Роль факторов рабочей среды и трудового процесса в профессионально-личностной адаптации работника
Содержание и структура, критерии профессионально-личностной адаптации работника. Эмпирическое исследование психологической адаптации на предприятии ОАО "Филип Моррис Кубань". Результаты исследования по методике "Карта оценки удовлетворенности работой".
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | магистерская работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 24.09.2012 |
| Размер файла | 856,9 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Рисунок 2 - Косвенные показатели работоспособности человека
При этом следует отметить, что речь идет об измерении не максимальной, а необходимой (или заданной) эффективности работника, которая определяется контрольными цифрами плановых показателей, уровнем прибыли, техническим оснащением производства, профессиональной подготовкой специалиста и пр. Кроме того, следует по возможности учитывать и мотивацию человека. В частности исследования показали, что объем и качество работы выше при ориентации работника на конкретный высокий результат по сравнению с ориентацией на неопределенный максимум.
Динамика работоспособности человека - этонаучная основа разработки рационального режима труда и отдыха. Физиологи установили, что работоспособность - величина переменная и связано это с изменениями характера протекания физиологических и психических функций в организме. Высокая работоспособность при любом виде деятельности обеспечивается только в том случае, когда трудовой ритм совпадает с естественной периодичностью суточного ритма физиологических функций организма. В процессе труда работоспособность, т.е. способность человека к трудовой деятельности определенного рода, а соответственно, и функциональное состояние организма подвергаются изменениям. В связи с установившейся суточной периодикой жизнедеятельности в различные отрезки времени организм человека неодинаково реагирует на физическую и нервно-психическую нагрузку, а его работоспособность и производительность труда в течение суток подвержены определенным колебаниям. В соответствии с суточным циклом наивысший уровень работоспособности отмечается в утренние и дневные часы с 8 до 20 часов. Минимальная работоспособность в ночные часы. Особенно неблагоприятен промежуток от 1 до 3 - 4 часов ночи. Работоспособность человека в течение рабочей смены характеризуется фазным развитием.
Динамика работоспособности за смену графически представляет собой кривую, нарастающую в первые часы, проходящую затем на достигнутом высоком уровне и убывающую к обеденному перерыву. Описанные фазы работоспособности повторяются и после обеда. При этом фаза врабатывания протекает быстрее, а фаза устойчивой работоспособности ниже по уровню и менее длительна, чем до обеда. Во второй половине смены снижение работоспособности наступает раньше и развивается сильнее в связи с более глубоким утомлением. Для динамики работоспособности человека на протяжении суток, недели характерна та же закономерность, что и для работоспособности в течении смены.
В различное время суток организм человека по-разному реагирует на физическую и нервно-психическую нагрузку. В соответствии с суточным циклом работоспособности наивысший ее уровень отмечается в утренние и дневные часы: с 8 до 12 часов первой половины дня, и с 14 до 17 часов второй. В вечерние часы работоспособность понижается, достигая своего минимума ночью. В дневное время наименьшая работоспособность, как правило, отмечается в период между 12 и 14 часами, а в ночное время - с 3 до 4 часов. При построении недельных режимов труда и отдыха следует исходить из того, что работоспособность человека не является стабильной величиной в течение недели, а подвержена определенным изменениям. В первые дни недели работоспособность постепенно увеличивается в связи с постепенным вхождением в работу. Достигая наивысшего уровня на третий день, работоспособность постепенно снижается, резко падая к последнему дню рабочей недели. В зависимости от характера и степени тяжести труда колебания недельной работоспособности бывают большими или меньшими. Основываясь на знании изменений недельной кривой работоспособности, можно решать ряд практических вопросов. Характер кривой недельной работоспособности служит обоснованием целесообразности установления рабочего периода продолжительностью не более шести дней. При пятидневной рабочей неделе с двумя выходными днями в субботу и воскресенье характер изменений работоспособности сохраняется. Однако в связи с двухдневным перерывом в работе может происходить некоторое нарушение динамического стереотипа, и период врабатывания в начале недели может быть более значительным. В годовом цикле, как правило, наиболее высокая работоспособность наблюдается в середине зимы, а в жаркое время года она снижается. Годовые режимы труда и отдыха предусматривают рациональное чередование работы с периодами длительного отдыха. Такой отдых необходим, потому что ежедневный и недельный отдых не предотвращает полностью накопление утомления. Ежегодный отпуск устанавливается в законодательном порядке.
При исследовании адаптации и функциональных состояний выделяют несколько типов состояний, обусловленных уровнем активности различных механизмов, систем и органов.
Прежде всего, это релаксация- состояние успокоения, расслабления и восстановления. Это состояние возникает вследствие снятия напряжения, после сильных переживаний или физических усилий. Релаксация может быть непроизвольной и произвольной. Например, непроизвольное состояние расслабленности возникает при засыпании или при значительном физическом и психическом утомлении. Произвольная релаксация возникает путем принятия спокойной позы, мысленного представления состояния, обычно соответствующего покою, расслабления мышц, вовлеченных в различные виды активности. Обычно произвольная релаксация вызывается в процессе аутогенных тренировок, направленных на снятие эмоционального перенапряжения, поскольку само по себе возникновение состояния релаксации приводит к нормализации эмоциональной сферы.
Релаксация как вид ФС имеет ряд особенностей. Прежде всего, для этого состояния характерна высокая программируемость и возможность вызывать его с помощью самовнушения. В этом состоянии у человека снижен уровень контроля и критичности. Данная особенность релаксации широко используется в лечебных психотерапевтических сеансах, основанных на суггестии. Однако релаксация необходима не только при лечении различных расстройств, но и в повседневной жизни. Состояние релаксации необходимо для само программирования и восстановления организмом затраченных в состоянии бодрствования сил. Когда мы расслаблены, происходит восстановление нормального функционирования всех систем организма. Релаксация также необходима для перехода ко сну.
Сон- это периодически возникающее ФС человека со специфическими поведенческими проявлениями в вегетативной и моторной сферах. Это состояние характеризуется значительной обездвиженностью и отключенностью от сенсорных воздействий вешнего мира. Сон очень близок к состоянию релаксации, но многие явления, наблюдаемые в состоянии релаксации, в состоянии сна более выражены. Например, если в состоянии релаксации наблюдается снижение критичности, то во время сна у человека наблюдается угнетение осознаваемой психической активности. Сон является необходимым состоянием в жизни человека. Он, так же как и состояние релаксации, обеспечивает восстановление физических и психических резервов человека. Нарушение сна всегда сопровождается негативными эмоциональными переживаниями и физическими нарушениями.
Следующее ФС - оптимальное рабочее состояние. В этом состоянии человек действует наиболее эффективно, это состояние часто называют состоянием комфорта. Тем не менее, оно всегда сопряжено с некоторым напряжением психических и физических механизмов регуляции. По своей сути это состояние противоречиво: с одной стороны, оно способствует самоактуализации, но с другой стороны, это состояние при дальнейшем своем развитии закономерно переходит в утомление.
Утомление - это состояние, характеризующееся временным снижением работоспособности под влиянием длительного воздействия нагрузки. Это состояние возникает вследствие истощения внутренних ресурсов индивида и рассогласования в работе систем организма и личности, обеспечивающих деятельность. Одна из главных особенностей данного состояния заключается в том, что оно имеет различный уровень проявления. Например, оно может на физиологическом, психологическом и поведенченском уровнях. Так, на физиологическом уровне утомление проявляется в повышении инертности нервных процессов. На психологическом уровне при утомлении происходит снижение чувствительности. Кроме этого наблюдается нарушение таких психических процессов, как память, внимание и др. Также наблюдаются определенные сдвиги в эмоциональной и мотивационных сферах. На поведенческом уровне утомление выражается в снижении производительности труда, уменьшении скорости и точности выполняемых операций.
Характер проявления утомления зависит от вида нагрузки и времени ее воздействия. Например, нагрузка может быть информационной (в случаях решения интеллектуальных или перцептивных задач) и физической (в случае выполнения физической работы). Поэтому принято выделять интеллектуальное и физическое утомление. В зависимости от интенсивности и локализации нагрузок утомление может быть острым и хроническим. Как правило, утомление - это временное состояние, которое сопровождается субъективным ощущением усталости, выражающейся в чувстве вялости, слабости, ощущении физиологического дискомфорта, осознанием нарушений в протекании психических процессов, потерей интереса к работе и др. После более или менее продолжительного отдыха утомление проходит и восстанавливается оптимальное рабочее состояние. Однако в случаях, когда отдых был недостаточным, когда утомление становится систематическим, нагрузки растут, и уменьшить их не представляется возможным, могут возникнуть пограничные и патологические состояния. Эти состояния, как правило, не рассматриваются в рамках классификации ФС, поскольку представляют собой особый класс состояний человека.
Еще одним видом ФС является стресс, который характеризуется повышенной физиологической и психической активностью. Для этого состояния характерна крайняя неустойчивость. При благоприятных условиях оно может трансформироваться в оптимальное рабочее состояние, а при неблагоприятных условиях - в состояние нервно-эмоциональной напряженности, для которого характерно снижение как общей работоспособности, так и эффективности функционирования отдельных систем и органов, а также истощение энергетических ресурсов.
Следует отметить, что характеристика ФС является не единственным признаком, по которому осуществляется классификация состояний человеческого организма и психики. Другая классификация основывается на соответствии состояния организма человека норме. Если классификация ФС основывается на показателях работоспособности, напряжения регуляторных механизмов, то классификации по критерию «норма - патология» основывается на совершенно других принципах, а именно на принципах оценки состояния здоровья.
В настоящее время имеется огромное количество точек зрения на то, как осуществляется психическая регуляция состояний, поведения и деятельности в целом. Если постараться обобщить существующие точки зрения на данную проблему, то можно прийти к выводу о том, что система механизмов психической адаптации многокомпонентна и состоит из ряда подсистем, среди которых можно выделить следующие:
1. Подсистема социально-психологических контактов.
2. Подсистема поиска, восприятия и переработки информации.
3. Подсистема обеспечения бодрствования и сна.
4. Подсистема эмоционального реагирования.
5. Подсистема эндокринно-гуморальной регуляции и др.
Вполне очевидно, что все эти подсистемы могут быть отнесены к одному из двух уровней - физиологическому или психическому, а адаптация будет протекать нормально, пока требования внешней среды не достигнут определенного адаптационного барьера.
Адаптационный барьер - это условная граница параметров внешней среды, в том числе и социальной, за которым адекватная адаптация невозможна. Характеристики адаптационного барьера строго индивидуальны. Они зависят как от биологических факторов среды и конституционального типа человека, так и от социальных факторов и индивидуально-психологических особенностей личности, определяющих адаптационные возможности. К таким личностным образованиям можно отнести самооценку личности, систему ее ценностей и др. Следовательно, можно сделать вывод о том, что успешность адаптации определяется нормальным функционированием систем физиологического и психического уровня. Однако эти системы не могут функционировать, не соприкасаясь друг с другом. Вполне вероятно, что существует компонент, который обеспечивает взаимосвязь этих двух уровней и обеспечивает нормальную деятельность человека. Можно также предположить, что этот компонент должен иметь двойственную природу: с одной стороны - психическую, с другой - физиологическую. Таким компонентом в системе регуляции процесса адаптации выступают эмоции.
1.3 Критерии и факторы профессионально-личностной адаптации работников
Исходя из определения психологии труда как науки о закономерностях становления и сохранения динамического равновесия в системе «субъект труда - профессиональная среда» [19], есть основание рассматривать профессиональную адаптацию как процесс становления (и восстановления) этого равновесия. Такое понимание не противоречит общей концепции психической адаптации как процесса, который поддерживает динамическую сбалансированность в системе «человек-среда» [9].
C точки зрения работодателя, профессиональная адаптация - система мер, способствующих профессиональному становлению работника, формированию у него соответствующих социальных и профессиональных качеств, установок и потребностей к активному творческому труду, достижению высшего уровня профессионализма [37].
Адаптация молодого рабочего [49] - процесс формирования у личности устойчивого положительного отношения к задачам, традициям и перспективам предприятия, в ходе которого личность активно включается в новую для нее производственную деятельность, систему межличностных отношений, общественную и культурную жизнь предприятия, находит там условия для самореализации и превращает новую среду в основу своей жизнедеятельности.
Согласно результатам финских исследователей профессиональной адаптации, специалистов можно разделить на четыре группы:
1. Быстрый переход к работе, соответствующей образованию.
2. Трудовая жизнь характеризуется разбросом, т.е. виды работ не соответствуют образованию.
3. В период обучения получено образование в нескольких областях, но трудовая деятельность быстро приходит в соответствие образованию.
4. Получено образование в нескольких областях, трудовая деятельность характеризуется разбросом в выборе работ [12].
Регулирование адаптации предполагает проведение системы мероприятий, направленных на ускорение адаптации новых работников. Существует целый ряд факторов, на которые организация влиять не может. Это такие личностные факторы, как пол, возраст, семейное положение, планы на будущее, нормы и ценности молодого работника, подчас его ожидания. В отношении этих факторов управление адаптацией в основном выходит за рамки предприятия и упирается в такие социальные институты, как семья и образование, формирующие систему ценностей и норм молодого работника, планы на перспективу, готовность к профессиональной деятельности. Но из этого не следует, что информация о тенденциях, характере влияния этих факторов на адаптацию не нужна.
В связи с нарастающей ролью вторичной адаптации повышается значение такого производственного фактора, как организация систематического повышения квалификации, а также подготовки кадров. Особенно значим этот фактор в условиях мирового финансового кризиса из-за больших масштабов высвобождения работников, прежде всего из сферы управления, и перехода их в другие сферы деятельности.
Для управления адаптацией необходимо контролировать, в какой мере адаптируется конкретный работник, регулярно получать параметры адаптации, так как только при этом условии можно эффективно оперировать всей системой мероприятий. Лишь реализация целостной системы мер, действующих постоянно, позволяет успешно управлять процессом адаптации.
Успешность адаптации зависит от целого ряда предпосылок и факторов. Важнейшей предпосылкой этого процесса является проведение работы по профессиональной ориентации и профессиональному отбору с контингентом будущих адаптантов.
Другой предпосылкой трудовой адаптации является престиж и привлекательность профессий в обществе, в разных социальных группах, для отдельных индивидуальностей. Будучи тесно взаимосвязанными престиж и привлекательность профессий отражают все же различные стороны оценки профессии. Престиж - это оценка профессий в соответствии с принятой в обществе шкалой ценностей. Привлекательность носит более личный характер. Это желательность приобретения профессии, чем выше престиж и привлекательность профессии, тем сильнее стремление работника в ней закрепиться. Это способствует более успешной его адаптации.
Факторы трудовой адаптации - это условия, влияющие на течение, сроки, темпы, и результаты этого процесса. Поскольку адаптация - двухсторонний процесс между личностью и той производственной средой, в которую она включается, все факторы трудовой адаптации можно разделить на две группы - личностные и производственные.
Личностные факторы, в свою очередь, можно классифицировать на социально-демографические, социально обусловленные, психологические, социологические. Такие демографические признаки, как пол, возраст, семейное положение, национальность, сами по себе не являются социальными, но, оказывая значительное влияние на протекание социальных процессов, приобретают социальное значение, находятся во взаимосвязи и взаимозависимости с процессом адаптации.
Активно отражается на адаптации возраст - важнейший по степени влияния среди социально-демографических факторов. С ним связаны качественные характеристики работника - стаж его работы, образование, семейное положение. Как правило, период до 30 лет не дает высоких показателей адаптации, т.е. проблема адаптации работника и дальнейшей стабилизации коллектива - это, прежде всего молодежная проблема.
Семейное положение накладывает существенный отпечаток на работника, его восприятие действительности. Наличие мужа (жены), детей делает работника представителем малой социально-психологической группы со своими интересами, нормами, вынуждает его корректировать свое поведение в соответствии со своей принадлежностью к данной группе. Отсутствие их воздействует на деятельность, поведение работника неоднозначно. С одной стороны, он может больше отдаваться профессиональной и общественной деятельности. С другой - он лишен необходимых компонентов жизненного равновесия, что снижает общую удовлетворенность жизнедеятельностью. Все это, в свою очередь, способно и отрицательно влиять на его профессиональную и общественную деятельность. Так, исследование адаптации специалистов показало более успешную профессиональную адаптацию среди женатых и замужних. У несемейных специалистов успешнее проходит социально-психологическая адаптация. Стаж работы как фактор адаптации тесно связан с возрастом. Он является центральным среди других факторов, влияющих на укрепление или нарушение взаимосвязей работника и предприятия. В социологии труда принято изучать явление трех видов стажа: общего, работы в данном предприятии, по данной профессии. Выделяют иногда стаж работы в данном коллективе. Социальное происхождение имеет существенное значение для адаптации, так как семья очень сильно влияет на профессиональные ориентации выпускников школ, на выбор сферы трудовой деятельности.
Действие образования как факторов адаптации таково, что на рабочих местах наименее адаптирована молодежь с более высоким уровнем образования. Разрешить это противоречие можно ориентированием молодежи на техническое творчество, творчество в труде. Иначе происходит поиск более интересной, соответствующей образованию работы, переход на другое предприятие. Чем выше уровень притязаний, тем труднее идет адаптация. Уровень притязаний является производным от образования, социального происхождения.
Восприятие самого себя - это представление работника о себе. С точки зрения адаптации это представление о том, какие его способности являются наиболее ценными и важными. Важным личностным фактором, особенно значимым для вторичной адаптации, является готовность работника к восприятию нового. Эта готовность определяется уровнем его образования и квалификации. Она связана с направленностью системы образования на формирование у человека умения самостоятельно получать знания, потребности в их постоянном пополнении.
К производственным факторам, по существу, относятся все элементы производственной среды. Для каждой категории работников производственные факторы модифицируются в соответствии со спецификой труда данной группы. Так, для рабочих имеет особое значение состояние оборудования, формы организации труда. Специфическим фактором адаптации являются формы организации труда. В условиях бригадной организации труда уровень адаптации рабочих, как правило, выше, чем при индивидуальной организации. На адаптацию работников к меняющимся условиям производства влияет существующая на предприятиях система внедрения новшеств. Как и личностные факторы, производственные факторы по-разному действуют на различные аспекты адаптации. Для одних аспектов наиболее значимы одни факторы, для других - другие. Причем сам набор значимых факторов для одних аспектов больший, для других - меньший.
При первичной адаптации происходит особенно резкая ломка привычного стереотипа поведения. В этот период освоения новой специальной роли новичком особенно необходима поддержка и опека. Эффективнее всего реализация этих целей может обеспечиваться наставничеством.
1.4 Рабочая среда и трудовой процесс как основа профессионально-личностной адаптации
Центральное место в исследовании проблемы адаптации занимает вопрос о факторах как совокупность условий и обстоятельств, определяющих темп и уровень, устойчивость и результат данного процесса.
Традиционным стало разделение этой совокупности на факторы, отражающие различные стороны производственной ситуации, включая как объективные, так и субъективные моменты, и факторы, характеризующие личность как субъект адаптационного взаимодействия.
Попытки комплексно рассмотреть объективные и субъективные факторы адаптации рабочих предпринимались в работах А.Н. Борискина, Н.Ф. Наумовой, А.М. Розенберга. Р. Григас претендуя на системное представление социальной адаптации работника на предприятии, выделяет наиболее значимые, определяющие ее факторы:
материально-техническая база данного производства;
технико-экономическая организация труда;
уровень зрелости социальных отношений в коллективе;
специфические особенности региона.
Характеристиками, в наибольшей степени определяющими социальное лицо адаптируемого, автор считает:
социально-демографические (пол, возраст, образование);
психоморфофизиологические особенности индивида (темперамент, склад психики, состояние здоровья);
подготовленность индивида к социальной деятельности (профессионально-трудовая, социально-психологическая и идейно-нравственная).
Важным моментом является акцентирование автором социально-психологической подготовленности, понимаемой как определенный уровень развития навыков общения, способности в познании людей, восприятии их психологии.
В исследованиях И.С. Менгутова, Э.Г. Седлецкой, И.И. Мечтовой, М.Л. Гендина, И.Д. Ломазовой, В.Н. Казакова, В.Г. Шевелева, Т.П. Богдановой, Н.П. Лапшина, М.Е. Махагаева, Л.В. Невской и др. анализируются различные недостатки организации труда инженеров (отсутствие перспектив роста, несоответствие работы уровню квалификации, использование не по специальности, отвлечение от основной работы и т.д.).
Проблемы, существующие в сфере инженерного труда, актуальны и для специалистов. Поэтому при характеристике среды адаптации они также находят свое отражение в комплексе факторов адаптации. В этот комплекс наряду с организационными входят также социально-психологический факторы: уровень развития коллектива, референтность, социально-психологический климат, отношения по горизонтали и вертикали. Эти моменты нашли отражение в работах М.Л. Будякиной, А.А. Русалиновой, О.А. Зотовой, И.К. Кряжевой, А.С. Горбатенко, В.Я. Кочергина, А.П. Лимаренко и др.
Как отмечают исследователи, успешность адаптации в сфере труда зависит не только от реального состояния и прогрессивного изменения всех сторон производственной ситуации, но и от их субъективной оценки со стороны работника. Влияние удовлетворенности каким-либо фактором на адаптацию работника опосредуется субъективной значимостью этого фактора для личности, поэтому неудовлетворенность незначимыми факторами не препятствует успешной адаптации.
В.А. Самойлова выделила группы факторов адаптации специалистов Факторы, характеризующие специалистов как субъект адаптации, были сгруппированы следующим образом:
демографические характеристики;
индивидуально-психологические качества;
характеристики, приобретаемые в процессе обучения;
ценностные ориентации специалистов.
При анализе производственной обстановки В.А. Самойловой учитывались как условия, которые могут влиять на скорость процесса адаптации, так и условия, определяющие его устойчивость. Были выделены восемь групп факторов, показывающих:
1. Уровень организации труда специалистов.
2. Возможности обеспечения высокого уровня содержательности труда, творческого характера деятельности, разнообразия, сложности и актуальности решаемых задач.
3. Возможности профессионального роста.
4. Отношения в коллективе.
5. Систему материального и морального стимулирования.
6. Общественную жизнь коллектива.
7. Факторы рабочей среды.
8. Внепроизводственно-бытовые факторы.
Как считает В.А. Самойлова, фактор соответствия характера работы способностям и склонностям является ведущим в достижении высокого уровня адаптированности к профессиональной деятельности, в раскрытии потенциала личности и его дальнейшего развития [43].
С точки зрения Б.Г. Ананьева, факторы, влияющие на успешность протекания адаптационных процессов, также можно разделить на две группы: субъектные и средовые [5]. К субъектным факторам относятся возраст, пол, физиологические и психологические характеристики человека; к средовым - факторы рабочей среды, режим и характер деятельности, особенности социальной среды.
Можно говорить о двустороннем влиянии возраста на успешность адаптации: с одной стороны, адаптационные возможности молодого человека выше, в пожилом возрасте они заметно снижаются; с другой стороны, с возрастом накапливается опыт уравновешивания с профессиональной средой, складывается готовность к развитию адаптации. Сравнительные данные об адаптации мужчин и женщин получены Н.Г. Колызаевой (1989). Она обнаружила, что в профессиональной адаптации женщин на первый план выступает социально-психологический аспект, мужчины же адаптируются, прежде всего, к деятельности. Отмечены также разнонаправленные изменения личностных характеристик в процессе адаптации: у женщин эти изменения происходят в основном в эмоционально-коммуникативном блоке, а у мужчин - в коммуникативно-волевом.
В современном обществе большое значение придается условиям труда и их улучшению. Во многих конвенциях и рекомендациях МОТ указывается, что трудовая деятельность и жизнедеятельность людей совпадают во времени и пространстве, или, иначе говоря, основная активная жизнь человека проходит на работе. Находясь на работе, человек затрачивает комплекс жизненных сил не только на достижение определенных результатов труда, но и на реакцию организма, связанную с факторами труда.
Под факторами труда понимают совокупность факторов трудового процесса и производственной среды, в которой осуществляется трудовая деятельность работника, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника.
Под факторами трудового процесса (безотносительно окружающей среды) понимают основные его характеристики: тяжесть труда и напряженность труда.
Тяжесть труда - один из основных факторов трудового процесса, отражающий нагрузку преимущественно на опорно-двигательный аппарат и функциональные системы организма (сердечно-сосудистая, дыхательная и др.), которые обеспечивают его трудовую деятельность.
Тяжесть труда характеризуется физической динамической нагрузкой, массой поднимаемого и перемещаемого груза, общим числом стереотипных рабочих движений, величиной статической нагрузки, характером рабочей позы, глубиной и частотой наклона корпуса, перемещениями в пространстве.
Напряженность труда - один из основных факторов трудового процесса, отражающий нагрузку преимущественно на центральную нервную систему, органы чувств, эмоциональную сферу работника.
К факторам, определяющим напряженность труда, относятся интеллектуальные, сенсорные, эмоциональные нагрузки, степень их монотонности, режим работы.
Под факторами рабочей (производственной) среды, в которой осуществляется деятельность человека, понимают самые различные факторы этой среды - от физических до социально-психологических. Все они, так или иначе, влияют на организм человека.
От условий труда зависят: результат труда, общая продолжительность жизни, состояние трудоспособности, физического здоровья, период социальной активности и др.
На работника в производственной среде воздействует большое количество внешних факторов, которые по своему происхождению могут быть разделены на две группы.
Первая включает в себя факторы, не зависящие от особенностей производства, среди них географо-климатические, (географический район и климатическая зона размещения предприятия), и социально-экономические (социально-экономический строй общества, положение трудящегося в обществе в целом). Они находят свое выражение в трудовом законодательстве, в совокупности социальных благ и гарантий.
Вторая группа включает в себя факторы, зависящие от особенностей производства и его коллектива, которые определяют факторы рабочей среды на конкретном рабочем месте.
Факторы рабочей среды на каждом рабочем месте - этосинтез по крайней мере пяти их видов: производственных, санитарно-гигиенических, психо-физиологических, эстетических, социальных. Все они оказывают влияние на организм человека и его работоспособность.
Производственные факторы - особенности техники и технологии, уровень механизации и автоматизации труда, степень оснащенности рабочих мест, режим труда и отдыха. Под воздействием этих факторов формируются физическая тяжесть труда, характеризуемая объемом физической работы и статической нагрузкой за смену, и нервно-психическая напряженность, определяемая объемом перерабатываемой информации, интенсивностью внимания, напряженностью анализаторно-мыслительной деятельности, степенью монотонности труда, темпом работы.
Санитарно-гигиенические факторы: температура, влажность, скорость движения воздуха в рабочем помещении; уровни шума, вибрации, запыленности, загазованности, излучений; освещенность, контакт частей тела работника с водой, машинным маслом, токсичными веществами, общее состояние производственных помещений.
Психофизиологические факторы:
1. Социально-демографическая структура коллектива, совокупность интересов, ценностных ориентаций работников, стиль руководства в подразделениях и на предприятии в целом, масштаб и характер деятельности общественных организаций (формируют морально-психологический климат в коллективе).
2. Комфортность на рабочих местах, совершенство конструкции и планировки техники, органов управления и средств контроля за ходом технологического процесса, удобство обслуживания машин и механизмов.
Эстетические факторы - архитектурно-планировочные решения интерьера и экстерьера, эстетически выразительная форма и цвет средств труда, спецодежды, соответствующее оформление зон отдыха и пр.
Социальные (хозяйственно-бытовые) факторы - организация внутрисменного питания работников; наличие и состояние бытовок, умывальников, душевых, туалетов; организация стирки, химчистки и ремонта спецодежды, уборки помещений и территории и т.п.
Данные условия представляют собой совокупность факторов, определяющих состояние производственной среды и оказывающих влияние на здоровье и работоспособность человека.
Факторы производственной среды влияют на трудовой процесс в целом и могут как повышать эффективность труда, так и понижать ее. Кроме того, факторы производственной среды влияют на безопасность труда в целом, развивают творческий подход к работе, формируют профессиональные заболевания и др. Факторы производственной среды влияют на размер оплаты труда, режим работы и количество льгот, предоставляемых работнику.
Среди факторов рабочей среды наиболее важными являются степень самостоятельности и независимости сотрудника в выполнении своей работы, наличие социальной поддержки коллег и руководства, а также возможность участвовать в принятии решений, важных для организации.
Составляющие (компоненты) производственной среды как объекта адаптации весьма многообразны. Среди них можно выделить: факторы рабочей среды и его организацию, оплату труда и формы материального стимулирования, содержание труда, жесткость норм, психологический климат в коллективе и т.д. Некоторыми исследователями выделяются также факторы непроизводственной сферы предприятия (адаптация к бытовым условиям, внепроизводственному общению с коллективом, организация досуга на предприятии) [1].
Специальными исследованиями выявлены основные недостатки в организации и условиях труда, которые негативно влияют на его эффективность, процесс профессиональной адаптации и состояние здоровья работников. В их число входят: неудобное рабочее место, недостаточная обеспеченность необходимыми материалами, неясность в определении должностных обязанностей, монотонная работа, неудобный режим работы, удаленность работы от места жительства, невысокая заработная плата, отсутствие возможности повышения квалификации, неясные перспективы продвижения по службе, недостаточная квалификация руководства, негативные особенности социальной среды [36].
Производственную адаптацию, как сложное явление, можно рассматривать с различных позиций, выделяя психофизиологическую, профессиональную, социально-психологическую ее стороны.
Среди составляющих производственной среды, к которым нужно адаптироваться работнику, наряду с такими, как условия и содержание труда, должностные обязанности, есть составляющие с социально-экономическим оттенком: организация труда, оплата труда и материальное стимулирование, социально-бытовая сфера предприятия, организация досуга работников и т.п. Неслучайно некоторые исследователи выделяют социально-экономический аспект производственной адаптации.
Успешность адаптации зависит от характеристик производственной среды и самого работника. Чем сложнее среда, чем больше отличие ее от привычной производственной среды на прежнем месте работы, чем больше связано с ней изменений, тем труднее проходит процесс адаптации.
Адаптация как процесс характеризуется определенной продолжительностью, и, следовательно, имеет свое начало и окончание. Если в отношении начала адаптации вопросов не возникает (это начало деятельности работника в новых условиях), то определить ее окончание весьма трудно. Дело в том, что адаптация - это процесс, протекающий постоянно в меру изменения факторов внешней среды трудовой деятельности работника, да и изменения самого человека. Поэтому адаптация имеет отношение и к человеку, который не менял рабочего места.
Разработка мер, положительно влияющих на адаптацию, предполагает знание как субъективных характеристик рабочего (пол, возраст, его психофизиологические характеристики, а также образование, стаж и др.), так и факторов производственной среды, характера их влияния (прямое или косвенное) на показатели и результаты адаптации. Поэтому при оптимизации процесса адаптации следует исходить из имеющихся возможностей предприятия (в части условий труда, гибкого рабочего времени, организации труда и т.д.) и ограничений в изменении рабочего (в развитии тех или иных способностей, в освобождении от отрицательных привычек и т.п.), необходимо также учитывать различия на новом и на прежнем месте работы, особенности новой и прежней профессий, ибо они могут быть существенными, что послужит серьезным барьером для профессиональной мобильности [3] и проведения кадровой политики предприятия.
Итак, конкретизация подхода к каждому работнику, определение значимости той или иной стороны адаптации для конкретных условий производственной среды, разработка соответствующих мероприятий для облегчения ее прохождения составляют основу процесса управления адаптацией, предполагающего и определенную технологию. Так, применительно к молодым рабочим она включает в себя [4]:
анализ ожиданий поступающих рабочих (выяснение на основании беседы мотивов поступления, ожиданий, связанных с данным предприятием, при необходимости - профессиональная ориентация);
прием и прогноз стабильности новичка (как долго он может проработать в данном коллективе);
введение новичка в коллектив;
собственно контроль адаптации в ходе периодических встреч или заочно;
ликвидацию причин конфликтных ситуаций или неудовлетворенности решением проблем адаптантов, санкции в отношении тех, кто обязан был устранить причины неадаптации;
обобщение материалов о ходе адаптации новичков, ознакомление с ними администрации предприятия и линейных руководителей.
Особое внимание к молодым рабочим необходимо проявлять в первые три месяца их работы, когда сказывается недостаточный уровень освоения профессии, весьма напряженными представляются нормы выработки, не всегда фактические условия и уровень организации труда и производства соответствуют ожиданиям в отношении сферы приложения труда и выбранной профессии.
Среди мер, способствующих сокращению периода адаптации и негативных ее последствий, можно выделить хорошо поставленную профессиональную ориентацию и, в частности, профессиональный отбор кадров. Последний позволяет выявить работников, вероятность успешной адаптации которых к данным Факторам производственной среды наиболее высока. В наибольшей степени это относится к профессиям, предъявляющим к работнику специфические требования (внимательность, острота зрения и т.п.).
Успешной психофизиологической адаптации способствуют мероприятия по приспособлению среды к человеку: улучшение условий труда, учет эргономических требований при организации рабочего места (выбор соответствующего оборудования, планировка рабочего места), при конструировании оборудования, оргоснастки и т.д. Важными представляются мероприятия, направленные на снижение утомляемости человека [5].
Адаптация и ее сроки в значительной степени зависят от организации системы профессионально-квалификационного продвижения рабочих на предприятии. Часто на монотонные, малосодержательные, а потому и малопривлекательные работы принимают новичков, иногороднюю молодежь. Адаптация их на производстве определяется перспективами их роста, возможностями перехода на все более сложные виды труда в соответствии с образованием, отношением к труду и т.д.
Особую проблему представляет адаптация к труду в новых условиях хозяйствования. Это своего рода повторная адаптация: человек, оставаясь на своем рабочем месте, адаптированный к нему, должен приспосабливаться к новой экономической, социальной и психологической ситуации. Требование большей увязки оплаты труда с его конечными результатами заставляет активизировать использование своих возможностей, что часто сопровождается повышением интенсивности труда как за счет более высокого темпа работы, увеличения продолжительности рабочего времени, так и за счет игнорирования правил охраны труда и техники безопасности. Дезадаптация работника к таким условиям труда проявляется в повышении травматизма и заболеваемости, развитии некомпенсируемого утомления работника, не успевающего восстановить работоспособность к началу очередного рабочего периода.
Важную роль в адаптации работников играет психологический климат в коллективе. Деловые взаимоотношения развивают чувство товарищества и взаимопомощи, повышают трудовую активность работников, удовлетворенность трудом. С экономической точки зрения психологический климат и моральная обстановка на предприятии существенно влияют на продуктивность труда, действуя на психику и настроение людей.
Адаптация работника на производстве, эффективное управление этим процессом требуют большой организационной работы. Поэтому на многих предприятиях страны создаются специализированные службы адаптации кадров. Однако организационно это делается по-разному: в зависимости от численности персонала предприятия, структуры управления предприятием, наличия и организации системы управления персоналом, нацеленности администрации предприятия на решение социальных задач в сфере управления производством и других моментов.
Службы адаптации работника могут выступать как самостоятельные структурные подразделения (отдел, лаборатория) или же входить в состав других функциональных подразделений (как бюро, группа и отдельные работники) - в отдел кадров, социологическую лабораторию, отдел труда и заработной платы и т.п. Иногда должность специалиста по адаптации вводится в штатное расписание цеховых управленческих структур. Важно, чтобы заводская служба адаптации была составным звеном общей системы управления кадрами на предприятии. Основные задачи службы адаптации - разработка и внедрение с участием функциональных служб управления предприятием мероприятий по сокращению неблагоприятных последствий от работы неадаптированного работника, по стабилизации трудового коллектива, росту трудовой отдачи работников, повышению удовлетворенности трудом.
Важная задача службы адаптации состоит также в координации деятельности всех звеньев предприятия, имеющих отношение к адаптации, к осуществлению конкретных мероприятий, изменению параметров внешней среды и т.п.: функциональных служб заводоуправления, администрации, линейных руководителей. Слагаемые эффекта от деятельности службы адаптации - снижение уровня текучести, уровня брака, сокращение числа поломок оборудования и инструмента, срока выхода на средний Уровень выполнения норм в цехе, на участке, числа нарушений трудовой дисциплины и т.п.
Очевидно, что процессы адаптации существуют внутри любой компании принимающих новых сотрудников в свои ряды, но без формализованного описания системы адаптации эти процессы носят хаотичный и не управляемый характер со стороны службы по работе с персоналом. А система адаптации в лучшем случае существует в рамках отдельных подразделений и регулируется исключительно их руководителями в рамках личного понимания, что может быть эффективно только в небольших компаниях и при наличии достаточного внимания к организации процессов адаптации со стороны руководителей новых сотрудников.
2. Эмпирическое исследование психологической адаптации на предприятии
2.1 Анализ рабочей среды ОАО «Филипп Моррис Кубань»
PhilipMorrisInternational (PMI) - ведущая международная табачная компания, продукция которой продается в более чем 160 странах. В 2008 году доля мирового рынка сигарет за пределами США составила около 15,6%. В 2008 году чистая выручка от реализации (после уплаты акцизов) достигла 25,7 млрд. долл. США, а операционная прибыль - 10,2 млрд. долл. США.
PhilipMorrisInternational (PMI) производит семь из 15 лучших марок в мире и имеет хороший ассортимент продукции для местного и международного рынков, стремясь учесть вкусы широкого круга совершеннолетних курильщиков. Цель компании - производство табачной продукции наивысшего качества для потребителей [21].
В 90-х годах для предпринимательства открылись строго контролируемые рынки Восточной Европы, и PhilipMorris приобрела контрольные пакеты акций нескольких фабрик в Литве, России и Польше. В то же время началось строительство новых фабрик в таких городах, как Санкт-Петербург и Краснодар в России и Алматы в Казахстане.
«Филипп Моррис Кубань»- российская табачная фабрика, дочернее предприятие PhilipMorrisInternational, одной из ведущих табачных компаний в мире. «Филипп Моррис Кубань» является предприятием полного производственного цикла - от первичной обработки табака до производства и упаковки сигарет. Производственная мощность фабрики - до 25 миллиардов сигарет в год.
17 октября 1993 года по результатам конкурса инвестиционных проектов компания «Филипп Моррис Инвестмент Корпорэйшн» приобрела контрольный пакет акций ОАО «Краснодартабакпром», в 2000 году переименованного в ОАО «Филипп Моррис Кубань».
В 1995 году были открыты первые 14 представительств в крупнейших городах страны, в том числе во Владивостоке, Екатеринбурге, Казани, Нижнем Новгороде, Новосибирске, Омске, Санкт-Петербурге и Челябинске.
В феврале 2000 года открылась фабрика «Филипп Моррис Ижора» в Ленинградской области, крупнейший среди предприятий «Филипп Моррис Интернэшнл» в Центральной и Восточной Европе [22].
К 2002 году компания стала производить в России 100% марок сигарет «Филипп Моррис», представленных на российском рынке. На сегодняшний день объем инвестиций аффилированных компаний «Филипп Моррис Интернэшнл» (ФМИ) в России превышает 900 млн. долларов США. Производственные мощности двух фабрик в России позволяют выпускать до 100 млрд. сигарет в год, их продукция также экспортируется в страны Восточной и Западной Европы, Центральной и Юго-Восточной Азии. «Филипп Моррис Интернэшнл» (ФМИ) представлена в России тремя аффилированными компаниями: ОАО «Филипп Моррис Ижора» в Ленинградской области, ОАО «Филипп Моррис Кубань» в Краснодаре и ОАО «Филипп Моррис Сэйлз энд Маркетинг».
В 1993 году компания начала осуществлять программу реконструкции и развития Краснодарской табачной фабрики. К настоящему времени объем инвестиций на реконструкцию и капитальную модернизацию фабрики превысил 200 миллионов долларов США.
Одновременно с этим, постоянно увеличивалась производственная мощность фабрики: объем производства с 1994 года возрос более чем в 9 раз. На ОАО «Филипп Моррис Кубань» работает около тысячи сотрудников. Успешному росту фабрики во многом способствует благоприятный инвестиционный климат, сложившийся в Краснодарском крае.
Фабрика «Филипп Моррис Кубань» находится в Краснодаре. Это предприятие полного производственного цикла. В настоящее время «Филипп Моррис Кубань» способна выпускать до 30 миллиардов сигарет в год. На фабрике работают около 900 высококлассных профессионалов, это один из крупнейших работодателей в Краснодаре [23].
ОАО «Филипп Моррис Кубань» является одним из крупнейших предприятий и налогоплательщиков Краснодарского края. За 2008 год фабрикой уплачено 2 миллиарда 460 миллионов рублей налогов во все уровни бюджета.
Внося значительный вклад в экономику края, ОАО «Филипп Моррис Кубань» не ограничивается только бизнесом. Предприятие осуществляет ряд благотворительных проектов в социальной сфере, поддерживает программы в области высшего образования и искусства. Особое внимание компания уделяет предотвращению курения среди несовершеннолетних.
Корпоративная социальная ответственность в управлении персоналом ОАО «Филипп Моррис Кубань» закреплена документально в «Кадровой политике ОАО «Филипп Моррис Кубань» на период с 2008 по 2012 годы» и опирается на принципы:
гуманизма (признанию человека высшей социальной ценностью);
справедливости (поощрение за хорошую работу и наказание за провинность);
соблюдение трудового законодательства;
патриотизма (уважение к потенциалу ОАО «Филипп Моррис Кубань»);
научности (ориентация на научно-обоснованные нормы) [12].
На ОАО «Филипп Моррис Кубань» для удобства работников есть своя столовая, обед в которых частично оплачивается предприятиями, частично самими рабочими. Также на территории предприятия есть дневной стационар; вес работники регулярно проходят медицинское обследование.
Все работники, только поступившие на ОАО «Филипп Моррис Кубань» получают наставника, который первые три месяца координирует и регулирует их работу.
Среди причин, вызывающих текучесть кадров, основными являются:
неудовлетворенность работников условиями труда (тяжелые и вредные, режим работы);
неудовлетворенность уровнем заработной платы;
мотивы личного характера (переезд на другое место жительства, вступление в брак, рождение ребенка).
Для поддержания уровня квалификации работников, диктуемого производственной необходимостью, проводится ежегодная аттестация кадров. По результатам аттестации разрабатывается план организации повышения квалификации и переподготовки кадров, а также утверждается список руководителей, выдвигаемых на должности из резерва на выдвижение. Другим соображением, неотделимым от предыдущего, является необходимость удовлетворения потребностей более высокого уровня: профессионального роста, успеха, испытания своих сил.
На ОАО «Филипп Моррис Кубань» разработана кадровая политика, цель которой, обеспечение своевременного обновления и сохранения количественного и качественного состава кадров и их развитие в соответствии с потребностями организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда, которое достигается посредством обоснованного формирования кадровой политики [12, с. 156].
С целью материального стимулирования труда на предприятии, помимо доплат и надбавок стимулирующего характера, широко используется система премирования.
Премирование на предприятии осуществляется в соответствии с «Положением о материальном стимулировании работников предприятия ОАО «Филипп Моррис Кубань», разработанным начальником ООТиЗ и согласованным профсоюзным комитетом. Работники премируются с целью достижения наибольшей эффективности производства, получения наибольшей прибыли и выпуска качественной продукции за счет выполнения плановых заданий по выпуску и реализации продукции, соблюдения плановых расходных норм сырья, материалов, энергоресурсов и требований к качеству продукции.
Показатели формирования фонда премирования на предприятии: выполнение плана производства. При выполнении плана производства за отчетный месяц в фонд премирования коллективу предприятия начисляется премия в размере 20% от тарифного фонда предприятия.
В случае невыполнения плана производства за отчетный месяц, премия за данный показатель не начисляется, исключением является, не выполнение плана производства по причине отсутствия сырья, процент премии корректируется на процент выполнения плана с целью максимальной заинтересованности коллектива в выполнении плана в оставшийся период месяца.
При невыполнении плана внутренних поставок продукции, являющейся сырьем для другого подразделения ОАО «Филипп Моррис Кубань» размер премии уменьшается с учетом недовыработки продукции заводом - потребителем, но не более чем на 50%.
Подобные документы
Профессиональная ориентация и адаптация работника в коллективе. Сущность и цели трудовой адаптации. Программа и проблемы адаптации сотрудников. Процесс адаптации на зарубежных и украинских предприятиях на примере компании "Эрнест энд Янг" и ООО "Форисс".
курсовая работа [1,1 M], добавлен 01.03.2012Понятие и роль адаптации в организации. Модель включения человека в организационное окружение. Процедура, основные виды и этапы адаптации персонала. Динамика кадрового состава организации. Совершенствование процесса адаптации работников на предприятии.
дипломная работа [381,9 K], добавлен 25.01.2012Характеристика основных проблем и обоснование необходимости адаптации персонала на предприятии. Сущность, цели, формы и этапы адаптации. Критерии оценки эффективности адаптации. Анализ и совершенствование управления системой адаптацией на ООО "Аэлита".
курсовая работа [1,0 M], добавлен 19.07.2011Роль процесса адаптации в организации. Анализ системы управления и процесса адаптации на предприятии ООО "Глобус". Производственно-хозяйственная, коммерческая и финансовая деятельность организации. Социальные гарантии работников по коллективному договору.
дипломная работа [2,2 M], добавлен 26.06.2014Сущность понятия "трудовая адаптация", ее содержание и структура, функции и основные задачи. Критерии и определяющие ее факторы. Исследование процесса адаптации персонала к специфике трудовой организации, мероприятия по преодолению данных проблем.
курсовая работа [54,8 K], добавлен 26.09.2011Изучение сущности профессиональной адаптации, под которой понимают взаимное приспособление специалиста и коллектива предприятия, в результате чего работник основывается на предприятии. Психологическое сопровождение сотрудника на стадии профессионализма.
отчет по практике [31,6 K], добавлен 15.11.2010Воздействие факторов внешней среды на результаты производственно-коммерческой и финансовой деятельности. Исследование существующих проблем и механизмов адаптации предприятий к условиям внешней среды. Современный менеджмент. Организационная культура.
реферат [23,7 K], добавлен 04.06.2010Теоретические аспекты управления процессом адаптации персонала организации, его основные цели и задачи. Характеристика видов адаптации. Сравнительный анализ методик профессиональной адаптации персонала. Организация процесса адаптации в организации.
курсовая работа [78,0 K], добавлен 22.04.2014Характеристика процесса адаптации в современной психологической науке, особенности и правила обеспечения данного процесса среди молодых сотрудников предприятия. Организация соответствующего психологического исследования и оценка его результатов.
курсовая работа [66,2 K], добавлен 25.05.2014Адаптация персонала как важнейший компонент в системе управления персоналом. Классификация адаптации: по отношениям "субъект- объект"; по воздействию на работника; по уровню; по направлениям. Анализ зарубежного и отечественного опыта в системе адаптации.
курсовая работа [266,4 K], добавлен 05.05.2009
