Размещено на http://www.allbest.ru/

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

Глава I Теоретические основы научной организации труда

1.1 Понятия, элементы и задачи научной организации труда

1.2 Основные направления организации труда

Глава II Исследование организации труда на предприятии ООО«КАМ Фашион Групп»

2.1 Характеристика ООО«КАМ Фашион Групп»

2.2 Анализ организации труда в ООО«КАМ Фашион Групп»

Глава III Совершенствование организации труда в ООО«КАМ Фашион Групп»

3.1 Рекомендации по совершенствованию организации труда в ООО«КАМ Фашион Групп»

3.2 Оценка эффективности предложенных рекомендаций

Заключение

Список используемой литературы



Введение

В связи с тем, что в современном производстве произошли глубокие преобразования, существенно повысилась роль персонала в производственных процессах. Качественная организация труда является основой создания благоприятных условий для персонала любой фирмы. Деятельность компании в первую очередь должна основываться на максимально выверенной организации труда.

Научная организация труда - это основа построения социальных отношений в современном производстве, и ее роль переоценить сегодня трудно. научный организация труд

Целью курсового проекта является теоретическое освоение научной организации труда. Задачами курсового проекта является: знакомство с сущностью НОТ, элементами и задачами организации труда на предприятии, а также его основными направлениями. На примере фирмы проанализировать конкретную организацию труда, выявить ее слабые стороны, предложить рекомендации по устранению недостатков и оценить эффективность предложенных рекомендаций.

Объектом исследования является небольшое частное предприятие легкой промышленности ООО «КАМ Фашион Групп», занимающееся производством и реализацией свадебной продукции и аксессуаров к ней. Предметом исследования является организация труда на данном предприятии.

При написании курсового проекта следует изучить научную литературу, провести анализ документации предприятия, сравнить реальные данные с требованиями ГОСТов и ОСТов по организации труда, выявить проблемы и предложить к ним решения.



Глава 1 Теоретические основы научной организации труда

1.1 Понятия, элементы и задачи научной организации труда

Французское слово «organization», позднелатинское - «organize» - сообщаю стройный вид, устраиваю, русское - «организация» - толкуется в Советском энциклопедическом словаре следующим образом:

1) внутренняя упорядоченность, согласованность, взаимодействие более или менее дифференцированных и автономных частей целого, обусловленных его строением;

2) совокупность процессов или действий, ведущих к образованию и совершенствованию взаимосвязей между частями целого;

3) объединение людей, совместно реализующих программу или цель и действующих на основе определенных правил и процедур.

Таким образом, с функциональной точки зрения организация - это внутренняя упорядоченность и процесс совершенствования, а с институциональной - совокупность структур, учреждений, занимающихся организационными вопросами. Следовательно, по отношению к труду термин «организация» означает создание некой системы из множества элементов трудовой деятельности, к которым относятся:

· предмет труда;

· средства труда;

· способ воздействия труда или технология производства;

· информация, необходимая для осуществления трудовой деятельности;

· сам труд как целесообразная деятельность работника.[7, c 34]

Создание эффективно функционирующей системы из всех элементов трудовой деятельности позволяет добиться каждому работнику и их группе, предприятию и обществу в целом гораздо лучших результатов, чем можно было бы их достичь без должной организации. Именно с осознания этого положения в свое время началась промышленная революция, а дальнейшая проработка этого вопроса вылилась в целое направление «научная организация труда» (НОТ). В последующем такое название не раз подвергалось критике. Многие считали более правильным говорить о «рациональной организации труда», «теории организации труда» или просто «организации труда». Использование каждого из этих терминов правомерно, их наполнение различно.

Совершенно неправомерным являются попытки разграничить два понятия - «организации труда» и «научная организация труда». Разница между первым и вторым понятиями определяется, прежде всего, методом, подходом к решению одних и тех же проблем, степенью научной обоснованности конкретных решений. В данном случае можно говорить о том, что научная организация труда не допускает решения практических вопросов организации труда, опираясь на использование субъективных, эмпирических оценок и мнений.[8, гл.2]

Начало применения системы НОТ относится к 1910-- 1915 гг. в США, когда американским инженером Ф.У.Тейлором была предложена система методов организации и нормирования труда, управления производственными процессами, подбора, расстановки рабочей силы, стимулирования труда и т. д., направленная на существенное повышение интенсивности, а в конечном счете - производительности труда. Система предусматривала учет психофизиологических особенностей человека при чередовании труда и отдыха в трудовом процессе. Система Тейлора послужила основой для дальнейшего совершенствования организации труда на научной основе, особенно в условиях развертывания научно-технической революции, ускорения обновления технико-технологических способов производства. Современная научная организация труда включает в себя как организационно-технические и технико-экономические, так и психофизиологические аспекты организации труда и управления. Совершенствование организации труда и управления персоналом в индустриально развитых странах является объектом специального изучения многочисленными научно-исследовательскими учреждениями, государственными и частными консультативными фирмами.

Научная организация труда - это такая организация труда, при котором практическому внедрению конкретных мероприятий предшествует тщательный научный анализ трудовых процессов и условий их выполнения, а сами практические меры базируются на достижениях современной науки и передовой практики. На практике НОТ призвана решить три основные взаимосвязанные задачи: экономическую, психофизиологическую и социальную.

Экономическая задача состоит в создании условий для производства конкурентоспособных товаров (целесообразного использования техники, материалов и сырья, что обеспечивает экономию живого и овеществленного труда на производство единицы продукции, роста производительности труда, улучшение использования рабочего времени), увеличение объема производства и росте прибыли.

Психофизиологическая задача - это обеспечение оптимальных условий труда для моральных качеств работников. В этом пункте подразумевается обеспечение удобных рабочих мест, наличие уютных помещений, цветов и кондиционеров, картин и мебели для производства. Также психофизиологический пункт обеспечивает наличие отдельного кабинета для различных переговоров или важных встреч.

Социальная задача - это обеспечения таких условий работы для сотрудников, чтобы они испытывали уважение и заботу. Этот пункт говорит о наличии того, чтобы работнику нравилось работать на данном предприятии, и уходить с этой работы он не хотел. Здесь подразумевается корпоративные вечеринки, бесплатные обеды, путевки, выезды на природу, подарки на праздники, юбилеи, дни рождения сотрудников и их детей, беспроцентные ссуды и кредиты, и другие всевозможные решения. [9, c 54]

На практике подтверждается, да и научно доказали, что научная организация труда существенно повышает эффект производительности труда сотрудников.

Выделяют несколько целей в научной организации труда - это повысить производительность труда и сохранить здоровье работников. Вообще, научная организация труда - это важный фактор, позволяющий повысить общую эффективность реализации различных процессов в организации. К тому же научная организация труда на предприятии имеет несколько целей:

- сократить рабочее время на выполнение некоторых видов работ;

- установить рациональную кооперацию и форму разделения труда;

- снизить вредное воздействие работы на здоровье работников;

- улучшить условия труда работников;

- разработать улучшенную систему оплаты труда работникам, повысить качество системы;

- повысить квалификацию работников и другие задачи.

Главной задачей для управления предприятием должно быть то, чтобы обеспечить максимальной прибылью предпринимателя. По-другому научная организация труда может разъясняться как комплекс мер, которые направлены на достижение наилучших результатов при уменьшении затрат сил и времени. Это повышение достигается благодаря использованию передового опыта и научных достижений. На основе опытов, работники такой организации, как научная организация труда, определяют показатели, которые необходимы для эффективной работы. Это может быть, например, наилучшая площадь места для работы, промежуток времени для работы, норма времени для отдыха работников и другие.

Государство устанавливает гарантии трудовых прав и свобод граждан, обеспечивает защиту прав и законных интересов работников и работодателей.

Вертикаль трудового законодательства выстраивается с задействованием всех уровней нормотворчества: международного, национального, регионального, местного и локального. При построении системы организации труда в компании на принципах научной организации труда необходимо учитывать, что правила, устанавливаемые каждым последующим уровнем нормотворчества, должны соответствовать уже закрепленным правилам предыдущего уровня. Основы трудового законодательства закреплены в таких важнейших международных договорах нормативного содержания, как Всеобщая декларация прав и свобод человека (статьи 23, 24) , Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах (часть III) , Международный пакт о гражданских правах (статьи 2, 25, 8) , а также таких узкопредметных документах.

На уровне Российской Федерации положения вышеупомянутого международного законодательства развиваются в предписаниях Конституции РФ, Трудового кодекса РФ и иных федеральных законах. Так, в соответствии со статьей 37 Конституции РФ каждый работник имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию; имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда; на отдых; на содействие в трудоустройстве, защиту от принудительного труда и безработицы. Конституционно гарантируется защита трудовых прав с использованием установленных федеральным законом способов.[1, c 25]

1.2 Основные направления организации труда

Содержание научной организации труда как сферы практической деятельности определяется образующими ее 10 элементами и направлениями:

· Трудовая деятельность персонала. Процесс труда осуществляется во времени и пространстве. Объектом пространственного приложения труда является рабочее место - это первое звено производственного процесса, его организационно-техническая основа. Именно здесь происходит соединение трех основных элементов этого процесса и достигается его главная цель - качественное изменение предмета труда. Поэтому для своевременного и качественного выполнения производственных заданий каждое рабочее место должно быть определенным образом организовано, в частности, его необходимо оснастить всем необходимым, спланировать и обслуживать в соответствии с характером конкретной работы.

· Научная организация труда. После того, как осуществлено функциональное разделение труда и продумана его кооперация в масштабе всей организации, необходимо произвести более глубокое разделение и кооперацию труда внутри ее - разделить труд между отдельными участками, работниками, осуществить расстановку работников, обеспечить взаимосвязь и синхронизацию их деятельности, определить рациональную организацию рабочих мест.

· Целевое планирование. Включает в себя постановку долгосрочных целей и разработку количественных критериев, их достижение в организации. Формирование жизненных целей работников на ближайшие 5-10 лет оптимизацию внутрифирменных целей организации и жизненных целей сотрудников по критерию качества трудовой жизни. Научное обоснование планирования труда связано с изучением затрат рабочего времени, оно позволяет давать наиболее точные прогнозы относительно необходимых затрат рабочего времени на плановые операции, что способствует правильному распределению трудовых ресурсов внутри компании и эффективному их использованию.

· Техника личной работы. В современных условиях хозяйствования необходимо всячески поддерживать развитие техники личной работы персонала. Организация личной работы включает в себя планирование индивидуальной деятельности с использованием современного инструментария, технологию тайм-менеджмента, основанную на ключевых задачах, планирование времени, «слоновой технике» и достижении поставленных целей.

· Организация трудовых процессов. Организационные обеспечение трудовой деятельности предполагает организацию трудовых процессов, т.е. определение приемов и методов, с помощью которых может быть выполнен конкретный вид работы. Изучение трудовых процессов и определение необходимых затрат рабочего времени на его осуществление позволяют выявить и спроектировать наилучшие методы и приемы труда и рационально организовать рабочие места.

· Нормирование труда. Организационное обеспечение деятельности персонала невозможно без определения меры труда, средством установления которой является нормирование труда. Вместе с тем нормирование служит средством оценки различных вариантов организационного обеспечения деятельности персонала. Оценка верности распределения должностных и функциональных обязанностей позволяет проработать и определить нормативы труда. В соответствии со статьей 160 Трудового Кодекса РФ нормы труда - нормы выработки, времени, обслуживания - устанавливаются для работников в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда.

Нормы труда могут быть пересмотрены по мере совершенствования или внедрения новой техники, технологии и проведения организационных либо иных мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда, а также в случае использования физически и морально устаревшего оборудования. Поскольку любое организационное изменение в той или иной степени сказывается на затратах рабочего времени, нормирование труда позволяет количественно оценить эти изменения и выбрать наиболее рациональный вариант.

· Условия труда и отдыха. Неотъемлемой частью организационного обеспечения деятельности персонала является создание условий труда. Условия труда - это существенный фактор, оказывающий большое влияние на здоровье и работоспособность человека, продолжительность его жизни. Они имеют важное экономическое значение, так как от них зависит эффективность осуществления трудовых процессов. Улучшение условий труда также играет большую социальную роль, повышая степень привлекательности работы, способствуя творческому отношению к труду. В соответствии с пунктом 1 постановления Правительства РФ от 23 мая 2000 г. № 399 «О нормативных правовых актах, содержащих государственные нормативные требования охраны труда» в Российской Федерации действует система нормативных правовых актов, содержащих государственные нормативные требования охраны труда, которая состоит из межотраслевых и отраслевых правил и типовых инструкций по охране труда, строительных и санитарных норм и правил, правил и инструкций по безопасности, правил устройства и безопасной эксплуатации, свода правил по проектированию и строительству, гигиенических нормативов и государственных стандартов безопасности труда, а также утверждены перечень видов нормативных правовых актов, содержащих государственные нормативные требования охраны труда, и порядок их разработки и принятия.

Результаты труда персонала предприятия зависят от результатов труда каждого работника. Поэтому для совместной деятельности людей необходимо поддержание определенного порядка и дисциплины труда.

· Социально-трудовые отношения. В настоящее время в научный оборот вошел и активно используется термин «социально-трудовые отношения», представляющие собой взаимоотношения работодателей, сотрудников, профсоюзов и центров занятости населения. Формировать взаимоотношения между начальством и подчиненными, а также регулировать их при возникновении спорных ситуаций помогает внутренний распорядок и нормы поведения на рабочем месте и принятый предприятием Устав. Необходимо постоянное стимулирование труда на предприятии. Это может осуществляться с помощью материальных выплат, повышения в должности, прилюдном признании достижений сотрудника или же обеспечение дополнительных социальных благ. Наряду с позитивными мотиваторами существуют и негативные стимуляторы. К ним относится система штрафов, обратное движение по карьерной лестнице, порицание и прочее. Выбор метода стимулирования зависит исключительно от корпоративной культуры организации, видения решения этой проблемы ее руководителем на основе исследования мнений его сотрудников по этому вопросу.

· Оптимизация загрузки персонала. Равномерное распределение количественных и качественных показателей работников для эффективности рабочего процесса. Установлено, что равномерная загрузка персонала влияет на конечные результаты производства и позволяет сократить потери рабочего времени до 25% от общего фонда.

· Автоматизация управления персоналом. Предусматривает использование программных комплексов для планирования, учета, контроля и анализа работы персонала с целью облегчения рутинного труда и повышения производительности квалифицированного труда.[8, гл.2.3]

Соответственно вышеперечисленным элементам выделяются и 10 направлений организации труда персонала. Эти направления универсальны, они в равной степени относятся ко всему персоналу. Однако по отношению к каждой конкретной категории персонала эти общие направления проявляются в специфической форме, определяемой особенностями данного вида труда, функциональных обязанностей работников и т.д.

Задачи совершенствования и поддержания и сложившихся, существующих организационных отношений реализуются посредством научной организации труда.

Управленцам различных уровней необходимо помнить, что благоприятные условия труда способствуют творческому и физическому развитию персонала, росту производительности труда. Кроме всего прочего важность правильной организации рабочего места обуславливается социальным аспектом: человек на нем проводит треть своей сознательной жизни.

Неблагоприятные условия труда, в свою очередь, становятся причиной переутомления, стрессовых состояний, вызывают развитие профессиональных заболеваний, что приводит к негативным последствиям для компании в целом, а именно: снижается качество и результативность, растут затраты - и в конечном итоге снижается рентабельность. Зависимость экономических потоков для компании заключается в том, что производительность труда прямо пропорциональна правильности организации рабочих мест.



Глава 2. Исследование организации труда на предприятии ООО«КАМ Фашион групп»

2.1 Характеристика ООО «КАМ Фашион Групп»

Объектом исследования является предприятие легкой промышленности ООО «КАМ Фашион Групп» - производящее свадебную продукцию под известным на рынке брендом «TATIANA KAPLUN».

Деятельность предприятия направлена на изготовление и реализацию свадебных платьев и аксессуаров к ним. Торговая марка предприятия носит имя своей основательницы и дизайнера - Tatiana Kaplun.

Фирма существует на рынке свадебной моды немногим более 15 лет, она осуществляет производство свадебных платьев и аксессуаров к ним и поставляет продукцию по России, а так же в страны ближнего зарубежья.[11]

Свадебное платье - это изделие разового пользования, удовлетворяющее духовную потребность - потребность быть красивой. По типу конкуренции является видовой, т.е. салон занимается пошивом одежды, предназначенной для удовлетворения одной и той же потребности - быть индивидуальной, но различающейся по своим параметрам и качеству.

С каждым годом фирма приобретает все больше новых заказчиков, а те клиенты, что сотрудничают с маркой «TATIANA KAPLUN» на протяжении долгого времени, остаются довольны всегда хорошим качеством продукции, приемлемой ценой, быстротой выполнения заказов, новыми тенденциями моды, представленных в ежегодно обновляющихся коллекциях платьев.

Каждая из невест является потенциальной клиенткой. Возрастной контингент не ограничен. Для модниц предлагаются нестандартные платья различных цветов, фактур, с различной отделкой кружевом или необычными аксессуарами. Невесты более зрелого возраста предпочитают строгий стиль в наряде, элегантность и классику. Художники-модельеры как раз и занимаются созданием именно таких свадебных платьев, которые бы удовлетворяли желания всех групп потребителей.

Как и у любой коммерческой организации, главной целью фирмы является достижение максимальной прибыли. Необходимость в денежных ресурсах, оборудовании и материалах является очевидной. Потребность в людях ничуть не меньше, чем все вышеперечисленное.

Планирование потребности в трудовых ресурсах

Планирование людских ресурсов по существу представляет собой применение процедур планирования для комплектации штатов и персонала. Планирование включает в себя следующие этапы:

- Оценка наличных ресурсов.

- Оценка будущих потребностей.

- Разработка программы удовлетворения будущих потребностей.

Набор персонала

Набор заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников. Эта работа должна проводиться буквально по всем специальностям. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. В настоящее время набор на вакантные должности осуществляется двумя способами: внешним и внутренним набором.

Формирование коллектива

Движущей силой общего управления качеством является работа в команде. Работа в команде предполагает, что люди трудятся вместе, вместе переживают успехи и неудачи, делятся друг с другом своими знаниями и идеями и разделяют общие эмоции, энтузиазм, радость, волнения и сомнения.

В настоящее время на предприятии ООО «КАМ Фашион Групп», в структуре производственных цехов выделены следующие подразделения:

цеха основного производства:

- подготовительно-раскройный;

- швейный цех;

- цех отделки.

участки вспомогательного производства:

- ремонтно-механический участок;

- центральный склад готовой продукции.

Разделение труда в организации прослеживается четко, как по отделам в целом, так и каждого человека в отдельности. Так например, в раскройном цехе есть подразделения на раскройщиков юбок и корсетов, т.е. каждый человек кроит определенную модель.

Организация рабочих мест

Рабочие места оборудованы всем необходимым и отвечают требованиям СанПиНа 5182-90 «Санитарные правила для швейного производства».

Технологическое оборудование (пресса для дублирования, оборудование для «плиссе»), работа которого связана с выделением тепла, влаги и других вредных факторов изолирована в отдельное помещение.

Поступающие на пошив материалы не содержат веществ, способных оказывать вредное действие на организм работающих, а также выделять в окружающую среду химические вещества, превышающие предельно допустимые величины.

Проветривание (в течение суток) помещения производится как натуральным, так и искусственным способом.

Поверхность раскройных столов гладкая, без заусениц, трещин и других дефектов.

При проектировании и организации рабочих мест обеспечено выполнение комплекса эргономических требований, основные положения которых изложены в ГОСТ «ССБТ. Рабочее место при выполнении работ сидя. Общие эргономические требования», ГОСТ «ССБТ. Рабочее место при выполнении работ стоя. Общие эргономические требования», ГОСТ «ССБТ. Оборудование производственное. Общие эргономические требования».

Конструкция рабочего стула обеспечивает поддержание основной рабочей позы, не затруднять выполнение рабочих операций, создавать условия для изменения рабочей позы с целью снятия статического напряжения мышц и предупреждения утомления.[13]

Условия труда и повышение его безопасности

Для поддержания оптимальной работоспособности работников на протяжении смены установлен рациональный режим труда и отдыха. Количество регламентированных перерывов на отдых, время их назначения и продолжительность определяются конкретными условиями и характером труда.

Основным перерывом, предназначенным для предупреждения снижения работоспособности вследствие появления признаков утомления, является обеденный перерыв. Обеденный перерыв для всех категорий работающих (при 8-ми часовой рабочей смене и пятидневной неделе) установлен через 3,5 - 4 часа после начала работы.

Продолжительность обеденного перерыва для основных профессий (швея, раскройщик) 30 минут. Для комфортных условий на организации обустроена кухня со всем необходимым: кух. плитой, холодильником, микроволновыми печами, электрическими чайниками и т.д.

Так же для работников предусмотрены 2 перерыва по 15 минут за 2 часа до и после обеденного перерыва.

Из-за специфичности предприятия на нем ведется постоянная уборка помещения, для персонала созданы все гигиенические условия для поддержания чистоты (сан. узлы, душевая кабина, раковины)

Для улучшения условий труда и создания его безопасности для здоровья человека на предприятии созданы благоприятные условия по микроклимату, по защите от шума и вибрации, здание отапливается собственной котельной, в каждом подразделении установлен кондиционер, освещение соответствует требованиям СанПиНа. Правила по охране труда разработаны для каждого отдела, учитывая специфику работы каждого работника.

Мотивация персонала

Вид и количество вознаграждений, предлагаемых организацией, имеют важное значение для оценки качества трудовой жизни. Различные исследования показывают, что вознаграждения влияют на решения людей о поступлении на работу, на прогулы, на решения о том, сколько они должны производить, когда и стоит ли вообще уйти из организации.

Структура заработной платы в организации определяется с помощью анализа обследования уровня заработной платы, условий на рынке труда, а также производительности и прибыльности организации. Помимо заработной платы организация предоставляет своим работникам различные дополнительные льготы. Конечно, такие льготы как оплаченные отпуска, оплата больничных, страхование здоровья и жизни, а также пенсионное обеспечение, являются составной частью любой постоянной работы. К прочим видам льгот относятся субсидируемые предприятием столовые и кафетерии, ссуды с пониженной процентной ставкой на нужды сотрудников, детские учреждения, программы физического оздоровления и др.

Ежегодно руководство предприятия организовывает совместные или небольшими группами (2-3 чел.) оплачиваемые поездки за границу работникам с большим стажем работы, новогодние корпоративы, подарки всем сотрудникам на профессиональные или государственные праздники.

Помимо этого, на предприятии разработана определенная система штрафов за нарушение трудовой дисциплины, вплоть до увольнения, соответственно ТК РФ. За соблюдением дисциплины и поддержания ее на каждом участке назначены мастера цехов и бригадиры.

2.2 Анализ организации труда в ООО«КАМ Фашион Групп»

Анализируя структуру персонала предприятия и его профессионально - квалификационный уровень воспользуемся рядом вспомогательных материалов, среди которых особо информативными оказались личные дела работников и статистика предприятия.[12, 13] Полученные данные были сведены в таблицу 2.1

Таблица 2.1

Показатели, характеризующие социальную структуру персонала ООО «КАМ Фашион Групп».

Показатели	Величина показателя на декабрь 2011г. (человек)	%
Всего:	52	100
- женщины	47	90,4
- мужчины	5	9,6
По возрастному показателю:	25	48,2
- от 18 до 30 лет
- от 30 до 40 лет	11	21
- от 40 до 50 лет	13	25
- от 50 до пенсионного возраста	1	1,9
- работающие пенсионеры	2	3,8
По стажу работы:	20	38,5
- от 1 года до 3 лет
- от 3 до 5 лет	16	30,7
- от 5 до 10 лет	11	21,2
- от 10 до 15 лет	5	9,6
По образованию:	17	32,7
- высшее образование
- среднее специальное	32	61,5
- общее среднее	3	5,7

Из таблицы 2.1 видно, что в основном на фирме работают молодые женщины в возрасте от 18 до 30 лет, хотя женщин среднего возраста тоже довольно много. Из этого и вытекает одна из главнейших проблем на предприятии - это межличностные отношения между работниками, неблагоприятный психологический климат коллектива.

По стажу работу преобладают молодые сотрудники, что в свою очередь, является как сильной, так и слабой стороной предприятия. С одной стороны специфика предприятие требует креативности, «свежего взгляда», с другой стороны это может повлиять на качество продукции, к.т. молодые сотрудники не имеют должного опыта и качества выполняемых работ.

По образованию преобладающим является средне-специальное образование - 61,5 %, а работников с высшим образованием в 2 раз меньше, что не может не быть проблемой, учитывая сложность выпускаемой продукции.

Еще одной немало важной проблемой можно выделить отсутствие планирования потребности в трудовых ресурсах, т.к. спрос на продукцию является сезонным, то необходимо не только обеспечивать рабочих работой, но и распрелять трудовые ресурсы в рабочем процессе так чтоб никто не оставался без работы. Здесь возникает потребность в удержании кадров.

Именно поэтому разработка новой коллекции происходит осенью - начале зимы, разработкой новых моделей занимается экспериментальный цех, но чтоб внедрить модель в производство нужно обучить каждого работника и здесь возникает проблема сопротивления изменениям. Для предприятия ООО «КАМ Фашион Групп» это, безусловно, крупномасштабные изменения, которые жизненно важны для его дальнейшего развития. Они обусловливаются изменением конъюнктуры, совершенствованием технологии, обострением конкуренции и другими факторами. Подобные преобразования необходимы, но коллектив может отнестись к ним отрицательно. Люди боятся перемен и инстинктивно им сопротивляются.

Наиболее распространенной причиной сопротивления людей изменениям является непонимание. Если не отреагировать на такое сопротивление, оно может полностью сорвать процесс преобразований.

По условиям труда у фирмы нет особых проблем. Единственным недостатком можно выделить отсутствие специализированного помещения - комнаты отдыха, в которой можно было бы пассивно отдохнуть во время перерывов и провести там оставшееся время после приема пищи во время обеденного перерыва. Поэтому рабочие проводят свое свободное время на рабочих местах и у них нет возможности общения с другими отделами на посторонние темы, не касающиеся работы.

Еще одной проблемой является то, что практический каждый работник ежесекундно сталкивается с угрозой здоровью, т.к. трудовая деятельность опасна из-за наличия колюще-режущих инструментов, тепловых прессов, электрических машин, утюгов, термоклея, нагревающих элементов (у цветочников для нагревания булек) и т.п.

С точки зрения мотивации и стимулирования особых проблем нет, но наряду со сдельной оплатой труда на предприятии существует фиксированная окладная система и здесь возникает проблема неправильного распределения денежного дохода, т.к. сдельщики во время летнего сезона работают больше, соответственно и получают больше, а окладники так же работая больше, большую заработную плату не получают. И наоборот в зимнее время. Это все еще больше усложняет взаимоотношения между работниками.

И последней проблемой можно выделить слабую дисциплину персонала, недостаточный авторитет мастеров подразделений, из-за различий взглядов у руководителей и непосредственных исполнителей на пути и способы достижения общих целей.



Заключение

В ходе выполнения курсового проекта было дано определение научной организации труда, были выявлены его основные элементы, задачи и направления.

Научная организация труда - это комплекс научных знаний и передового опыта, реализованных в менеджменте персонала компании с целью объединения коллектива в едином рабочем процессе, эффективного использования материальных и трудовых ресурсов.

В ходе исследования организации труда на примере предприятия ООО «КАМ Фашион Групп» был проведен анализ НОТ по всем направлениям и выявлены основные проблемы, недостатки и слабые стороны в организации труда, это:

· неблагоприятный психологический климат

· обучение новых работников

· повышение квалификации имеющегося персонала

· планирование сезонных трудностей с обеспечением работой сотрудников

· недостатки мотивации

· слабая дисциплина

· обеспечение безопасности работы

· недостатки условий труда

· сопротивления сотрудников изменениям в фирме.

После формулирования недостатков НОТ были предложены рекомендации по совершенствованию организации труда в ООО «КАМ Фашион Групп» и проведена оценка эффективности предложенных рекомендаций.



Список используемой литературы

1. Трудовой кодекс Российской Федерации. Текст с изменениями и дополнениями на 15 июня 2011 года. - М.: Эксмо, 2011. - 272 с.

2. НПАОП 18.2-7.03-83 Процессы производственные предприятий швейной промышленности. Требования безопасности

3. ОСТ 17-945-83 Процессы производственные предприятий швейной промышленности. Требования безопасности

4. СанПиН 2.2.2.542-96 Гигиенические требования к видеодисплейным терминалам, персональным электронно-вычислительным машинам и организации работы

5. СанПиН 5182-90 Санитарные правила для швейного производства

6. Асташов Н. Е. «Основы методики определения эффективности научной организации труда»// Науч. тр. / Воронежский с.-х. ин-т. Воронеж: ВСХИ, 1976. - Т. 82, - С. 126

7. Егоршин А. П., Зайцев А.К. «Организация труда персонала». - Учебник. - М.: Инфра - М, 2008. - 320 с.

8. Николашин В. Н. «Организация труда персонала». Учебный курс (учебно-методический комплекс). Центр дистанционных образовательных технологий МИ ЭМП, 2010

9. Федоров Н.Н. «Организационная структура управления предприятия». Учебное пособие - М. 2003 г.

10. www. laboureconomics.ru.

11. Устав фирмы ООО «КАМ Фашион Групп»

12. Личные дела сотрудников фирмы ООО «КАМ Фашион Групп»

13. Статистические данные и отчеты фирмы ООО «КАМ Фашион Групп» за 2010 и 2011 года

Размещено на Allbest.ru