Для начала нужно понять, что же такое "развитие персонала"?

В литературе чаще используют термин "управление карьерой", что, по сути, является управлением развитием персонала в нужном для организации направлении. На сегодняшний день во многих организациях планирование деловой карьеры стало обязательным.

Главная задача планирования и развития карьеры заключается в обеспечении взаимодействия профессиональной и внутриорганизационной карьер. Проще говоря, развитие карьеры - это действия, которые предпринимает сотрудник для реализации своего плана. Для этого необходимо составлять личные планы.

Личный жизненный план карьеры состоит из трех основных разделов:

· оценка жизненной ситуации;

· постановка личных конечных целей карьеры;

· частные цели и планы деятельности.

Личный план карьеры также может зависеть от нынешнего этапа карьеры сотрудника. В литературе выделяют различные этапы карьеры. Наиболее упрощенная версия включает четыре этапа:

1. Предварительный этап (посещение школы).

2. Первоначальный этап (переходы с одной работы на другую).

3. Этап стабильной работы (с сохранением одной и той же работы).

4. Этап отставки (прекращение активной работы).

На разных этапах карьеры человек удовлетворяет различные потребности.

Из этой таблицы видно, что в разном возрасте у людей возникают определенные потребности, которые и определяют личные планы людей.

Развитие карьеры создает определенные преимущества для работника и для организации: для работника - удовлетворенность трудом, повышение конкурентоспособности на рынке, возможность планировать профессиональный рост, и высокая лояльность сотрудников, сокращение текучести кадров и повышение производительности туда - для организации.

Российские авторы предложили мероприятия по профессиональному развитию персонала различных возрастных групп.

Для более полной картины и лучшего понимания планирования деловой карьеры стоит посмотреть на опыт различных компаний и даже стран. Тем самым можно выбрать наиболее подходящую модель и адаптировать ее для своей компании.

Например, в США, в отличие от Японии и России, профессиональная мобильность рассматривается как явление весьма положительное. Например, инженер, который в течение 20 лет проработал в четырех компаниях, ценится значительно выше, чем тот, который работал все эти годы в одной. Так как используемая в компаниях Японии система оплаты труда и продвижения в соответствии с выслугой лет предполагает сильную зависимость вознаграждения от стажа работы на одном предприятии и его непрерывности.

Планирование человеческих ресурсов, тесно связанное с планированием деятельности корпорации, до сих пор является в Японии редкостью. Обычно в японских компаниях тщательно следят только за одним долгосрочным показателем - сбалансированной возрастной структурой ЧР. На это есть две причины:

1. Финансовая. Каждый год определенной число работников, достигших возрастного предела и получающих наивысшую зарплату, должны уходить в отставку. Это значительно сокращает расходы на зарплату, так как их заменяют выпускники учебных заведений, получающие меньше всех в компании.

2. Организационно-структурная. Поддержание определенной возрастной структуры облегчает продвижение по службе.

Подводя итоги можно сказать, что планирование и контроль деловой карьеры начинаются с момента принятия работника в организацию и заканчиваются предполагаемым увольнением с работы. В этот период необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный периоды, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

человеческий ресурс персонал развитие

Используемая литература

1. П.В. Журавлев, М.Н. Кулапов, С.А. Сухарев "Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников"

2. http://www.webarhimed.ru/page-145.html

Размещено на Allbest.ru