Трудовые отношения в организации регулируются как экономическими, так и вне экономическими (но защищенными правом) методами. Частные системы правоотношений строятся на основе международных принципов и норм.

Свобода ассоциации и защита права на организацию. Принцип этой нормы состоит в праве трудящихся и предпринимателей, свободно и без различия, создавать свои организации с целью выдвижения и защиты своих интересов. Его принятие явилось результатом долгой борьбы трудящихся, так как возможность их действовать в рамках организации существенно улучшает положение рабочих при переговорах с работодателями. Общая же норма цивильного права ограничивая заключение соглашений продавцов товара (труда) между собой.

В соответствии с конвенцией от 1948 года трудящие (и предприниматели) без какого бы то ни было различия имеют право создавать по своему выбору организации, а также право вступать в такие организации с целью выдвижения и защиты своих соответствующих интересов.

Эти организации имеют право вырабатывать свои уставы и регламенты, свободно выбирать своих представителей, организовывать свой аппарат и свою деятельность и формулировать свою программу действий. Государственные власти воздерживаются от всякого вмешательства, способного ограничить это право или воспрепятствовать его законному осуществлению. [7 С. 105]

Организации трудящихся и предпринимателей не подлежат роспуску или временному запрещению в административном порядке.

Они имеют право создавать федерации и конфедерации, а также право присоединяться к ним, и эти организации пользуются такими же правами и гарантиями. Конвенция предусматривает равным образом право вступать в международные организации.

Приобретение прав юридического лица организациями не может быть подчинено ограничительным условиям.

При осуществлении прав, признанных за ними настоящей конвенцией, трудящиеся, предприниматели и их соответствующие организации соблюдают законность. Национальное законодательство не затрагивает гарантии, предусмотренные настоящей конвенцией, и применяется таким образом, чтобы не нарушать их.

Право на организацию и на ведение коллективных переговоров. Основная идея этой нормы состоит в защите трудящихся, которые осуществляют право на организацию; невмешательство организаций трудящихся и организаций предпринимателей со стороны друг друга; содействие ведению коллективных переговоров на добровольной основе.

Трудящиеся пользуются надлежащей защитой против любых дискриминационных действий, направленных на ущемление свободы объединения.

В особенности их следует защищать в случае отказа принять их на работу на том основании, что они являются членами ассоциаций или принимают участие в деятельности ассоциаций, в случае их увольнения или любого другого ущерба, нанесенного по той же причине. [12 С. 118]

Организации трудящихся и предпринимателей пользуются надлежащей защитой против любых актов вмешательства со стороны друг друга. Такая защита применяется в особенности а отношении действий, целью которых является поощрять господство, финансирование или контроль, осуществляемый предпринимателями или организациями предпринимателей в отношении организаций трудящихся.

Если это необходимо, создается аппарат, соответствующий условиям страны, с целью обеспечить уважение права на организацию, как оно определено конвенцией.

Если это необходимо, принимаются меры, соответствующие условиям страны, с целью поощрить развитие и использование ведения на добровольной основе коллективных переговоров по конвенции для регулирования условий труда. Эта норма конкретизирована в трудовом праве России.

Представители трудящихся. Норма направлена на защиту представителей трудящихся на предприятии. Представители трудящихся, которые признаны таковыми в соответствии с национальным законодательством или практикой, должны пользоваться защитой от любого действия, которое может нанести им ущерб, включая увольнение, основанное на их статусе. Эта защита распространяется на их деятельность в качестве представителей трудящихся, их участие в профсоюзной деятельности или на их членство в профсоюзе в той мере, в какой она действует в соответствии с существующим законодательством, коллективными договорами или другими совместно согласованными условиями. [21 С. 383]

Представителям трудящихся должны предоставляться на предприятии соответствующие возможности, позволяющие им быстро и эффективно выполнять свои функции; предоставление таких возможностей не должно снижать эффективность работы соответствующего предприятия.

Осуществление настоящей конвенции может быть обеспечено посредством национального законодательства, коллективных договоров или другим путем, соответствующим национальной практике.

Трудовые отношения на государственной службе. Международное право отдельно регулирует трудовые отношения связанные с государственной службой. Предусматривается защита государственных служащих, принимающих участие в организациях государственных служащих, невмешательство со стороны государственных органов власти, участие в переговорах или в определении условий занятости, гарантирование урегулирования споров.

Предусматривается, что государственные служащие должны пользоваться надлежащей защитой против любых дискриминационных действий, направленных на ущемление объединения в области занятости.

Их организации должны пользоваться надлежащей защитой против любых актов вмешательства со стороны государственных органов власти в их создание, деятельность или управление ими. Организации государственных служащих пользуются полной независимостью от государственных органов власти.

Государственные служащие пользуются, как и другие трудящиеся, гражданскими и политическими правами, которые имеют существенное значение для нормального осуществления свободы объединения при единственном условии соблюдения обязательств, вытекающих из их статуса и характера выполняемых ими функций.

Представителям признанных организаций государственных служащих предоставляются такие возможности, которые позволяют им быстро и эффективно выполнять свои обязанности как в их рабочее время, так и вне его; предоставление таких возможностей не наносит ущерба эффективной работе соответствующего ведомства или службы. [2 С. 219]

Меры, соответствующие условиям страны, должны поощрять использование процедуры ведения переговоров об условиях занятости государственных служащих или других методов, которые позволят представителям государственных служащих участвовать в определении этих условий. Урегулирование споров достигается путем переговоров между сторонами или посредством процедур, гарантирующих независимость и беспристрастность (таких, как посредничество, примирение и арбитраж).

Равное вознаграждение Огромное значение имеет принцип равного вознаграждение мужчин и женщин за труд равной ценности. Долгое время он являлся предметом острых дискуссий так как его противники полагали, что требование равного вознаграждения приведет к фактической дискриминации женщин при трудоустройстве. Однако с момента его принятия в 1951 году удалось показать, что несмотря на многие проблемы он реально исполним. Реализация этого принципа имеет и большое макроэкономическое значение. Не говоря о том, что любые внеэкономические ограничения на рынке труда, как правило, вредны. Разумеется, принятие принципа далеко не решило проблему. [9 С. 181]

Государство при помощи средств, соответствующих действующим методам установления ставок вознаграждения, поощряет и в той мере, в какой это совместимо с указанными методами, обеспечивает применение в отношении всех трудящихся принципа равного вознаграждения мужчин и женщин за труд равной ценности.

Конвенция 1951 года затрагивает основную заработную плату и всякие другие вознаграждения, предоставляемые прямо или косвенно в деньгах или в натуре предпринимателем трудящемуся в силу выполнения последним какой-либо работы. Она определяет «равное вознаграждение» за труд равной ценности как вознаграждение, определяемое без дискриминации по признакам пола.

Этот принцип может применяться путем национального законодательства, всей системы определения вознаграждения, установленной или признанной законодательством, коллективных договоров либо сочетания этих различных способов. Одним из методов, призванных способствовать применению настоящего принципа, является объективная оценка различных обязанностей на основе выполняемой работы.

Конвенция предусматривает, что правительства сотрудничают с организациями предпринимателей и трудящихся с целью проведения в жизнь положений настоящей конвенции. [14 С. 166]

Прекращение трудовых отношений. Этот принцип направлен против прекращения трудовых отношений без законного основания. Соответствующая конвенция имеет широкую сферу действия и применяется посредством национального законодательства, за исключением случаев, когда она применяется путем коллективных договоров, решений арбитражных или судебных органов или любым другим способом, соответствующим национальной политике.

Конвенция определяет нормы обоснования прекращения трудовых отношений (необходимость законного основания, связанного со способностями или поведением трудящегося или вызванного производственной необходимостью предприятия или службы). В ней перечисляются далее причины, которые не являются законным основанием для прекращения трудовых отношений, например: членство в профсоюзе или участие в профсоюзной деятельности в соответствующее время, намерение стать представителем трудящихся или выполнение функций представителя трудящихся, подача жалобы или участие в деле, возбужденном против предпринимателя по обвинению в нарушении законодательства, раса, цвет кожи, пол, семейное положение, семейные обязанности, беременность, вероисповедание, политические взгляды, национальность или социальное происхождение, отсутствие на работе в период пребывания в отпуске по материнству, временное отсутствие на работе в связи с болезнью или травмой.

Конвенция излагает как процедуры, применяемые до и во время прекращения трудовых отношений, так и процедуру обжалования решения о прекращении трудовых отношений. Чтобы бремя доказывания необоснованности увольнения не возлагалось только на трудящегося, конвенция предусматривает первую, или вторую, или обе следующие возможности:

а) бремя доказывания наличия законного основания для увольнения лежит на предпринимателе;

б) компетентные органы наделяются полномочиями выносить решение о причине увольнения с учетом представленных сторонами доказательств и в соответствии с процедурами, предусмотренными национальными законодательством и практикой.

Конвенция предусматривает право трудящегося, с которым намечено прекратить трудовые отношения, быть предупрежденным об этом за разумный срок или получить денежную компенсацию вместо предупреждения, если он не совершил серьезного проступка, выходное пособие и/или другие виды защиты дохода (пособия из фонда страхования по безработице, фондов помощи безработным или другие формы социального обеспечения).

В случае необоснованного увольнения и если отменить решение об увольнении и/или восстановить трудящегося на прежней работе не представляется возможным, выплачивается соответствующая компенсация или иное пособие, которое может считаться целесообразным.

Прекращение трудовых отношений по экономическим, технологическим, структурным или аналогичным причинам. Соответствующая часть конвенции дало подробное изложение обязанности предпринимателя консультироваться с представителями трудящихся и информировать компетентные органы как можно раньше, предоставляя относящуюся к вопросу информацию.

Трехсторонние консультации. Эта правовая норма предусматривает эффективные консультации между представителями правительства, предпринимателей и трудящихся для применения международных трудовых норм.

В соответствии с этими принципами государство осуществляет процедуры, которые обеспечивают эффективные консультации между представителями правительства, предпринимателей и трудящихся по следующим вопросам:

- по ответам правительств на вопросники, касающиеся пунктов повестки дня Международной конференции труда, и по их замечаниям и предлагаемым текстам, которые будут обсуждаться конференцией;

- по предложениям компетентному органу или органам власти в связи с представлением конвенций и рекомендаций в соответствии со статьей 19 Устава Международной организации труда (МОТ);

- по повторному рассмотрению через соответствующие промежутки времени возможностей ратификации и применения конвенций и рекомендаций;

- по вопросам, возникающим в связи с докладами, которые должны представляться МОТ согласно статье 22 Устава МОТ;

- по предложениям о денонсировании ратификационных конвенций. [3 С. 335]

Характер и форма процедур определяются в соответствии с национальной практикой после консультации с представительными организациями предпринимателей и трудящихся, где такие организации существуют. Эти организации свободно выбирают своих представителей в целях осуществления процедур. Предприниматели и трудящиеся представлены на равной основе в любых компетентных органах.

Консультации должны проводиться через соответствующие промежутки времени, установленные по согласию, но, по крайней мере, раз в год. Компетентный орган власти выпускает ежегодный доклад об осуществлении процедур. [15 С. 672]

Коллективные переговоры. Особое значение имеет норма регулирующая коллективные переговоры. Ее цель - содействовать ведению свободных и добровольных переговоров. Конвенции предусматривается принятие мер, соответствующих национальным условиям, для содействия коллективным переговорам.

Конвенция определяет цели, которые имеют эти меры, и уточняет, что ее положения не препятствуют функционированию систем трудовых отношений, где коллективные переговоры проходят в рамках примирительного или арбитражного механизма или органов, в которых стороны, ведущие коллективные переговоры, добровольно принимают участие.

Она предусматривает предварительные консультации с организациями предпринимателей и трудящихся и уточняет, что меры, принимаемые с целью содействия коллективным переговорам, не должны ограничивать свободу коллективных переговоров.

Применение положений настоящей конвенции обеспечивается коллективными договорами, арбитражными решениями или любым другим способом, соответствующим национальной практике; за неимением таковых оно обеспечивается национальным законодательством. [1 С. 357]

Установление минимальной заработной платы. После того как в начале века Генри Форд доказал экономическую целесообразность установления минимальной заработной платы эта идея после долгой борьбы стала общепризнанной. Надо иметь в виду, что минимальная заработная плата имеет не только социальное, но и экономическое значение. Например, низкая заработная плата препятствует процессам автоматизации и роботизации, то есть, объективно, прогрессу. Соответствующая правовая норма направлена на защиту от неоправданно низкой заработной платы.

Государство обязуется ввести систему установления минимальной заработной платы, охватывающую все группы работающих по найму, условия труда которых делают применение такой системы целесообразным; эти группы трудящихся определяются либо с согласия, либо после консультации с заинтересованными представительными организациями предпринимателей и трудящихся, где таковые существуют.

Факторы, которые учитываются при определении уровня минимальной заработной платы, включают, насколько это возможно и приемлемо, потребности трудящихся и их семей, а также экономические соображения, в том числе требования экономического развития и поддержания высокого уровня занятости.

Необходимо создавать и сохранять процедуру, учитывающую национальные условия и потребности, позволяющую устанавливать и пересматривать минимальную заработную плату.

В связи с учреждением и применением такой процедуры предусматриваются консультации с заинтересованными представительными организациями трудящихся и предпринимателей или, где таковых не существует, с заинтересованными представителями предпринимателей и трудящихся. В случаях, когда это соответствует характеру процедуры установления минимальной заработной платы, предусматривается принятие положений, обеспечивающих их непосредственное участие в применении этих положений на равной основе. При некоторых условиях в применении положений возможно участие экспертов.

Минимальная заработная плата имеет силу закона; неприменение этого положения влечет за собой санкции.

Для обеспечения эффективного применения всех положений о минимальной заработной плате принимаются соответствующие меры, например надлежащая инспекция, дополненная другими необходимыми мерами.

Охрана заработной платы. С предыдущей нормой тесно связана норма, направленная на быстроту и полную выплату заработной платы, охраняемая от противозаконной практики.

Денежная заработная плата выплачивается исключительно в валюте, имеющей законное обращение (возможна выплата заработной платы банковскими чеками, если она разрешена согласно определенным условиям).

Частичная выплата заработной платы в виде пособия натурой (за исключением заработной платы в виде спиртных напитков, а также в виде вредных для организма наркотиков) может быть разрешена, если такая выплата является обычной и желательной и если она соответствует интересам трудящегося и его семьи и приносит им известного рода пользу. Выдача такого пособия должна представлять справедливую и разумную стоимость.

Как правило, заработная плата выплачивается непосредственно заинтересованному трудящемуся, которому конвенция гарантирует свободу распоряжаться своей заработной платой по своему усмотрению, не принуждая его к пользованию магазинами при предприятии.

Товары в таких магазинах должны продаваться по справедливым и разумным ценам. Эти магазины должны функционировать не с целью получения предприятием прибыли, а в интересах занятых на нем трудящихся, когда у трудящегося нет доступа в другие магазины.

Конвенция содержит также положения, касающиеся упорядочения и ограничений вычетов из заработной платы. Заработная плата охраняется от ареста или цессии в той мере, в какой это считается необходимым для обеспечения содержания трудящегося и его семьи. В случае банкротства предприятия или ликвидации его в судебном порядке трудящиеся пользуются в отношении заработной платы положением привилегированных кредиторов.

Другие положения касаются периодичности выплаты заработной платы, дней и места выплаты, предоставляемой трудящимся информации, введения санкций и других мер, направленных на обеспечение осуществления настоящей конвенции.

Рассматриваемая норма применяется в отношении всех лиц, которым следует выплачивать заработную плату, однако компетентные органы могут после консультаций с организациями предпринимателей и трудящихся исключить лиц, не занятых физическим трудом, работающих на дому, и лиц, находящихся в аналогичной ситуации. [20 С. 474]

Трудовое и гражданское право. Экономика невозможна без человеческого труда, без рынка труда. Но положение продавца труда и покупателя исходно асимметричны. Эта асимметрия может вести и ведет к нарушению основных механизмов рынка, а значит, в конечном счете, невыгодна всем участникам. Если учесть и социально-политические факторы связанные с продажей рабочей силы (в демократических странах большинство продавцов рабочей силы это избиратели), то вполне понятно, почему первые попытки правового регулирования в сфере наемного труда были предприняты уже в эпоху промышленных революций 19 века. Уже тогда к обществу и к государствам пришло понимание необходимости защищать лиц наемного труда от чрезмерной эксплуатации, хотя бы для того, что бы создать условия для нормального воспроизводства рабочей силы.

Говоря о рынке труда надо иметь в виду, что труд как товар обладает столь уникальными характеристиками, что правовые отношения связанные с его продажей всегда выделяются в особую группу. Продажа труда может иметь место лишь при условии, если работник юридически свободен и может по своему усмотрению распоряжаться своими способностями к труду. С одной стороны, юридическая свобода не вынуждает его продавать свой труд; эта необходимость появляется лишь тогда, когда он не имеет всего необходимого для ведения своего собственного хозяйства как источника получения всех нужных для жизни благ.

Появление на рынке продавца, в свою очередь, еще не гарантирует продажи его товара - для этого нужен покупатель. Таким покупателем становится предприниматель, располагающий всем необходимым для ведения своего хозяйства, кроме наемных работников. Здесь надо иметь в виду одно важное обстоятельство: предприниматель, покупая рабочую силу, вместе с этим предлагает работнику трудиться на определенном рабочем месте. В свою очередь и работник, продавая свой труд предъявляет спрос на определенное рабочее место.

После купли-продажи обычного товара продавец и покупатель в большинстве случаев прекращают свои взаимоотношения. Отношения же купли-продажи труда непрерывны с момента найма работников до их увольнения. Поэтому не правы те, кто считает, что рынок труда существует лишь за пределами предприятия, а те работники, которые заняты на фирме, уже не состоят в отношениях купли-продажи своего труда с предпринимателем. Предъявляя спрос, предприниматель адресует его не только тем, кто ищет работу, но занятым на других предприятиях, предлагая им более выгодные условия найма. В то же время и среди занятых работников немало тех, кто ищет работу на других предприятиях с более выгодными условиями найма.

Исходя из всего вышесказанного, можно выделить следующие основные особенности товара «труд»:

Собственник и носитель этого товара - человек со всеми его правами и обязанностями, охраняемыми законом. Предприниматель не может произвольно использовать работника, он должен соблюдать общественные и правовые нормы, регулирующие рынок труда.

Труд - это товар производственного назначения, но, в отличие от вещественных факторов производства, он не несет на себе личностную нагрузку и поэтому является решающим.

Есть еще одна сторона этого приоритета, которая выявлена мировой экономической наукой, в т.ч. трудовой теорией стоимости К. Маркса. В соответствии с этой теорией, продукт создается двумя факторами: трудом и средствами производства. Однако новую стоимость, заключенную в произведенном товаре, создает живой труд работника, тогда как стоимость вещественных факторов лишь переносится на производимый товар как составная часть издержек его производства. Вся вновь созданная живым трудом в течение года стоимость образует национальный доход, который является источником дохода всех слоев населения.

Трудовые правоотношения в российском праве могут возникать как в рамках трудового права так и в рамках гражданского права. Гражданско-правовые правоотношения рассматривают труд как товар и исходят из характерных для гражданского права (и вообще для частного права) принципов свободы воли сторон. Это означает, что стороны свободны в выборе условий договора. Они могут назначить любую оплату труда, любые условия труда и т.д. Однако, особая значимость «товара», социальные и политические его аспекты привели к возникновению трудового права, где труд не просто товар. В трудовом праве стороны не равны. Работник имеет ряд преимуществ перед работодателем. Эти преимущества выражаются в наличие минимальных условий для трудового договора (оплата труда, время работы, условия труда и т.д.), которые стороны не вправе изменить в сторону ухудшения. То есть эти нормы являются императивными.

С правовой точки зрения, основным критерием определяющим относятся ли отношения к сфере трудового или гражданского права является ответ на вопрос: что продается, результат труда или процесс труда? Если объектом является результат труда, то используются принципы гражданского права, если объектом является процесс труда, то используются принципы гражданского права. Для последнего случая характерна регламентация труда, а с внешней точки зрения «вписанность» работника в коллектив, наличие у него вполне определенной роли, в частности, наличие трудовой книжки. Правда, последнее требование не совсем соответствует требованиям международного права.

Ответ на вопрос к какой области права относятся конкретные правоотношения принципиален. Если они находятся в области трудового права, то любые изменения ухудшающие положение работника по сравнению с нормами трудового права (а точнее с условиями коллективного договора) недействительны. Если отношения находятся в области гражданского права (договор подряда, договор возмездного оказания услуг, авторский договор и т.д.) то стороны вольны в выборе условий договора, если ион не противоречат закону.

На практике идентификация принадлежности договора к той или иной области прав не является простой задачей. Гражданское право допускает конструирование договоров являющихся комбинацией разнообразных договоров, если они не противоправны. Более того, серьезные изменения в экономике привели к явному разрыву трудового права и экономических реалий. Поэтому, сегодня определить в какой области прав находится конкретный договор не просто. Тем более, что грань между публичным и частным правом не жесткая. Большинство отраслей права, включая трудовое право относится частью к публичному, а частью к частному праву. Соответственно, и методы и нормы являются достаточно смешенными.

Таблица 1. Сравнение трудового и гражданского права.

Важной особенностью является и распределение рисков. В трудовом праве риски неисполнения работ, а также риски потери трудоспособности ложатся на работодателя, а в трудовом праве они по общей норме ложатся на исполнителя. Это приводит к существенной разнице в экономике правоотношений. Можно сказать, что гражданское право полностью соответствует модели рынка, а трудовое право социально ориентированно. В нем механизмы рынка сильно ограниченны внерыночными нормами. [8 С. 156]

Так важнейшей целью правового регулирования рынка труда является контроль безработицы.

Безработица - это социально-экономическое явление, при котором часть населения не может найти себе работу. Безработица является одним из основных факторов усиления неустойчивости социально-экономического положения. Безработица осознается учеными и политиками как главная проблема мирового развития. Важность этой проблемы заключается в том, что безработица напрямую связывает экономические, социальные и психологические последствия.

Другим внерыночным механизмом регулирования рынка труда является квотирование рабочих мест, с целью повысить конкурентно способность ряда социальных групп. Квота - это минимальное количество рабочих мест для граждан, особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы, которых работодатель обязан трудоустроить в данной организации, включая количество рабочих мест, на которых уже работают граждане указанных категорий.

Другим внерыночным инструментом является забастовка, право на которую предусмотрено законам большинства развитых стран. Российское право регулирующее забастовки как и правоприменительная практика развиты недостаточно, поэтому обратимся к примеру Германии, где эти вопросы проработаны неплохо и чья правовая система исторически близка к российской.

По германскому праву забастовкой является совместное и осуществленное по плану прекращение работы несколькими наемными работниками, целью которого является возобновление работы после успешного осуществления выдвинутых требований в форме заключения тарифного соглашения. Даже частичное невыполнение трудового задания, так называемая забастовка со сниженным темпом работы, является забастовкой.

Объявлять и проводить забастовки могут только профсоюзы. Не санкционированная заранее соответствующими профсоюзными органами, а также впоследствии одобренная и взятая под свою ответственность профсоюзом забастовка является так называемой несанкционированной забастовкой, a поэтому незаконной.

Забастовки против не охваченных тарифными соглашениями работодателей, не входящих в союзы предпринимателей, являются допустимыми, если соблюдаются определенные правила

Забастовки для урегулирования или разрешения споров в связи с правовым режимом предприятия являются противоправными. Такие разногласия должны улаживаться согласно установленному порядку.

Если забастовку ведет или берет на себя профсоюз, то можно предполагать, что целью забастовки является урегулирование условий труда и зарплаты, и тем самым забастовка является правомерной.

Забастовки во время действия обязаны решать споры мирным путем. Наш правовой порядок не знаком с единой системой допустимых средств забастовочной борьбы. Общей забастовкой является такая, когда у всех работодателей отрасли бастуют наемные работники или когда все наемные работники одного предприятия прекращают работу. О частичной или центральной забастовке, которая также является допустимой, речь идет, когда бастуют только определенные участки одного предприятия или определенные центральные предприятия отрасли и тем самым значительно снижается производительность предприятия или отрасли. Во время всеобщей забастовки прекращают работу все наемные работники и тем самым парализуют народное хозяйство. [6 С. 226]

Антиподом забастовки является локаут. Локаутом является осуществленное одним или несколькими работодателями запланированное отстранение наемных работников от работы с удержанием зарплаты, направленное на возобновление работы после достижения поставленной цели. Предприниматели так же как и работники могут объединяться для защиты своих интересов.

Локаут может относиться ко всем наемным работникам предприятия. Но он может быть наплавлен и против отдельных работников, которые уже начали забастовку, или против определенных групп наемных работников, например квалифицированных специалистов, либо против определенных производственных подразделений. [17 С. 202]

2. Механизм регулирования трудовых отношений на примере ОАО «Челябинского металлургического комбината»

2.1 Общая характеристика ОАО «Челябинского металлургического комбината»