Организация материального стимулирования персонала (на примере ООО "АльтерТехноГрупп")

оклад плюс сдельная часть - для складских работников, занятых комплектацией товара;

вознаграждение за сверхурочную работу - начальнику производства.

6. Одно из важнейших мероприятий по совершенствованию материального стимулирования - внедрение программного комплекса «АиТ:\» «Управление персоналом».

«АиТ:\» «Управление персоналом» является современным автоматизированным решением, обеспечивающим эффективную и удобную работу всех служб, участвующих в управлении персоналом.

Следует обозначить преимущества программного комплекса «АиТ:\» «Управление персоналом»:

1) обеспечение согласованной работы субъектов управления персоналом, исключение возможных противоречий и дублирования функций;

2) возможность консолидации данных о сотрудниках при многоуровневой и территориально распределенной структуре предприятия, передача сведений при любом качестве каналов связи и даже при их отсутствии;

3) возможность выбора состава программного комплекса исходя из специфики того или иного предприятия и конкретного рабочего места;

4) настройка системы в соответствии со спецификой предприятия, адаптивность системы к любой организационной структуре, отсутствие ограничений по численности персонала;

5) автоматический ввод массовых данных;

6) возможность создания электронных архивов, предполагающих надежное бессрочное хранение информации;

7) интеграция с финансовыми системами и системами управления производством, поддерживающая непрерывность деловых процессов, позволяя в полном объеме использовать информационные ресурсы предприятия.

Таким образом, использование данного программного продукта позволит руководству повысить эффективность работы предприятия за счет правильной расстановки кадров, сократить время принятия управленческих решений и контролировать их исполнение, снизить затраты на управление персоналом и произвести их полный учет. Специалисту по кадрам данный программный продукт поможет организовать и оптимизировать кадровый документооборот и подготовку внешней и внутренней отчетности, повысить производительность труда и исполнительскую дисциплину.

Рассчитаем экономический эффект внедрения программного комплекса «АиТ:\» «Управление персоналом».

На сегодняшний день стоимость данного программного продукта составляет 3 500 000 руб. Стоимость ежемесячных обновлений составляет около 100 000 руб. в месяц. Предполагается, что данная программа позволит ежедневно экономить по 2 часа рабочего времени специалиста по кадрам.

Для расчета эффективности данного мероприятия построим таблицу 3.4.

Таблица 3.4 - Расчет эффекта от внедрения программного комплекса «АиТ:\» «Управление персоналом»

Затраты, связанные с внедрением программы и ее использованием в год	Экономия рабочего времени специалиста по кадрам в год	Среднечасовая заработная плата специалиста по кадрам
Стоимость ПО = 3 500 000 руб.	Количество рабочих дней в году = 265	Среднемесячная заработная плата = 2 200 000 руб.
Ежемесячное обновление ПО = = 100 000 Ч 12 = 1 200 000 руб.	Экономия в день = = 2 ч	Кол-во рабочих дней в месяце = 22 Кол-во рабочих часов в день = 8 ч
Итого за год = 4 700 000 руб.	Итого за год = 265 Ч 2 = 530 ч	Итого среднечасовая заработная плата = 2 200 000 / (22 Ч 8) = 12 500 руб./ч

По данным таблицы 3.4 видно, что ежегодная экономия фонда заработной платы специалистов по кадрам на предприятии составит:

530 ч Ч 12 500 руб./ч = 6 625 000 руб.

Для оптимального использования данного программного продукта требуется организовать обучение сотрудников, стоимость которого составляет 250 000 руб. Итак, затраты на внедрение программного продукта с учетом стоимости обучения составляют 4 950 000 руб.

Эффект от внедрения «АиТ:\» «Управление персоналом» можно рассчитать следующим образом:

6 625 000 - 4 950 000 = 1 675 000 руб.

Следует отметить также, что срок окупаемости внедрения данного программного продукта составляет 0,74 года (4 950 000 / 6 625 000), т.е. 9 месяцев, что позволяет считать данное мероприятие оправданным.

7. Необходимо организовать выплату материальной помощи за счет прибыли в следующих ситуациях:

свадьба сотрудника;

при несчастных случаях (пожар, авария, травма, гибель имущества);

к очередному отпуску для приобретения путевок.

Известно, что в понятие компенсационного пакета входит: заработная плата, система премиальных, или бонусная схема, и система неденежного вознаграждения. Для любой компании все части компенсационного пакета являются материальными вложениями, сотрудники же, зная о возможностях получения тех или иных льгот от компании, имеют определенные ожидания. Поэтому при формировании компенсационной системы, особенно ее неденежной составляющей, компания всегда пытается найти баланс, преследуя две основные цели:

1) усилить мотивацию сотрудника на работу в данной организации;

2) затратить как можно меньше денежных средств.

Составляющие компенсационного пакета могут быть как общеизвестными, например медицинская страховка или частично оплаченное питание, так и не широко распространенными, используемыми только единичными компаниями.

При разработке компенсационного пакета нужно учитывать этап развития организации.

Без квалифицированного персонала ни одна компания не сможет добиться успеха. Поэтому работодателю нужно предложить сотрудникам как можно более привлекательные условия - не только высокую заработную плату, но и весомый соцпакет. Каким он должен быть, чтобы и фирма не понесла лишних расходов, и персонал ощутил заботу работодателя.

В отличие от заработной платы социальная составляющая компенсационного пакета (бенефиты) не зависит от количественных и качественных показателей результативности труда, а предоставляется всем сотрудникам компании за сам факт работы в ней.

Руководство должно уделить внимание разработке «фирменного» соцпакета, использующегося в качестве дополнительного мотивационного фактора, повышающего статус и самооценку каждого сотрудника, а также его лояльность и преданность компании.

Увеличивать составляющие компенсационного пакета сразу всем сотрудникам по всем параметрам - достаточно затратно и не будет являться эффективным вложением денег, так как вероятность использования сотрудниками всех составляющих не велика. Кроме того, если все сотрудники компании будут пользоваться одинаковыми льготами, то данные льготы в короткий промежуток времени перестанут играть мотивирующую роль и будут восприниматься, как обязательная составляющая их оплаты за труд. Состав компенсационного пакета должен быть сбалансированным и в первую очередь удовлетворять потребности сотрудников. Прежде чем включать в компенсационный пакет тот или иной вид не денежного вознаграждения, необходимо тщательно проанализировать характеристики коллектива, в том числе средний возраст сотрудников, их интересы, пропорцию работающих мужчин и женщин. Также важно оценить, насколько охотно сотрудники участвуют в общекорпоративных мероприятиях или же они предпочитают распоряжаться своим временем и средствами исключительно индивидуально, много ли у них детей, их возраст и т. д. После того как общая картина и усредненный портрет сотрудника составлены, можно приступать к анализу тех предложений по компенсационному пакету, которые может сделать компания своему персоналу. Если есть возможность, то рекомендуется провести предварительный опрос сотрудников, с тем чтобы убедиться в своих предположениях или опровергнуть их и не вкладывать деньги компании во что-то никому не нужное.

Для эффективного использования денежных средств компании и достижения наибольшего мотивационного эффекта предлагается разработать и внедрить систему дополнительного социального обеспечения по принципу «кафетерия». Основной принцип данной системы - это возможность выбора сотрудником нужных именно ему социальных услуг из всех, которые предоставляются компанией. Построение компенсационного пакета по такому принципу дает возможность компании регулировать расходы на определенные статьи социального пакета; контролировать объем льгот и компенсаций, предоставляемых одному сотруднику; определять лимиты для разных групп сотрудников; предлагать сотрудникам широкий выбор услуг без увеличения расходной части. Кроме того, это является хорошим мотивационным инструментом, так как за достижение каких-либо результатов сотруднику может быть расширен социальный пакет. Для сотрудников «принцип кафетерия» тоже имеет достаточное количество плюсов: возможность выбора именно той социальной услуги, которая нужна в настоящий период времени сотруднику и его семье; мотивирует на достижение определенных результатов, что может повлиять на расширение для него компенсационного пакета.

Пример социального пакета по принципу «кафетерия» для работников ООО «АльтерТехноГрупп» приведен в таблице 3.5.

Таблица 3.5 - Социальный пакет по принципу «кафетерия»

	Меню 1	Меню 2	Меню 3
Питание		х
Оплата бензина	х		х
Мобильная связь	х	х	х
Страхование			х
Отдых детей		х
Спортзал	х

Обобщая все вышесказанное, можно прийти к выводу, что необходимым компенсационным пакетом является набор благ, которые, во-первых, необходимы сотруднику для работы в силу специфики его деятельности, а во-вторых, приносят ему ощутимую выгоду.

Однако универсальных рецептов создания эффективной системы компенсаций не существует. Каждая компания должна пройти свой собственный путь, опираясь на накопленный опыт и традиции своей корпоративной культуры.

Главный недостаток подхода - сложность администрирования и дороговизна, которые, впрочем, компенсируются удовлетворенностью сотрудников.

В ООО «АльтерТехноГрупп» явно выражена потребность сотрудников в дополнительных социальных льготах и компенсациях. Предприятию стоит расширить соцпакет, включив компоненты, предложенные в таблице 3.6. При этом сначала необходимо определить набор социальных услуг, которые организация может предложить своим сотрудникам, а затем разработать критерии, на основании которых может быть предоставлен различный объем компенсационного пакета различным категориям сотрудников. Так всеми без исключения льготами может пользоваться руководитель организации. Самый минимум льгот может быть предоставлен обслуживающему персоналу.

При организации в ООО «АльтерТехноГрупп» предоставления льгот и компенсаций по принципу «кафетерия» можно увеличить удовлетворенность работников трудом, не прибегая к увеличению заработной платы.

Необходимо также отметить еще один важный момент. Предоставление различного рода льгот и компенсаций должно быть «прозрачно» для сотрудника с точки зрения стоимости для компании потребляемой им услуги. В таком случае сотрудник сможет оценивать не только размер своей заработной платы, но и стоимость социального пакета - именно из этих двух составляющих будет складываться его вознаграждение за труд в компании.

Таблица 3.6 - Компоненты социального пакета для ООО «АльтерТехноГрупп»

Услуга (компонент соцпакета)	Решаемые проблемы сотрудников	Механизм организации и возмещения затрат
Страхование сотрудников от временной потери трудоспособности	Оплата лекарств и других расходов	Расходы списываются на себестоимость
«Абонементное» техобслуживание личного автотранспорта сотрудников сервисным центром	Качественное, недорогое техобслуживание	Сокращение потерь рабочего времени; скидки за счёт «абонементного» обслуживания
Организация и дотирование профилактических медицинских мероприятий: профосмотров, вакцинаций и др.	Обеспечение хорошего состояния здоровья	Сокращение потерь рабочего времени из-за заболеваемости
Прикрепление к лечебным учреждениям или медицинское страхование	Обеспечение хорошего состояния здоровья	Привлекательность фирмы как работодателя, расходы списываются на себестоимость
Доставка продуктов и ТПН в офис по оптовым ценам	Дешёвые продукты и товары	Сокращение потерь рабочего времени из-за отлучек в магазины
Дотация на приобретение одежды и обуви (или предоставление фирменной униформы)	Сокращение расходов на одежду	Для организаций, принимающих много внешних клиентов - для поддержания имиджа
Дотации на питание сотрудников или удобная организация питания	Сокращение бытовых расходов	Сокращение потерь рабочего времени на обеденные перерывы
Компенсация транспортных расходов при проезде на работу и домой, служебный транспорт	Сокращение бытовых расходов	Предотвращение увольнений из-за желания работать ближе к жилью; сокращение потерь
Дотации на оплату жилья и коммунальных услуг, предоставление служебного жилья	Сокращение бытовых расходов	Может быть введено индивидуально для ценных иногородних сотрудников, как компенсация аренды жилья
Дотации на лечение и укрепление здоровья в период отпуска (или предоставление путёвок в санаторно-курортные учреждения со скидками)	Обеспечение хорошего здоровья и трудоспособности	Целевое выделение средств на поддержание работоспособности (предотвращение их экономии сотрудниками на другие, «не интересные» для компании нужды)
Предоставление сотрудникам, имеющим детей, путёвок в детские лагеря отдыха	Забота о детях	Предотвращение снижения работоспособности родителей из-за хлопот о детях

Усовершенствования в систему оплаты труда необходимо разработать для каждой категории персонала и внести в положение об оплате и премировании труда на предприятии. Предлагаемые условия премирования будут иметь более дифференцированное воздействие на каждого из сотрудников и смогут стимулировать работу отдельных категорий работников.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В результате написания данной дипломной работы можно сделать следующие выводы.

Вся деятельность человека обусловлена реально существующими потребностями. Люди стремятся либо чего-то достичь, либо чего-то избежать. В узком смысле слова «мотивированная деятельность» - это свободные, обусловленные внутренними побуждениями действия человека, направленные на достижение целей, реализацию интересов. Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. Стимулирование труда предполагает создание условий (хозяйственного механизма), при которых активная трудовая деятельность, дающая определенные, заранее зафиксированные результаты, становиться необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирования у него мотивов труда.

Мотивация труда в любых экономических условиях, с одной стороны, направлена, с другой - обусловлена ценностными ориентирами и установками. В настоящее время можно выделить следующие обобщенные ценностные ориентиры, характерные для работников различных отраслей Республики Беларусь. Это ориентир на выполнение общественного долга, ориентир на материальное вознаграждение, ориентир на содержание труда и на лучшие условия труда.

Материальное стимулирование в условиях недостаточного уровня экономического развития и, следовательно, низкого уровня удовлетворения основных материальных потребностей выходит на первое место среди ценностных ориентиров. В связи с этим именно на совершенствование материального вознаграждения направлена мотивация на большинстве предприятий торговли.

Организация оплаты труда является сложным процессом, правильность построения которого влияет на материальную заинтересованность работников, что в свою очередь влияет на эффективность работы целого предприятия.

Изучение организации оплаты труда в ООО «АльтерТехноГрупп» выявило следующие положительные моменты:

организация заработной платы построена по принципу простоты и ясности, т.е. с работниками заранее оговариваются размеры и условия выплаты заработной платы, отмечаются факторы, которые могут повлечь изменение размеров оплаты;

для стимулирования труда работников более трудоемких и менее престижных профессий ставка первого разряда дифференцирована;

для стимулирования непрерывного стажа работы и закрепления кадров используются надбавки за непрерывный стаж работы; также установлены надбавки за высокое профессиональное мастерство и классность;

для мотивации работников установлены следующие доплаты:

за совмещение профессий;

за расширение зоны обслуживания (увеличения объема выполняемых работ);

за выполнение наряду со своей основной работой обязанностей отсутствующего работника;

доплаты бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы.

для повышения качества работы и производительности труда введена система премирования.

Но в тоже время исследования организации материального стимулирования в ООО «АльтерТехноГрупп» показало, что действующая система оплаты труда не заинтересовывает сотрудников ООО «АльтерТехноГрупп» работать больше и лучше. Кроме того, большинство работников ООО «АльтерТехноГрупп» считают, что оплата их труда не зависит от его фактических результатов.

Учитывая сложившуюся ситуацию малоэффективности системы стимулирования труда в ООО «АльтерТехноГрупп», рекомендуется рассмотреть рациональность применения следующих предложений.

При построении премиальной системы на ООО «АльтерТехноГрупп» учитывается обобщающий показатель - наличие балансовой прибыли. Рекомендуется пересмотреть положение о премировании и предусмотреть в качестве основных показателей следующие:

прирост товарооборота в сопоставимых ценах в процентах к предыдущему периоду;

обеспечение рентабельной работы;

соблюдение доведенных ассортиментных перечней товаров;

рост производительности труда в сопоставимых ценах.

Доработать положение о премировании с учетом показателей товарооборота и производительности труда по отделам и секциям.

В ООО «АльтерТехноГрупп» предлагается внедрение программного комплекса «АиТ:\» «Управление персоналом». Использование данного программного продукта позволит руководству: повысить эффективность работы предприятия за счет правильной расстановки кадров, сократить время принятия управленческих решений и контролировать их исполнение, снизить затраты на управление персоналом и произвести их полный учет. Специалисту по кадрам данный программный продукт поможет организовать и оптимизировать кадровый документооборот и подготовку внешней и внутренней отчетности, повысить производительность труда и исполнительскую дисциплину.

Список использованных источников

1. Алексеенко, Л.Ф. Организация системы заработной платы // Кадровая служба. - 2010. - № 6. - С. 15-17.

2. Алексеенко, Л.Ф. Проблемы повышения производительности труда в Республике Беларусь // Отдел кадров. - 2010. - № 10. - С. 29-30.

3. Арсеньев, Ю. Н. Управление персоналом. Модели управления: учебное пособие / Ю.Н. Арсеньев. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. - 286 с.

4. Бабосов, Е. М. Социология управления: учебник для вузов / Е. М. Бабосов. - Минск: ТетраСистемс, 2006. - 288 с.

5. Бакулин, С. Как бороться с пассивностью сотрудников / С. Бакулин // Кадровик. Управление персоналом. - 2004. - № 2. - С. 81-83.

6. Беляцкий, Н. П. Управление персоналом: учебное пособие / Н. П. Беляцкий, С. Е. Велесько, П. Ройш. - 3-е изд. - Минск: Экоперспектива, 2005. - 352 с.

7. Брагина, Л.А. Торговое дело: экономика, маркетинг, организация / под ред. Брагина Л.А. - М.: ИНФА-М, 2009. - 256 с.

8. Волков, В.П. Как управлять организацией / В.П. Волков. Минск: Деко, 2007. - 189 с.

9. Декрет Президента Республики Беларусь № 17 от 18.07.2002 г. «О дополнительных мерах по совершенствованию оплаты труда работников отраслей экономики».

10. Декрет Президента Республики Беларусь № 39 от 07.10.1999 г. «О некоторых вопросах оплаты труда работников, нанимателями которых являются коммерческие организации и индивидуальные предприниматели».

11. Единая тарифная сетка работников отраслей хозрасчетного сектора экономики Республики Беларусь, утвержденная постановлением Министерства труда Республики Беларусь № 7 от 21 января 2000 г.

12. Единый квалификационный справочник должностей служащих: в 4 т. / Министерство труда и социальной защиты Республики Беларусь. - Минск: НИИ труда, 2004.

13. Иваровский, П.Н. Техническое нормирование, оплата и стимулирование труда в строительстве/ П.Н. Иваровский. - Брест: Брестский государственный технический университет, 2009. - 139 с.

14. Качалин В.В. Финансовый учет и отчетность в соответствии со стандартами. - М.: Изд-во «Дело», 2008. - 216 с.

15. Кибанов, А. Я. Основы управления персоналом: учебник / А. Я. Кибанов. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 304 с.

16. Киселёв, И.Е. Формирование новой трудовой мотивации как экономического творчества / И.Е. Киселёв. Минск: ИВЦ Минфина, 2009. - 281 с.

17. Кулапов, М. Н. Управление кадрами: в помощь начинающему руководителю: учебное пособие / М. Н. Кулапов. - М.: Дашков и Ко, 2005. - 154 с.

18. Лебедева, С.Н. Экономика торгового предприятия / под ред. Лебедевой С.Н. - Мн.: Новое знание, 2007. - 240 с.

19. Лутохина, Э.А. Трудовая активность и заработная плата / Э. А. Лутохина. Минск: Наука и техника, 2008. - 197 с.

20. Материальное стимулирование работников и производственных коллективов в условиях рынка: Методические разработки/ Академия управления при Совете Министров Республики Беларусь, Кафедра экономики и организации производства; состав: В.Я. Хрипач [и др.] - Мн., 1992. - 115 с.

21. Мелешко, Г. Управление персоналом: оценка эффективности: учебное пособие для вузов / Г. Мелешко, Ю. Г. Карташова, Л.В. Одегов. - М.: Экзамен, 2004. - 256 с.

22. Модели и методы стимулирования: теория и практика / О.Н. Васильева. - Москва: URSS: Ленанд, 2007. - 281 с.

23. Моргунов, Е. Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: учебное пособие / Е. Б. Моргунов. - 2-е изд. перераб. и доп. - М.: Ред. журн. «Упр. персоналом», 2005. - 654 с.

24. Мотивационные механизмы в АПК: Монография/ А.В. Микулич. - Мн.: БГЭУ, 2001. - 204 с.

25. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности / А.Я. Кибанов. - Москва: Инфра-М, 2011. - 522 с.

26. Мотивация персонала: учебное пособие. Практические задания / Ю.Г. Одегов. - Москва: Альфа-Пресс, 2010. - 633 с.

27. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие для высших учебных заведений по специальности «Управление персоналом» / А.П. Егоршин - 3-е издание, перераб. и доп. - Москва: Инфра-М, 2011. - 376 с.

28. Организация, нормирование и стимулирование труда на предприятиях машиностроения / Н.Ф. Равенко - Москва: Высшая школа, 2005. - 381 с.

29. Основы трудовой мотивации: учебное пособие для высших учебных заведений по специальности «Управление персоналом» / С.А. Шапуро. - Москва: КноРус, 2011. - 251 с.

30. Постановление Совета Министров № 937 от 16.06.1998 г. «О мерах по совершенствованию организации оплаты труда в отраслях экономики».

31. Постановление Совета Министров Республики Беларусь № 1972 от 24 декабря 1998 г. «О дополнительных мерах по совершенствованию оплаты труда работников отраслей экономики».

32. Рекомендации по усилению взаимосвязи заработной платы и производительности (эффективности) труда в коммерческих организациях, утвержденные постановлением труда и социальной защиты Республики Беларусь №163 от 30.12.2003 г.

33. Секреты мотивации продавцов / В.В. Смирнова - 2-е изд., расширенное и дополненное. - СПб.: Питер: Питер Пресс, 2009. - 303 с.

34. Стишенок, И. Мотивационные побуждения сотрудников организации // Кадровик. Управление персоналом. - 2005. - № 11. - С. 77.

35. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: учебно-практическое пособие. - М.: Дело, 2003. - 272 с.

36. Шаховой В. А., Шапиро С.А. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие. - М.: ГроссМедиа, 2006. - 332 с.

ПРИЛОЖЕНИЕ А

Организационная структура управления ООО «АльтерТехноГрупп»

Приложение Б

Численность, состав и образовательный уровень работников ООО «АльтерТехноГрупп» в 2011 г.

Наименование показателя	Списочная численность	В том числе
		служа- щие	из них	рабочие
			руково- дители	специа- листы	другие служащие
Всего работников	27	10	3	7	-	17
В том числе имеют образование:
высшее	4	4	3	1	-	-
среднее специальное	5	5		5	-
профессионально-техническое	6	1	-	1	-	5
общее среднее	10		-	3	-	10
общее базовое	2	-	-	-	-	2
Имеют возраст:
до 16	-	-	-	-	-	-
16-17	-	-	-	-	-	-
18-24	4	2	-	2	-	2
25-29	3	3	1	2	-
30	-	-	-	-	-	-
31	-	-	-	-	-	-
32-39	5	3	2	1	-	2
40-49	9	-	-	-	-	9
50-54	3	2	-	2	-	1
55-59	-	-	-	-	-	-
60 лет и старше	3	-	-	-	-	3
Женщины	19
Мужчины	8

ПРИЛОЖЕНИЕ В

Положение о премировании работников ООО «АльтерТехноГрупп»

ПОЛОЖЕНИЕ

О ПРЕМИРОВАНИИ РАБОТНИКОВ ООО «АльтерТехноГрупп»

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1.1. Настоящее Положение вводится с 01 января 2005г. в целях усиления материальной заинтересованности, достижения лучших конечных результатов деятельности, улучшения качества работы, создания условий для проявления творческой активности каждого работника.

2. ПОКАЗАТЕЛИ ПРЕМИРОВАНИЯ

2.1. Работники премируются по следующим показателям:

2.1.1. наличие чистой прибыли с начала года у предприятия;

2.1.2. рентабельность деятельности предприятия не ниже 1% (отношение балансовой прибыли к объему реализации с НДС).

2.2. Премирование работников производится ежемесячно при наличии средств на эти цели в размере не выше 30 % тарифного оклада. Премия начисляется на тарифного оклад с учетом персональной надбавки, выплачиваемой за выполнение особо важной работы, высокую квалификацию, совмещение должностей, увеличение объема выполняемой работы, выполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

2.3. Основанием для начисления премии являются данные бухгалтерской и статистической отчетности, оперативного учета.

Премии начисляются за фактически отработанное время, за работу в праздничные дни, сверхурочное время премия начисляется на одинарный оклад.

2.4. Премии уменьшаются или не выплачиваются полностью в соответствии с перечнем производственных упущений, утвержденным директором предприятия, при этом в приказе обязательно оговаривается причина, по которой работник полностью или частично лишается премии.

2.5. Полное или частичное лишение премии производится за тот расчетный период, в котором были совершены нарушения, упущения в работе или поступило сообщение о них. Если упущения в работе обнаружены после выплаты премии, то лишение производится за тот расчетный период, в котором обнаружены эти упущения.

2.6. Премия выплачивается в полном размере работникам, проработавшим полный месяц. Работники, проработавшие полный месяц и уволившиеся до момента выплаты премии имеют право на получение премии. Работникам, проработавшим неполный месяц в связи с призывом на службу в Вооруженные силы Республики Беларусь, переводом на другую работу, поступлением в учебные заведения, уходом на пенсию, увольнением по сокращению штата и по другим уважительным причинам, предусмотренным действующим законодательством, премия выплачивается за фактически отработанное время в соответствующем периоде.

2.7. Работникам, принятым с испытательным сроком и не владеющим профессиональными навыками, за период испытательного срока премии не выплачиваются.

2.8. Споры, возникающие при выплате премии, решаются в установленном законодательством порядке.

Размещено на Allbest.ru