Формування організаційної культури управління

Размещено на http://www.allbest.ru/

НАЦІОНАЛЬНИЙ ТЕХНІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ УКРАЇНИ

«КИЇВСЬКИЙ ПОЛІТЕХНІЧНИЙ ІНСТИТУТ»

КАФЕДРА МЕНЕДЖМЕНТУ

РЕФЕРАТ

з дисципліни: «Менеджмент»

на тему

«Формування організаційної культури управління»

Виконав: студент IIІ курсу

групи УЗ-92

Корзун О.

перевірила: асистент

кафедри менеджменту

Якименко О.С.

Київ 2011р.

Вступ

Організація - це об'єднання людей, основою життєвого потенціалу якого є організаційна культура. Це поняття включає в себе все те, заради чого люди стають членами саме цієї організації, поділяють норми і принципи її життя і діяльності, будують свої відносини з іншими працівниками. Ці ознаки не тільки відрізняють одну організацію від іншої, але й істотно визначають успіх виживання фірми в ринковій економіці. Процвітаючі фірми для підвищення ефективності своєї діяльності використовують комплексні програми управління людськими ресурсами, важлива роль у яких належить організаційній культурі.

На території України уявлення про організаційну культуру з'явилися з приходом іноземних компаній. Сучасна ситуація ставить перед керівниками підприємств задачі організації управлінського процесу за новими умовами. Управління підприємств характеризується проявом все більшого інтересу до організаційної культури як інструменту управління, що може забезпечити появу переваг необхідних для успішної конкуренції підприємства на внутрішньому і зовнішньому ринках. В останні роки управлінські служби не тільки змінили відношення до культури організації, але і зайняли активну позицію у використанні її як фактору підвищення конкурентоспроможності, адаптивності, ефективності виробництва і управління.Організаційна культура допомагає підприємству в досягнені поставленої цілі двома способами. По-перше, вона визначає поведінку робітників. По-друге, дає робітникам відчуття цілі, стратегії її досягнення, філософії та спонукає їх добре ставитись до свого підприємства.

Розробці теоретичних і методичних основ формування організаційної культури присвячені праці як зарубіжних, так і вітчизняних дослідників. Серед них: Богатырев М.Р., Діл Т., Кенеді А.,Куїнн А., Лазоренко Л.В., Льюис Р., Соколова М. І., Тихомирова О.Г., Усачева В.В., Харчишина О.В., Шейн Е. та інші. Вони описали структурні рівні організаційної культури: проголошувані цінності, базові уявлення. Головними елементами організаційної культури називають ділове середовище, цінності, героїв, обряди, ритуали, системи культурної комунікації. Ними розроблена концепція організаційної культури як найважливішого чинника, що впливає на організаційну поведінку і корпоративний розвиток.

Ця робота присвячена актуальній для сучасної організації темі - організаційній культурі. Питання організаційної культури в компаніях на сьогоднішній день є актуальним і його актуальність буде зростати в міру просування українських компаній на світовому ринку.

Метою написання даного реферативної роботи є визначення сутності і значення організаційної культури для підтримки стабільності роботи організації, уточнення елементного складу організаційної культури та його вплив, а також визначення основних факторів її формування на підприємстві.

Об'єктом дослідження є організація.

Предметом дослідження в даній роботі є культура організації - яка виражаються в ідеях, переконаннях, традиціях та цінностях, та, наприклад, в переважному стилі управління, у методах мотивації співробітників, образі самої організації, та відміності у всіх цих складових.

Розділ 1. Сутність культури управління, ціннісна орієнтація працівників

Сутність організаційної культури

Одним із найефективніших інструментів управління персоналом організації і мотивації його діяльності,на сьогодні, є організаційна культура. Людина, задовольнивши потреби нижчих рівнів, прагне до принципово інших цілей, таких як: реалізація своїх здібностей, положення в колективі, спільність цінностей, усвідомлення себе невід'ємною і необхідною частиною команди. Люди працюють не лише заради грошей і якщо необхідно їх стимулювати, то гроші не найефективніший засіб. Щоб стимулювати людей, треба зробити їх членами сім'ї(організації) і поводитися з ними, як з її шанованими членами. Виходячи з вищесказаного стає очевидним необхідність усвідомленого формування і управління організаційною культурою підприємства.

Корпоративна культура впливає як на процес управління персоналом, так і на роботу підприємства в цілому. Так, чим вище рівень корпоративної культури, тим у меншому ступені персонал має потребу у чіткому регламентуванні діяльності, в директивах, настановах, детальних схемах і докладних інструкціях. До того ж, чим вище рівень корпоративної культури, тим вище престиж і конкурентоспроможність підприємства.

Корпоративна культура у системі управління персоналом підприємства повинна розглядатися як стратегічний інструмент, що дозволяє орієнтувати усі його підрозділи та усіх працівників на загальні цілі, підвищувати ініціативу персоналу, забезпечувати відданість загальній справі, полегшувати спілкування.

В основі формування економічної моделі на будь-якому рівні організації суспільства і в кожному структурному підрозділі повинен бути індивідуальний підхід, що базується на організаційній культурі. Необхідність такого підходу обумовлена неможливістю існування як єдиної соціально-економічної моделі для всіх країн, так і типових моделей для окремих виробничо-господарських механізмів що різняться специфікою свого функціонування. Культура організації формується як за рахунок зовнішньої адаптації до навколишнього середовища, так і за рахунок внутрішньої інтеграції, що пов'язана безпосередньо з роботою і вирішенням щоденних проблем її співробітниками[2].

Те, що робить менеджер або будь-який член організації, значною мірою є функцією сукупності його уявлень про навколишній його світі. Таким чином, організаційна культура задає певну систему координат, яка пояснює, чому організація функціонує саме таким, а не іншим чином.

Організаційна культура дозволяє значною мірою згладити проблему узгодження індивідуальних цілей із загальною метою організації, формуючи спільний культурний простір, що включає цінності, норми і поведінкові моделі, що розділяються всіма працівниками.

В успішно працюючих підприємствах існує власна культура, що допомагає їм у досягненні позитивних результатів. У кожній великій корпорації існує цілий набір правил, норм, принципів гри, згідно з якими окремі групи визначають свою поведінку. При цьому носіями культур цих груп є окремі особистості, що виражають подібні інтереси.

Автори, що характеризують культуру компанії, звичайно використовують один із двох термінів: організаційна або корпоративна. Хоча більшість робіт, присвячених як організаційній, так і корпоративній культурі за змістом однакові, окремі вчені вводять поділ цих понять. А. Максименко вважає, що їхня диференціація визначається розміром організації, пропонуючи в якості «порога» тисячу працівників, і затверджуючи, що у великих організаціях відсутня внутрішня неформальна структура й знайомства на рівні статусів [2].

Корпоративна культура - це система цінностей, переконань, вірувань, уявлень, очікувань, символів, а також ділових принципів, норм поведінки, традицій, ритуалів тощо, які склалися в організації або її підрозділах за час діяльності та які приймаються більшістю співробітників [3, с. 15].

Наведемо декілька різних поглядів до визначення терміну «організаційна культура» в табл.1.1.

Таблиця 1.1 Погляди на визначення поняття «організаційна культура»

Автор	Зміст поняття організаційна культура
А. Кромбі	Унікальна сукупність норм, цінностей, переконань, зразків поведінки й т.п., які визначають спосіб об'єднання груп і окремих особистостей в організацію для досягнення поставлених перед нею цілей
К. Голд	Унікальні характеристики сприйманих особливостей організації, того, що відрізняє її від всіх інших у галузі.
Е. Браун	Набір переконань, цінностей і засвоєних способів вирішення реальних проблем, що сформувався за час життя організації та має тенденцію прояву в різних матеріальних формах і в поведінці членів організації
О. Харчишина	Шаблонний образ думок, відчуттів і реакцій, притаманних організації або її внутрішнім підрозділам. Це унікальна «духовна програма», що відображає «індивідуальність» організації
Л. Лазоренко	Переконання, норми поведінки, установки і цінності, які є тими не писаними правилами, що визначають як повинні працювати і вести себе люди в даній організації
Е. Джакус	Те, що увійшло до звички, образу мислення, що стало традицією, і способу дії, що більшою чи меншою мірою розділяють всі працівники підприємства і що повинено бути засвоєно і хоч би частково прийнято новачками, щоб нові члени колективу стали своїми
М. Пакановський	Це не просто одна з складових проблеми, це сама проблема в цілому. На наш погляд, культура - це не те, що організація має, а то, чим вона є
К. Шольц	Неявною, невидимою і неформальною свідомістю організації, яка управляє поведінкою людей і, у свою чергу, сама формується під впливом їх поведінки

Незважаючи на очевидну розмаїтість визначень і тлумачень організаційної культури, у них є загальні моменти. Так, у більшості визначень є посилання на зразки базових припущень, яких дотримуються члени організації у своїх діях. Ці базові ланки й становлять структуру організаційної культури.

Як об'єкт вивчення і управління корпоративна культура:

· регулює поведінку працівників;

· є соціальною, тому що на процес її формування впливають працівники підприємства;

· є багатогранною;

· є результатом дій та думок персоналу;

· здатна змінюватися;

· усвідомлено або неусвідомлено сприймається всіма працівниками;

· має багато традицій, тому що проходить певний історичний процес розвитку;

· знаходиться в постійному розвитку.

Корпоративна культура є специфічною формою існування взаємозалежної системи, що включає в себе:

1) ієрархію цінностей, що домінує серед співробітників підприємства;

2) сукупність способів їх реалізації, що переважають в корпорації на певному етапі розвитку.

Незважаючи на різноманіття функцій організаційної культури їх можна звести до трьох основних[4]:

· забезпечення стабільності організації в умовах постійно мінливих обставин виробництва та господарювання;

· забезпечення єдності та спільності всіх членів організації. Особливо це важливо у великих організаціях, що мають свої відділення по всьому світу;

· забезпечення залучення всіх членів організації в її спільну справу і досягнення стратегічних цілей.

Метою корпоративної культури є формування поведінки персоналу, що сприяє досягненню цілей підприємства.

Для досягнення даної мети в процесі управління персоналом підприємства необхідно вирішувати наступні задачі:

· розвиток у персоналу почуття причетності до справ підприємства;

· заохочення залучення персоналу у спільну діяльність на благо підприємства;

· зміцнення стабільності системи соціальних відносин; підтримка індивідуальної ініціативи працівників;

· надання допомоги персоналу в досягненні особистого успіху;

· створення атмосфери єдності менеджерів і персоналу у підприємстві;

· делегування відповідальності;

· зміцнення корпоративної родини (поздоровлення персоналу із сімейними, трудовими святами, подіями і т.д.).

У цій роботі величезна роль приділяється менеджерам, їхній організаційній культурі та вмінню працювати з персоналом. Керівництво корпоративною культурою у підприємстві здійснює, насамперед, весь менеджерський склад на принципах безперервності і тривалого впливу.

Едгар Шейн пропонує розглядати рівневу структуру організаційної культури, у якій нараховує три рівні[7, c. 26]:

· «символічний» -рівень, що включає такі видимі зовнішні факти, як застосовувана технологія й архітектура, використання простору й часу, спостережувана поведінка, мова, гасла тощо, або все те, що можна відчувати й сприймати через відомі 5 почуттів людини. На цьому рівні речі і явища легко виявити, але не завжди можна розшифровувати й інтерпретувати в термінах культури організації;

· «підповерхневий» - рівень де вивченню піддаються цінності й вірування, поділювані членами організації, відповідно до того, наскільки ці цінності відбиваються в символах і мові. Сприйняття цінностей і вірувань носить свідомий характер і залежить від бажання людей. Це головні елементи культури, вони являють собою набір орієнтирів у тім, що таке добро й що таке зло. Цей набір припускає ранжування по важливості, правильності й значимості цілей, переваг і пріоритетів організації. Цінності - центральний елемент організаційної культури, що визначає специфіку всіх інших моментів «людського аспекту» організації: індивідуальних і групових інтересів, міжособистісних і групових відносин, мотивації й т.п.;

· «глибинний» рівень, включає базові припущення, які важко усвідомити навіть самим членам організації без спеціального зосередження на цьому питанні. Ці приховані й прийняті на віру припущення направляють поведінку людей, допомагаючи їм сприймати атрибути, що характеризують організаційну культуру.

За оцінками різних авторів число критеріїв для охарактеризування організаційної культури складає від 7 до 10. Наведемо ті, що найбільш часто використовуються для цієї мети:

· поділені цінності, тобто що люди цінують у своєму житті, в організації: своє положення, титули, просування по службі, саму роботу;

· віра в керівництво, в успіх, у свої сили, у взаємодопомогу, в етичну поведінку, у справедливість і т.п.;

· комунікаційна система і мова спілкування, тобто використання усної, писемної, невербальної комунікації, абревіатури, жестикуляції й т.п.;

· усвідомлення часу, ставлення до нього і його використання: ступінь точності часу у працівників, дотримання тимчасового розпорядку й заохочення за це;

· процес розвитку працівника і навчання: процедури інформування працівників, порядок участі в навчальних програмах, значення процесу підвищення кваліфікації, що використовується в організації;

· трудова етика й методи стимулювання: ставлення до роботи й відповідальність за доручену справу; поділ праці й виконання посадових обов'язків; оформлення і чистота робочого місця; якість роботи; оцінка роботи і винагорода; шляхи просування по службі;

· зовнішній вигляд, одяг, що і як їдять працівники, подання себе на роботі, діловий стиль.

· інновації і ставлення до ризику (ступінь підтримки інноваційної діяльності та заохочення ризику);

· увага до деталей (очікувана від працівника ступінь концентрації на точних деталях, здатність проводити глибокий і точний аналіз фактів і явищ);

· орієнтація на результати (висока ступінь концентрації на кінцевих результатах роботи або основна увага приділяється засобам досягнення результату);

· орієнтація на людей (на чому більшою мірою організація концентрує увагу - на людях, їх задоволеності та розвитку або на виконанні завдань);

· орієнтація на командні методи роботи (як побудована робота в організації - індивідуальне виконання або перевага віддається груповим формам);

· агресивність (до якої міри заохочується прагнення людей змагатися і конкурувати як усередині організації, так і за її межами);

· стабільність (що понад усе цінується в організації - стабільність, надійність або постійні зміни, прагнення до розвитку).

Створення корпоративної культури важливо не тільки для підтримки командного духу - від неї багато в чому залежить безпека компаній. Із звільненням людини відбувається витік комерційної інформації, бувають випадки, коли люди намагаються продати важливі відомості. До перевірок на лояльність необхідно підключати службу безпеки.

Зміст корпоративної культури полягає в тому, щоб цінності компанії й людини збігалися. Це стосується навіть зовнішніх проявів, тому фірми встановлюють правила поведінки, які повинні дотримуватися всіма.

Ціль корпоративної культури - забезпечення високої прибутковості фірми за допомогою вдосконалювання управління людськими ресурсами для забезпечення лояльності співробітників до керівництва й прийнятим ним рішенням, виховання у працівників відношення до підприємства як до свого дому. Розвиток здатності й у ділових, і в особистих відносинах повинен опиратися на встановлені норми поведінка, вирішувати будь-які проблеми без конфліктів, що призводить до максимізації ефективності виробничого менеджменту й до якісних поліпшень діяльності підприємства в цілому. Складові організаційної культури подані в таблиці 1.2.

Таблиця 1.2 Елементи організаційної культури організації*

Організаційна культура керування	Додаткові елементи організаційної культури підприємства
Філософія бізнесу	Уявлення і пропозиції працівників підприємства
Символіка підприємства	Ціннісні орієнтації працівників
Моральні норми керування і поведінки	Вірування працівників
Економічні норми, правила и положення	Очікування працівників
Організаційні норми	Відношення або розташування працівників
Технічні норми	Соціальні норми
Естетичні норми і вимоги	Міфологія (міфи, легенди, історії, анекдоти)
Організаційна структура керування	Обряди, ритуали, церемонії, звичаї, традиції
Будівля і дизайн	Герої колективу, підприємства
Технологія і обладнання
Культура працівників апарату керування
Культура організації процесу керування
Культура умов роботи
Культура документації
Комунікаційна система
Процедури прийняття рішень
Методи і способи керування
Кадрова і соціальна політика
Трудова етика и мотивація
Умови удосконалення працівників
Фірмовий одяг і нагороди

Фактори, що впливають на організаційну культуру

Встановлено, що на організаційну культуру впливає безліч різних чинників. Ключові фактори [4; 2]:

· Місія організації. Формує її соціальне призначення. У місії організація представляється такою, якою вона хоче виглядати в очах усіх зацікавлених сторін. Таким чином, організація усвідомлено позиціонує себе в суспільстві та на ринках, де вона діє або збирається діяти. Як фактор організаційної культури, місія дозволяє всім співробітникам організації відчути себе учасниками загальної справи по використанню можливостей, що відкриваються;

· Бачення організації. Відображає її уявне майбутнє. Це бажання організації заглянути «за обрій», тобто на 10, 20, а може, і більше років вперед і спробувати уявити, якою вона стане після досягнення цього терміну;

· Базисні цінності. Складають, як уже зазначалося, основу організаційної культури. Вони відрізняються на рідкість стійким, постійним характером;

· Політика організації. Визначає загальні наміри та напрямки діяльності організації в різних областях. Політика організації офіційно формулюється керівництвом, але стосується кожного співробітника. Вона дозволяє визначити орієнтири для прийняття рішень, які полегшують досягнення цілей в різних областях діяльності організації;

· Організаційна структура. Структурна побудова організації має відповідати її культурі, але спроби копіювати організаційні структури успішних організацій з іншою культурою не гарантують бажаного результату;

· Регламентація організаційної культури. Основні положення організаційної культури відбиваються у внутрішніх документах різного роду. Поряд з місією, баченням, базисними цінностями, політикою в складі таких документів важливу роль відіграє корпоративний кодекс;

· Нововведення. Використання нових технологій, створення нової продукції або нововведення в менеджменті, - все це чинить серйозний вплив на настрій співробітників, свободу їхньої творчості, духовно-психологічну атмосферу в організації;

· Зовнішнє середовище. Щоб вижити і бути успішною, організація змушена реагувати і пристосовуватися до змін зовнішнього середовища.

Вивчивши це питання можна зробити висновок, що на організаційну культуру впливають безліч факторів тому для успішної та ефективної діяльності підприємства необхідно враховувати всі фактори і направляти їх у потрібне русло або коригувати.

Ціннісна орієнтація працівників

Для досягнення цілей організації керівники повинні координувати роботу працівників і примушувати їх виконувати її. Для цього вони використовують різні способи, такі як мотивація, ціннісна орієнтація працівників та ін.

Цінність - це поняття, що виражає позитивну або негативну значимість предмета або явища, специфічне відображення у свідомості людини значущості предметів, явищ, певних сторін соціальної дійсності. Для різних працівників одні і ті ж цінності мають різну значимість.

Усвідомлення потреб і порівняння їх з предметами оточуючого світу є основою для формування ціннісних уявлень особистості. У кожної людини формується певна система ціннісних уявлень, орієнтована на найважливіші для неї цінності, які називають базовими. Залежно від базових цінностей можуть змінюватися оцінки інших предметів і явищ. На основі ціннісних уявлень виникають ціннісні орієнтації особистості. Через ціннісні уявлення вони пов'язані з потребами [6].

Ціннісні орієнтації - це відносно стійке, соціально обумовлене відношення людини до сукупності матеріальних, духовних благ та ідеалів, на підставі яких виникає бажання досягти певних цілей. Вони залежать від базових цінностей, соціального статусу людини, характеру й обсягу фактичних знань, потреб і домагань та є поєднанням емоційних аспектів з раціональним мисленням.

Формами усвідомлення потреб і ціннісних орієнтацій є соціальна установка й соціальна оцінка. Соціальна установка - це вираження ціннісної орієнтації в формі соціально обумовленої схильності особистості (групи) до певних явищ, людей, дій. Соціальна оцінка виражає відношення суб'єкта до об'єкта, визначення відповідності об'єкта сформованим суб'єктом критеріям.

Оскільки будь-яка оцінка ґрунтується на певних принципах, то в реальному житті в працівників можуть формуватися різні оцінки щодо одних і тих самих об'єктів та суб'єктів.

Цінностями в процесі праці є сама праця та різні сторони трудової діяльності, відносно яких працівник формує своє ставлення. Оцінка різних аспектів трудової діяльності є результатом відображення у свідомості працівників конкретної трудової ситуації. На основі сформованих у колективі цінностей виникають або спеціально встановлюються правила, стандарти трудової поведінки працівників (норми поведінки).

Цінність праці полягає як у її самостійному значенні для розвитку особистості, реалізації її творчого потенціалу, самовираження й самоутвердження, так і в тому, що вона є способом задоволення потреб у різних благах, які також є своєрідними цінностями для працівника.

У цілому, процес мотивації трудової поведінки визначається конкретним станом соціальної групи, її соціальними нормами, статусом працівника, системою потреб і соціально-психологічними формами їхнього відображення. Звідси мотив визначається як потреба, ціннісна орієнтація та інтерес суб'єкта, які спонукають його до прийняття рішення діяти певним чином у конкретній ситуації [3, с. 25].

Практичне використання цих засадничих соціально-психологічних закономірностей в управлінні (зокрема мотивації) персоналом повинно виходити з урахування:

· індивідуально-психологічних властивостей особистості працівника;

· впливу конкретної ситуації на поведінку працівника;

· відмінностей у сприйнятті соціальної реальності працівниками.

Це означає, що між працівниками існує величезна кількість відмінностей щодо тих потреб, які для них важливі. Крім того, різні працівники вибирають різні шляхи та способи задоволення конкретних потреб, що зумовлюється їхнім життєвим досвідом. Відрізняються також оцінки працівників щодо спонукання їх до ефективної діяльності на основі винагороди.

Винагорода - це все, що людина вважає для себе цінним. Однак, як зазначалося раніше, люди мають різні поняття про цінності, а значить, і оцінка винагороди та її цінність відрізняються.

Звідси випливає, що керівникам необхідно враховувати індивідуальні потреби працівників, динаміку структури цих потреб у кожний конкретний період і домінуючі оцінки в системі винагород. Тільки в цьому разі можна ефективно впливати на трудову поведінку персоналу.

Розділ 2. Типологія організаційних (корпоративних) культур

Корпоративна культура в різних організаціях може відрізнятися за своїм змістом. Як показує сьогоднішня практика, часто спеціалісти, які вирішують питання про перехід на роботу до іншої організації, цікавляться поряд з іншими питаннями і тим, який тип корпоративної культури в ній, які закладено в ній корпоративні цінності, типи поведінки тощо.

Характер корпоративної культури описується системою ознак, визначених за декількома критеріями. Спробуємо розглянути деякі з них.

Корпоративна культура може бути позитивною або негативною. Позитивна корпоративна культура фіксує цінність професійно-трудової діяльності як способу реалізації цінності, її саморозвитку, а також цінність підприємства як умови реалізації такого робу способу. Негативна - відображає ситуацію, коли становище на конкретному підприємстві в цілому є позитивним, однак, для окремого співробітника з точки зору його саморозвитку та самореалізації - невигідним.

У класичному західному менеджменті прийнятною вважають типологію корпоративної культури, запропоновану Джеффрі Зоненфельдом. Відповідно до цієї типології вони поділяються на наступні:

· «бейсбольна команда» - тип корпоративної культури, що виникає в ситуаціях, коли приймаються ризиковані рішення, де реалізується безпосередній і швидкий взаємозв'язок із зовнішнім середовищем. У такій культурі стимулюються талант, новаторство та ініціатива. Це команда зірок. Ключові успішні працівники вважають себе «вільними гравцями» і їх дуже цінують, а працівники з невисокими показниками швидко потрапляють на лаву «запасних»;

· «клубна культура» - характеризується лояльністю, відданістю та спрацьованістю командної роботи. Тут цінується досвід працівників, сюди приходять молодими і залишаються працювати довгий час (нерідко до пенсії), поступово просуваючись до вищої службової сходинки. Працівники мають високу професійну компетенцію. Це команда -- Зірка. Такі організації сприймаються іншими як закриті, зміни в них відбуваються повільно та поступово;

· «академічна культура» - в таких організаціях кожний працівник має свій специфічний напрям, в якому він розвиває свій творчий та професійний потенціал. Хоча вузька спеціалізація й сприяє професійному зростанню та забезпечує гарантію якісної роботи, проте така культура обмежує широкий розвиток особистості працівника і заважає внутрішньоорганізаційній кооперації;

· «захисна культура» - виникає в ситуації, коли організації треба виживати. За такої культури немає гарантії постійної роботи та можливостей для професійного зростання, бо треба часто реструктуризуватися і скорочувати персонал. Така культура згубна для працівників, хоча деяким упевненим у своїх силах спеціалістам надає можливості для кар'єрного зростання. Ті менеджери, які впоралися із складною ситуацією в таких умовах, отримують визнання не тільки серед колег по бізнесу, а й у широкому масштабі в суспільстві. У нашому менеджменті поки що складно виділити чіткі типи корпоративної культури, бо в деяких організаціях вона зароджується, а в деяких вживають термін «змішана культура».

Спеціалісти, що аналізують корпоративну культуру в країнах СНД, виділяють такі її типии [2]:

· «культура влади» - в таких організаціях передбачається ефективне використання і перерозподіл керівником ресурсів. Цей тип культури ґрунтується на принципах ієрархічної структури, просування по сходинках якої здійснюється за критеріями відданості загальній місії. При цьому головну роль відіграє лідер - керівник, його особистісні якості та здібності, що дають змогу оперативно реагувати на зміни зовнішнього середовища, приймати і реалізовувати складні рішення;

· «рольова культура» - організації з таким типом культури характеризуються суворим функціональним розподілом ролей та спеціалізацією підрозділів. Цей тип організацій функціонує на основі правил, процедур та стандартів діяльності, дотримання яких гарантує їх виконання.

У кожній організації існує своя особлива корпоративна культура, а великі підприємства часто формують поєднання корпоративних культур різних типів, які можуть проявлятися в різних сферах діяльності. Відповідно, різні люди надають перевагу різним типам організаційних культур. В теперішній час існує безліч підходів до типів визначення організаційної культури. Розглянемо деякі самі відомі з них. Мабуть, найкоротшу і точну класифікацію організаційних культур дав американський дослідник Уїльям Оучі. Він виділив три їх основні види[7, с.45]:

· Ринкову культуру, яка характеризується пануванням вартісних відносин і орієнтацією на прибуток. Джерелом влади у рамках такої культури є власність на ресурси;

· Бюрократичну культуру, засновану на пануванні регламентів, правил і процедур. Джерелом влади тут служить посада членів організації;

· Кланову культуру, яка доповнює попередні. Її основу складають внутрішні цінності організації, що спрямовують діяльність останньої. Джерелом влади в такому випадку служать традиції.

Найбільш відома типологія управлінських культур дана З. Хонді. Кожному з типів він привласнив ім'я відповідного олімпійського бога:

· Культура влади, або Зевса. Її суттєвий аспект -- особиста влада, джерелом якої є володіння ресурсами. Організації, що формують таку культуру, мають жорстку структуру, високий ступінь централізації управління, нечисленні правила і процедури, пригнічують ініціативу працівників, здійснюють жорсткий контроль над всім. Успіх зумовлюється кваліфікацією керівника і своєчасним виявленням проблем, таким чином це дозволяє швидко приймати і реалізовувати рішення. Така культура характерна для молодих комерційних структур;

· Рольова культура, або культура Аполлона. Це бюрократична культура, яка ґрунтується на системі правил і інструкцій. Їй властиво чіткий розподіл ролей, обов'язків, відповідальності між працівниками управління. Вона негнучка, ускладнює нововведення, а тому малоефективна в умовах змін. Джерелом влади є посада, а не особисті якості керівника. Така управлінська культура властива крупним корпораціям і державним установам;

· Культура завдання, або Афіни. Ця культура, яка пристосована до управління в екстремальних умовах і постійно змінних ситуаціях, тому основна увага надається швидкості рішення проблем. Вона ґрунтується на співпраці, колективному генеруванні ідей, загальних цінностях. Влада базується на знаннях, компетентності, професіоналізмі і володінні інформацією. Це перехідний тип управлінської культури, здатний перетворитися в один з попередніх. Він притаманний проектним або венчурним організаціям;

· Культура особи, або Діоніса. Вона пов'язана з емоційним початком і ґрунтується на творчих цінностях, об'єднуючи людей не для вирішення службових завдань, а для досягнення індивідуальної мети. Рішення приймаються на основі згоди, тому влада носить координаційний характер.

Розглянемо типологію, основу якої складає особистість керівника, сфера бізнесу і етап розвитку компанії. Грунтуючись на цих принципах, можна виділити організації з чотирма основними типами організаційних культур [5, c.154]:

· культура особистості (в центрі уваги - професіоналізм особистості: адвокатські контори, консультаційні фірми);

· центристська культура («геній і помічники», влада, жорсткий контроль: інвестиційні, торгівельні, посередницькі організації);

· формалізована культура (регламентація, жорсткі норми і правила: промислові підприємства, банки);

· інноваційна культура (зацікавленість в досягненні результатів, залежність від зовнішнього середовища: маркетингові служби, рекламні агентства, школи бізнесу).

Аналіз зарубіжної і вітчизняної літератури свідчить про те, що в даний час дослідниками запропонований широкий спектр підходів до типології корпоративної культури, тому в даному випадку дуже важлива систематизація, яка покликана підвищити ефективність використання різних типологій.

Узагальнивши основні типи корпоративних культур за найбільш істотними ознаками, можемо навести наступну їх класифікацію [3, c.68]:

1. За ступенем взаємної адекватності домінуючої ієрархії цінностей і переважаючих способів їх реалізації корпоративні культури:

а) стабільні (висока міра адекватності);

б) нестабільні (низька міра адекватності) культури.

Стабільна корпоративна культура характеризується чітко заданими нормами поведінки і традиціями. Нестабільна - відсутністю чітких уявлень про оптимальну, допустиму і недопустиму поведінку, а також коливаннями соціально-психологічного статусу працівників.

2. За ступенем відповідності ієрархії особистих цінностей кожного із співробітників і ієрархічної системи внутрішньогрупових цінностей:

а) інтегративні (високий рівень відповідності);

б) дезінтегративні (низький рівень відповідності) культури.

Інтегративна культура характеризується єдністю громадської думки і внутрішньогруповою згуртованістю. Дезінтегративна - відсутністю єдиної громадської думки, роз'єднаністю і конфліктністю.

3. Залежно від характеру впливу корпоративної культури на загальну результативність діяльності підприємства виділяють:

а) позитивні;

б) негативні корпоративні маркетингові культури.

Корпоративна культура організації позитивна, якщо вона сприяє ефективному вирішенню проблем і зростанню продуктивності, стимулює результативність діяльності підприємства і його розвиток, є джерелом ухвалення грамотних управлінських рішень.

Негативна культура - джерело опору і загального хаосу, може перешкоджати ефективному процесу ухвалення рішень, загальному функціонуванню підприємства і його розвитку.

4. За ступенем інтенсивності культури та її зовнішнього або внутрішнього фокусування корпоративні культури:

а) сильні;

б) слабкі культури.

Сильна культура характеризується головними (стержневими) цінностями організації, які інтенсивно підтримуються, чітко визначені і широко поширюються. Чим більше членів організації, які розділяють ці головні цінності, визнають міру їх важливості і прихильні їм, тим сильніше культура.

Молоді організації або організації, що характеризуються постійною ротацією думок (понять) серед своїх членів, мають слабку культуру. Члени таких організацій не мають достатнього спільного досвіду для формування загальноприйнятих цінностей.

Проте, не всі зрілі організації із стабільним кадровим складом характеризуються сильною культурою: головні цінності організації повинні постійно підтримуватися.

5. За характером розвитку корпоративні маркетингові культури:

а) «чоловічі» культури;

б) «жіночі» культури.

Чоловічі культури забезпечують зв'язок і адекватну та своєчасну реакцію на зміни в зовнішньому середовищі, виробляють обмін інформацією з ним. Чоловічі культури тяжіють до динамічності, постійного оновлення, прагнення до змін.

Жіночі культури забезпечують стійке функціонування організації, прагнуть до збереження, зміцнення, розширення досягнутих результатів і існуючих порядків.

6. В залежності від орієнтації компанії на внутрішнє або зовнішнє середовище корпоративні культури:

а) інтровертні;

б) екстравертні культури.

Інтровертна корпоративна культура характеризується акцентуванням уваги на внутрішньому середовищі організації (структурі, процесах, ресурсах), на внутрішніх зв'язках і стосунках фірми (між підрозділами, працівниками).

Організації з екстравертною культурою зосереджують увагу на зовнішніх зв'язках і стосунках, такі організації направлені в зовнішнє оточення, активно взаємодіють із зовнішнім середовищем.

Розділ 3. Напрями формування організаційної культури на підприємстві

Механізм формування корпоративної культури полягає у взаємодії її джерел, які вони визначають, домінуючи в колективі. Ієрархічна система виділених у такий спосіб цінностей породжує найбільш адекватну сукупність способів їх реалізації, що втілюються у способах діяльності та формують внутрішньогрупові норми та моделі поведінки.

Досліджуючи механізми формування організаційної культури підприємства необхідно приділити увагу факторам, що впливають на її формування. На формування організаційної культури, її змісту і окремих параметрів впливає ряд чинників зовнішнього і внутрішнього оточення підприємства[5, c.160].

1. Національний фактор (культура, менталітет, релігія), який формують національні звичаї, виховання, етикет, властиві різним національним спільнотам, що впливають на організаційну культуру, що, в свою чергу, є своєрідним колективним програмуванням поведінки співробітників і їх груп. Особливо суттєвим цей фактор є для підприємств персонал яких представлено співробітниками різних національностей, або для підприємств, які виходять на міжнародний ринок. Успіх таких підприємств залежить від того, наскільки їм вдалося ліквідувати розбіжності у відносинах між співробітниками різних національностей, з різними культурними традиціями, а також наскільки їм вдалося адаптуватися до національної культури тієї країни, на ринок якої вони виходять.

2. Інституціональний фактор проявляється у політичній, економічній, соціальній ситуації, що визначають рівень життя населення, специфіку умов функціонування організацій в даній країні. В рамках державного управління даються основні ідеологічні установки. Законодавчі акти прямо або побічно регламентують певні положення організаційної культури, зокрема, в сфері вимог до організації праці, забезпечення харчування та місць відпочинку (кімнат та зон відпочинку), вимог до зовнішнього вигляду, можливих санкцій і заохочень. Все це позначається на економічній політиці і впливає на організаційну культуру шляхом формування ціннісних орієнтацій, соціальної захищеності працівників, рівня соціальної відповідальності організації перед суспільством.

3. Науково-технічний прогрес як фактор зовнішнього середовища впливає на всі сфери життєдіяльності людини. Розвиток інформаційних технологій, поява нових ринкових сегментів змушує підприємство змінювати акцент у своїй діяльності і вимагає використання нових методів організації управління і організації виробництва, управління персоналом, зокрема, підготовки персоналу до роботи в нових умовах, розробки нових програм підвищення кваліфікації та перепідготовки; пошуку працівників, які володіють новими спеціальностями або перепідготовці власних співробітників.

Національна культура, політика, правова система, економічна ситуація це та сфера, на яку підприємство практично немає впливу. Але впив цих факторів як на підприємство, так і на окрему людину досить відчутний. Саме вони формують ціннісні характеристики, як окремої особистості так і суспільства в цілому, що безпосередньо позначається на якісних характеристики особистості (рівень освіти, кваліфікації, дисциплінованість, відповідальність, ініціативність, цілеспрямованість, самостійність, рішучість, гнучкість у спілкуванні та інші).

4. Ділові партнери (постачальники, споживачі, фінансові інститути). Особливості та специфіка бізнесу в сучасних умовах формують нову культуру взаємин зпостачальниками, яка заснована на довірі, позитивній репутації. Це пов'язано з необхідністю точних і своєчасних поставок потрібних для безперебійного виробництва.

Сучасний споживач диктує умови на ринку. Тому для підприємств-виробників все більшого значення набувають способи залучення споживачів для участі або висловлення думки при створенні власної торгової марки, розробки фірмового стилю та бездоганного іміджу.

Культура відносин з фінансовими інститутами повинна сприяти можливості отримання кредиту, страхування угод, проведення розрахунків з постачальниками і споживачами, а також надання соціальних гарантій персоналу.

5. Власники, інвестори. Вплив власників виявляється в їх та позиції по відношенню до організаційної культури. Але, треба відзначити, що в Україні, нажаль, відносини між власниками та менеджерами характеризуються непрозорістю, прагненням не залежати один від одного, не рахуватися один із одним, тому організаційна культура повинна буди орієнтованою на підвищену увагу до власників і сприяти розвитку системи мотивації менеджерів.

Вплив інвесторів на організаційну культуру полягає в тому, що гроші будуть вкладатися в організацію, яка має позитивну репутацію та довіру. При формуванні організаційної культури це слід враховувати, в зв'язку з цим буде створено сприятливий інвестиційний клімат в організації.

6. Конкуренти. Сучасні економічні умови диктують нові способи конкуренції. Якщо раніше можна було досягти значних конкурентних переваг за рахунок вдосконалення виробничого процесу або підвищення якості продукції, то на сьогоднішній день цього не достатньо. Актуальним стають питання ступеню довіри з боку споживачів і партнерів, ефективного зв'язку з громадськістю, фірмового стилю.

Швидко мінливе зовнішнє середовище потребує виробництва товарів або послуг які завжди відповідають сучасним умовам, що можливо за дотримання кількох умов: проведення досліджень, впровадження інновацій, творчого підходу персоналу до своєї роботи.

Зовнішнє середовище значно впливає на організаційну культуру підприємства, проте, як свідчить практика, дві організації, що функціонують в одному і тому ж оточенні, можуть мати культури які значно відрізняються одна від одної. Пояснити це явище можна впливом факторів внутрішнього середовища, серед яких:

1. Особистість керівника (лідера). Шейн Е. відзначає, що лідерство одночасно є джерелом виникнення і підтримки культури [1, c. 10]. Основні переконання, світогляд, ідеали лідера переймаються співробітникам та підприємству в цілому. Крім того лідер визначає тип управління. По-перше, тип управління характеризує рівень сприйняття і реалізації в компанії управлінських рішень. По-друге, він повинен відповідати організаційній культурі підприємства і, в першу чергу, особливостям менталітету персоналу.

2. Рівень компетенції персоналу проявляється у сприйнятті ним цінностей, прояві творчого підходу та ініціативності з його боку, як і в якій кількості необхідні заходи для навчання, ротації, підвищення кваліфікації. Персонал повинен розуміти та приймати організаційну культуру, яка створюється керівництвом, інакше вона залишиться декларованою, а реальна культура буде зовсім іншою.

3. Розмір підприємства. Для малих, середніх і великих підприємств можуть відрізнятися пріоритетні цілі (завоювання ринку, розширення, чи утримання частки ринку). Свою специфіку будуть мати також зовнішні і внутрішні зв'язки і відносини. Для великих підприємств важливе місце займає питання об'єднання персоналу, ієрархії управління, культурної адаптації нових працівників. Крупні підприємства часто інертніші ніж малі, тому організаційна культура великих підприємств більш формальна.

4. Сфера діяльності підприємства. Формування на підприємстві певної культури пов'язано зі специфікою галузі, в якій вона діє. Так, у секторі високих технологій (інформаційні технології, космічна галузь та інші) необхідні інновації і швидкість; у сфері обслуговування і туризмі організаційна культура буде спрямована на споживача, а у сфері екологічно небезпечного виробництва (хімічна промисловість, електроенергетика) - на дотримання безпеки.

5. Стадія життєвого циклу підприємства. Вперше зв'язок культури і життєвого циклу організації був відзначений Хенді Ч, який вважав, що стадія зародження зазвичай супроводжується «культурою Зевса», яка заснована на силі і владі лідера, ріст характеризується «культурою Аполлона», яка робить акцент на розподіл ролей, зрілість - час «культури Афіни» (завдання) або «культури Діоніса» (особистості). Перехід підприємства від однієї стадії життєвого циклу до іншої супроводжується неминучою зміною її культури (табл.3.1).

корпоративний працівник культура

Таблиця 3.1 Характеристика організаційної культури на різних стадіях життєвого циклу підприємства

Стадія життєвого циклу підприємства	Характеристика організаційної культури
Створення (вихід на ринок)	Дух колективізму, згуртованість персоналу, висока активність в роботі. Початковий етап у формуванні організаційної культури, відсутність чітко сформульованих цінностей, цілей організації, правил поведінки персоналу.
Дитинство (зростання)	Становлення організаційної культури, можливість помилок через перші кроки на ринку, розробка первинних пріоритетних цінностей, цілей, налагодження зовнішніх і внутрішніх зв'язків. Розвиток символіки, традицій, звичаїв, легенд.
Юність (початок стабілізації)	Формування індивідуального фірмового стилю: торгових марок, логотипів тощо.
Зрілість (стабільність)	Затвердження фірмового стилю, управління іміджем і репутацією, розвинута система соціального забезпечення персоналу, генерування ідей, проведення досліджень і впровадження інновацій. Наявність сформованих традицій, звичаїв.
Старіння (спад, застій)	Консервативність, бюрократизованість, складна багаторівнева система контролю, перешкоди для нових ідей; відсутність самостійності у прийнятті рішення і, як наслідок, індивідуальної відповідальності; безініціативність, знеособленість персоналу у галузі відповідальності та обов'язків. Зростання розриву між декларованою та реальною організаційною культурою
Ліквідація / оновлення - формування нової організаційної культури модифікація старої	Неприйняття організаційної культури персоналом, особливо новими співробітниками. Організаційна культура не відповідає вимогам організації, не може виконувати свої функції. Виникає необхідність оновлення

Організаційна культура в своєму розвитку також проходить певні стадії: стадію дитинства, зростання, зрілості і стадію старості. Ці стадії життєвого циклу організаційної культури збігаються зі стадіями життєвого циклу підприємства, так як організаційна культура формується і розвивається тільки в процесі його існування та функціонування.

6. Технологія є чинником, що знаходяться в тісному взаємозв'язку з організаційною культурою. Якщо в організації застосовується сучасна технологія, можна говорити про організаційну культуру, орієнтовану на сучасні вимоги зовнішнього середовища, виробництво продукції високої якості, задоволення споживачів, створення сприятливих умов для праці робітників, проведення досліджень і розробок, дотримання заходів екологічної безпеки.

Серед усієї сукупності факторів на організаційну культуру найбільший вплив мають: національний, особистість керівника, стадія життєвого циклу підприємства, сфера діяльності підприємства, рівень компетенції персоналу, розмір підприємства.

Джерелами формування корпоративної культури виступають[1, c.56]:

· система особистих цінностей та індивідуально-своєрідних способів їх реалізації;

· способи, форми та структура організації діяльності, що втілюють деякі цінності, в тому числі й особисті цінності керівників підприємств;

· уявлення про оптимальну та припустиму модель поведінки співробітника в колективі, що відображає систему внутрішньогрупових цінностей, що склалися.

Організаційна культура може мати особливості залежно від роду діяльності, форми власності, положення на ринку чи в суспільстві. Особливості організаційної культури знаходять втілення у символіці, що залежить від пріоритету в організаційній культурі влади, ролі чи вчинків особистості.

Формування корпоративної культури може відбуватися чотирма шляхами:

1. довгостроковою практичною діяльністю;

2. діяльністю керівника чи власника (власна культура);

3. штучним формуванням організаційної культури фахівцями консультаційних організацій;

4. природним відбором найкращих норм, правил і стандартів, запропонованих керівником і колективом.

До складових елементів корпоративної культури відносять і якості особистості, такі як бажання конкурувати, уміння переконувати; прагнення відігравати роль неформального лідера; терпимість до рутинної адміністративної роботи.

Вирішальною при формуванні спільної культури є здатність сформувати спільне бачення для працівників компанії. Керівна верхівка повинна визначити місію фірми і те, як вона має виражатися в організаційних нормах і цінностях. Далі ці визначення поширюються корпорацією.

Ще одним важливим інструментом формування спільної культури є лідерство. Людські стосунки також мають важливе значення. Існує потреба відбирати працівників, які були б «членами команди». Крім того, необхідно розробити політику винагород і стимулів, щоб заохочувати їх працювати на користь підприємства.

Формування корпоративної культури передбачає тривалий і складний процес, основними етапами якого є:

· визначення місії корпорації;

· визначення основних базових цінностей;

· формування правил поведінки працівників корпорації, виходячи з базових цінностей;

· описання традицій та символіки, що відображають усе вище перераховане.

Усі ці кроки та їх результати доцільно описати в корпоративному керівництві. Цей документ особливо необхідний у ситуаціях прийому на роботу й адаптації нових співробітників. Він дає можливість зрозуміти, наскільки потенційний співробітник поділяє цінності корпорації.

Інструменти формування та розвитку культури міжнародних корпорацій включають, як звичайні, для великих компаній, форми та засоби (обряди, церемонії, ритуали, міфи, легенди, розповіді), так і специфічні елементи, характерні для міжнародного бізнесу:

· універсальна знаково-символічна система, що включає знаки, систему ідентифікації корпорації;

· система комунікацій («офіційна» мова корпорації, різноманітні мови, система неформального спілкування);

· постійна ротація керівників і спільне навчання працівників.

Формування культури неможливо проводити без усвідомлення принципів її функціонування.

Корпоративна культура формується незалежно від нашої участі. Це відбувається приблизно так само, як і виховання дитини: якщо батьки говорять, що красти - не добре, а самі порушують сказане, діти будуть повторювати їх дії, а не слова. Формування корпоративної культури йде від формальних лідерів (керівництва компанії) чи, як буває рідше - неформальних. Тому, найважливіше що повинен зробити керівник, що бажає сформувати корпоративну культуру, - це сформулювати для себе основні цінності організації. В одних іноземних компаніях вони чітко сформульовані, в інших - усі їх усвідомлюють, хоча вони не записані.

На підставі вивчення наукових праць вітчизняних і зарубіжних вчених встановлено реактивні та проактивні елементи організаційної культури підприємства.

Реактивна частина організаційної культури включає артефакти - зовнішні прояви; проголошувані цінності - норми і правила поведінки, використовувані носіями даної культури для її уявлення; базові уявлення - глибинні підсвідомі. Проактивними елементами організаційної культури виступають співробітники підприємства. Всі елементи організаційної культури характеризуються наявністю прямих і зворотних зв'язків завдяки чому формується її цілісність.

Фактори, що впливають на організаційну культуру, розподілено за умовами виникнення на зовнішні і внутрішні. До чинників зовнішнього макросередовища, що впливають на організаційну культуру, належать: національний, інституціональний, НТП;до зовнішнього мікросередовища належать ділові партнери, власники та інвестори, конкуренти. Серед факторів внутрішнього середовища, що впливають на організаційну культуру підприємства виділено: особистість керівника, рівень компетенції персоналу, розмір підприємства, сфера його діяльності, стадія життєвого циклу, технологія. Проведена систематизація факторів у виділених аспектах дозволяє проводити їх цільове використання при формуванні бажаного рівня організаційної культури.