприятий, отсутствие анализа потребностей персонала, недостаточная профессиональная просвещенность руководящего состава.

8. На основе выявленных потребностей персонала и недостатков в управлении была разработана комплексная система мотивации, с учетом финансовых, технических и организационных возможности фирмы, а также социальных и морально-психологических особенностей персонала организации. При существующем кадровом потенциале предприятия внедрение системы мотивации должно в значительной степени повлиять на уменьшение текучести кадров, улучшении морально-психологической обстановки внутри организации, повышение проявления инициативы и новаторства, росту производительности, увеличению конкурентоспособности предприятия.. Обязательным условием функционирования данной системы мотивации должны стать постоянное изучение состояния мотивационной структуры работников, направленность фирменной политики управления персоналом на содержание таких черт, как духовность и нравственность, человеколюбие и честность, гражданственность, проявляющиеся в деятельности как руководителей, так и рядовых сотрудников организации. Для некоторых руководителей декларация таких черт покажется чистым идеализмом. Но такое мнение ошибочно, это не альтруизм, а трезвый экономический расчет. Это - наиболее перспективное вложение инвестиций, которые, как правило, быстро окупаются[2].

9. Произведенные расчеты экономической эффективности показали, что при уменьшении уровня текучести персонала, на 50%, единовременные затраты окупятся в течение 2 лет, а годовой экономический эффект составит 12250 рублей, а при отсутствии текучести эффект возрастет в 2,4 раза, не говоря об увеличении прибыли за счет роста производительности и повышения конкурентоспособности предприятия.

10. Сфера применения знаний по мотивации очень обширна, а результат от практического применения этих знаний действительно огромен в различных областях деятельности. Эффективное управление рабочей мотивацией, независимо от используемых подходов и конкретных технологий должно сделать структуру профессиональной мотивации работающих более зрелой и устойчивой, способствовать гармонизации бизнес-интересов компании и отдельных работников.

Список литературы

1. Ансофф И. Стратегическое управление: Пер. с англ. -М.: Экономика, 1989

2. Антикризисное управление: Учебник. / Под ред. Э.М. Короткова. - М.: ИНФРА-М, 2000

3. Бляхман Л.С., Сидоров В.А. Качество работы: роль человеческого фактора. - М.: Экономика, 1990

4. Бутов Р. Мобильность кадров. // Управление персоналом - 2000 - №6

5. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент - М.: Гардарика, 1999.

6. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1995

7. Глухов В.В. Основы менеджмента. - С.-Петербург.: Спец. литература, 1995.

8. Гончарук В.А. Развитие предприятия. - М.: Дело, 2000

9. Грейсон Дж. младший, 0'Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века: Пер. с англ. - М.: Экономика, 1991.

10. Дятлов В.А. Кибанов А.Я. Пихало В.Т. Управление персоналом: Учебное пособие для студентов экономических вузов и факультетов; под редакцией А.Я. Кибанова, - М.: «Издательство ПРИОР», 1998

11. Дорин А.В. Экономическая социология: Учебное пособие. - М.: ИП «Экоперспектива», 1997

12. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н.Новгород: НИМБ, 1997.

13. Зайцев Г.Г. Управление персоналом (учебное пособие), издательство “Северо-Запад”,1998, с.84

14. Игнатьев Э.Г. Система мотивации: пути и методы формирования. //Справочник кадровика. 2000. №1

15. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. - М.:Дело,1997.

16. Казмерчук Н. Мотивация труда: уважение к человеку. // Деловой вестник. 1998. - №9

17. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. Учебник для вузов по специальности «менеджмент», - М.: НОРМА-ИНФРА-М, 1999

18. Крюкова Е. Награждение: и стимул и тормоз // Служба кадров. 2000 №12

19. Кузнецов Ю.В., Подлесных В.И. Основы менеджмента. - М.: Экономика, 1998.

20. Кузнецов А.Л. Человеческий фактор в производственном менеджменте. // Менеджмент: теория и практика. - 2000 - №1-3

21. Курицин А.Н. Япония и Россия: грани соприкосновения в практике управления. // Управление персоналом. - 1999. - №10

22. Максимцов М.М, Игнатьева А.В., Менеджмент - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998.

23. Матрусова Т.Н., Япония: материальное стимулирование в фирмах. - М: Наука, 1992.

24. Павлов В. К эффективному менеджменту // Служба кадров. 2000 №8

25. Рогожин В. Инструмент обновления // Служба кадров. 2000. №7

26. Собрание законодательства Российской Федерации, 1997, №10, ст. 1173

27. Сомыгин С.И. Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. - Ростов н/Д: издательство «Феникс», 1997.

28. Станкин М. Бизнес - фундамент деловой жизни США. // Управление персоналом. 2000. - №9

29. Станкин М. Психологические аспекты стимуляции. // Управление персоналом. - 1999. - №2.

30. Старобинский Э. Менеджмент в Японии. // Управление персоналом. 1997. - №5.

31. Старобинский Э. Управление персоналом в Японии. // Управление персоналом. 1999. - №10.

32. Травин В.В. Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учебно-практическое пособие. - 2-е издание. - М.: «ДЕЛО», 2000.

33. Травин В. В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента. - М.: ИНФРА-М, 1999.

34. Управление персоналом: Учебно-практическое пособие для студентов экономических вузов; под редакцией А.Я. Кибанова и Л.В. Ивановской. - М.: издательство «ПРИОР», 1999.

35. Управление персоналом: учебное пособие; под ред. Сербиновского Б.Ю. и Самыгина С.М.,- М.: издательство «ПРИОР», 1999.

36. Уткин Э.А. Антикризисное управление. - М.: Ассоциация авторов и издателей «Тандем». Издательство ЭКМОС, 1997.

37. Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент, - М, издательство “ЭКМОС”, 1997

38. Уткин Э.А., Кочеткова А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. - М.: АКАЛИС, 1996 г.

39. Фалмер Р.М. Энциклопедия современного управления. Т1. - М.: 1992.

40. Чернышев В.Н., Двинин А.П. Человек и персонал в управлении, - СПб.: Энергоиздат, 1997

41. Шаухина С. Выработка кадровой стратегии. // Служба кадров. 2000 №7

42. Шекшня С.В. Управление персоналом в современной организации. Учебное пособие. Издание 4-е, переработанное и дополненное - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел Синтез», 2000

43. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. Издание 2-е, изм. и дополненное - М.: Издательство НОРМА, 2000

44. Щегорцов В.А., Щербин В.А., Таран В.А. Персонал предприятия: стратегия развития // Служба кадров. 2000. №1-3

45. Яковлев Р.А. Материальное стимулирование работников. // Справочник кадровика. 2000. №1

46. Яновский А. Особенности делового менеджмента в Японии. // Управление персоналом. 1999. - №10

47. Устав Общества с ограниченной ответственностью «Роско». Утвержден Решением учредителя №4 от 24.10.1995 г

Приложение А

Зависимость между уровнем стимуляции и ответной реакции

Рисунок С.1 - Оптимум реакции по Фриму

Приложение Б

Анкета обследования мотивации трудовой деятельности работников

№вопроса	ТРЕБОВАНИЯ К РАБОТЕ	Важность для Вас этих требований	Возможность удовлетворения требований
		Очень важно	Важно	Совсем не важно	Полностью	Частично	Не позволяет
01	Хороший заработок	3	2	1	3	2	1
02	Работа должна оставлять время и силы, чтобы пользоваться всем, что дает жизнь	3	2	1	3	2	1
03	Интересная работа, доставляющая удовольствие	3	2	1	3	2	1
04	Возможность продвижения по службе	3	2	1	3	2	1
05	Возможность приносить пользу людям	3	2	1	3	2	1
06	Возможность получить жилье, устроить ребенка в садик, получить путевку	3	2	1	3	2	1
07	Возможность выполнить свой долг перед обществом, делать то, что необходимо	3	2	1	3	2	1
08	Возможность повышать квалификацию, пополнять знания	3	2	1	3	2	1
09	Возможность выпускать продукцию, пользующуюся спросом	3	2	1	3	2	1
010	Возможность заслуживать уважение окружающих	3	2	1	3	2	1
011	Возможность обеспечить достаток в доме, приобретать что захочется	3	2	1	3	2	1
012	Возможность общения с людьми	3	2	1	3	2	1
013	Возможность применить свои знания и способности	3	2	1	3	2	1
014	Быть самостоятельным в работе, решать самому, что и как делать	3	2	1	3	2	1

Размещено на Allbest.ru