Культура деловых отношений

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. ЦЕННОСТИ И ЭТИКА УПРАВЛЕНИЯ КАК ОСНОВА КУЛЬТУРЫДЕЛОВЫХ ОТНОШЕНИЙ

1.1 Этика управления

1.2 Ценности управления

ГЛАВА 2. ВЛИЯНИЕ ЭТИКИ НА УПРАВЛЕНИЕ

ГЛАВА 3. ПРОБЛЕМА ЭТИКИ УПРАВЛЕНИЯ И ПОВЫШЕНИЯ ЕЁ УРОВНЯ

ГЛАВА 4. ЦЕННОСТИ И ЭТИКА УПРАВЛЕНИЯ В ГОСУДАРСТВЕННОМ УЧРЕЖДЕНИИ УПРАВЛЕНИИ ПЕНСИОННОГО ФОНДА РОССИИ В Г.ТВЕРИ И КАЛИНИНСКОМ РАЙОНЕ ТВЕРСКОЙ ОБЛАСТИ

4.1 Краткая характеристика организации

4.2 Ценности и этика управления в Государственном Учреждении Управлении Пенсионного фонда в г. Твери и Калининском районе Тверской области

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время уделяется большое внимание изучению этики бизнеса и управления с целью повышения уровня культуры этих отношений.

Этика изучает нравственное значение действий, мотивов, характеров. Этика, оставаясь серьёзной философской наукой, становится одновременно жизненной позицией как общества в целом, так и отдельных его членов [См.:15, 138].

Есть комплекс причин, вызвавших появление интереса к деловой этике и этике менеджмента в частности. Главная среди них - суммарный вред неэтичного, нечестного делового поведения, ощущаемый не только потребителями, но и производителями, деловыми партнёрами, сотрудниками, обществом в целом, превышение этого общественного вреда над индивидуальной или групповой выгодой.

Этика деловых отношений занимается анализом взаимоотношений деловых партнёров с позиции толкования нравственных оценок причин успехов или неудач в какой-либо деятельности, в частности, в коммерческой и управленческой [См. :12, 217].

Общение с людьми - это наука и искусство. Здесь важны и природные способности, и образование. Именно поэтому тот, кто хочет достигать успехи во взаимодействии с другими людьми, должен учиться этому. В зарубежных учебных заведениях проблеме общения уделяется огромное внимание. В обучающие программы обязательно включается этика и этикет делового общения, большим успехом пользуется социально-психологические принципы по общению, изучаются многочисленные пособия, способствующие освоению и применению психологических приемов делового общения. Этика - это совокупность правил, норм, установок, принципов, основанных на общечеловеческих ценностях и регулирующих отношения между людьми. Этикет является производной этики.

Таким образом, умение строить отношения с людьми, находить подход к ним, расположить их к себе нужно каждому. Это умение лежит в основе жизненного и профессионального успеха. Поэтому тема данной работы помогает в усвоении психологических знаний и умений в области этики и этикета делового общения. Кроме того, важно не только получить определенный объем знаний, но и реализовать эти знания в процессе общения и взаимодействия с другими людьми [См.:4, 18].

Целью работы является анализ этических принципов в сфере управления. Задачи курсовой работы:

· выявить факторы, под влиянием которых формируются этические преставления в организации;

· определить ценности, которые характерны для области управления;

· определить направления дальнейшего развития этических требований в сфере управления.

Объектом курсовой работы является процесс управления организации в общем, предмет работы -- ценностный и этический аспекты управления.

Методы, используемые для написания курсовой работы: монография.

В наше время происходит постоянное расширение контактов на всех уровнях, что означает большую социальную мобильность. Многие специалисты утверждают, что чтобы не совершать ошибок, необходимо изучать этические и культурные особенности своих партнеров, сослуживцев, подчиненных, конкурентов.

ГЛАВА 1. ЦЕННОСТИ И ЭТИКА УПРАВЛЕНИЯ КАК ОСНОВА КУЛЬТУРЫ ДЕЛОВЫХ ОТНОШЕНИЙ

1.1 Этика управления

Этика - не только философская наука, но важнейший ресурс эффективного управления. Этику можно рассматривать как систему социально одобряемых норм, правил поведения, направленных на регулирование человеческих взаимоотношений, выживание и развитие социума.

Этика управления это культура управления людьми в организации, обеспечивающая возможности достижения корпоративных целей на основе уважения человеческого достоинства и содействия общественному благу.

Этика управления -- молодая сфера этико-прикладного знания, которое конкретизирует, проблематизирует положения теоретической этики и трансформирует общие знания норм и принципов морали в гуманитарные (мягкие, неманипулятивные) технологии преобразования нравственной практики. [Cм:6, 4].

Принципы этики управления обязывают соблюдать общечеловеческие нормы поведения, культурные традиции, а также корпоративные и профессиональные кодексы чести нормы субординационной этики. Этика управления включает культуру взаимоотношения, базирующихся на честности, справедливости, ответственности, долга, уважении и достоинства, корпоративной и человеческой солидарности, лояльности и порядочности.

Одним из условий эффективного управления является использование этики как неисчерпаемого ресурса, обеспечивающего гармоничное развитие личности и достижения экономических целей организации [Cм:5,218].

Этика управления выражает нравственные способы и механизмы регулирования поведения и отношений субъектов организации, изменяющиеся в процессе совместной деятельности под воздействием внутренней и внешней среды. Эти способы включают:

- создание системы нравственных ценностей организации;

- разработку и внедрение этических кодексов организации;

- использование корпоративного обучения для формирования корпоративной социальной ответственности и еловой этики.

Сферы применения этик и управления:

- управление стратегическим развитием организации на основе принципов корпоративной социальной ответственности;

- стратегическое управление человеческими ресурсами;

- принятие управленческих решений;

- управление корпоративной культурой;

- управление организационным поведением;

- управление качеством;

- управление инновациями и проектной деятельностью;

- управление коммуникациями [См.:6, 27].

Современный уровень развития науки и техники предъявляет высокие требования к уровню профессиональной подготовленности менеджера, специализирующегося в той или иной области. Кроме этого, любому менеджеру, независимо от сферы деятельности, будь то производство, коммерция, финансовое дело или шоу-бизнес, необходимо обладать навыками работы с персоналом, постоянно учитывать человеческий фактор в решении управленческих задач. Как отмечает известный специалист по пабликрилейшн Джон Честара, любая деятельность человека требует использования его профессиональных, специальных знаний (ноу-хау) и умения контактировать с людьми, однако "для деятельности обычного рабочего необходимо, чтобы девяносто процентов приходилось на его ноу-хау и десять процентов на умение ладить с людьми. Для начальника среднего звена ноу-хау составляет семьдесят пять процентов деятельности, а умение ладить с людьми двадцать пять процентов. Начальство же, стоящее еще выше, в своей деятельности использует ноу-хау всего на двадцать процентов, зато на умение ладить с людьми здесь приходится уже восемьдесят процентов [См.:15,134].

Это означает, что чем выше мы поднимаемся по служебной лестнице, тем больше мы должны принимать во внимание ориентацию на людей и тем выше должно быть наше умение общаться с ними." Для того, чтобы соответствовать этим требованиям, менеджеру необходимо развивать ряд способностей и личностных черт руководителя, среди которых наиболее важными являются интеллект, уверенность в себе, честность, ответственность и здравый смысл. Сумма этих качеств позволяет в работе опираться не только на властные полномочия, положенные руководителю по должности, но и на неформальный авторитет, способный сыграть более важную роль в работе с людьми, особенно в налаживании атмосферы сотрудничества и формировании здорового морально-психологического климата в коллективе.

Заповеди руководителя.

Их с самого начала было десять - 10 библейских заповедей - абсолютный источник нравственных ценностей. В бизнесе пару столетий назад они преобразовались в семь правил для торговца. Практика коммерции внесла свои коррективы, и после тщательного влияния христианских норм на эффективность бизнеса ряд известных западных компаний предложили свои "кодексы бизнесмена". Следуя этим заповедям, деловой человек обязан руководствоваться правилом: "Оценивая методы и политику в области бизнеса, вспомни известную мудрость: согласуется ли всё это с понятиями правды и справедливости?"

Заповедь первая: УВАЖАЙ ВЛАСТЬ, ибо во всём должен быть порядок. Власть - необходимое условие для эффективного ведения дел. В структуре успешного бизнеса одним из важнейших элементов является должное уважение к власти. Это значит - уважать законы страны, где Вы имеете деловые контакты, и уважать своих коллег, своих деловых партнёров на всех уровнях общения.

Недостаточно относиться с уважением к начальству или к равным по положению людям, надо быть уважительным также и по отношению к подчинённым. Последнее является самой надёжной гарантией самоуважения. Каждому служащему компании следует руководствоваться в своих действиях её моральным кодексом.

Межличностные деловые отношения в компании строятся на признании для каждого служащего определённой сферы его деятельности и предположительных результатов, за которые он несёт ответственность.

Заповедь вторая: БУДЬ ЦЕЛЕУСТРЕМЛЁННЫМ, ибо для достижения поставленной цели надо сосредоточить на этом все свои усилия. Всегда имейте перед собой ясную цель. Предпринимателю такая цель нужна как воздух. Не отвлекайтесь на другие цели.

Вместе с тем в стремлении достичь заветной цели не переходите грань дозволенного. Никакая цель не может затмить моральные ценности. Чтобы быть целеустремлённым, бизнесмен должен уметь рационально использовать время, средства, талант. Честность бизнесмена - это целостность характера и чистота поставленной цели. Причём, моральные ценности бизнесмена и его личные дела не должны идти вразрез целям и ценностям его компании. В свою очередь, цели компании не должны противоречить целям и моральным ценностям её работников.

Заповедь третья: БУДЬ ВЕРЕН СВОЕМУ СЛОВУ, НЕ РАЗДЕЛЯЙ СЛОВО И ДЕЛО. Деловой человек должен быть верен своему слову. Успех в деле во многом зависит от того, в какой степени окружающие доверяют тебе.

Бизнесмен должен уметь выполнять свои обещания и поручительства, держать слово. Верность слову включает в себя выполнение элементарных устных обязательств (прийти куда-то вовремя), и сложных, зафиксированных в контрактах договорённостей.

Эффективность делового общения определяется также тем, чтобы Вас правильно поняли, верно истолковали Ваши слова. На переговорах нельзя произвольно пользоваться значением слов; слова должны иметь чётко определённый смысл, не имеющий разночтений. Речь менеджера не должна быть непонятна, и тем более груба. Вульгарный язык вызывает у собеседника негативную реакцию, а также настороженное отношение к говорящему, и, следовательно, к компании, которую тот представляет.

Заповедь четвёртая: УДЕЛЯЙ ВРЕМЯ ОТДЫХУ И РАЗМЫШЛЕНИЯМ О СВОЕЙ ЖИЗНИ, ибо отдых - необходимое условие для творческой и эффективной работы. Эффективность работы компании зависит от самочувствия и состояния здоровья её служащих. Отдых восстанавливает силы, защищает мозг от эмоциональной и умственной перегрузок. Компания регулярно должна рассматривать потребности своих служащих, объективно оценивая их рабочую нагрузку. Выходные дни, перерывы, отпуска - всё это планируется с учётом физических возможностей работника.

Атмосфера бережного и предупредительного отношения друг к другу служит залогом продуктивности дела и его безопасности.

Заповедь пятая: ОКАЗЫВАЙ УВАЖЕНИЕ СТАРШИМ, ибо будущее и настоящее базируются на прошлом. Опыт и мудрость родителей, учителей, наставников помогает нам избегать многих ошибок и лучше ориентироваться в жизни. Прислушиваться к советам опытных людей, уважать культуру и традиции народа, среди которого живёшь, - это необходимо для установления преемственности во всех областях человеческой жизни, равно как и в той области, которая именуется бизнесом.

Заповедь шестая: УВАЖАЙ ЧЕЛОВЕЧЕСКУЮ ЖИЗНЬ, ЧЕЛОВЕЧЕСКОЕ ДОСТОИНСТВО И ПРАВА ЧЕЛОВЕКА. Осознание ценности человеческой жизни, человеческой личности играет исключительно важную роль во всех сферах отношений между людьми. Любовь и уважение к человеку труда со стороны бизнесмена порождает ответную любовь и уважение. В таких условиях возникает гармония интересов, что создаёт атмосферу развития у людей самых разнообразных способностей, побуждает их проявлять себя во всём блеске.

Золотое правило этики: веди себя по отношению к другим так, как ты хотел бы, чтобы они вели себя по отношению к тебе, применительно к бизнесу означает - никогда не увеличивай своё богатство за счёт уменьшения богатства другого.

Заповедь седьмая: БУДЬ ПОСТОЯНЕН В СЕКСУАЛЬНЫХ ОТНОШЕНИЯХ И В БРАКЕ, ибо семья является фундаментом любого общества и любой культуры.

Хорошая, крепкая семья - это залог процветания бизнесмена, его компании. Личность должна быть ответственна за свой дом, за свою семью. История свидетельствует, что лучшее время в развитии общества связано с крепкой семьёй. Компания не имеет никакой власти над семьёй, а крепкая семья и хорошие в ней отношения влияют на работоспособность её членов, тем самым является залогом процветания фирмы. Непостоянство же сексуальных связей свидетельствует о легкомыслии человека, что несовместимо с серьёзным подходом к работе.

Заповедь восьмая: ПРАВИЛЬНО РАССЧИТЫВАЙТЕ СВОИ СРЕДСТВА, ибо двумя отличительными чертами процветающего бизнесмена являются Оптимальное использование средств и ресурсов и мудрое руководство людьми. Бизнесмену следует жить по средствам, не зарываться, выбирать дело по плечу. Всегда оценивайте свои возможности, действуйте сообразно своим средствам.

Сущность компании, её имущество и принадлежащая ей информация не могут быть использованы служащими для достижения личной выгоды. Компания заинтересована в развитии личности, деловых способностей и компетентности каждого служащего. Фаворитизма в компании быть не должно: все служащие должны оцениваться лишь по своим деловым качествам.

Заповедь девятая: БУДЬ ЧЕСТЕН И ПРАВДИВ, ибо хорошая репутация - это не только недопустимость нечестности и лжи, но и помощь другим людям в том, чтобы избежать обмана.

Честность и правдивость - это основные блоки в здании эффективного управления, высокой прибыли и гармоничных межличностных отношений. Без колебаний отклоняйте бесчестные предложения. Дорожите добрым именем фирмы и своим собственным.

Заповедь десятая: УВАЖАЙ ПРАВО ЧАСТНОЙ СОБСТВЕННОСТИ, ибо свободное предпринимательство - основа благополучия государства. Система свободного предпринимательства приносит выгоду только тому, кто отдаёт ей свои силы. Только дисциплинированный, трудолюбивый, творческий и предусмотрительный человек может получить от работы и удовлетворение, и материальную выгоду. Уважение, престиж, благополучие - это результаты работы. Но это не цель [См.:5, 86].

Цель - максимальное использование своих сил и способностей. Заработная плата и иные вознаграждения - это компенсация затраченных усилий. Компании выгодно стимулировать новаторство и инициативу. Заповеди эти - кодекс чести профессионала-бизнесмена.

За каждым из этих правил определённое профессиональное качество: собранность, дисциплинированность, целеустремлённость, организованность, умение держать слово, внимательность к людям, ответственность за семью и за порученное дело, расчётливость и деловитость, честность и правдивость, трудолюбие и предусмотрительность. Все эти качества не существуют сами по себе, они выносятся на суд людей, более того - они все "не для меня лично, а для других" [См.:7,383].

1.2 Ценности управления

Ценностью можно назвать то, что обладает особой важностью для человека, и то, что он готов оберегать и защищать от посягательств и разрушения со стороны других людей. Свои личностные ценности есть у каждого человека. Среди этих ценностей есть уникальные, характерные только для данного индивида, и ценности, которые объединяют его с определенной категорией людей. Например, свобода творчества, инновационные идеи, уважение интеллектуальной собственности -- характерны для творческих людей. Есть ценности, которые важны для всех людей и имеют общечеловеческое значение, например мир, свобода, благополучие близких, уважение и любовь. Наличие общих ценностей помогает людям понимать друг друга, сотрудничать и оказывать помощь и поддержку. Отсутствие общих ценностей (объективное или субъективное) или противоречие ценностей разделяет людей по лагерям, превращает их в оппонентов, соперников и противников. Поэтому современная теория и практика менеджмента уделяет серьезное внимание вопросам управления ценностями.

Управление ценностями как элемент управления человеческими ресурсами включает в себя выявление, формирование и культивирование ценностей, которые, с одной стороны, соответствуют стратегии компании, с другой стороны, разделяются теми, кто представляет собой человеческий ресурс реализации выбранной стратегии. Управление ценностями ориентировано на внешнюю среду и на внутреннюю среду компании.

Закладывание ценностей организации в основу структуры обучения может оказывать серьезное влияние на коллективную производительность [См.:14,89].

Некоторые эксперты в области менеджмента сформулировали фразу, ставшую более эфемерной, чем реалистичной: «сначала -- дела, потом -- слова». Она означает, что руководство (в частности, высшее руководство) должно моделировать поведение, ожидаемое им от других. Но как часто это происходит и, что более важно, работает ли это [См.:4, 23]?

Обучение и развитие может являться тем средством, которое способствует формированию общего понимания и превращает корпоративные ценности в практическое повседневное поведение. Немногие организации тратят время и усилия на формирование для обучения в области управления такой прочной основы, как корпоративные ценности.

У всех организаций есть ценности, будь они гласными или нет. Перед принятием решения об использовании ценностей в качестве основы процесса обучения в организации важно получить некоторое представление о том, что они из себя представляют. Можно разделить ценности на два типа:

- деловые ценности;

- человеческие ценности.

Деловые ценности направлены на внешний мир, например, «высокое качество продукции» и «превосходное обслуживание клиентов». Человеческие ценности направлены на внутренний мир, например, «доверие людям» и «доверие там, где нужно». Когда деловые ценности и человеческие ценности находятся в гармонии, организация процветает. Если эти ценности не синхронизированы, обучение и образование (будучи достаточно значимыми) не будет эффективным в течение длительного срока.

Для того, чтобы руководители развивали необходимые навыки управления, необходимо спланировать обучение в четыре фазы:

1). Определение личных ценностей каждого руководителя.

Для этого людям нужно определить, когда (за всю карьеру до текущего момента) они были больше всего удовлетворены, мотивированы и ценимы на работе. Каким ценностям удовлетворяет данная роль? Она позволяет руководителю сформулировать, возможно, впервые, ценности, которых он по существу придерживается и часто использует в качестве основы для принятия решений.

2). Используя личные ценности в качестве базы, руководители разрабатывают сценарий собственной идеальной организации.

В ходе второй фазы от менеджеров, сначала по отдельности, а потом в командах, требуется описать идеальную, с их точки зрения, организацию. На что она похожа? Как она функционирует? В чем ее ценность?

3). Руководители оценивают собственную организацию по сравнению с их идеальной организацией.

В ходе третьей фазы руководители оценивают собственную организацию по сравнению с их идеальной организацией. Что мешает моей организации быть больше похожей на идеал? Что делает мою организацию похожей на идеал? Составление списка помех и способствующих факторов помогает менеджерам увидеть, как личные ценности могут относиться к ценностям их организации.

4). Руководители разрабатывают стратегии для продвижения к идеалу, как в персональном, так и в организационном плане.

Заключительная фаза заключается в разработке стратегий для преобразования общих ценностей в повседневные действия. Сюда также должны входить некоторые персональные и регулярные действия типа «сначала -- дела, потом -- слова» для каждого руководителя.

Одним из наиболее эффективных способов реализации этого является повторение вышеупомянутого четырехфазного подхода к обучению руководителей для менеджеров и сотрудников на каждом уровне во всей организации. Каждый менеджер ведет свою команду к оценке основных ценностей и определению того, как преобразовать их для применения в соответствующем поле деятельности. Старшие менеджеры на стратегическом уровне организации (руководители отдела маркетинга, качества, HR, финансового отдела, производственного отдела, IT, научно-исследовательского отдела и т.д.), должны использовать этот процесс для разработки политик, применяющихся в подведомственных им областях в масштабах всей организации. На локальном уровне менеджеры должны использовать данный процесс для разработки планов повседневных действий для воплощения ценностей на практике [См.:12, 113].

Таким образом, построение обучения руководителей на прочной основе корпоративных ценностей способно преобразовать риторику в действие таким образом, чтобы руководство на всех уровнях реализовывалось согласно принципу «делай, как я».

ГЛАВА 2. ВЛИЯНИЕ ЭТИКИ НА УПРАВЛЕНИЕ

Практика управления коллективами, группами и отделениями сотрудниками показывает, что во многих случаях степень этичности решения менеджера зависит от характерной для него психологической установки.

Установкой принято называть предрасположение сознания, существующее и проявляющееся с достаточной степенью постоянства, заставляющее человека действовать определенным образом в определенных обстоятельствах [См.:8,114].

Менеджер, имеющий ту или иную установку, будет, в основном, действовать сообразно ей. Вот почему менеджер должен проанализировать свои решения, действия и выявить - какая именно установка для него характерна.

Установка «Решение»: менеджер подстраивается под своего подчиненного (или какое-то другое лицо) и, как бы поставив себя на его место, решает, как должен поступить подчиненный, предлагая ему модель действий и поведения. Решение может быть высказано менеджером в форме приказа, в форме совета или какой-либо другой форме - это несущественно.

Этой установке соответствует авторитарный стиль управления, негативно влияющий на коммуникацию. Структура управления чаще всего линейная или близкая к ней, в такой структуре нет консультирующих, реферирующих, советующих органов. В целом - это обстановка абсолютизма и командного стиля, она малоэтична.

Можно рекомендовать менеджеру, обнаружившему склонность к установке «Решение», чаще контролировать свои решения и атмосферу в коллективе с точки зрения этичности.

Установка «Оценка»: менеджер оценивает действия и поведение подчиненного (или другого лица) по шкале «хорошо-плохо», «правильно-неправильно». Менеджер опирается на свою собственную систему ценностей и свое понимание, и трактовку морали фирмы. При этом менеджер может прийти к ошибочным заключениям о том, допустим или недопустим поступок подчиненного, и, следовательно, могут быть отклонения от принципов этики.

Возникающий при установке «Оценка» стиль руководства представляет из себя смесь феодального отношения к подчиненным с небольшой долей патернализма и это, конечно, дает (хотя и в меньшей, чем в предыдущем случае, мере) почву для этических нарушений.

Установки решения и оценки имеют корреляцию с линейной структурой, с большой централизацией управления, с тяжелой иерархией, требующей постоянного контроля. Цели определяются высшим уровнем руководства без учета мнения низовых уровней, это ведет к равнодушию и безразличию последних в отношении целей организации, что само по себе неэтично.

Установка «Поддержка»: менеджер, прямо или косвенно, дает понять подчиненному, что на его месте он поступил бы точно так же, то есть одобряет поступок подчиненного. Эта установка создает почву для благоприятного морального климата, почти нет оснований для нарушений этики. Однако если позиция поддержки, проявляющаяся в словах менеджера, не соответствует его собственным внутренним убеждениям - это само по себе неэтично. Кроме того, поддержка может быть иллюзорной, ложной. Например, слова: «Не беспокойтесь, все наладится, не стоит огорчаться» - являются ложной поддержкой и, следовательно, проявление такой поддержки неэтично.

Установка «Интерпретация»: менеджер истолковывает слова, поступки, поведение подчиненного некоторым образом, спрашивая при этом - верно ли такое истолкование. Смысл интерпретации - более четкое и ясное представление идей другого. Тот, чьи слова интерпретируют, может согласиться с их истолкованием менеджером, а может и не согласиться. Тогда менеджер должен сделать новую попытку.

Эта установка способствует коммуникации, возникновению доверия, симпатии - чаще, чем противоположным чувствам. Кроме того, такая установка нередко соответствует демократическому или патерналистскому стилю руководства, поэтому в целом почти нет оснований для этических нарушений. Однако если интерпретация не является таковой, а представляет собой деформацию мыслей - это может служить стимулом для нарушений этического свойства.

Установка «Понимание»: менеджер должен владеть техникой точного и тонкого переформулирования, не только не нарушающего смысл слов, высказываемых подчиненным, но и помогающего выразить их содержание. С этой установкой чаще всего корреспондирует демократический, патерналистский, морализаторский стиль управления.

Такая установка коррелирует со структурой управления по целям, когда каждый уровень автономен и сам решает, как идти к цели и какие средства использовать, но цели устанавливаются высшим уровнем.

Установка «Анкета»: дает возможность получить информацию дополнительно к той, которой располагает подчиненный. Установка «Анкета» позволяет менеджеру более точно и справедливо оценить ситуацию, выявляя детали, которые кажутся второстепенными, но впоследствии могут оказаться главными.

Различают «Анкеты» в целях:

а) розыска определенной информации;

б) зондажа мнения («Что вы думаете о ...»);

в) оценки чувств, эмоций, возникающих у подчиненного при изложении им обстоятельств дела и характеристик ситуации.

Данная установка корреспондирует с весьма своеобразным стилем руководства, он присущ людям с энциклопедическим складом ума; такой стиль можно назвать экспертным. Установка «Анкета» коррелирует с линейной структурой, которой помогает функциональная. Решение редко принимается единолично, проект решения обычно формируется специалистами.

Таким образом, знание и анализ установок, присущих данному менеджеру, даст ему отчетливое видение потенциальных «слабых мест» в своей повседневной работе, особенно в контактах с подчиненными. А поскольку можно легко прогнозировать «слабые места», постольку можно быть готовым заранее к недопущению или к быстрейшей ликвидации этических нарушений в организации в целом и ее отдельных частях [См.:13, 184].

ГЛАВА 3. ПРОБЛЕМЫ ЭТИКИ УПРАВЛЕНИЯ И ПОВЫШЕНИЕ ЕЁ УРОВНЯ

Этика управления затрагивает проблему социальной ответственности. Здесь важно сделать различие между юридической и социальной ответственностью. Под юридической ответственностью понимается следование конкретным законам и нормам регулирования, определяющим, что может, а чего не должна делать организация. По каждому вопросу существуют сотни и тысячи законов и нормативов, - к примеру, сколько токсичных веществ может содержаться в промышленных стоках; каковы минимальные требования по безопасности продукции; какого типа товары можно продавать другим странам. Организация, подчиняющаяся всем этим законам и нормативам, ведёт себя юридически ответственным образом, однако, она не обязательно будет также считаться и социально ответственной.. Социальная ответственность подразумевает определённый уровень добровольного отклика на социальные проблемы со стороны организации [Cм.:5, 240].

Именно поэтому изучение этики бизнеса является исключительно важным для руководителя любой организации. Выделила главные этические проблемы, с которыми чаще всего сталкиваются руководители:

· жадность;

· сокрытие фактов и неверную информацию в отчетах и при проведении проверок;

· выпуск некачественной продукции или необходимость ее постоянного технического обслуживания;

· неразумное завышение цен или прямой обман при проведении деловых переговоров;

· имеющиеся на сегодняшний день условия работы вынуждают людей лгать о выполнении ими их работы;

· излишнюю самоуверенность в суждениях, которая может привести к ущербу для интересов компании, когда для нее наступают тяжелые времена;

· низкое качество работы и товаров;

· безоговорочное подчинение руководству, каким бы неэтичным и несправедливым оно ни оказалось;

· противоречия между личными интересами и интересами корпорации;

· наличие фаворитов;

· жесткие цены;

· невозможность высказать свое возмущение и несогласие в атмосфере постоянных неэтичных поступков;

· малое внимание семье или личным делам из-за обилия работы;

· производство продукции с сомнительными характеристиками по безопасности;

· невозвращение каких-либо вещей или ценностей, взятых на рабочем месте, у сослуживцев или из фондов корпорации;

· сознательное преувеличение преимуществ своего плана работы для получения поддержки;

· преувеличенное внимание к перемещениям по иерархической лестнице в ущерб интересам дела;

· перемещение по служебной лестнице по головам сослуживцев;

· обман работников с целью получения выгоды для компании;

· создание союзов с сомнительными партнерами в надежде на счастливую случайность;

· затяжки и промедления с выполнением своих обязанностей, что приводит к растрате времени и денег корпорации.

Руководители и работники, которые сталкиваются с подобными проблемами, не могут для их разрешения следовать только тому, что они «узнали о морали в своих семьях, у учителей». «Путь в ад устлан благими намерениями», и часто наиболее безнравственные решения принимаются и наиболее нелицеприятные поступки в бизнесе совершаются людьми, которые исключительно честны и имеют самые благие намерения [См.:10, 211].

Современная деловая этика, по мнению многих ученых, должна основываться на трех важнейших положениях:

1).создание материальных ценностей во всем многообразии форм рассматривается как изначально важный процесс;

2).прибыль и другие доходы рассматриваются как результат достижения различных общественно значимых целей;

3).приоритет при разрешении проблем, возникающих в деловом мире, должен отдаваться интересам межличностных отношений, а не производству продукции [См.12,128].

Способы повышения этического уровня организации.

В целях повышения этичности поведения руководителей и рядовых сотрудников можно использовать следующие мероприятия и методы:

1) этические кодексы описывают систему общих ценностей и правил этики, которых, по мнению организации, должны бы придерживаться ее работники. Этические нормативы разрабатываются с целью описания целей организации, создания нормальной этичной атмосферы и определения этических рекомендаций в процессе принятия решений. Обычно организации доводят этические нормативы до своих работников в виде печатных материалов;

2) «карты этики» - набор этических правил и рекомендаций, конкретизирующих этический кодекс корпорации для каждого сотрудника компании. Они содержат также имя и телефон консультанта компании по этическим вопросам. Данный метод активно применяется в японских компаниях;

3) комитеты по этике. Одни организации создают постоянные комитеты по этике для оценки повседневной практики с точки зрения этики, почти все члены таких комитетов - руководители высшего уровня; другие не создают таких комитетов, но нанимают специалиста по этике бизнеса, называемого адвокатом по этике. Роль такого адвоката -- выработка суждения по этическим вопросам, связанным с действиями организации, а также выполнение функции «социальной совести» организации;

4) социальные ревизии предложены для оценки и составления отчетов о социальном влиянии действий и программ организации. Сторонники социальной ревизии полагают, что отчеты такого типа могут свидетельствовать об уровне социальной ответственности организации;

5) обучение этичному поведению. Еще один подход, используемый организациями для повышения показателей этичности поведения, - обучение этичному поведению руководителей и рядовых сотрудников. При этом работники знакомятся с этикой бизнеса, что повышает их восприимчивость к этическим проблемам, которые могут перед ними возникнуть. Встраивание этики как предмета в курсы обучения управления персоналом и государственному управлению является еще одной формой обучения этичному поведению, благодаря чему обучающиеся начинают лучше понимать эти проблемы;

6) этическая экспертиза представляет собой всесторонний анализ конкретного аспекта деятельности организации (или конкретного проекта), которая вызывает обеспокоенность высшего руководства, персонала или общественности и может повлиять на имидж и перспективы организации. Результатом такой экспертизы становится система предложений, направленных на улучшение морального климата и моральной респектабельности организации, а также внесение коррективов в практику деятельности организации (или ее конкретных проектов);

7) этическое консультирование проводится тогда, когда проблемы организации не могут быть решены силами самой организации (или в ней отсутствуют соответствующие структуры) из-за сложности и противоречивости ситуации, связанной с конкретными моральными дилеммами, для чего приглашаются компетентные независимые специалисты по этике бизнеса со стороны [См.:11,440].

Таким образом, эффективно разработанные и грамотно внедренные вышеизложенные мероприятия и методы помогают сделать работников более ответственными, приучает к бизнес-этике, изменяет его отношение к выполняемой работе и службе кардинальным образом в положительную сторону, увеличивает выгоду компании, приводя в конечном итоге к индивидуальному развитию сотрудника как человека и профессионала своего дела.

этика нравственный ценность управление

ГЛАВА 4. ЦЕННОСТИ И ЭТИКА УПРАВЛЕНИЯ В ГОСУДАРСТВЕННОМ УЧРЕЖДЕНИИ УПРАВЛЕНИИ ПЕНСИОННОГО ФОНДА РОССИИ В Г.ТВЕРИ И КАЛИНИНСКОМ РАЙОНЕ ТВЕРСКОЙ ОБЛАСТИ

4.1 Краткая характеристика организации

Пенсионный Фонд Российской Федерации был образован 22 декабря 1990 года постановлением Верховного Совета РСФСР ЗЧ 442-1 для государственного управления финансами пенсионного обеспечения. Эти средства были введены в самостоятельный бюджетный механизм и стали формироваться за счёт поступления обязательных страховых взносов.

Государственное учреждение - Управление Пенсионного фонда Российской Федерации в г.Твери и Калининском районе Тверской области зарегистрировано Постановлением Администрации г.Твери 06.07.2001 г. на основании Постановления Правления фонда российской федерации от 08.02.2001 г. №21.

Управление создано в соответствии с Соглашением между Пенсионным фондом российской Федерации и администрацией Самарской области о передаче Отделению пенсионного фонда Российской Федерации по Самарской области полномочий по назначению и выплате государственных пенсий (Постановление Правления Пенсионного фонда Российской Федерации от 07.12.2000 г. № 092-0036-С).

Управление входит в систему Пенсионного фонда Российской Федерации (далее - ПФР) и непосредственно подчиняется Отделению Пенсионного фонда Российской Федерации по Тверской области области.

Управление является правопреемником соответствующего органа социальной защиты населения в части назначения (перерасчета) государственных пенсий, а также выплаты социальных пособий.

Управление является юридическим лицом, форма собственности - федеральная. УПФ РФ в г.Твери и Калининском районе Тверской области является государственным учреждением.

Управление обслуживает 72 тыс. пенсионеров, около 28 тыс. человек получателей ежемесячной денежной выплаты. На учете стоит боле 124 тыс. застрахованных лиц.

Основные виды деятельности:

1. Целевой сбор и аккумуляцию страховых взносов, а также финансирование расходов.

2. Организацию работы по взысканию с работодателей и граждан, виновных в причинении вреда здоровью работников и других граждан, сумм государственных пенсий по инвалидности вследствие трудового увечья, профессионального заболевания, или по случаю потери кормильца.

3. Капитализацию средств ПФР, а так же привлечение в него добровольных взносов (в том числе валютных ценностей) физических и юридических лиц.

4. Контроль с участием налоговых органов за своевременным и полным поступлением в ПФР страховых взносов, а также контроль за правильным и рациональным расходованием его средств.

5. Организацию и ведение индивидуального (персонифицированного) учета застрахованных лиц в соответствии с Федеральным законом «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе государственного пенсионного страхования», а также организацию и ведение государственного банка данных по всем категориям плательщиков страховых взносов в Пенсионный фонд Российской Федерации.

6. Межгосударственное и международное сотрудничество Российской Федерации по вопросам, относящимся к компетенции ПФР; участие в разработке и реализации в установленном порядке межгосударственных и международных договоров и соглашений по вопросам пенсий и пособий.

7. Изучение и обобщение практики применения нормативных актов по вопросам уплаты в ПФР страховых взносов и внесение в Верховный Совет Российской Федерации предложений по ее совершенствованию.

8. Проведение научно - исследовательской работы в области государственного пенсионного страхования.

9. Разъяснительную работу среди населения и юридических лиц по вопросам, относящимся к компетенции ПФР.

10. ПФР может принимать участие в финансировании программ социальной защиты пожилых и нетрудоспособных граждан.

Управление оказывает следующие социальные услуги:

1. Оказывает правовую и методическую помощь как физическим, так и юридическим лицам по вопросам назначения (перерасчета) пенсий и надбавок к ним.

2. Осуществляет правильное и своевременное назначение установленных законодательством пенсий и надбавок к ним.

3. Выявление, регистрация и учет в установленном порядке плательщиков взносов в ПФР в соответствии с действующим законодательством.

4. Организация и ведение индивидуального (персонифицированного учета) сведений о застрахованных лицах для целей государственного пенсионного страхования.

5. Ведет организационную работу по учету поступления части единого социального налога (взноса) в пенсионный фонд РФ, по целевому сбору взносов в соответствии с действующим законодательством, аккумуляцию взносов, а также контроль за их своевременным и полным поступлением на государственное пенсионное страхование с учетом данных персонифицированного учета.

6. Ведет разъяснительную работу среди населения, плательщиков взносов по вопросам пенсионного обеспечения, пенсионного страхования и персонифицированного учета в системе пенсионного страхования.

7. Прием граждан, рассмотрение их обращений, заявлений и жалоб по вопросам, относящимся к компетенции Управления и принятие по ним соответствующих мер.

8. Осуществляет выдачу сертификатов на материнский (семейный) капитал.

4.2 Ценности и этика управления в ГУ УПФР в г. Твери и Калининском районе Тверской области

В Управлении организационная структура строится на принципах ценности человеческих ресурсов, соблюдения норм трудового законодательства, стабильности трудовых отношений, понимания ответственности кадровых служб за функционирование всей системы Пенсионного фонда Российской Федерации, этики управления, необходимости привлекать к работе в ГУ УПФР в г. Твери и Калининском районе Тверской области только лучший персонал, эффективно его использовать, способствовать его развитию и профессиональному росту, а также устанавливать нужные направления работы персонала с определенными целями в соответствии с рыночными требованиями, то есть правильное понимание тех психологических, социальных и производственных факторов, которые влияют на решение сотрудников о закреплении на рабочих местах.

Управление предпринимает разные меры в целях повышения характеристик этичности поведения руководителей и рядовых работников. К таким мерам относятся:

1. Разработка этических нормативов. Этические нормативы описывают систему общих ценностей и правил этики, которых, по мнению Управления, должны придерживаться её работники.

2. Создание комитетов по этике. Они создаются для оценки повседневной практики с точки зрения этики.

3. Обучение этическому поведению. Оно должно быть характерно как для руководителей, так и для рядовых сотрудников. При этом обучающихся знакомят с этикой управления и повышают их восприимчивость к этическим проблемам, которые могут перед ними возникнуть.

В целях повышения доверия общества к Пенсионному фонду Российской Федерации, обеспечения условий для добросовестного и эффективного исполнения работниками ПФР должностных обязанностей, а также предупреждения коррупции в ПФР и его территориальных органах Правление Пенсионного фонда Российской Федерации постановил утвердить Кодекс профессиональной этики работника системы Пенсионного фонда Российской Федерации.

Кодекс уточняет нормы поведения, которые должны соблюдаться работниками ПФР, и направлен на оказание им помощи в выполнении этих норм, а также информирование граждан о том, какого поведения они вправе ожидать от работников ПФР.

Каждый работник ПФР должен сознательно ориентироваться на выполнение положений настоящего Кодекса, поскольку соблюдение его является одним из условий работы в ПФР.

Работник ПФР призван:

- соблюдать Конституцию Российской Федерации, федеральные законы и иные правовые акты, регламентирующие деятельность ПФР;

- соблюдать права и законные интересы граждан;

- исполнять должностные обязанности добросовестно, на высоком профессиональном уровне;

- не совершать поступки, дискредитирующие ПФР, либо порочащие работника;

- не допускать действий, связанных с влиянием каких - либо личных, имущественных (финансовых) и иных интересов, препятствующих добросовестному исполнению должностных (служебных) обязанностей;

- соблюдать политическую нейтральность, исключающую возможность какого-либо влияния на служебную деятельность решений политических партий и иных общественных объединений;

- соблюдать правила делового поведения, проявляя корректность и внимательность в обращении с гражданами и коллегами;

- уважать обычаи и традиции народов Российской Федерации, учитывая культурные и иные особенности различных этнических и социальных групп, а также концессий;

- при угрозе возникновения конфликта интересов - ситуации, когда личная заинтересованность влияет или может повлиять на объективное исполнение должностных (служебных) обязанностей - сообщать об этом непосредственному руководителю и выполнять его решение направленное на предотвращение или урегулирование данного конфликта интересов;

- воздерживаться от публичных выступлений, содержащих оценку деятельности ПФР и органов государственной власти, если это не относится к служебным обязанностям работника;

- вести себя так, чтобы утверждать веру граждан с честность, беспристрастность и эффективность органов ПФР.

Работник должен воздерживаться от поведения, которое могло бы вызвать сомнение в объективном исполнением должностных обязанностей, а также избегать конфликтных ситуаций, способных нанести ущерб его репутации или авторитету ПФР.

Работник ПФР не в праве получать от физических и юридических лиц материальные или иные выгоды, не предусмотренные трудовым договором, в качестве вознаграждения за исполнение своих трудовых функций.

В отношениях с коллегами избегать создания ситуаций, могущих поставить их в неловкое положение.

За рамками рабочего времени работник ПФР вправе осуществлять любую, не запрещенную законом деятельность, при условии, что она не противоречит целям и задачам ПФР и не мешает ему должным образом исполнять свои обязанности. Работник ПФР после расторжения трудового договора с ПФР не должен использовать или распространять служебную информацию ПФР.

Деятельность Пенсионного фонда Российской Федерации, а также его должностных лиц и работников ПФР основывается на следующих принципах профессиональной этики:

1) законность;

2) приоритет прав и интересов граждан Российской Федерации - пенсионеров, получателей социальных пособий и застрахованных лиц;

3) профессионализм;

4) независимость;

5) сохранность и прирост средств пенсионных накоплений граждан Российской Федерации;

6) добросовестность;

7) конфиденциальность;

8) информирование;

9) эффективный внутренний контроль;

10) справедливость.

Полностью осознавая свою социальную роль и ответственность перед государством, обществом и гражданами, работник ПФР призван:

1) добросовестно и на высоком профессиональном уровне исполнять свои должностные обязанности, соблюдая все требования в соответствии с федеральными законами, иными нормативными правовыми актами в целях обеспечения эффективной работы ПФР и реализации возложенных на него задач; при принятии решения учитывать только объективные обстоятельства, подтвержденные документами;

2) исходить из того, что соблюдение и защита пенсионных и социальных прав граждан определяют основной смысл и содержание деятельности ПФР и его территориальных органов;

3) осуществлять свою деятельность в пределах полномочий соответствующего государственного учреждения;

4) не оказывать предпочтения каким-либо профессиональным или социальным группам и организациям, быть независимым от влияния отдельных граждан, профессиональных или социальных групп и организаций;

5) исключать действия, связанные с возможностью приобретения материальной или личной выгоды или влиянием каких-либо личных, имущественных (финансовых) или иных интересов, препятствующих добросовестному исполнению должностных обязанностей;

6) быть корректным, внимательным, доброжелательным и вежливым с гражданами, а также в своих отношениях с вышестоящими руководителями, должностными лицами, коллегами и подчиненными;

7) проявлять терпимость и уважение к обычаям и традициям народов России, учитывать культурные и иные особенности различных этнических, социальных групп и конфессий, способствовать межнациональному и межконфессиональному согласию;

8) воздерживаться от публичных высказываний, суждений и оценок в отношении деятельности государственных органов, их руководителей;

9) создавать условия для развития добросовестной конкурентной среды и обеспечивать объективность и прозрачность при размещении заказов на поставку товаров, выполнение работ, оказание услуг для государственных нужд;

10) не допускать поведения, которое могло бы вызвать сомнение в объективном исполнении своих должностных обязанностей, а также избегать конфликтных ситуаций, способных нанести ущерб их репутации или авторитету ПФР;

11) придерживаться правил делового поведения и связанных с осуществлением возложенных на Пенсионный фонд Российской Федерации государственных социальных функций этических норм; поддерживать порядок на рабочем месте; в одежде соблюдать опрятность и чувство меры.

Работник ПФР не имеет права:

1) злоупотреблять должностными полномочиями, склонять кого-либо к правонарушениям, имеющим коррупционную направленность;

2) во время исполнения должностных обязанностей вести себя вызывающе по отношению к окружающим, проявлять негативные эмоции, использовать слова и выражения, не допускаемые деловым этикетом.

В целях недопущения возникновения конфликта интересов в других сферах деятельности Пенсионного фонда Российской Федерации работник ПФР обязан:

- воздерживаться от совершения действий и принятия решений, которые могут привести к конфликту интересов;

- действовать в строгом соответствии с законодательством Российской Федерации, соблюдать правила и процедуры, предусмотренные нормативными актами ПФР и настоящим Кодексом;

- доводить до сведения вышестоящего руководителя информацию о любом возможном конфликте интересов.

В случае если непосредственный руководитель должным образом не отреагировал на полученную от работника ПФР информацию, то работнику следует обратиться к вышестоящему руководителю или в Управление безопасности и внутреннего контроля, которые имеют право инициировать или провести проверку поступившей информации.

Должностные лица ПФР несут ответственность за действия или бездействие своих подчиненных, нарушающих правила поведения, если не приняли своевременных мер по недопущению таких действий или бездействия.

Должностные лица ПФР должны осуществлять контроль за действиями подчиненных с тем, чтобы работники не допускали правонарушений, имеющих коррупционную направленность:

- принимать меры по предотвращению и урегулированию конфликтов интересов;

принимать предупредительные меры антикоррупционной направленности;

- инициировать или принимать решение о проведении служебного расследования;

- создавать на постоянной или временной основе комиссию по служебным спорам;

- применять меры дисциплинарного воздействия по фактам выявленных нарушений.

Должностные лица ПФР должны способствовать максимальной открытости и прозрачности деятельности органов ПФР с тем, чтобы не допустить возникновения ситуаций, когда из-за недостатка необходимой информации в обществе или у отдельных граждан появляются сомнения в законности действий работников ПФР.

Должностные лица ПФР не должны допускать преследования работников за своевременное информирование о готовящихся или уже совершенных правонарушениях. В то же время необходимо пресекать любые попытки распространения заведомо ложной информации, непроверенных или неподтвержденных фактов с целью опорочить работника ПФР, независимо от его должности.

На работника ПФР не может быть наложено дисциплинарное взыскание за предоставление необходимой информации о нарушении правил должностной этики, критику руководителя или коллег по обстоятельствам, предусмотренным Кодексом.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В современном мире профессиональный рост и деловой успех невозможен без саморазвития, без формирования активной жизненной позиции. Для этого человеку необходимы готовность к переосмыслению стереотипов собственного опыта и освоение новых моделей поведения, основанных на взаимопонимании. Взаимопонимание, достигаемое в общении, является необходимым и существенным элементом любого дела.

Изучая этику и этикет делового общения необходимо помнить, что успешное общение во многом зависит от искренности и доброжелательности по отношению к собеседнику.