Повна зайнятість в економіці нашої країни в період застою, створення нових робочих місць за рахунок додаткових капіталовкладень, скорочення тривалості робочого дня і збільшення відпусток привели до росту дефіциту на ринку праці. Технічний прогрес і організаційні заходи, поліпшуючи умови праці, висунули нові до рівня знань і психофізіологічних можливостей людини. Це, у свою чергу, збільшило дефіцит висококваліфікованих кадрів, а також кадрів, що відповідають психофізичним вимогам виробництва. За допомогою командно-адміністративних методів керівництва, не володіючи гнучкими засобами керування, неможливо було ефективно усунути чи зменшити соціальну напруженість, викликану потребою в підвищенні якості життя і насамперед якості трудового життя, що знаходить своє вираження в гідних людині умовах праці і можливості участі кожного працівника в управлінні справами організації. Підвищення почуття задоволеність працею при одночасному поліпшенні використання персоналу виявилося неможливим досягти при прагненні до прагматичної антигуманної мети - виконанню плану виробництва продукції будь-якими засобами. Адміністративні методи управління ігнорували людини, не вважалися з його потребами.

Концепцію довгострокової, орієнтованої на майбутнє кадрової політики, що враховує всі ці "людські" аспекти, можна реалізувати, за допомогою кадрового планування. Цей метод управління персоналом дозволяє врівноважувати інтереси роботодавців і роботоотримуючих.

Ціль кадрового планування полягає в тім, щоб представити працюючим місця в потрібний час і в необхідній кількості у відповідності як з їх здібностями і схильностями, так і з вимогами виробництва.

Кадрове планування здійснюється як в інтересах організації, так і в інтересах її персоналу. Для організації важливо розташовувати в потрібний час, у потрібному місці, у потрібній кількості і з відповідною кваліфікацією таким персоналом, що необхідний для рішення виробничих задач, досягнення цілей організації. Кадрове планування повинне створювати умови для мотивації більш високої продуктивності праці і задоволеності роботою. Працівників залучають у першу чергу ті робочі місця, де створені умови для розвитку їхніх здібностей і гарантований високий і постійний заробіток. Однієї з задач кадрового планування саме і є врахування інтересів усіх працівників організації.

Кадрове планування повинне дати відповідь на наступні питання:

- скільки працівників, якої кваліфікації, коли і де будуть необхідні?

- яким чином можна залучити необхідний і скоротити зайвий персонал без нанесення соціального збитку?

- як краще використовувати персонал відповідно до його здібностей?

- яким образом забезпечити розвиток кадрів для виконання нових кваліфікованих робіт і підтримувати їхнього знання відповідно до вимог виробництва?

- яких витрат зажадають заплановані кадрові заходи?

Кадрове планування реалізується за допомогою здійснення цілого комплексу взаємозалежних заходів, об'єднаних в оперативному плані роботи з персоналом.

Оперативний план роботи з персоналом - комплекс взаємопов'язаних кадрових заходів, спрямованих на реалізацію конкретних цілей організації та кожного працівника зокрема, охоплює планування всіх видів робіт з персоналом і складається, як правило, на рік.

Структура процесу розробки типового оперативного плану роботи з персоналом в організації приведена на малюнку:

Інформація про персонал повинна відповідати наступним вимогам:

- бути простою - це значить, що вона повинна містити стільки даних і тільки в тім обсязі, скільки й у якому обсязі необхідна в даному конкретному випадку;

- бути наочною - зведення необхідно представляти таким чином, щоб дати можливість швидко визначити головне, а не ховати його за багатослівністю. Для цього варто використовувати таблиці, графіки, кольорове оформлення матеріалу;

- бути однозначною - зведення повинні бути ясними, у їхньому тлумаченні повинна бути семантична, синтаксична і логічна однозначність;

- бути порівнянною - зведення необхідно проводити в порівнянних одиницях і відносити до об'єктів, що піддається порівнянню, як усередині організації, так і поза нею;

- бути спадкоємною - зведення про кадри подаваний за різні тимчасові періоди, повинен мати одну методику підрахунків і однакові форми представлення;

- бути актуальною - зведення повинні бути свіжими, оперативними і своєчасними, тобто представлятися без затримок.

Планування потреби в персоналі є початковою ступінню процесу кадрового планування. Воно базується на даних про наявні і заплановані робочі місця, план проведення організаційно-технічних заходів, штатному розкладі і плані заміщення вакантних посад.

Планування залучення персоналу - планування заходів щодо наймання і прийому персоналу до цілях задоволення в перспективі потреби організації в кадрах за рахунок внутрішніх і зовнішніх джерел.

Планування вивільнення скорочення персоналу має істотне зазначення в процесі кадрового планування. Унаслідок раціоналізації чи виробництва управління утвориться надлишок робочої сили. Планування персоналу дозволяє уникнути передачі на зовнішній ринок праці кваліфікованих працівників і створення для цього персоналу соціальних труднощів. Даний напрямок діяльності по управлінню персоналом до останнього часу у вітчизняних організаціях практично не розвивався.

Планування роботи зі співробітниками, що звільняються, базується на класифікації видів звільнення.

Планування використання персоналу здійснюється за допомогою розробки плану заміщення штатних посад. Поряд з урахуванням кваліфікованих ознак при визначенні місця роботи необхідно враховувати психічні і фізичні навантаження на людину і можливості претендента в цій області. При плануванні використання персоналу варто пред'являти до нього такі вимоги, щоб уникнути надалі професійних захворювань, настання ранньої інвалідність, виробничого травматизму. Необхідно забезпечити умови праці, що є гідними людини. Особлива увага при плануванні використання кадрів варто приділяти питанням зайнятості молоді, жінок, літніх працівників, обличчя з обмеженими фізичними і психічними можливостями. Цю категорію працівників особливо важливо використовувати відповідно до їх кваліфікації і можливостей. З цією метою необхідно резервувати в організації відповідні робочі місця.

Планування навчання персоналу дозволяє використовувати власні виробничі ресурси працюючих без пошуку нових висококваліфікованих кадрів на зовнішньому ринку праці крім того, таке планування створює умови для мобільності, мотивації і саморегуляції працівника. Воно прискорює процес адаптації працівника до умов виробництва, що змінюються, на тому ж самому робочому місці.

У практиці склалися дві форми навчання персоналу організації: на робочому місці і поза ним.

Навчання на робочому місці дешевше й оперативніше, характеризується тісним зв'язком з повсякденною роботою і полегшує входження працівників, що не звикли до навчання в аудиторіях, у навчальний процес.

Навчання поза робочим місцем більш ефективно, але зв'язано з додатковими фінансовими витратами і відволіканням працівника від його службових обов'язків. При цьому свідомо міняється середовище і працівник відривається від повсякденної роботи.

Планування ділової кар'єри, службово-професійного просування полягає в тому, що, починаючи з моменту прийняття працівника в організацію і закінчуючи передбачуваним звільненням з роботи, необхідно організувати планомірне горизонтальне і вертикальне його просування по системі чи посаді робочих місць. Працівник повинний знати не тільки свої перспективи на короткостроковий і довгостроковий період, але і те, яких показників він повинний домогтися, щоб розраховувати на просування по службі.

Планування безпеки персоналу і турботи про нього здійснюється з метою збереження гарного психологічного стану, а також професійних якостей співробітників організації. Для цього необхідні відповідні зусилля організації в області планування.

Оскільки заходи й установи в сфері забезпечення необхідних умов праці (виробничо-соціальна інфраструктура: навчальні установи, медична служба, служба психології праці, підприємства суспільного харчування і т.д.), а також чисто особисті і соціальні умови для працюючих (тривалість робочого дня, утворення неформальних груп, установлення принципів і систем винагород за працю, створення оцінних критеріїв, врегулювання питань зв'язаних з перервами в роботі, і т.д.) стосуються, як правило, широкого кола працюючих, доцільно займатися цією складною частиною кадрового планування окремо. Цей вид планування має вирішальне значення для якості праці і трудових відносин в організації. Всі інші види планування базуються почасти на цій внутрівиробничій інфраструктурі чи змушують займатися плановою діяльністю в цій сфері. Якщо для працюючих і задоволення їхніх потреб повинні бути створенні відповідні умови (умови оточення праці в самому широкому змісті), що забезпечують окрему роботоотримувачу протягом тривалого часу почуття задоволеності працею і професією, а також відчуття безпеки, якщо необхідно гарантувати стабільність виробничих процесів і не створювати перешкод на шляху до досягнення працівником поставлених їм перед собою цілей, то не можна відмовитися від вчасного, соціально-орієнтованого кадрового планування в цій області.

При плануванні витрат на персонал у першу чергу варто мати на увазі наступні статті витрат: основна і додаткова заробітна плата, відрахування на соціальне страхування, витрати на відрядження і службові роз'їзди; витрати на підготовку, перепідготовку і підвищення кваліфікації кадрів; витрати, зв'язані з доплатами на суспільне харчування, житло-побутовим обслуговуванням, культурою і фізичним вихованням, охороною здоров'я і відпочинком, забезпеченням дитячими установами, придбанням спецодягу.

Якщо плинність кадрів велика, то виявляються додаткові витрати, зв'язані з пошуками нової робочої сили, її інструктажем і освоєнням робіт. При високій плинності кадрів росте розмір оплати понаднормових робіт, збільшується брак і простої, підвищується рівень захворюваності, виробничого травматизму, настає рання інвалідність. Усе це підвищує витрати, зв'язані з персоналом, приводить до росту собівартості продукції і зниженню її конкурентоздатності.

Витрати на персонал є основою для розробки виробничих і соціальних показників організації. Частка витрат на персонал у собівартості продукції має тенденцію до росту, що обумовлено:

- відсутністю прямої залежності між продуктивністю праці і витратами на персонал;

- упровадженням нових технологій, що пред'являють більш високі вимоги до кваліфікації персоналу, вартість якого росте;

- зміною законодавства в області трудового права, появою нових тарифів, підвищенням цін на товари першої необхідності.

Організація обліку і звітності з кадрових питань

Размещено на Allbest.ru