Роль факторов рабочей среды и трудового процесса в профессионально-личностной адаптации работника
Содержание и структура, критерии профессионально-личностной адаптации работника. Эмпирическое исследование психологической адаптации на предприятии ОАО "Филип Моррис Кубань". Результаты исследования по методике "Карта оценки удовлетворенности работой".
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | магистерская работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 24.09.2012 |
| Размер файла | 856,9 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Фактический тарифный фонд, на который начисляется премия, включает в себя следующие виды оплат:
оплата по прямой сдельной системе;
оплата по сдельно - премиальной системе;
повременная оплата труда;
доплата за ночные часы;
доплата ИТР за временное совместительство;
оплата за работу в выходные и праздничные дни;
доплата за работу с меньшей численностью;
доплата за совмещение профессий;
доплата за увеличение объема работ;
оплата льготных часов инвалидам 1 и 2 групп;
оплата часов ремонта по плану;
повременная оплата совместителей.
В фактический тарифный фонд не включается оплата за время при простое технологических установок. Фактический тарифный фонд включает в себя также тарифный фонд работников непромышленной группы, которые включены в штатное расписание предприятия.
Для создания в трудовом коллективе здорового морально- психологического климата, что является одной из форм мотивации персонала, и в целях улучшения воспитательной работы, культурного обслуживания работников и членов их семей производится перечисление средств в размере не менее 0,3% от фонда оплаты труда профсоюзному комитету ОАО «Филипп Моррис Кубань» на проведение социально- культурных, спортивных и других мероприятий.
За высокопрофессиональное выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, продолжительную и безупречную работу и другие успехи в труде, применяются следующие меры поощрения работников ОАО «Филипп Моррис Кубань»:
объявление благодарности;
выдача премий;
награждение ценным подарком;
награждение Почетной грамотой;
занесение в Книгу почета, на доску почета;
предоставление к званию Лучшего по профессии.
2.2 Анализ трудового процесса
2.2.1 Анализ трудового процесса служащих
Служащие предприятия ОАО «Филипп Моррис Кубань»по выполняемым функциям делятся на три категории: руководители, специалисты и технические исполнители.
Функции руководителей подразделений предприятия заключаются в принятии решений и обеспечении их выполнения. Функции специалистов (инженеров, экономистов, техников) состоят в подготовке информации (конструкторской, технологической, плановой, учетной), на основе которой руководители принимают решения. Технические исполнители обеспечивают необходимые условия для работы руководителей и специалистов.
Служащие имеют пятидневную рабочую неделю, 8-ми часовой рабочий день. Социальные гарантии работникам: по ТК РФ, ОМС, ДМС, питание в столовой, медицинская страховка.
Всем рабочим и служащим ежегодно предоставляется отпуск с сохранением места работы и среднего заработка. Право на ежегодный отпуск (за первый год работы) они приобретают по истечении 6 месяцев непрерывной работы на данном предприятии. Очередные отпуска (за второй и последующие годы работы) предоставляются в любое время рабочего года в соответствии с графиками отпусков, устанавливаемыми.
В стаж работы, дающей право на отпуск, включается фактически проработанное время, а также время, когда рабочий или служащий фактически не работал, но за ним сохранялись место работы и заработная плата (частично или полностью). Замена отпуска денежной компенсацией не допускается, кроме случаев увольнения работника, не использовавшего отпуск.
Ежегодный отпуск предоставляется продолжительностью не менее 28 рабочих дней. Для многих категорий работников установлены дополнительные отпуска, которые предоставляются сверх ежегодного (основного) отпуска.
Дополнительный отпуск за длительную и непрерывную работу предоставляется ежегодно вместе с очередным отпуском рабочим, непосредственно занятым на производстве в основной деятельности железнодорожного транспорта, крупных строительствах и некоторых других отраслях народного хозяйства и проработавшим на одном и том же предприятии или строительстве непрерывно не менее двух лет. Продолжительность этого отпуска 3 рабочих дня.
2.2.2 Анализ трудового процесса рабочих
Время работы каждого из работников при сменной работе определяется графиками сменности, требования, к составлению которых приведены в статье 103 ТК РФ. Чередование бригад должно осуществляться равномерно, что означает - переход работников из одной смены в другую происходит регулярно через определенное число рабочих дней в соответствии с графиком сменности с учетом специфики работы и мнения трудового коллектива. Как правило, графиками сменности предусматривается прямой порядок чередования работников по сменам - после первой смены работник переходит во вторую, затем в третью и опять в первую. Обратный порядок чередования означает переход работника из первой смены в третью, затем во вторую и после этого в первую.
При этом в каждой из смен работник работает 8 час., чем и достигается непрерывность производства (за исключением выходных и праздничных дней). Сверхурочно отработанные часы (в связи с уменьшением продолжительности ночной смены на 1 час. и уменьшением продолжительности смены в предпраздничные дни на 1 час.) оплачиваются в повышенном размере согласно ТК РФ.
Если необходимо обеспечить производственный процесс выходные и нерабочие праздничные дни, как правило, прибегают к суммированному учету рабочего времени.
Как отмечалось выше, сущность указанного режима состоит в том, что продолжительность ежедневной работы (смены) в различные дни может различаться, но с таким условием, чтобы в целом за учетный период была отработана установленная норма рабочего времени.
Максимальная продолжительность ежедневной работы при суммированном учете рабочего времени трудовым законодательством четко не определена. Как правило, она не может превышать 12 часов.
Нормальный производственный процесс ОАО «Филипп Моррис Кубань» может протекать только при условии бесперебойного обеспечения его материалами, заготовками, инструментами, оснасткой, энергией, топливом, наладкой; поддержания оборудования в работоспособном состоянии и т.д. Комплекс этих работ и составляет понятие технического обслуживания производства. Оно включает функции по обеспечению технического состояния (готовности) средств производства и движения предметов труда в процессе производства. Для технического обслуживания основного производства ОАО «Филипп Моррис Кубань» имеет целый комплекс так называемых вспомогательных хозяйств: ремонтное, инструментальное, энергетическое, транспортное, снабженческо-складское и др. Состав и масштаб этих хозяйств предприятия определяются особенностями основного производства, типом и размерами предприятия и его производственными связями.
Известно, что научная организация труда дает наибольший эффект только в том случае, если она распространяется на все категории работающих и максимально увязывает их деятельность во времени и пространстве.
В основе разделения труда различных категорий работающих на ОАО «Филипп Моррис Кубань» лежит специфичность функция и организация их выполнения.
Организация труда рабочих определяется их местом и ролью в выполнении производственного процесса, которые в ходе технического прогресса непрерывно изменяются. Конкретными причинами, вызывающими эти изменения, являются: рост технического уровня производства, повышение непрерывности производственных процессов и сложности выполняемых работ, широкое внедрение принципов автоматизации и роботизации.
На сегодняшний день можно выделить следующие проблемы организационного характера, имеющие место в обслуживающих хозяйствах ОАО «Филипп Моррис Кубань». Во-первых, это существенный разрыв в уровнях механизации и автоматизации основного и вспомогательного производств. Только малая часть предприятия хотя бы частично автоматизировала функции по доставке на рабочие места материала и инструментов и транспортировке на склад готовых изделий, а также по удалению отходов.
Недостатки в организации труда приводят к высокому уровню потерь рабочего времени у вспомогательных рабочих, что отрицательно сказывается на работе основного производства. Статистика показывает, что особенно это касается работников табачного цеха ОАО «Филипп Моррис Кубань».
Низок уровень специализации и централизации вспомогательных работ ОАО «Филипп Моррис Кубань». В настоящее время в большинстве случаев весь комплекс работ по обслуживанию производства выполняется, как правило, самими предприятиями, что приводит к большой распыленности сил. В последнее время наметилась тенденция к индустриализации части вспомогательных функций, то есть концентрации их в масштабах отрасли. Еще одна прогрессивная тенденция - передача ремонтных функций сторонним специализированным организациям. Все это позволит снизить удельный вес обслуживающего персонала в общей численности рабочих, а также повысить качество выполнения обслуживающих работ.
2.3 Методы исследования
Цель эмпирического исследования: исследовать влияние факторов рабочей среды и трудового процесса на успешность адаптации на предприятии.
Объект исследования: процесс адаптации к профессиональной деятельности.
Предмет исследования: влияние факторов рабочей среды и трудового процесса на успешность адаптации на предприятии.
Гипотеза: высокий уровень профессионально-личностной адаптации персонала обусловлен факторами рабочей среды, в равной мере важными как для специалистов, так и для рабочих.
Выборка: специалисты и рабочие ОАО «Филипп Моррис Кубань» в возрасте от 18 до 30 лет. Общий объем выборки составил 37 человек.
Предприятие, на котором проводилось исследование, относится к табачной отрасли и занимается производством сигарет. Предприятие основано в 1992 году. Это крупное промышленное предприятие с общей численностью сотрудников около 1000 человек. За 17 лет своего существования организация прочно закрепилась на табачном рынке и сейчас успешно сотрудничает с крупнейшими российскими предприятиями по производству сигарет. Благодаря широкому ассортименту выпускаемой продукции, ее высокому качеству и конкурентоспособным ценам предприятию удается удерживать достойное место на табачном рынке.
Вместе с тем в настоящее время отрасль в целом переживает состояние кризиса, который связан с усилением конкуренции со стороны табачных предприятий других стран на российском рынке. Это создает определенные проблемы в построении стратегии развития предприятия, а также в сфере управления человеческими ресурсами. Это, прежде всего, касается принципов подбора персонала, обучения, работы с кадровым резервом и т.д. Подобные внешние условия функционирования предприятия также могут служить причиной низкого уровня адаптации его сотрудников. Работники ОАО «Филипп Моррис Кубань», участвующие в исследовании поделены на две группы: специалисты и рабочие. Социально-демографическая характеристика участников исследования представлена в таблице 1.
Таблица 1 - Социально-демографическая характеристика выборки
|
Категория |
Пол |
Стаж работы на предприятии |
|||||
|
Жен |
Муж |
Менее 0,5 года |
От 0,5 до 1 года |
От 1 до 3 лет |
Свыше 3 лет |
||
|
Специалисты |
9 |
11 |
4 |
6 |
6 |
4 |
|
|
Рабочие |
0 |
17 |
5 |
6 |
4 |
2 |
|
|
Итого |
9 |
28 |
9 |
12 |
10 |
6 |
В эмпирической части исследования использовались следующие методы: анализ документов, анкетирование, и контент-анализ.
Анализ документов проводился с целью первичного ознакомления с организацией, анализа существующей системы закрепления специалистов на предприятии и внутренних условий для более эффективного включения специалистов в профессиональную деятельность и жизнь предприятия. Также были проанализированы результаты социологического исследования, проведенного на сотрудниках ОАО «Филипп Моррис Кубань», отражающие их предпочтения и ожидания относительно будущего места работы.
В качестве опросных психодиагностических методик, направленных на исследование влияния факторов рабочей среды и трудового процесса на успешность адаптации на предприятии, были использованы:
1 Методика - Анкета «Оценка адаптации» (Приложение Б).
Анкета позволяет судить об уровне адаптации на предприятии в соответствии с выделенными нами критериями адаптации.
Анкета состоит из 27 вопросов, которые разделены на три блока:
1 Блок - Социально-демографические характеристики (вопросы № 1, 2, 3).
2 Блок - Оценка успешности адаптации (вопросы № 5, 6, 7, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 19, 24).
3 Блок - Индивидуально-личностные особенности специалистов, а именно: особенности мотивационной структуры (доминирующие потребности, ожидания относительно возможности удовлетворить данные потребности на предприятии, и то, насколько потребности реально удовлетворяются на предприятии) (вопросы № 4, 18, 20, 21, 22, 23, 26); готовность к риску (вопрос № 9); карьерные устремления (вопросы № 8, 25); ожидания относительно возможности строить карьеру на предприятии (вопрос № 17); социальные установки (вопрос № 27).
Ответы на вопросы открытого типа обрабатывались методом контент-анализа.
А.В. Филиппов [52] выделяет следующие виды поведенческо-деятельностной адаптации: профессиональная, социально-организационная, социально-психологическая.
В соответствии с данными видами нами были выделены критерии, позволяющие судить об уровне адаптации:
соответствие знаний и потенциала работника уровню сложности выполняемых задач;
удовлетворенность содержанием выполняемой работы;
включенность в неформальные межличностные отношения;
планирование связать свое будущее с организацией;
предложения по усовершенствованию способа выполнения своих профессиональных обязанностей;
эмоциональная удовлетворенность тем, что сотрудник работает в данной организации;
удовлетворенность выбранной специальностью;
2 Методика - «Карта оценки удовлетворенности работой» (автор В. Смирнова) [48] (Приложение В).
Организация, принимающая на работу специалиста, должна понимать, что те условия, которые она создает для своих сотрудников, являются факторами успешности их адаптации на предприятии. Если организация сумеет создать условия работы, позволяющие сотруднику удовлетворять его потребности в полной мере, у него не появится желания покинуть свое место работы, сотрудник достигнет высокого уровня адаптации в наименьшие сроки и будет эффективно работать с максимальной отдачей для организации.
Методика позволяет оценить степень удовлетворенности сотрудников тринадцатью аспектами профессиональной деятельности в данной организации:
организация и условия рабочей среды;
содержание трудового процесса (выполняемая работа);
степень вашего участия в принятии решений;
заработная плата;
распределение премий;
отношения в коллективе;
отношения с руководителем;
стиль и методы работы руководителя;
возможность влиять на дела коллектива;
отношение администрации к нуждам сотрудников;
перспективы роста;
перспективы повышения квалификации;
объективность оценки вашей работы руководителем.
По результатам опроса исследователь получает определенное значение в баллах, которое позволяет судить об уровне удовлетворенности сотрудников перечисленными аспектами работы на предприятии. При этом самый высокий балл, который может дать испытуемый по каждому из представленных аспектов - 5, самый низкий - 1.
3 Методика - диагностика самочувствия, активности и настроения (Приложение Г).
Цель методики САН - экспресс-оценка самочувствия, активности и настроения.
Опросник состоит из 30 пар противоположных характеристик, по которым испытуемого просят оценить свое состояние. Каждая пара представляет собой шкалу, на которой испытуемый отмечает степень выраженности той или иной характеристики своего состояния.
Респондентам предлагается описать свое состояние в данный момент с помощью таблицы, состоящей из 30 пар полярных признаков. Необходимо в каждой паре выбрать ту характеристику, которая наиболее точно описывает его состояние, и отметить цифру, которая соответствует степени выраженности данной характеристики.
При подсчете крайняя степень выраженности негативного полюса пары оценивается в 1 балл, а крайняя степень выраженности позитивного полюса пары - в 7 баллов. При этом нужно учитывать, что полюса шкал постоянно меняются, но положительные состояния всегда получают высокие баллы, а отрицательные - низкие. Полученные баллы группируются в соответствии с ключом в три категории, и подсчитывается количество баллов по каждой из них.
1. Самочувствие - сумма баллов по шкалам: 1,2, 7, 8, 13, 14, 19, 20, 25, 26.
2. Активность - сумма баллов по шкалам: 3, 4, 9, 10, 15, 16, 21, 22, 27, 28.
3.Настроение - сумма баллов по шкалам: 5, 6, 11, 12, 17, 18, 23, 24, 29, 30.
Полученные результаты по каждой категории делятся на 10. Средний балл шкалы равен 4. Оценки, превышающие 4 балла, свидетельствуют о благоприятном состоянии испытуемого, ниже 4 - о неблагоприятном состоянии. Нормальные оценки состояния располагаются в диапазоне 5,0-5,5 баллов. Следует учесть, что при анализе функционального состояния важны не только значения отдельных показателей, но и их соотношение.
2.4 Результаты исследования
2.4.1 Результаты анализа документов
В результате анализа документов было выяснено, что на предприятии успешно функционируют корпоративные социальные программы, одной из которых является программа мотивации сотрудников и закрепления специалистов, прежде всего на предприятии стремятся закрепить сотрудников, совмещающих работу и обучение. В программу входит предоставление наставника, доплата, возможность получения кредита после окончания вуза, а также предоставление оплачиваемого учебного отпуска при получении второго и последующего образования.
Проанализировав результаты социологического исследования, проведенного с участием сотрудников ОАО «Филипп Моррис Кубань» можно сделать следующие выводы: несмотря на достаточно широкий круг возможных для дальнейшего трудоустройства предприятий и близость г. Краснодара от г. Москвы, около 20% будущих специалистов рассматривают предприятие как предпочтительное место работы в будущем. Среди факторов, привлекающих специалистов на предприятие, интерес к работе в табачной промышленности, современное оснащение производства, стабильный заработок, хороший коллектив. Размер желаемой стартовой заработной платы около 12000 рублей для 71% опрошенных сотрудников. Если данные ожидания сотрудников не будут оправданы после трудоустройства на предприятие, это, скорее всего, станет фактором низкой адаптации специалистов, что в результате может привести к их увольнению. На предприятии функционируют системы по привлечению и закреплению специалистов, однако для более успешной адаптации необходимо учитывать ожидания потенциальных работников.
2.4.2 Результаты исследования уровня психологической адаптации
В результате анализа ответов на вопросы анкеты «Оценка адаптации» по блоку № 2 «Успешность адаптации» получены следующие данные.
Одним из важнейших компонентов профессионального становления для специалистов является удовлетворенность выбранной специальностью.
Результаты ответов на вопрос анкеты: «Представьте, что Вам 17 и Вы решаете, куда пойти учиться, Вы» представлены в таблице 2.
Таблица 2 - Распределение ответов сотрудников на вопрос: «Представьте, что Вам 17 и Вы решаете, куда пойти учиться, Вы»
|
Варианты ответов |
Специалисты |
Рабочие |
|||
|
(n=20 чел.) |
(n=17 чел.) |
||||
|
Абс. |
% |
Абс. |
% |
||
|
а) выбрал(а) бы то же учебное заведение и ту же специальность |
13,00 |
65,00 |
8 |
47,06 |
|
|
б) выбрал(а) то же учебное заведение, но другую специальность |
1,00 |
5,00 |
1 |
5,88 |
|
|
в) выбрал(а) бы другое учебное заведение и другую специальность |
3,00 |
15,00 |
5 |
29,41 |
|
|
г) затрудняюсь ответить |
3,00 |
15,00 |
3 |
17,65 |
Из ответов видно, что большинство сотрудников выбрали бы тот же вуз и ту же специальность, если бы снова решали, куда пойти учиться. Это свидетельствует высокой степени удовлетворенности профессиональным самоопределением. Но 15% специалистов и 29,41% рабочих испытали разочарование в выбранной профессии.
Значительную роль в процессе профессиональной адаптации играет наличие наставника.
Именно в первые дни работы на предприятии у сотрудника формируется основное представление о нем, и человек принимает решение о том, останется ли он и дальше работать в организации или покинет ее. Поэтому очень важно разработать эффективную систему наставничества, помогающую сотрудникам с первых дней работы чувствовать себя более комфортно и быстрее адаптироваться на предприятии.
Результаты ответов на вопрос анкеты: «В период адаптации на новом рабочем месте» представлены в таблице 3 и на рисунке 3.
Таблица 3 - Распределение ответов сотрудников на вопрос: «В период адаптации на новом рабочем месте»
|
Варианты ответов |
Специалисты |
Рабочие |
|||
|
(n=20 чел.) |
(n=17 чел.) |
||||
|
Абс. |
% |
Абс. |
% |
||
|
а) у меня был наставник, который помогал мне |
17 |
85,00 |
16 |
80,00 |
|
|
б) пришлось разбираться во всем самому (самой), хотя я был(а) бы рад(а), если бы у меня был наставник |
1 |
5,00 |
0 |
0,00 |
|
|
в) разбирался (разбиралась) во всем сам(а), и помощь наставника мне не требовалась |
2 |
10,00 |
1 |
7,00 |
|
|
г) у меня был наставник, но он скорее мешал, чем помогал |
0 |
0,00 |
3 |
13,00 |
Анализ результатов показывает, что у большинства сотрудников был наставник, который помогал им в работе. Однако 13% рабочих не удовлетворены существующей системой наставничества. Вероятно, не всякий опытный работник может быть наставником и в этой области необходимо внесение изменений в существующую систему. Также следует обратить внимание на то, что 15% специалистов, не имевших наставника, были лишены помощи в ходе адаптации.
Рисунок 3 - Оценка молодым специалистом эффективности наставничества
Примечание: а) «наставник помогал»; б) «наставник отсутствовал, хотя в нем была потребность»; в) «помощь наставника не требовалась»; г) «наставник мешал»
Важным элементом адаптации считается и профессиональная подготовка. Так, наиболее адаптированы на предприятии сотрудники, чьи знания и способности соответствуют уровню сложности выполняемых ими задач.
В таблице 4 представлены результаты ответа на вопрос анкеты: «Работа, которую я сейчас выполняю».
Таблица 4 - Распределение ответов сотрудников на вопрос: «Работа, которую я сейчас выполняю»
|
Варианты ответов |
Специалисты |
Рабочие |
|||
|
(n=20 чел.) |
(n=17 чел.) |
||||
|
Абс. |
% |
Абс. |
% |
||
|
а) соответствует моему опыту и способностям |
5,0 |
24,00 |
5,0 |
29,41 |
|
|
б) я мог(ла) бы выполнять более сложную работу |
13,0 |
66,00 |
11,0 |
64,71 |
|
|
в) требует дополнительного опыта и знаний |
2,0 |
10,00 |
1,0 |
5,88 |
Большинство сотрудников считают, что могли бы выполнять более сложную работу. Из чего следует, что у данной категории специалистов, скорее всего, выражена неудовлетворенная потребность в карьерном росте. Также есть сотрудники (10% специалистов и 6% рабочих), которые считают, что обладают недостаточным количеством знаний и умений для выполнения своих должностных обязанностей, для данной группы, вероятно, будет желательным дополнительное обучение и повышение квалификации.
Потребность в совершенствовании и оптимизации способа выполнения своих непосредственных обязанностей важный критерий адаптации к профессиональной деятельности.
Результаты ответов на вопрос анкеты: «Возникают ли у Вас идеи по усовершенствованию способа выполнения Ваших профессиональных обязанностей?» представлены в таблице 5.
Таблица 5 - Распределение ответов сотрудников на вопрос: «Возникают ли у Вас идеи по усовершенствованию способа выполнения Ваших профессиональных обязанностей?»
|
Варианты ответов |
Специалисты |
Рабочие |
|||
|
(n=20 чел.) |
(n=17 чел.) |
||||
|
Абс. |
% |
Абс. |
% |
||
|
а) да, у меня много новых идей |
1 |
5,00 |
3 |
17,65 |
|
|
б) да, некоторые моменты в своей работе я бы изменил(а) |
18 |
90,00 |
10 |
58,82 |
|
|
в) нет, я не вижу ничего, что бы я мог(ла) изменить |
1 |
5,00 |
4 |
23,53 |
Из ответов видно, что 90% специалистов и 60% рабочих считают, что могли бы в некоторой степени усовершенствовать способы выполнения своей работы.
Включенность в неформальные межличностные отношения является благоприятным фактором для социально-психологической адаптации.
В таблице 6 представлены результаты ответа на вопрос анкеты: «Завязались ли у Вас за время работы дружеские отношения с кем-либо из сотрудников?».
Большинство сотрудников успешно влились в коллектив и эффективно взаимодействуют с коллегами, с которыми они непосредственно работают.
Таблица 6 - Распределение ответов сотрудников на вопрос: «Завязались ли у Вас за время работы дружеские отношения с кем-либо из сотрудников?»
|
Варианты ответов |
Специалисты |
Рабочие |
|||
|
(n=20 чел.) |
(n=17 чел.) |
||||
|
Абс. |
% |
Абс. |
% |
||
|
а) да, со всеми сотрудниками, с которыми я непосредственно работаю |
12 |
60,00 |
9 |
52,94 |
|
|
б) да, с несколькими сотрудниками |
7 |
35,00 |
7 |
41,18 |
|
|
в) да, с одним человеком |
0 |
0,00 |
0 |
0,00 |
|
|
г) нет, у меня нет времени на общение с коллегами |
0 |
0,00 |
1 |
5,88 |
|
|
д) нет, я не вижу в коллективе людей, с которыми мне было бы интересно общаться |
1 |
5,00 |
0 |
0,00 |
Отношение к предприятию важный показатель удовлетворенности и адаптированности сотрудников на предприятии.
Результаты ответов на вопрос анкеты: «Как выражается Ваше отношение к предприятию» представлены в таблице 7 и на рисунке 4
Таблица 7- Распределение ответов сотрудников на вопрос: «Как выражается Ваше отношение к предприятию»
|
Варианты ответов |
Специалисты |
Рабочие |
|||
|
(n=20 чел.) |
(n=17 чел.) |
||||
|
Абс. |
% |
Абс. |
% |
||
|
а) я горжусь тем, что здесь работаю |
15 |
75,00 |
9 |
52,94 |
|
|
б) не всегда упоминаю, где я работаю |
3 |
15,00 |
6 |
35,29 |
|
|
в) нейтральное |
2 |
10,00 |
2 |
11,76 |
Как видно из ответов, большинство сотрудников испытывают эмоциональную удовлетворенность оттого, что данное предприятие является местом их профессионального становления. Однако специалисты более удовлетворены своим местом работы. Среди рабочих больший процент сотрудников, имеющих к предприятию нейтральное и негативно окрашенное отношение, чем среди специалистов (соответственно 47,5% и 25%).
Рисунок 4 - Удовлетворенность тем, что он является работником предприятия
Примечание: а) «я горжусь тем, что здесь работаю»; б) «не всегда упоминаю, где я работаю»; в) «нейтральное».
Мотивационный компонент в адаптации специалистов (желание работать и интерес к работе). В таблице 8 и на рисунке 5 представлены данные об ответах на вопрос анкеты: «Работа, которую я выполняю».
Из ответов на данный вопрос видно, что большинство сотрудников считают свою деятельность значимой для организации и удовлетворены содержанием выполняемой работы.
Таблица 8 - Распределение ответов сотрудников на вопрос: «Работа, которую я выполняю»
|
Варианты ответов |
Специалисты |
Рабочие |
|||
|
(n=20 чел.) |
(n=17 чел.) |
||||
|
Абс. |
% |
Абс. |
% |
||
|
а) скучна и неинтересна |
1 |
5,00 |
2 |
11,76 |
|
|
б) мало кому нужна |
1 |
5,00 |
0 |
0,00 |
|
|
в) результаты, которые я получаю, не соответствуют затраченным мной усилиям |
1 |
5,00 |
5 |
29,41 |
|
|
г) моя деятельность важна для организации |
12 |
60,00 |
8 |
47,06 |
|
|
д) я горжусь тем, чем я занимаюсь |
5 |
25,00 |
2 |
11,76 |
Рисунок 5 - Оценка молодым специалистом выполняемой им работы
Примечание: а) «работа скучна и неинтересна»; б) «работа мало кому нужна»; в) «результаты, которые я получаю, не соответствуют затраченным мной усилиям»; г) «моя деятельность важна для организации»; д) «я горжусь тем, чем я занимаюсь».
Как видно из рисунка 5 29% рабочих считают, что результаты, которые они получают, не соответствуют затраченным ими усилиям. А это, в соответствии с теорией ожидания В. Врума, приводит к низкой мотивации сотрудников вследствие к их низкой адаптации.
Приверженность организации важный показатель успешности адаптации. Результаты ответов на вопрос анкеты: «Через 2 года думаю, что я буду работать» представлены в таблице 9 и на рисунке 6.
Таблица 9 - Распределение ответов сотрудников на вопрос: «Через 2 года думаю, что я буду работать»
|
Варианты ответов |
Специалисты |
Рабочие |
|||
|
(n=20 чел.) |
(n=17 чел.) |
||||
|
Абс. |
% |
Абс. |
% |
||
|
а) здесь же, в той же должности, с тем же окладом |
0 |
0,00 |
0 |
0,00 |
|
|
б) здесь же, в той же должности с более высоким окладом |
9 |
45,00 |
7 |
41,18 |
|
|
в) здесь же, в другой должности |
3 |
15,00 |
5 |
29,41 |
|
|
г) в другой организации |
8 |
40,00 |
5 |
29,41 |
Рисунок 6 - Распределение ответов на вопрос анкеты: «Через 2 года думаю, что я буду работать»
Примечание: а) «здесь же, в той же должности, с тем же окладом»; б) «здесь же, в той же должности с более высоким окладом»; в) «здесь же, в другой должности»; г) «в другой организации».
Как видно из рисунка 6, специалисты делятся на две противоположные группы относительно видения своего будущего в организации: первые через 2 года видят себя работающими на предприятии в той же должности, но с более высоким окладом, вторые видят свою будущую карьеру в другой организации. Среди рабочих гораздо меньший процент сотрудников стремящихся покинуть организацию и в то же время больше желающих работать здесь же, но в другой должности.
Следующие четыре вопроса адаптационного блока относятся к открытым и обработаны методом контент-анализа.
Когда специалист устраивается на предприятие, он сталкивается с определенными проблемами в своей работе. Это естественно, поскольку новому человеку приходится приспосабливаться не только к новым условиям данной организации, но также и к новому для себя виду деятельности, деятельности профессиональной, однако, если данные затруднения не найдут своего разрешения в процессе адаптации, они могут стать причиной низкой удовлетворенности сотрудника и как следствие его увольнения с предприятия.
В таблице 10 и на рисунке 7 представлены результаты по вопросу анкеты: «С какими проблемами на предприятии, по Вашему мнению, чаще всего сталкивается специалист?».
работник психологический профессиональный адаптация
Таблица 10 - Распределение ответов сотрудников на вопрос: «С какими проблемами на предприятии, по Вашему мнению, чаще всего сталкивается специалист?»
|
Варианты ответов |
Специалисты |
Рабочие |
|||
|
(n=20 чел.) |
(n=17 чел.) |
||||
|
Абс. |
% |
Абс. |
% |
||
|
а) недооценка со стороны руководства в силу опыта |
2 |
10,00 |
0 |
0,00 |
|
|
б) недостаток информации |
2 |
10,00 |
0 |
0,00 |
|
|
в) низкая заработная плата |
5 |
25,00 |
4 |
23,53 |
|
|
г) недостаток опыта работы на производстве |
3 |
15,00 |
9 |
52,94 |
|
|
д) вхождение в новый коллектив |
3 |
15,00 |
4 |
23,53 |
|
|
е) большой объем новой информации |
2 |
10,00 |
0 |
0,00 |
|
|
ж) отсутствие перспектив карьерного роста |
1 |
5,00 |
0 |
0,00 |
|
|
з) отсутствие грамотного наставника |
2 |
10,00 |
0 |
0,00 |
Как видно из ответов, сотрудники считают, что наиболее частыми проблемами, с которыми сталкивается начинающий работник, являются:
низкая заработная плата;
недостаток опыта работы на производстве;
вхождение в новый коллектив.
Причем недостаток опыта работа является наиболее частой проблемой среди рабочих, чем среди специалистов (соответственно 52,94% и 15%). Это объясняется тем, что рабочие специальности приходится осваивать на рабочем месте с нуля, так как на данный момент нет учебных заведений, которые могли бы обучать требующимся специальностям.
Рисунок 7 - Распределение ответов на вопрос анкеты: «С какими проблемами на предприятии, по Вашему мнению, чаще всего сталкивается специалист?»
Примечание: а) «недооценка со стороны руководства в силу опыта»; б) «недостаток информации»; в) «низкая заработная плата»; г) «недостаток опыта работы на производстве»; д) «вхождение в новый коллектив»; е) «большой объем новой информации»; ж) «отсутствие перспектив карьерного роста»; з) «отсутствие грамотного наставника».
В таблице 11 и на рисунке 8 представлены результаты ответов на вопрос анкеты: «С какими проблемами чаще всего сталкиваетесь Вы в своей работе?»
Таблица 11- Распределение ответов сотрудников на вопрос: «С какими проблемами чаще всего сталкиваетесь Вы в своей работе?»
|
Варианты ответов |
Специалисты |
Рабочие |
|||
|
(n=20 чел.) |
(n=17 чел.) |
||||
|
Абс. |
% |
Абс. |
% |
||
|
а) несвоевременное предоставление информации |
4 |
20,00 |
0 |
0,00 |
|
|
б) отсутствие наставника |
2 |
10,00 |
0 |
0,00 |
|
|
в) вхождение в новый коллектив |
3 |
15,00 |
3 |
17,65 |
|
|
г) неудовлетворительные факторы рабочей среды |
2 |
10,00 |
7 |
41,18 |
|
|
д) затягивание решений при появлении задач |
9 |
45,00 |
0 |
0,00 |
|
|
е) не устраивает содержание выполняемой работы |
0 |
0,00 |
7 |
41,18 |
Рисунок 8 - Распределение ответов сотрудников на вопрос: «С какими проблемами чаще всего сталкиваетесь Вы в своей работе?»
Примечание: а) «несвоевременное предоставление информации»; б) «отсутствие наставника»; в) «вхождение в новый коллектив»; г) «неудовлетворительные факторы рабочей среды»; д) «затягивание решений при появлении задач»; е) «не устраивает содержание выполняемой работы».
Данные, представлены на рисунке 8, показывают, что специалисты наиболее часто встречаются с такими проблемами в работе как:
затягивание решений при появлении задач;
несвоевременное предоставление информации.
Проблемы связаны с внешними независящими от сотрудника факторами труда, которые не позволяют ему выполнять свои профессиональные обязанности наиболее эффективно. В решении такой проблемы, как недостаток необходимой информации, самое важное найти профессионального наставника, который будет ориентировать как в общих вопросах, касающихся организации, так и в информации, требующейся работнику для выполнения его непосредственных обязанностей.
Рабочие наиболее часто встречаются со следующими проблемами:
неудовлетворительные факторы рабочей среды;
не устраивает содержание выполняемой работы.
Как видно, проблемы, с которыми сталкиваются специалисты и рабочие, достаточно отличаются друг от друга и относятся в основном не к внутренним условиям, таким как недостаток опыта самого работника, а к внешним, т.е. несвоевременное предоставление информации, отсутствие наставника, неудовлетворительные факторы рабочей среды.
Аспекты работы, которые сотрудники выделяют как наиболее привлекательные и удовлетворенность которыми находится на высоком уровне, способствуют более быстрой и эффективной адаптации и наоборот.
Результаты ответа на вопрос анкеты: «Завершите фразу: «В моей работе мне сейчас больше всего нравится то, что…» представлены в таблице 12 и на рисунке 9.
Специалистам нравится в их работе то, что:
у них есть возможность проявлять и совершенствовать способности;
отношения между сотрудниками хорошие;
она интересная.
Рабочим нравится в их работе то, что:
отношения между сотрудниками хорошие;
условия работы достойные.
Таблица 12 - Распределение ответов сотрудников на вопрос: «Завершите фразу: «В моей работе мне сейчас больше всего нравится то, что…»
|
Варианты ответов |
Специалисты |
Рабочие |
|||
|
(n=20 чел.) |
(n=17 чел.) |
||||
|
Абс. |
% |
Абс. |
% |
||
|
а) есть возможность проявлять и совершенствовать мои способности |
7 |
35,00 |
0 |
0,00 |
|
|
б) есть возможность профессионального роста |
1 |
35,00 |
0 |
0,00 |
|
|
в) хороший коллектив, отношения между сотрудниками |
5 |
25,00 |
7 |
41,18 |
|
|
г) могу совмещать работу с учебой |
1 |
5,00 |
0 |
0,00 |
|
|
д) она интересная |
5 |
25,00 |
0 |
0,00 |
|
|
е) устраивает заработная плата |
1 |
5,00 |
2 |
11,76 |
|
|
ж) условия работы достойные |
0 |
0,00 |
5 |
29,41 |
|
|
з) она моя работа |
0 |
0,00 |
3 |
17,65 |
Рисунок 9- Распределение ответов сотрудников на вопрос: «Завершите фразу: «В моей работе мне сейчас больше всего нравится то, что…»
Примечание: а) «есть возможность проявлять и совершенствовать мои способности»; б) «есть возможность профессионального роста»; в) «хороший коллектив, отношения между сотрудниками»; г) «могу совмещать работу с учебой»; д) «она интересная»; е) «устраивает заработная плата»; ж) «условия работы достойные»; з) «она моя работа».
Как специалистам, так и рабочим нравятся хорошие отношения между сотрудниками, это говорит о том, что сотрудники предприятия в основном хорошо адаптированы в этой сфере. Адаптации на предприятии специалистов и рабочих способствуют разные факторы, специалистам в адаптации помогает мотивационный компонент (интерес к работе и возможность совершенствовать свои способности), рабочим хорошие условия работы.
Среди специалистов есть те, которым в их работе нравится наличие возможности проявлять и совершенствовать способности, а также совмещать работу с учебой, это может свидетельствовать о потребности этих сотрудников в дальнейшем развитии, в самореализации.
В таблице 13 и на рисунке 10 представлены ответы на вопрос анкеты: «Завершите фразу: «В моей работе мне сейчас больше всего не нравится то, что…».
Таблица 13 - Распределение ответов сотрудников на вопрос: «Завершите фразу: «В моей работе мне сейчас больше всего не нравится то, что…»
|
Варианты ответов |
Специалисты |
Рабочие |
|||
|
(n=20 чел.) |
(n=17 чел.) |
||||
|
Абс. |
% |
Абс. |
% |
||
|
а) заработная плата не соответствует затраченным усилиям |
7 |
35,00 |
6 |
35,29 |
|
|
б) работа находится далеко от дома |
1 |
5,00 |
0 |
0,00 |
|
|
в) входит в выполняемые мной обязанности |
4 |
20,00 |
0 |
0,00 |
|
|
г) отсутствует поддержка сотрудников |
3 |
15,00 |
0 |
0,00 |
|
|
д) приходится тратить много времени на бумажную работу |
5 |
25,00 |
0 |
0,00 |
|
|
е) не устраивает график работы и интенсивность работы |
0 |
0,00 |
11 |
64,71 |
Рисунок 10 - Распределение ответов сотрудников на вопрос: «Завершите фразу: «В моей работе мне сейчас больше всего не нравится то, что…»
Примечание: а) «заработная плата не соответствует затраченным усилиям»; б) «работа находится далеко от дома»; в) «входит в выполняемые мной обязанности»; г) «отсутствует поддержка сотрудников»; д) «приходится тратить много времени на бумажную работу»; е) «не устраивает график работы и интенсивность работы».
Специалистов предприятия не удовлетворяет размер получаемой заработной платы, они считаю, что затраченные ими усилия должны быть вознаграждены более высокой зарплатой. Наиболее выраженным показателем неудовлетворенности рабочих является неудобный график работы (на предприятии рабочие трудятся в три смены).
Специалистам не нравится в их работе то, что:
заработная плата не соответствует затраченным усилиям
приходится тратить много времени на бумажную работу
входит в выполняемые ими обязанности.
Рабочим не нравится в их работе то, что:
не устраивает график работы и интенсивность работы
заработная плата не соответствует затраченным усилиям
В целом, по результатам адаптационного блока опросника можно сказать, что большинство опрошенных сотрудников сумели наладить межличностные отношения в коллективе коллег, успешно выполняют свои профессиональные обязанности и гордятся тем, что работают на предприятии, это свидетельствует о высоком уровне адаптации сотрудников предприятия в различных сферах их профессиональной деятельности. Есть сотрудники, уровень адаптации которых по данным показателям недостаточно высокий, также молодые специалисты, приходящие на предприятие сталкиваются с определенными проблемами, которые затрудняют адаптацию и продлевают ее срок. Около половины опрошенных специалистов и 27% рабочих в скором времени собираются покинуть предприятие, что говорит о недостаточно высоком уровне организационной приверженности данных сотрудников.
Анализ ответов на вопросы блока № 3 «Индивидуально-личностные особенности» позволяет выявить, какие потребности стремятся удовлетворить сотрудники, осуществляя профессиональную деятельность на предприятии.
В таблице 14 и на рисунке 11 представлены ответы на вопрос анкеты: «При устройстве на работу в данную организацию решающим фактором для Вас стало».
Таблица 14- Распределение ответов сотрудников на вопрос: «При устройстве на работу в данную организацию решающим фактором стало»
|
Варианты ответов |
Специалисты |
Рабочие |
|||
|
(n=20 чел.) |
(n=17 чел.) |
||||
|
Абс. |
% |
Абс. |
% |
||
|
а) организация располагается близко к дому |
4 |
20,00 |
5 |
29,41 |
|
|
б) только здесь я смог устроиться по своей специальности |
1 |
5,00 |
1 |
5,88 |
|
|
в) знал, что здесь хороший коллектив |
2 |
10,00 |
3 |
17,65 |
|
|
г) устраивает заработная плата |
0 |
0,00 |
4 |
23,53 |
|
|
д) это престижная организации и я давно мечтал(а) в ней работать |
1 |
5,00 |
1 |
5,88 |
|
|
е) здесь я смогу построить мою профессиональную карьеру |
8 |
40,00 |
1 |
5,88 |
|
|
ж) другое |
4 |
20,00 |
2 |
11,76 |
Рисунок 11 - Распределение ответов сотрудников: «При устройстве на работу в данную организацию решающим фактором для Вас стало»
Примечание: а) «организация располагается близко к дому»; б) «только здесь я смог устроиться по своей специальности»; в) «знал, что здесь хороший коллектив»; г) «устраивает заработная плата»; д) «это престижная организации и я давно мечтал(а) в ней работать»; е) «здесь я смогу построить мою профессиональную карьеру»; ж) «другое».
Из ответов видно, что наиболее сильным мотивирующим фактором при устройстве на работу на предприятие для специалистов является возможность построения профессиональной карьеры. Как для специалистов, так и для рабочих важным фактором трудоустройства на предприятие служит его близкое расположение к дому. 20% опрошенных специалистов предложили свой вариант ответа: получение опыта, необходимых знаний и навыков, также как и 12% рабочих: помогли устроиться знакомые.
Ответы на вопрос анкеты: «Как Вы думаете, какая наиболее частая причина увольнения сотрудников с этого предприятия?» представлены в таблице 15 и на рисунке 12.
Таблица 15 - Распределение ответов сотрудников на вопрос: «Как Вы думаете, какая наиболее частая причина увольнения сотрудников с нашего предприятия?»
|
Варианты ответов |
Специалисты |
Рабочие |
|||
|
(n=20 чел.) |
(n=17 чел.) |
||||
|
Абс. |
% |
Абс. |
% |
||
|
а) не устраивает заработная плата |
12 |
60,00 |
6 |
35,29 |
|
|
б) пугает неуверенность в завтрашнем дне, непредсказуемость решений руководства |
1 |
5,00 |
3 |
17,65 |
|
|
в) напряженные отношения с коллегами |
1 |
5,00 |
0 |
0,00 |
|
|
г) руководство неуважительно относится к сотрудникам |
1 |
5,00 |
1 |
5,88 |
|
|
д) выполняемая работа не интересна сотруднику |
1 |
5,00 |
2 |
11,76 |
|
|
е) не устраивает график работы |
1 |
5,00 |
4 |
23,53 |
|
|
ж) нет возможности карьерного роста |
2 |
10,00 |
1 |
5,88 |
|
|
з) другое |
1 |
5,00 |
0 |
0,00 |
Главная причина неудовлетворенности сотрудников, которая способна побудить их к увольнению с предприятия это низкая заработная плата, так же высок показатель отсутствия возможности карьерного роста. Среди рабочих важной причиной является неудобный график работы.
Следующая группа вопросов направлена на выявление удовлетворенности потребностей мотивационной структуры личности сотрудников.
Результаты ответов на вопрос анкеты: «Как Вы обычно тратите свою заработную плату?» представлены в таблице 16.
Из ответов видно, что большинство специалистов составляет список необходимых на месяц расходов, и если остаются деньги, откладывает их.
Рисунок 12 - Распределение ответов сотрудников: «Как Вы думаете, какая наиболее частая причина увольнения сотрудников с нашего предприятия?»
Примечание: а) «не устраивает заработная плата»; б) «пугает неуверенность в завтрашнем дне, непредсказуемость решений руководства»; в) «напряженные отношения с коллегами»; г) «руководство неуважительно относится к сотрудникам»; д) «выполняемая работа не интересна сотруднику»; е) «не устраивает график работы ж) «нет возможности карьерного роста»; з) «другое».
Таблица 16 - Распределение ответов сотрудников на вопрос: «Как Вы обычно тратите свою заработную плату?»
|
Варианты ответов |
Специалисты |
Рабочие |
|||
|
(n=20 чел.) |
(n=17 чел.) |
||||
|
Абс. |
% |
Абс. |
% |
||
|
а) сразу трачу большую часть зарплаты на приобретение какой-нибудь вещи (предмета мебели, бытовую технику и т.д.) |
2 |
10,00 |
6 |
35,29 |
|
|
б) составляю список необходимых на этот месяц расходов и стараюсь придерживаться его, а если остаются деньги, откладываю их |
12 |
60,00 |
6 |
35,29 |
|
|
в) трачу не задумываясь, если не хватает до получки, занимаю у знакомых |
3 |
15,00 |
1 |
5,88 |
|
|
г) открыл(а) счет в банке и с каждой получки откладываю часть зарплаты |
3 |
15,00 |
4 |
23,53 |
15% специалистов и 23,53% рабочих переводят часть своей зарплаты на счет в банке, можно говорить, что данная категория людей руководствуется потребностями в организации, стабильности, законе и порядке, в предсказуемости событий.
Еще 23,53% рабочих сразу же тратят большую часть зарплаты на приобретение крупных покупок.
Среди рабочих меньше, чем среди специалистов процент тех, кто тратит деньги не задумываясь (соответственно 5,88% и 15%).
В таблице 17 представлены ответы на вопрос «Вам больше нравится».
Таблица 17 - Распределение ответов сотрудников на вопрос: «Вам больше нравится»
|
Варианты ответов |
Специалисты |
Рабочие |
|||
|
(n=20 чел.) |
(n=17 чел.) |
||||
|
Абс. |
% |
Абс. |
% |
||
|
а) работать в сплоченном коллективе коллег, где результаты деятельности зависят от каждого члена команды |
17 |
85,00 |
12 |
70,59 |
|
|
б) работать индивидуально, мало пересекаясь с коллегами по работе |
3 |
15,00 |
5 |
29,41 |
Сотрудники предприятия предпочитают работать в сплоченном коллективе коллег, где результаты деятельности зависят от каждого члена команды, что свидетельствует о потребности устанавливать отношения привязанности с другими, потребности в принадлежности и любви.
Результаты ответов на вопрос анкеты: «Представьте себе, что за успешно выполненную по проекту работу руководство выплатило Вам премию и поместило Вашу фотографию на доску лучших сотрудников месяца, Вы» представлен в таблице 18.
Из ответов видно, что достаточно выраженной у сотрудников является потребность в самоуважении. 35% опрошенных специалистов и 41,17% рабочих ответили, что гордились бы, если бы их фотографию поместили на доску почета. Распределение ответов на вопрос №18 показывает, что у большинства сотрудников организации неудовлетворенны базовые физиологические потребности, что и является наиболее частой причиной увольнения сотрудников. Если у сотрудников не удовлетворены базовые потребности, их мотивирование на более высоких уровнях, скорее всего, будет недостаточно эффективным.
Таблица 18 - Распределение ответов сотрудников на вопрос: «Представьте себе, что за успешно выполненную по проекту работу руководство выплатило Вам премию и поместило Вашу фотографию на доску лучших сотрудников месяца, Вы»
|
Варианты ответов |
Специалисты |
Рабочие |
|||
|
(n=20 чел.) |
(n=17 чел.) |
||||
|
Абс. |
% |
Абс. |
% |
||
|
а) гордитесь тем, что Вашу фотографию поместили на доску |
7 |
35,00 |
7 |
41,17 |
|
|
б) конечно, Вам приятно, что Вашу фотографию поместили на доску, но Вы бы предпочли получить еще большую надбавку к зарплате |
13 |
65,00 |
10 |
58,82 |
В таблице 19 представлены ответы на вопрос: «Представьте себе, что Вы участвовали в каком-либо конкурсе и выиграли 1 миллион долларов. Как бы Вы им распорядились?».
Таблица 19 - Распределение ответов сотрудников на вопрос: «Представьте себе, что Вы участвовали в каком-либо конкурсе и выиграли 1 миллион долларов. Как бы Вы им распорядились?»
|
Варианты ответов |
Специалисты |
Рабочие |
|||
|
(n=20 чел.) |
(n=17 чел.) |
||||
|
Абс. |
% |
Абс. |
% |
||
|
а) обустроил(а) быт, завел(а) семью и наслаждался (наслаждалась) отдыхом |
9 |
45,00 |
2 |
11,76 |
|
|
б) реализовал(а) свой проект, над которым долго работал(а) |
6 |
30,00 |
7 |
41,17 |
|
|
в) положил(а) бы в банк и жил(а) на проценты |
4 |
20,00 |
6 |
35,29 |
|
|
г) другое |
1 |
5,00 |
2 |
11,76 |
В результате 45% специалистов и 11,76% рабочих ответили, что обустроили бы быт, завели семью и наслаждались отдыхом, т.е. удовлетворили потребность в любви и принадлежности. 30% специалистов и 41,17%рабочих-потребностьв самоуважении и самоактуализации. 20% специалистов и 35,29% рабочих - потребностьв безопасности и защите.
Следующий вопрос позволят выявить удовлетворены ли сотрудники существующей системой начисления заработной платы.
Ответы на вопрос анкеты: «Какая форма оплаты труда для Вас наиболее предпочтительна? » представлены в таблице 20.
Таблица - 20 Распределение ответов сотрудников на вопрос: «Какая форма оплаты труда для Вас наиболее предпочтительна?»
|
Варианты ответов |
Специалисты |
Рабочие |
|||
|
(n=20 чел.) |
(n=17 чел.) |
||||
|
Абс. |
% |
Абс. |
% |
||
|
а) сдельная |
0 |
0,00 |
1 |
5,88 |
|
|
б) стабильный оклад и небольшая переменная часть (премия) |
14 |
70,00 |
12 |
70,59 |
|
|
в) небольшой фиксированный оклад и значительная премиальная часть, которая полностью зависит от результатов Вашей работы |
6 |
30,00 |
5 |
29,41 |
Большинство сотрудников организации предпочитают, чтобы их заработная плата в основном была представлена стабильным окладом. Это свидетельствует об удовлетворенности специалистов системой начисления зарплаты. Рабочие предприятия, напротив, предпочли бы изменить существующую у них сдельную оплату труда на стабильный оклад.
Ответ на вопрос № 17 дает представление об ожиданиях специалистов относительно их возможного продвижения по карьерной лестнице в данной организации.
Результаты ответа на вопрос анкеты: «Как Вы думаете, от чего на нашем предприятии зависит продвижение сотрудника по карьерной лестнице» представлены в таблице 21 и на рисунке 13.
Как видно из ответов 65% специалистов и 52,94 % рабочих считают, что при продвижении сотрудника на предприятии по карьерной лестнице преимущество отдается опытным зарекомендовавшим себя сотрудникам, проработавшим в организации не один год, т.е. сотрудники предприятия считают, что их шансы на быстрое продвижение по карьерной лестнице невелики, так как для этого нужно не просто проявлять свои профессиональные обязанности, но и считаться опытным специалистом.
Таблица - 21 Распределение ответов сотрудников на вопрос: «Как Вы думаете, от чего на нашем предприятии зависит продвижение сотрудника по карьерной лестнице»
|
Варианты ответов |
Специалисты |
Рабочие |
|||
|
(n=20 чел.) |
(n=17 чел.) |
||||
|
Абс. |
% |
Абс. |
% |
||
|
а) от профессиональных способностей |
4 |
20,00 |
2 |
11,76 |
|
|
б) от эффективности работы |
1 |
5,00 |
6 |
35,29 |
|
|
в) преимущество отдается опытным зарекомендовавшим себя сотрудникам, проработавшим в организации не один год |
13 |
65,00 |
9 |
52,94 |
|
|
г) от личной симпатии непосредственного руководителя |
2 |
10,00 |
0 |
0,00 |
Рисунок 13 - Распределение ответов сотрудников: «Как Вы думаете, от чего на нашем предприятии зависит продвижение сотрудника по карьерной лестнице»
Примечание: а) «от профессиональных способностей»; б) «от эффективности работы»; в) «преимущество отдается опытным зарекомендовавшим себя сотрудникам, проработавшим в организации не один год»; г) «от личной симпатии непосредственного руководителя».
Успех профессионального становления зависит от способности к риску [54]. Ответ на вопрос отражает готовность сотрудников идти на риск.
Ответы на вопрос анкеты: «Представьте себе следующую ситуацию: Вы устраиваетесь на работу. Работодатель предлагает Вам на выбор два варианта» представлены в таблице 22.
Таблица 22 - Распределение ответов сотрудников на вопрос: «Представьте себе следующую ситуацию: Вы устраиваетесь на работу. Работодатель предлагает Вам на выбор два варианта»
|
Варианты ответов |
Специалисты |
Рабочие |
|||
|
(n=20 чел.) |
(n=17 чел.) |
||||
|
Абс. |
% |
Абс. |
% |
||
|
а) работа по Вашей специальности и можно приступать уже сейчас |
6 |
30,00 |
4 |
23,53 |
|
|
б) работа по Вашей специальности с окладом в полтора раза больше, но требуется обучение. Обучение платное - 50% от стоимости платит за Вас организация, 50% платите Вы. По окончании обучения Вам необходимо будет сдать экзамен, и лишь по его результатам будет известно, займете ли Вы эту должность или нет |
14 |
70,00 |
13 |
76,47 |
Как видно из ответов 70% специалистов и 70,59% рабочих готовы пойти на риск, чтобы получать оклад в полтора раза больше.
Ответ на вопрос «Как рано Вы начали подрабатывать/работать»дает представление о том, как рано специалисты начинают задумываться о дальнейшей карьере, с какого периода начинается их включение в профессиональную деятельность. Ответы на этот вопросы представлены в таблице 23.
Таблица 23 - Распределение ответов сотрудников на вопрос: «Как рано Вы начали подрабатывать/работать»
|
Варианты ответов |
Специалисты |
Рабочие |
|||
|
(n=20 чел.) |
(n=17 чел.) |
||||
|
Абс. |
% |
Абс. |
% |
||
|
а) еще в школе |
6 |
30,00 |
7 |
41,18 |
|
|
б) с первых курсов |
6 |
30,00 |
7 |
41,18 |
|
|
в) на старших курсах |
7 |
65,00 |
1 |
5,88 |
|
|
г) начал(а) искать работу уже после окончания обучения |
1 |
5,00 |
2 |
11,76 |
35% специалистов начали подрабатывать/работать на старших курсах, также высокий процент (по 30%), начавших подрабатывать еще в школе и на первых курсах. И только 1 специалист (5%) начал искать работы по окончанию ВУЗа.
Среди рабочих по 41,18% начали подрабатывать еще в школе или на первых курсах.
Таким образом, важно отметить, что большинство опрошенных начинают подбирать дальнейшее место работы именно в процессе обучения, а не после его окончания, что необходимо учитывать, привлекая на работу специалистов.
Вопрос «Как Вы думаете, может ли современная женщина успешно совмещать профессиональную деятельность, создание крепкой семьи и полноценный отдых?». Ответы на этот вопрос представлены в таблице 24.
Таблица 24 - Распределение ответов сотрудников на вопрос: «Как Вы думаете, может ли современная женщина успешно совмещать профессиональную деятельность, создание крепкой семьи и полноценный отдых?»
|
Варианты ответов |
Специалисты |
Рабочие |
|||
|
(n=20 чел.) |
(n=17 чел.) |
||||
|
Абс. |
% |
Абс. |
% |
||
|
а) думаю нет, для начала нужно построить карьеру, встать на ноги, а уже потом обзаводиться семьей |
3 |
15,00 |
2 |
11,76 |
|
|
б) думаю нет, прежде всего, нужно построить крепкую семью, родить детей, а потом заниматься карьерой |
Подобные документы
Профессиональная ориентация и адаптация работника в коллективе. Сущность и цели трудовой адаптации. Программа и проблемы адаптации сотрудников. Процесс адаптации на зарубежных и украинских предприятиях на примере компании "Эрнест энд Янг" и ООО "Форисс".
курсовая работа [1,1 M], добавлен 01.03.2012Понятие и роль адаптации в организации. Модель включения человека в организационное окружение. Процедура, основные виды и этапы адаптации персонала. Динамика кадрового состава организации. Совершенствование процесса адаптации работников на предприятии.
дипломная работа [381,9 K], добавлен 25.01.2012Характеристика основных проблем и обоснование необходимости адаптации персонала на предприятии. Сущность, цели, формы и этапы адаптации. Критерии оценки эффективности адаптации. Анализ и совершенствование управления системой адаптацией на ООО "Аэлита".
курсовая работа [1,0 M], добавлен 19.07.2011Роль процесса адаптации в организации. Анализ системы управления и процесса адаптации на предприятии ООО "Глобус". Производственно-хозяйственная, коммерческая и финансовая деятельность организации. Социальные гарантии работников по коллективному договору.
дипломная работа [2,2 M], добавлен 26.06.2014Сущность понятия "трудовая адаптация", ее содержание и структура, функции и основные задачи. Критерии и определяющие ее факторы. Исследование процесса адаптации персонала к специфике трудовой организации, мероприятия по преодолению данных проблем.
курсовая работа [54,8 K], добавлен 26.09.2011Изучение сущности профессиональной адаптации, под которой понимают взаимное приспособление специалиста и коллектива предприятия, в результате чего работник основывается на предприятии. Психологическое сопровождение сотрудника на стадии профессионализма.
отчет по практике [31,6 K], добавлен 15.11.2010Воздействие факторов внешней среды на результаты производственно-коммерческой и финансовой деятельности. Исследование существующих проблем и механизмов адаптации предприятий к условиям внешней среды. Современный менеджмент. Организационная культура.
реферат [23,7 K], добавлен 04.06.2010Теоретические аспекты управления процессом адаптации персонала организации, его основные цели и задачи. Характеристика видов адаптации. Сравнительный анализ методик профессиональной адаптации персонала. Организация процесса адаптации в организации.
курсовая работа [78,0 K], добавлен 22.04.2014Характеристика процесса адаптации в современной психологической науке, особенности и правила обеспечения данного процесса среди молодых сотрудников предприятия. Организация соответствующего психологического исследования и оценка его результатов.
курсовая работа [66,2 K], добавлен 25.05.2014Адаптация персонала как важнейший компонент в системе управления персоналом. Классификация адаптации: по отношениям "субъект- объект"; по воздействию на работника; по уровню; по направлениям. Анализ зарубежного и отечественного опыта в системе адаптации.
курсовая работа [266,4 K], добавлен 05.05.2009
