Для того чтобы способности работников были реализованы, а труд эффективен, работа на торговом предприятии должна быть определенным образом организована, а между ценой рабочей силы и показателями, характеризующими эффективность деятельности торговом работника, должна быть установлена определенная взаимосвязь, которая и является предметом организации заработной платы на предприятии.

Под организацией заработной платы понимается ее построении обеспечение взаимосвязи количества труда с размерами его оплаты. [17. C46.]

Под механизмом организации заработной платы следует понимать порядок установления и выплаты работникам номинальной заработной платы.

Организация заработной платы призвана обеспечивать мотивацию трудового поведения работников, заинтересовывать их трудиться на данном предприятии, использовать личностный потенциал для улучшения своих и коллективных показателей работы.

В рыночных условиях хозяйствование предприятия могут применять как внерыночную, так и рыночную модель организации заработной платы. Их задача состоит в том, чтобы размеры оплаты труда увязать к конкретными показателями, отражающими результаты труда работников. [18. C.103]

Механизм организации заработной платы функционирует на основе использования ряда принципов. Наиболее характерные принципы организации заработной платы представлены на рис.1.

В современных условиях правильно организовать заработную плату на торговом предприятии невозможно без ее основного элемента нормирования труда, позволяющего установить соответствие между объемом затрат труда и размером его оплаты в конкретных условиях. Под нормированием труда понимается установление меры затрат труда или нормы труда на выполнение определенного объема работ в рациональных организационно-экономических условиях. Задача нормирования труда - определить оптимальный уровень затрат труда, который необходим для выполнения установленного задания по товарообороту при обеспечении определенного уровня доходности и высокой культуры обслуживания покупателей.

В торговле различают повременные и сдельные системы оплаты труда.

При повременных системах оплаты труда заработная плата начисляется за фактически отработанное время на основании табелей учета рабочего времени.

При сдельных системах оплаты труда зарплата работникам начисляется за фактически выполненную работу по сдельным расценкам.

Тарифная система - один из основных элементов организации заработной платы работников торговых предприятий, занимающий ней центральное место. Она представляет собой совокупность нормативов, обеспечивающих возможность осуществлять дифференциацию и регулирование оплаты труда различных групп и категорий работников в зависимости от сложности (квалификации) их труда.

В настоящее время существует довольно распространенное мнение о том, что тарифная система отжила. Такой подход опровергается и зарубежной, и российской практикой - с переходом на рыночные отношения тарифная система претерпела существенные изменения и получила дальнейшее развитие. Это говорит о том, что ее основные принципы могут использоваться и совершенствоваться и в новых экономических условиях. Тарифная система включает следующие элементы:

· квалификационные справочники;

· тарифные ставки (оклады);

· тарифные сетки;

· схемы должностных окладов руководителей, специалистов других служащих;

· доплаты (надбавки);

· районные коэффициенты и процентные надбавки.

Важнейшим элементом тарифной системы являются тарифные сетки. С помощью тарифных ставок устанавливается уровень оплаты труда рабочих в единицу времени - час, день, месяц. Исходной основой служит тарифная ставка первого разряда, определяющая уровень оплаты наиболее простого труда. Тарифные ставки рабочих остальных разрядов превышают этот размер в зависимости от уровня квалификации их труда. Элементом тарифной сетки является тарифный коэффициент. Величина тарифного коэффициента показывает, во сколько раз уровень оплаты работ (рабочих), отнесенных к данному разряду, превышает уровень оплаты самых простых работ, то есть работ первого разряда, неквалифицированных рабочих, которым присвоен первый тарифный разряд.

В странах с развитой рыночной экономикой тарифные условия оплаты не увязываются с результатами деятельности предприятия в целом. Как правило, они регулируются различными коллективными соглашениями между работодателями и работниками, точнее между союзами работодателей и работников. Доля тарифной оплаты в заработке работников этих стран находится на уровне 90-95 %, и именно тарифные условия предопределяют фактические различия в заработной плате. Это обеспечивает высокий уровень организации оплаты и эффективности труда. Оплата труда руководителей, специалистов и служащих как элемент тарифной системы производится, как правило, на основе должностных окладов. Должностные оклады определяются по соглашению сторон трудового договора.

Тарифные условия оплаты работников дополняются различного рода доплатами (надбавками). Доплаты и надбавки представляют собой элемент тарифной системы, с помощью которого учитываются те существенные отклонения от условий труда, которые признаются обществом нормальными и прямо не учитываются в тарифных ставках и окладах.

Бестарифный вариант организации заработной платы в основу оценки трудового вклада ставит квалификационный уровень работника, характеризуемый вполне определенным набором признаков, оговоренных между работниками и работодателем и принятых ими для начисления работнику заработной платы.

Предполагается, что этот квалификационный потенциал работника остается постоянно используемым и не очень колеблется, какими бы ни были конкретные производственные обстоятельства. Возникающие отклонения от средних условий хозяйствования квалификационного потенциала работника, сказывающиеся на общем результате труда при бестарифном варианте организации заработной платы, должны быть оценены с помощью специальных корректирующих коэффициентов.

Введение коэффициентов сопровождается отказом от поэлементного нормирования труда, выписывания нарядов на выполняемые работы и многих других первичных форм контроля за трудовым вкладом работников со стороны работников по труду предприятий.

Бестарифная система оплаты труда основана на полной зависимости заработка работника от конечных результатов деятельности трудового коллектива. Конкретный заработок работника при данной системе зависит от фонда заработной платы, который начисляется по коллективным результатам труда. При бестарифной системе оплаты труда работнику присваивается определенный уровень квалификации, однако никакой соответствующей тарифной ставки или оклада не устанавливается. В наиболее общем виде бестарифный вариант организации заработной платы можно охарактеризовать следующими признаками:

· предопределенностью (то есть тесной связью и полной зависимостью) уровня оплаты труда работника от величины фонда заработной платы, начисленного по коллективным результатам работы;

· всегда относительно высокой степенью гарантированности оплаты, базирующейся на присвоении каждому работнику постоянных (относительно постоянных) коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень.

· постоянно осуществляемой «оценкой заслуг» работника в его трудовом коллективе. Оценка заслуг выражается в установлении при каждом начислении заработной платы работнику коэффициента его трудового участия в текущих результатах деятельности, дополняющих оценку его квалификационного уровня. [14. С. 300]

Индивидуальная заработная плата каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы. Доля работника в фонде заработной платы определяется четырьмя факторами: количеством отработанного работником рабочего времени; коэффициентом квалификационного уровня; коэффициентом трудового участия; количеством работающих в том или ином трудовом коллективе.

Поскольку бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива, то применяется она в основном там, где трудовой коллектив полностью несет ответственность за эти результаты.

Заработная плата является важнейшей частью системы оплаты и стимулирования труда, одним из инструментов воздействия на эффективность труда работника.

Также необходимым условием эффективной и производительной работы персонала является его премирование.

В экономической литературе под премированием понимают выплату работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения достигнутых успехов, выполнения обязательств и стимулирования дальнейшего их возрастания [16. С. 83-87].

Одним из видов стимулирования труда работников в России служит установление надбавок за выслугу лет. Принцип заключается в том, что при достижении определенного уровня или непрерывного стажа работы размер надбавки увеличивается с течением времени. Документ, который определяет установление надбавки, должен предусматривать шкалу надбавок.

За образцовое выполнение трудовых обязанностей, рост производительности труда, улучшение качества обслуживания, продолжительную и безупречную работу, новаторство в труде и за другие достижения в работе возможно применение поощрительных выплат в виде выдачи премий.

Общий порядок премирования работников устанавливается коллективным договором, заключенным между администрацией трудовым коллективом. В Положении о премировании должны быть установлены показатели и конкретные условия премирования; размеры, шкала и сроки премирования; круг премируемых работников; источник премирования. Кроме того, на территории Российской Федерации в качестве доплаты введен районный коэффициент для лиц, работающих в отдаленных местностях с тяжелыми климатическими условиями. Районное регулирование оплаты труда призвано компенсировать разницу в затратах труда и стоимости жизни в районах Крайнего Севера и районах приравненных к районам Крайнего Севера. [11.C.3]

Минимальные размеры доплат установлены законодательством. Действующее законодательство предоставляет самостоятельно устанавливать размеры доплат. Максимальный размер доплат и надбавок к оплате труда работников не ограничивается и зависит только от объема и качества выполненных работ.

Различают систему доплат и надбавок за особые условия труда и систему премирования, применяемые на предприятии. Системы премирования вводятся для материальной заинтересованности работников в выполнении договорных обязательств, повышения качества работы и производительности труда. Условия и порядок премирования определяются и закрепляются в локальных актах, разрабатываемых на предприятии (например, Положение о премировании). В Положении о премировании должны быть названы показатели и условия премирования с учетом задач, стоящих перед каждым структурным подразделением торгового предприятия.

К числу возможных видов относятся премии: за выполнение или перевыполнение плана товарооборота; за ускорение оборачиваемости товаров; за выполнение заданий по производительности труда; за повышение качества обслуживания покупателей.

Вознаграждение по итогам года может выплачиваться работникам в дополнение к принятым системам оплаты труда.

В настоящее время все виды компенсационных доплат можно разделить на две большие группы. Во-первых, это доплаты и надбавки, не имеющие ограничений по сферам трудовой деятельности. Как правило, они обязательны для предприятия всех форм собственности. Во-вторых, доплаты и надбавки, применяемые в определенных сферах приложения труда. В большинстве своем они также обязательны, но о размерах их можно договариваться с работодателем.

В первую группу входят доплаты: за работу в выходные и праздничные дни, в сверхурочное время; несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня; рабочим, выполняющим работы ниже присвоенного им тарифного разряда (разница между тарифной ставкой рабочего, исходя из присвоенного ему разряда, и ставкой по выполняемой работе); при невыполнении норм выработки не по вине работника; до среднего заработка в условиях, предусмотренных законодательством; рабочим в связи с отклонениями от нормативных условий исполнения работы.

Все остальные виды надбавок имеют ограниченную сферу применения. Предприятия имеют возможность, устанавливая доплаты и надбавки, учесть все особенности работы на тех или иных участках.

Наиболее значимые доплаты, носящие стимулирующий характер: за совмещение профессий (должностей); за расширение зон обслуживания или увеличения объема выполненных работ (привлеченных заказов, выполнение плана товарооборота); за выполнение обязанностей отсутствующего работника; за профессиональное мастерство т.д.

Устанавливаются доплаты и надбавки, учитывающие сезонность труда, отдаленность места работы, неопределенность объекта работы, особенности режима труда.

В связи с особым характером выполняемой работы устанавливаются доплаты:

· за работу в воскресные дни, являющиеся рабочими днями по графику;

· за работу по графику с разделением дня на части перерывом не менее двух часов;

· за многосменный режим работы;

· за работу в условиях ненормированного рабочего дня (в случаях, предусмотренных законодательством) и др.

Согласно ст. 144 Трудового кодекса Российской Федерации, предприятиям дано право самим устанавливать виды, формы, размеры различных стимулирующих выплат. [3]

Премиальный фонд предприятия, который образуется в результате увеличения производительности труда, распределяется между коллективом и работниками предприятия в соответствии с эффективностью труда каждого из них.

Для усиления материальной заинтересованности работников, повышения эффективности и качества работы могут вводится вознаграждения по итогам работы за год и другие формы материального поощрения. В дополнение к применяемым системам оплаты труда может устанавливаться вознаграждение по итогам годовой работы из фонда, образуемого за счет прибыли, полученной предприятием от основной деятельности. [14.C.309]

1.3 Методика оценки эффективности оплаты труда на предприятиях торговли

· Где Зр - реальная заработная плата,

· Зн - номинальная заработная плата,

· Н - налоги.

2. Анализ и оценка оплаты труда на торговом предприятии ООО «ВПК - Красноярск»