Размещено на http://www.allbest.ru/

Тема: Совершенствование системы управления персоналом в организациях малого бизнеса на примере ООО "Новэм"

Оглавление

• Введение
• Глава 1. Теоретические основы системы управления персоналом на предприятии
• 1.1 Понятие, цели и функции системы управления персоналом
• 1.2 Методы построения систем управления персоналом
• 1.3 Методы исследования систем управления персоналом
• Глава 2. Анализ системы управления персоналом на примере ООО "Новэм"
• 2.1 Общая характеристика предприятия ООО "Новэм"
• 2.2 Анализ системы управления персоналом предприятия ООО "Новэм"
• 2.3 Пути совершенствования системы управления персоналом предприятия ООО "Новэм"
• Заключение
• Список источников и литературы

Введение

Истощение природных ресурсов, рост производительных сил, усложнение ситуаций рыночной деятельности повышают роль систем управления в достижении целей деятельности.

В условиях динамичности современного производства и общества управление должно находиться в состоянии непрерывного развития, которое сегодня невозможно обеспечить без исследования тенденций и возможностей, без выбора альтернатив и направлений развития.

Эффективность деятельности организаций, компаний, холдингов, народного хозяйства в целом в значительной степени зависит от исследования создаваемых систем управления, их рационального построения и необходимых при этом инвестиций.

Потребность в инвестициях при создании современных систем управления всегда велика, а имеющиеся в наличии инвестиционные ресурсы всегда ограничены. В связи с этим на практике перед руководством организаций всегда стоит задача выбора наиболее эффективного варианта реализаций инвестиций в системы управления.

Таким образом, тема работы является актуальной, так как на сегодняшний день эффективность деятельности, экономическое и финансовое состояние организации неразрывно связано с ее системой управления.

Объектом курсовой работы является Общество с ограниченной ответственностью "Новэм".

Предметом является система управления прерсоналом.

Целью курсовой работы является совершенствование системы управления персоналом в организациях малого бизнеса на примере ООО "Новэм".

Для достижения поставленной цели были решены следующие задачи:

1. Определены понятие, цели и функции системы управления персоналом

2. Выявлены методы построения систем управления персоналом

3 Рассмотрены методы исследования систем управления персоналом

4. Проведен анализ системы управления персоналом на примере ООО "Новэм"

5. Предложены мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом предприятия ООО "Новэм"

Для выполнения данной работы нами был проведен анализ литературы по заданной теме, в частности, изучена учебная литература таких авторов, как Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л., Большаков А. С., Виханский, О. С, Наумов А. И., Воронина Э.М., Гапоненко А.Л., Панкрухин А.П., Гелета И. В., Зайцев Н. Л., Лопарева А. М., Михайлов Л.М., Мыльник В. В., Петров А.Н., Раздорожный А. А., Романов А.П., Жариков И.А.., Самыгин С. И., Столяренко Л. Д.

Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы.

Глава 1. Теоретические основы системы управления персоналом на предприятии

1.1 Понятие, цели и функции системы управления персоналом

В современном менеджменте рассматривается множество самых разных организаций, которые представляют собой "совокупность" людей, групп, объединенных для достижения какой-либо цели, решения какой-либо задачи на основе принципов разделения труда и распределения обязанностей. Это могут быть государственные учреждения, общественные объединения, научно-производственные объединения, частные предприятия.

Организации создаются для удовлетворения разнообразных потребностей людей в продукции либо услугах и поэтому имеют самое различное назначение, размеры, строение и другие параметры.

Такое разнообразие имеет большое значение при рассмотрении организации как объекта управления. Множество целей и задач, стоящих перед организациями разного класса сложности и разной отраслевой принадлежности приводит к тому, что для управления ими требуются специальные знания и искусство, методы и приемы, обеспечивающие эффективную совместную деятельность работников всех структурных подразделений.

Любая организация, вне зависимости от ее конкретного назначения, может быть описана с помощью ряда параметров, среди которых главными являются: цели организации, ее организационная структура, внешняя и внутренняя среда, совокупность ресурсов, нормативная и правовая основа, специфика процесса функционирования, система социальных и экономических отношений и, наконец, организационная культура.

Каждая организация имеет конкретную систему управления, которая также является объектом исследования.

Объект управления - это отдельный работник или некая их совокупность, выступающая как трудовой коллектив. Совокупность работников может включать как весь персонал предприятия, на который распространяются управленческие решения общего характера, так и персонал структурного подразделения (отдела, цеха) или производственной ячейки (бригады).

Субъект управления - это органы управления всех уровней по отношению к своим объектам, а также руководители всех рангов по отношению к своим подчиненным.

При этом коллективы предприятия и их структурных подразделений представляют собой единство двух подсистем: управляющей и управляемой (субъекта и объекта управления). И что особенно важно для изучаемого предмета, в строгом смысле слова, между субъектом и объектом управления нет абсолютных граней: управляющая подсистема будучи субъектом управления по отношению к тому или иному объекту нижестоящего уровня, сама, в свою очередь, является объектом управления другого субъекта вышестоящего уровня.

Специфический вид управленческой деятельности, объектом которого являются люди, коллективы работников, получил название управление персоналом. Сложность современного производства и многоступенчатость структуры управления приводят к тому, что отношения управления персоналом подразделяются на следующие организационные виды:

1. Отношения между управляющей и управляемой системами, т.е. между субъектом непосредственного управления и объектом непосредственного производства.

2. Отношения управления внутри самой управляющей системы:

- между ступенями управления (например, между аппаратами управления участков, цехов и предприятия), т.е. вертикальные связи;

- между звеньями управления каждой ступени (например, между аппаратами управления различных цехов, между отделами заводоуправления), т.е. горизонтальные связи;

- между одноименными, функциональными звеньями управления на разных ступенях управляющей системы (например, отношения между планово-экономическим отделом завода и планово-экономическим бюро цеха).

3. Отношения между руководителями и подчиненными в каждом звене управления.

4. Отношения между руководителями различных звеньев одного уровня и отношения между подчиненными - отношения координации.

До последнего времени какая-либо упорядоченная система управления персоналом на наших предприятиях отсутствовала, хотя в системе управления каждой организации существовала подсистема управления кадрами и социальным развитием коллектива, в которой большую часть работ по управлению персоналом выполняли линейные и функциональные руководители.

Сущность управления персоналом как специфического вида управленческой деятельности заключается в системном планомерно организованном воздействии на процесс формирования рабочей силы, способной обеспечить эффективное функционирование предприятия и в то же время на создание условий для всестороннего социального развития коллектива.

Всю совокупность целей предприятия можно разделить на четыре вида или блока: экономические, научно-технические, производственно-коммерческие и социальные.

1. Экономическая цель - получение расчетной величины прибыли от реализации продукции или услуг;

2. Научно-техническая цель - обеспечение заданного научно-технического уровня продукции и разработок, а также повышение производительности труда за счет совершенствования технологии;

3. Производственно-коммерческая цель - производство и реализация продукции и услуг в заданном объеме и с заданной ритмичностью (обеспечивающие экономическую цель, договорные обязательства, госзаказы и т.д.);

4. Социальная цель - достижение заданной степени удовлетворения социальных потребностей работников.

В соответствии с указанными целями формируется система управления персоналом, и в качестве базы для ее построения используются принципы, т.е. правила, а также методы управления, разработанные наукой и апробированные практикой.

1.2 Методы построения систем управления персоналом

Различают две группы принципов построения системы управления персоналом в организации:

1. характеризующие требования к формированию системы управления персоналом;

2. определяющие направления развития системы управления персоналом.

К первой группе относятся принципы: обусловленности функций управления персоналом целями производства; первичности функций управления персоналом; оптимальности соотношения интра- и инфрафункций управления персоналом; оптимального соотношения управленческих ориентаций; потенциальных имитаций; экономичности; прогрессивности; перспективности; комплексности; оперативности; оптимальности; простоты; научности; иерархичности; автономности; согласованности; устойчивости; многоаспектности; прозрачности; комфортности;

Ко второй группе относятся принципы: концентрации; специализации; параллельности; адаптивности (гибкости); преемственности; непрерывности; ритмичности; прямоточности.

Теперь рассмотрим сами методы, выработанные наукой и практикой, эти методы - инструментарии изучения состояния действующей системы управления персоналом организации, построения, обоснования и реализации новой системы. Всего существует пять видов методов: обследования (сбор данных), анализа, формирования, обоснования, внедрения. Раскроем сущность основных из этих методов.

Системный анализ служит методическим средством системного подхода к решению проблем совершенствования системы управления персоналом. Системный подход ориентирует исследователя на раскрытие системы управления персоналом в целом и составляющих ее компонентов: целей, функций, организационной структуры, кадров, технических средств управления, информации, методов управления людьми, технологии управления, управленческих решений; на выявление многообразных типов связей этих компонентов между собой и внешней средой и сведение их в единую целостную картину. Внешней средой для управления персоналом являются не только другие подсистемы системы управления данной организации (например, подсистема управления внешними хозяйственными связями и т.п.), но и внешние организации (поставщики и потребители, вышестоящие организации и т.п.).

Экономический анализ заключается в изучении и сопоставлении затрат на производство продукции или оказание услуг с результатами, полученными при реализации продукции или оказании услуг.

Метод декомпозиции позволяет расчленить сложные явления на более простые. Чем проще элементы, тем полнее проникновение в глубь явления и определение его сущности. Например, систему управления персоналом можно расчленить на подсистемы, подсистемы - на функции, функции - на процедуры, процедуры - на операции. После расчленения необходимо воссоздать систему управления персоналом как единое целое, т.е. синтезировать. При этом применяется метод декомпозиционного моделирования, где модели могут быть логическими, графическими и цифровыми.

Метод последовательной подстановки позволяет изучить влияние на формирование системы управления персоналом каждого фактора в отдельности, исключая действия других факторов. Факторы ранжируются, и отбираются наиболее существенные.

Метод сравнений позволяет сравнить существующую систему управления персоналом с подобной системой передовой организации, с нормативным состоянием или состоянием в прошлом периоде. Следует учитывать, что сравнение дает положительный результат при условии сопоставимости систем, их однородности. Расширить границы сопоставимости можно путем исключения факторов несопоставимости.

Динамический метод предусматривает расположение данных в динамическом ряду и исключение из него случайных отклонений. Тогда ряд отражает устойчивые тенденции. Этот метод используется при исследовании количественных показателей, характеризующих систему управления персоналом.

Экспертно-аналитический метод совершенствования управления персоналом основывается на привлечении высококвалифицированных специалистов по управлению персоналом, управленческого персонала предприятия к процессу совершенствования. При использовании этого метода очень важна проработка форм систематизации, записи и ясного представления мнений и заключений экспертов. С помощью этого метода выявляются основные направления совершенствования управления персоналом, оценки результатов анализа и причины недостатков. Однако он не всегда обладает высокой точностью и объективностью в связи с тем, что у экспертов отсутствуют единые критерии оценок. Этот метод наиболее эффективен при многошаговой экспертизе.

Нормативный метод дает исключительный эффект в практике совершенствования управления персоналом. Он предусматривает применение системы нормативов, которые определяют состав и содержание функций по управлению персоналом, численность работников по функциям, тип организационной структуры, критерии построения структуры аппарата управления организации в целом и системы управления персоналом (норма управляемости, степень централизации функций, количество ступеней управления, звеньев, размеры подразделений, порядок подчиненности и взаимосвязи подразделений), разделение и кооперацию труда руководителей и специалистов управления персоналом организации.

Все шире применяется параметрический метод. Задача этого метода - установление функциональных зависимостей между параметрами элементов производственной системы и системы управления персоналом для выявления степени их соответствия.

Метод функционально-стоимостного анализа начали применять в последнее время при совершенствовании системы управления персоналом.

Метод главных компонент позволяет отразить в одном показателе (компоненте) свойства десятков показателей. Это дает возможность сравнивать не множество показателей одной системы управления персоналом с множеством показателей другой подобной системы, а только один (1, 2 и 3-ю компоненту).

Балансовый метод позволяет произвести балансовые сопоставления, увязки. Например, сравниваются результаты обработки фотографий рабочего дня и технологических карт выполнения управленческих операций и процедур с действительным фондом рабочего времени их выполнения.

Корреляционный и регрессионный анализ (КРА) установление линейной зависимости и тесноты связи между параметрами (численностью персонала и влияющими на нее факторами). Математический аппарат КРА подробно рассматривается в специальной литературе по статистике.

Опытный метод базируется на опыте предшествующего периода данной системы управления персоналом и опыте другой аналогичной системы.

Метод аналогий получил наибольшее развитие в деле совершенствования управления персоналом. Он заключается в применении организационных форм, которые оправдали себя в функционирующих системах управления персоналом со сходными экономико-организационными характеристиками по отношению к рассматриваемой системе. Сущность метода аналогий заключается в разработке типовых решений (например, типовой оргструктуры управления персоналом) и определении границ и условий их применения.

Блочный метод типизации подсистем линейно-функциональных и программно-целевых структур является эффективным методом использования типовых решений при совершенствовании управления персоналом. Типовые блочные решения увязываются вместе с оригинальными организационными решениями в единой организационной системе управления персоналом. Блочный метод ускоряет процесс формирования новой системы управления персоналом и повышает эффективность функционирования системы с наименьшими затратами.

Метод творческих совещаний предполагает коллективное обсуждение направлений развития системы управления персоналом группой специалистов и руководителей. Эффективность метода состоит в том, что идея, высказанная одним человеком, вызывает у других участников совещания новые идеи, в результате чего возникает поток идей. Цель творческого совещания - выявить возможно больше вариантов путей совершенствования системы управления персоналом.

Метод коллективного блокнота ("банка" идей) позволяет сочетать независимое выдвижение идей каждым экспертом с последующей их коллективной оценкой на совещании по поиску путей совершенствования системы управления персоналом.

Метод контрольных вопросов заключается в активизации творческого поиска решения задачи совершенствования системы управления персоналом с помощью заранее подготовленного списка наводящих вопросов. Форма вопросов должна быть такой, чтобы в них имелась "подсказка" о том, что и как следует сделать для решения задачи.

Наибольший эффект и качество системы управления персоналом достигаются в том случае, когда применяется система методов в комплексе. Применение системы методов позволяет взглянуть на объект совершенствования со всех сторон, что помогает избежать просчетов.

1.3 Методы исследования систем управления персоналом

Эффективность исследования систем управления во многом определяется выбранными и использованными методами исследования.

Методы исследования представляют собой способы, приемы проведения исследований. Всю совокупность методов исследования можно разбить на три большие группы: методы, основанные на использовании знаний и интуиции специалистов; методы формализованного представления систем управления и комплексированные методы.

Первая группа -- методы, основанные на выявлении и обобщении мнений опытных специалистов-экспертов, использовании их опыта и нетрадиционных подходов к анализу деятельности организации включают: метод "мозговой атаки", метод типа "сценариев", метод экспертных оценок (включая SWOT- анализ), метод типа "Дельфи", методы типа "дерева целей", "деловой игры", морфологические методы и ряд других методов.

Вторая группа -- методы формализованного представления систем управления, основанные на использовании математических, экономико-математических методов и моделей исследования систем управления.

К третьей группе относятся комплексированные методы: комбинаторика, ситуационное моделирование, топология, графосемиотика и др. Они сформировались путем интеграции экспертных и формализованных методов.

Рассмотрим более подробно каждую группу методов исследования систем управления.

Возникновение перечисленных терминов, как правило, связано с конкретными условиями проведения исследований, или даже с именем автора подхода. Однако варианты последующего применения методов настолько разнообразны, что сейчас трудно говорить об однозначности использования приведенных терминов.

Схема структуризации методов приведена на рис. 1

Дадим краткий обзор экспертных методов.

Концепция мозговой атаки получила широкое распространение с начала 50-х годов как "метод систематической тренировки творческого мышления", направленный на "открытие новых идей и достижение согласия группы людей на основе интуитивного мышления". Методы этого типа известны также под названиями мозгового штурма, конференций идей, коллективной генерации идей (КГИ).

Обычно при проведении мозговой атаки, или сессий КГИ, стараются выполнить определенные правила, суть которых сводится к тому, чтобы обеспечить как можно большую свободу мышления участников КГИ и высказывания ими новых идей; для этого рекомендуется приветствовать любые идеи, даже если они вначале кажутся сомнительными или абсурдными (обсуждение и оценка идей проводится позднее), не допускается критика, не объявляется ложной идея и не прекращается обсуждение ни одной идеи. Требуется высказывать как можно больше идей (желательно нетривиальных), стараться создавать как бы цепные реакции идей.



Рис. 1. Структура методов исследования систем управления.

Методы типа "сценариев". Методы подготовки и согласования представлений о проблеме или анализируемом объекте, изложенных в письменном виде, получили название сценариев. Первоначально этот метод предполагал подготовку текста, содержащего логическую последовательность событий или возможные варианты решения проблемы, развернутые во времени. Однако позднее обязательное требование временных координат было снято, и сценарием стали называть любой документ, со- держащий анализ рассматриваемой проблемы и предложения по ее решению или по развитию системы, независимо от того, в какой форме он представлен. Как правило, на практике предложения для подготовки подобных документов пишутся экспертами вначале индивидуально, а затем формируется согласованный текст.

Методы типа "Дельфи". Метод "Дельфи", или метод "дельфийского оракула", первоначально был предложен О. Хелмером и его коллегами как итеративная процедура при проведении мозговой атаки, которая способствовала бы снижению влияния психологических факторов при повторении заседаний и повышении объективности результатов. Однако почти одновременно "Дельфи"-процедуры стали средством повышения объективности экспертных опросов с использованием количественных оценок при оценке "дерева цели" и при разработке "сценариев".

Основные средства повышения объективности результатов при применении "Дельфи"-метода -- использование обратной связи, ознакомление экспертов с результатами предшествующего тура опроса и учет этих результатов при оценке значимости мнений экспертов.

Основная идея морфологического подхода - систематически находить наибольшее число, а в пределе -- все возможные варианты решения поставленной проблемы или реализации системы путем комбинирования основных (выделенных исследователем) структурных элементов системы или их признаков. При этом система или проблема может разбиваться на части разными способами и рассматриваться в различных аспектах.

Для описания систем управления на практике используется ряд формализованных методов, которые в разной степени обеспечивают изучение функционирования систем во времени, изучение схем управления, состава подразделений, их подчиненности и т.д., с целью создания нормальных условий работы аппарата управления, персонализации и четкого информационного обеспечения управления.

Иначе говоря, обследование системы управления в рамках выбранного метода формализованного описания должно выявить оптимальные варианты построения, организации и функционирования реальной системы.

Применяемые методы формализованного описания систем управления должны способствовать в конечном итоге созданию четких организационных механизмов управления, используемых объектов.

Необходимость создания таких механизмов обусловлена внедрением новых методов хозяйствования, которые требуют как четкой регламентации управления, так и сокращения управленческих расходов.

Как известно, моделирование какого-либо объекта заключается в замене исходного объекта таким объектом (моделью), исследование которого можно провести эффективнее, т.е. легче, доступнее, быстрее, дешевле и т.д.

Существует много разновидностей моделей: графики и таблицы, физические модели, логические и математические выражения, машинные модели, имитационные модели.

Информационная модель позволяет символически выразить технологию подготовки управленческих решений, а также информационные взаимосвязи между сотрудниками конкретного подразделения, подразделениями предприятия и внешней средой.

На другом иерархическом уровне состав методов исследования систем управления может рассматриваться как множество приемов и процедур исследования, объединенных структурно и функционально в конкретном методе, или их совокупное множество.

В процессе исследования систем управления синтез и анализ образуют некоторые чередующиеся последовательности действий, которые в результате ряда приближений (итераций) на различных этапах исследований позволяют достичь целей исследования или установить факт невозможности их достижения.

Анализ как первый этап исследования позволяет получить необходимые "кирпичики" знаний, которые затем используют в процессе синтеза.

Поэлементный состав метода исследования систем управления зависит, прежде всего, от того, является ли тот или иной метод методом предшествующего, в реальном масштабе времени, последующего исследования. Такие исследования могут включать методы исследования механизма явлений или экстремальных исследований.

При исследовании механизма явлений ставится задача установить основные взаимосвязи и зависимости факторов и параметров системы управления, разрабатывают модели изучаемых явлений в системах управления.

Выбор методов исследования систем управления проводится на основе их предварительной классификации. Такой выбор может проводиться интуитивно (экспертно), с использованием логики, с применением формальных приемов и критериев. Например, в качестве критерия выбора метода исследования может быть использована точность оценок или другой важный с точки зрения целей исследования параметр при фиксированных ограничениях на финансовые или временные: затраты.

Наиболее общий подход к выбору метода исследования системы управления состоит в том, что:

1. определяют цели исследования, включая ограничения на время их достижения, расход ресурсов, наличие необходимой аппаратуры, персонала и др.);

2. устанавливают требования к результату исследования (прежде всего это полнота отражения свойств объекта исследования; количественный или качественный будет результат; для количественного результата устанавливают точность и достоверность);

3. устанавливают наличие и тип (интуитивные, предметные, количественные) данных о системе управления, объекте, внешней среде (качество, функции, структура, параметры);

4. оценивают возможность получения дополнительных данных каждого типа в процессе исследований;

5. определяют круг (множество) методов, применимых при существующих и возможных данных;

6. из числа применимых методов отбирают подмножество методов, позволяющих достичь поставленных целей исследования. Такие методы исследования систем управления будем называть рациональными;

7. формулируют критерий - правило выбора наилучшего в определенном смысле (наиболее дешевого, быстрого, точного, дающего единицу результата при минимальных затратах и др.) метода из ряда рациональных;

8. вычисляют значение критерия для каждого из рациональных методов;

9. выбирают наилучший (оптимальный) метод.

В отдельных отраслях деятельности с учетом их специфики разработаны другие формальные процедуры выбора метода исследования систем управления.

Глава 2. Анализ системы управления персоналом на примере ООО "Новэм"

2.1 Общая характеристика предприятия ООО "Новэм"

Мебельная фабрика "Новэм" занимается производством корпусной и мягкой мебели с 2001 года. С самого начала руководство компании ориентировалось на производство качественной, но недорогой мебели.

"Новэм" имеет производственный цех, находящийся в металлургическом районе города. Компания имеет три торговых точки находящихся в Металлургическом, Курчатовском и Центральном районе г. Челябинска. Офисные помещения находятся по тому же адресу что и производственный цех.

Организационно правовая форма предприятия - общество с ограниченной ответственностью.

Общество с ограниченной ответственностью "Новэм" представляет собой самостоятельный хозяйствующий субъект с правами юридического лица. ООО "Новэм" осуществляет закупку, перемещение, хранение и реализацию товаров, оказание услуг, а также другие виды хозяйственной деятельности, не запрещенные законом и предусмотренные его уставом.

Для осуществления основной функции ООО "Новэм" выполняет множество дополнительных функций, таких как:

- заключение договоров на поставку товаров;

- организация продвижения товаров от производителей в места потребления;

- изучение спроса покупателей;

- обеспечение хранения товаров;

- формирование торгового ассортимента.

За последнее время мебельное производство приобрело новое качество - гибкость, то есть способность оперативно разрабатывать и производить новую мебель, обеспечивать возможность производства мебели с минимальными издержками, часто менять и дополнять ассортимент, а также соблюдать короткие сроки исполнения заказов.

Основными моментами, определяющими успех мебельного производства ООО "Новэм", являются:

1. Увеличение роли, места и значения дизайна мебели;

2. Внедрение современных технологий и материалов;

3. Маркетинг и умение продавать;

4. Реклама своей мебели.

Дерево целей предприятия представлено на рисунке 2

Рис. 2. Дерево целей

Рассмотрим миссию компании. Миссия -- определение перечня текущих и перспективных направлений деятельности предприятия, выделение приоритетов в стратегии, т.е. тех основополагающих принципов и норм ведения деятельности, которые будут определять образ организации в перспективе. Миссия показывает - насколько продукты компании (товары, услуги, отношения) формируют и усиливают качественные изменения в повседневной жизни потребителя и мировоззрении общества.

Итак, миссия ООО "Новэм" - стать ведущим поставщиком корпусной и мягкой мебели в г. Челябинске и Челябинской области, соблюдая следующие принципы:

- место работы, где уважают сотрудников;

- культурное разнообразие;

- высшие стандарты работы, удовлетворение клиентов;

- вклад в местное сообщество;

- прибыльность.

2.2 Анализ системы управления персоналом предприятия ООО "Новэм"

Проведем оценку предприятия с помощью SWOT-анализа.

SWOT-анализ - это определение сильных и слабых сторон предприятия, а также возможностей и угроз, исходящих из его ближайшего окружения (внешней среды). Для начала проведем анализ влияния внешних факторов на предприятие (таблица 5)

Таблица 5. Определение рыночных возможностей и угроз

Параметры оценки	Возможности	Угрозы
1. Спрос	С ростом доходов населения увеличивается объем потребления товара	Большое количество товаров заменителей
2. Конкуренция		Большое количество конкурентов Велика угроза появления новых конкурентов
3. Сбыт	Нет посредников между производителем и потребителем	Любые кризисы на предприятии-поставщике в той или иной степени могут сказаться и на деятельности предприятия
4. Экономические факторы		Не стабильная экономическая ситуация в стране

Далее проведем анализ внутренних факторов (таблица 6)

Таблица 6. Определение сильных и слабых сторон

Параметры оценки	Сильные стороны	Слабые стороны
1. Организация	Высокий уровень квалификации сотрудников предприятия
2. Производство	Высокое качество продукции.	Не надежные каналы поставки сырья и материалов Высокая себестоимость продукции
3. Финансы	Предприятие имеет достаточную финансовую устойчивость
4. Маркетинг	Стоимость продукции ниже чем у ближайших конкурентов Большой ассортимент продукции	Отсутствие системы скидок и поощрения постоянных клиентов

Для сопоставления возможностей предприятия условиям рынка применяется матрица SWOT. Слева выделяются два раздела (сильные и слабые стороны), в которые соответственно вносятся все выявленные сильные и слабые стороны организации. В верхней части матрицы также выделяются два раздела (возможности и угрозы), в которые вносятся все выявленные возможности и угрозы. (таблица 7)

Таблица 7. SWOT-анализ

	Возможности	Угрозы
	С ростом доходов населения увеличивается объем потребления товара Нет посредников между производителем и потребителем	Большое количество конкурентов Велика угроза появления новых конкурентов Большое количество товаров заменителей Любые кризисы на предприятии-поставщике в той или иной степени могут сказаться и на деятельности предприятия Не стабильная экономическая ситуация в стране
Сильные стороны	Сохранение своих клиентов и привлечение новых покупателей за счет большого ассортимента, качества продукции и сравнительно не высоких цен.	Необходимо наладить финансово-хозяйственный учет на предприятие и более эффективную систему планирования на предприятие. Необходимо разработать систему мотивации труда
Стоимость продукции ниже, чем у ближайших конкурентов
Большой ассортимент продукции
Высокое качество продукции.
Высокий уровень квалификации сотрудников предприятия
Предприятие имеет достаточную финансовую устойчивость
Слабые стороны	За счет поиска новых поставщиков снизить себестоимость продукции, что, несомненно, привлечет новых клиентов.	Необходимо подыскать новых поставщиков продукции Необходимо разработать систему скидок и поощрения клиентов
Не надежные каналы поставки сырья и материалов
Высокая себестоимость продукции
Отсутствие системы скидок и поощрения постоянных клиентов

Проанализировав и сопоставив возможности с сильными сторонами, приходим к выводу, что при данных условиях для предприятия будет выгодно представить продукцию, рассчитанную для нескольких групп потребителей в зависимости от их желания платить дополнительную сумму за качество продукции. Необходимо разработать систему мотивации труда для персонала, для более эффективной работы сотрудников. Основной из слабых сторон для реализации возможностей может быть не надежные каналы поставки сырья работы, для устранения этого недостатка необходимо подыскать нового более надежного поставщика материалов для производства. Основными угрозами усугубленными слабыми сторонами будет являться большое количество конкурентов, товаров заменителей. Опираясь на сильные стороны можно снижать угрозы, применяя гибкую ценовую политику для борьбы с нежелательными конкурентами, разработать систему скидок. Для налаживания гарантированного сбыта необходимо ввести систему поощрения постоянных клиентов фирмы.

Под организационной структурой понимается упорядоченная совокупность устойчиво взаимосвязанных элементов, обеспечивающих функционирование и развитие предприятия как единого целого.

На сегодняшний день в компании трудится 44 человека.

Главным на предприятие является генеральный директор.

Всего на предприятие есть 9 отделов, при этом 4 отдела производственных, 2 - финансовых, 2 - коммерческих и 1 отдел занимаются персоналом предприятия. Организационную структуру предприятия можно представить в виде схемы (рис.6).

Рис. 6. Организационная структура ООО "Новэм"

Структура предприятия ООО "Новэм" является функциональной.

Функциональная структура сложилась как неизбежный результат процесса управления. Особенность функциональной структуры заключается в том, что хотя и сохраняется единоначалие, но по отдельным функциям управления формируются специальные подразделения, работники которых обладают знаниями и навыками работы в данной области управления.

Традиционные функциональные блоки фирмы -- это отделы производства, маркетинга, финансов. Это широкие области деятельности, или функции, которые имеются в каждой фирме для обеспечения достижения ее целей. Если размер всей фирмы или данного отдела велик, то основные функциональные отделы можно в свою очередь подразделить на более мелкие функциональные подразделения.

Они называются вторичными, или производными. Основная идея здесь состоит в том, чтобы максимально использовать преимущества специализации и не допускать перегрузки руководства.

К преимуществам функциональной структуры можно отнести то, что она стимулирует деловую и профессиональную специализацию, уменьшает дублирование усилий и потребление материальных ресурсов в функциональных областях, улучшает координацию деятельности.

Рассмотрим основные функции персонала предприятия.

Функция -- это круг деятельности и обязанностей отдельного лица или органа управления, представляющих часть управляющей системы. В управлении различают профессионально-отраслевые и структурно-пространственные объектные функции.

К профессионально-отраслевым функциям, которые основаны на профессиональном разделении труда и охватывают деятельность персонала системы управления, относятся: планово-экономическая, учетно-статистическая, коммерческая, инженерно-технологическая, расчетно-аналитическая, оперативно-производственная, кадровая и др.

Структурно-пространственные функции управления основаны на разделении обязанностей руководителей и специалистов по группам цехов, отделов и филиалов. К ним относятся управление группой цехов (основных и вспомогательных), руководство отдельными цехами, участками и бригадами.

Возглавляет администрацию предприятия генеральный директор. Он назначается владельцем предприятия - частным лицом. В нашем случае владелец предприятия назначил директором себя.

Генеральный директор действует от имени предприятия, представляет его во всех хозяйственных и государственных учреждениях. В соответствии с законодательством и уставом предприятия он издает приказы, осуществляет наем и увольнение работников, накладывает на них взыскания или определяет меры поощрения за хорошую работу.

Генеральный директор осуществляет стратегическое управление. Стратегическое управление -- функция управления, распространяется на долгосрочные цели и действия компании. Формулировка стратегии (образа действий) и её чёткий инструментарий являются ядром управления и важным признаком хорошего менеджмента компании. Генеральный директор контролирует работу директоров, участвует в деловых переговорах с поставщиками и компаньонами по бизнесу. Так же генеральный директор принимает участия в работе с персоналом.

Генеральный директор часть своих полномочий передает заместителям (руководителям структурных подразделений предприятия).

Коммерческий директор осуществляет управление отделами продаж, отделом маркетинга, отделом материально-технического снабжения.

Отделы продаж осуществляют поиск клиентов, реализацию, обслуживание клиентов, заключение сделок, проводит исследования рынков сбыта, конкурентов организации. Так же отдел планирует, осуществляет и контролирует проводимые предприятием маркетинговые мероприятия.

Отдел материально-технического снабжения осуществляет поиск и подбор поставщиков, заключает договора, организует поставку материалов, исследует рынок.

Директора по персоналу управляет отделом кадров.

На отдел кадров возлагаются осуществление найма и увольнения работников, регистрация (табельный учет) явки персонала на работу, контроль за соблюдением режима рабочего дня и трудовой дисциплины, обучение кадров и регулирование их профессионального роста, инструктаж по профилю работы и технике безопасности сотрудников.

Финансовый директор осуществляет управление бухгалтерией и экономическим отделом.

Бухгалтерия и экономический отдел осуществляют учет поступления и расходования материальных и финансовых ресурсов на предприятии, учет рабочей силы. Она ведет отчетность, проводит финансовый анализ деятельности предприятия и представляет финансовые отчеты руководителям предприятия, а также государственным и местным хозяйственным органам.

Директор по производству управляет следующими отделами: отдел разработки дизайна, отдел контроля качества, отдел хранения и транспортировки и производственными цехами. Данные отделы занимаются непосредственным производством хранением и, разработкой дизайна и транспортировкой сырья и готовой мебели.

На сегодняшний день руководство предприятия использует методы прямого воздействия, носящие директивный, обязательный характер, основанные на дисциплине, ответственности, власти, принуждении, а именно административно-распорядительные методы управления

В управление руководство использует такие инструменты как приказ, распоряжение, инструктаж, в них указываются конкретные исполнители и сроки выполнения.

На предприятие устанавливаются конкретные правил, обязательные для выполнения и определяющие содержание и порядок организационной деятельности (положение о предприятии, устав фирмы, внутрифирменные стандарты, положения, инструкции, правила планирования, учета и т.д.).

Организационное нормирование включает нормы и нормативы расходов ресурсов в процессе деятельности фирмы.

Управление предприятием осуществляется на основе правовых норм, которые касаются организационных, имущественных, трудовых и иных отношений в процессе производства.

Так же предприятие использует экономические методы управления. Это система приемов и способов воздействия на исполнителей с помощью конкретного соизмерения затрат и результатов. На предприятие используется система материального стимулирования работников (по результатам работы сотрудников, выплачивается премия).

В качестве основных методов управления здесь выступает система заработной платы и премирования, которая максимально связана с результатами деятельности исполнителя. Оплата труда менеджера связана с результатами его деятельности в сфере ответственности или с результатами деятельности всей фирмы. При этом кроме сугубо личных участник процесса преследует и общественные, и групповые цели.

На сегодняшний день для стимулирования работников и повышения эффективности труда руководитель компании использует систему мотивации.

Мотивация - стимулирование к деятельности, процесс побуждения себя и других к работе, воздействия на поведение человека для достижения личных, коллективных и общественных целей.

Руководство использует экономические методы стимулирования работников.

Экономические мотивы поведения людей основаны на получении материальных благ за выполнение определенной работы.

Итак, руководство использует материальное (денежное) вознаграждение для поощрения и стимулирования труда. Ежемесячно главный экономист предприятия составляет план продаж (сумму выручки от реализации). Если выручки предприятия за прошедший месяц ниже установленного плана или ровна ему, то работники получают заработную плату в размере установленного оклада согласно штатному расписанию. Если же размер выручки превышает установленный план, то все работники предприятия получают дополнительную премию в размере 10% от установленного оклада.

Можно выделить следующие методы управления персоналом применяемые на предприятие:

- экономические методы: хозяйственный расчет, материальное стимулирование, минимальный размер оплаты труда. Величина минимального размера тарифной ставки, материальные льготы, гарантии и привилегии;

- административно-правовые методы, с помощью которых осуществляется организационное воздействие, распорядительное воздействие, дисциплинарное воздействие и дисциплинарная ответственность, административный штраф, уголовная ответственность;

- социально-психологические методы, направленные на социальное планирование, социальные исследования, психологическое планирование;

- организационные методы, заключающиеся в проектировании рабочих мест и др.

Рассчитаем коэффициент занятости персонала в аппарате управления. Коэффициент занятости персонала в аппарате управления Кз, характеризует долю работников аппарата управления в общей численности сотрудников организации рассчитывается по формуле:

Кз = АУП / ППП

где АУП - количество персонала аппарата управления;

ППП - общее количество персонала предприятия

Коэффициент занятости работников в аппарате управления

Кз = 5/44 = 0,113

Норма коэффициента занятости 0,1<Кз<0,5, таким образом, численность управляющего персонала в норме.

Рассмотрим норму управляемости для управляющего персонала.

Норма управляемости -- количество работников, приходящихся на одного руководителя.

Для руководящих должностей в подразделениях могут применяться следующие значения показателей нормы управляемости:

- при значительном объеме нестандартных работ требующих высокой квалификации сотрудников -- 5-7 человек;

- в подразделениях с устоявшимися стандартизованными процедурами -- 10-12 человек;

- для стандартизованных типовых работ (управление рабочими) -- 15-17 человек.

В подчинении генерального директора находится 4 человека: коммерческий директор, финансовый директор, директор по производству, директор по персоналу. управляющий, то есть норма управляемости для генерального директора ниже нормы.

У финансового директора в подчинение находится 5 человек: 3 бухгалтера и 2 экономиста. Норма управляемости не превышена.

У директора по персоналу норма управляемости ниже нормы, так как у него в подчинении находится 3 менеджера по кадрам.

У коммерческого директора в подчинении 7 человек: 3 менеджера по снабжению, 4 менеджера по продажам. Такое количество человек является нормой, так как норма управляемости составляет 5-7 человек.

В подчинении директора по производству находится 14 человек: 4 грузчика, 4 водителя, 2 менеджера по контролю качества, 3 дизайнера, начальник цеха. Это является номой.

В подчинении начальника цеха находится 16 человек, это является номой.

Существующая организационная структура позволяет достигнуть основной цели предприятия (получение прибыли), но не в полной мере соответствует дереву целей (см. рисунок 2). Так, например, в структуре отсутствует специалист (отдел) занятый проведением маркетинговых мероприятий. Повышением квалификации персонала занят отдел кадров. Повышением качества занят отдел контроля качества. За увеличение ассортимента отвечает директор по производству. За снижение издержек отвечает отдел материально-технического снабжения и начальник цеха.

На предприятие не происходит дублирования функций, так как функции очень четко разграничены и закреплены в должностных инструкциях.

Таким образом, проведя исследования предприятия ООО "Новэм" было выявлено, что для успешной и плодотворной работы ему необходимо представить продукцию, рассчитанную для нескольких групп потребителей в зависимости от их желания платить дополнительную сумму за качество продукции.

Так же в результате анализа было выявлено, что предприятие обладает функциональной структурой управления. В настоящее время действующая структура позволяет предприятию оперативно реагировать на рыночную конъюнктуру и поддерживать темпы развития.

Проанализировав финансовое состояние предприятия, приходим к выводу, что ООО "Новэм" нуждается в мероприятиях по повышению экономической эффективности системы управления предприятием.

2.3 Пути совершенствования системы управления персоналом предприятия ООО "Новэм"

Основными путями совершенствования системы с управлением являются:

1. Оптимизация численности управленческого персонала.

2. Использование новых способов организации работы системы управления.

3. Применение новых методов решения управленческих задач.

4. Изменение структуры системы управления.

5. Перераспределение функций и задач в управляющей системе.

6. Механизация управленческого труда.

7. Автоматизация.

Рассмотрим каждый из путей.

1. Управляющая система - это прежде всего люди. Самый естественный путь, позволяющий поднять производительность - увеличить число людей. Так и поступали длительное время. В результате численность управленческого персонала возрастала.

Количество информации, которую надо перерабатывать каждому человеку во многих современных системах, настолько возросло, что далеко выходит за пределы человеческих возможностей. Поэтому дальнейшее увеличение численности людей, занятых в управлении, уже не может привести к повышению его эффективности. С ростом числа должностных лиц в управляющей системе неизбежно дробление функций управления. До некоторых пор координация работы управленческого персонала была возможна путем прямых связей между исполнителями. Затем появляется необходимость в специальном аппарате, осуществляющем эту координацию. Возникают потоки информации внутри самой системы. На их обслуживание требуются новые люди. Эффективность управления не повышается, а даже падает. Безусловно, так обстоит дело в целом. В отдельных системах возможности этого пути совершенствования управления могут быть и не исчерпаны.

2. Организация работы управленческого персонала постоянно совершенствуется. Так, в органах управления используются методы параллельного сетевого планирования и управления с использованием компьютерных средств системного анализа, когда нижестоящие органы приступают к выработке решения на основе предварительных распоряжений, отданных лиц принимающих решение, не дожидаясь окончания планирования в вышестоящих органах управления. Освоение данного способа позволяет сократить время на разработку планов в несколько раз.

3. Путь применения новых методов решения управленческих задач носит несколько односторонний характер, так как в большинстве случаев направлен на получение более качественных решений и требует увеличения времени.

4. Совершенствование структуры систем является довольно эффективным путем. Однако число возможных типовых структур для каждой конкретной системы сравнительно невелико, и к настоящему времени большинство сложных систем имеют такие структуры, изменение которых просто нецелесообразно.

5. Если подчиненные могут решать самостоятельно очень ограниченный круг задач, то, следовательно, центральный управляющий орган будет перегружен, и наоборот. Необходим оптимальный компромисс между централизацией и децентрализацией. Решить эту проблему раз и навсегда невозможно, так как функции и задачи управления в системах непрерывно изменяются.

6. Поскольку информация всегда требует определенного материального носителя, на котором она фиксируется, хранится и передается, то, очевидно, необходимы физические действия по обеспечению информационного процесса в системе управления. Использование различных средств механизации позволяет значительно повысить эффективность этой стороны управления. К средствам механизации относятся средства для выполнения вычислительных работ, передачи сигналов и команд, документирования информации и размножения документов.

7. Сущность автоматизации заключается в использовании электронно-вычислительных машин для усиления интеллектуальных возможностей лиц принимающих решение.

Для совершенствования системы управления ООО "Новэм" предлагается провести следующие мероприятия

- изменить структуру предприятия;

- оптимизировать численность управляющего персонала.

На сегодняшний день предприятие производит корпусную и мягкую мебель. Данное производство находится в одном цехе, что затрудняет работу мастеров по сборке мебели. Предлагается разделить производственный цех на два: цех по производству мягкой мебели и цех по производству корпусной мебели.

Для этого преобразования необходимо ввести в штатное расписание еще одного начальника цеха. В результате норма управляемости у каждого начальника цеха не будет превышена.