Формулирование миссии предприятия ресторанно-гостиничного бизнеса

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Основы формулирования миссии предприятия ресторанно-гостиничного бизнеса: сущность, задачи, ключевые элементы, значение

2. Сущность и методология SWOT-анализа

3. Эссе по теме: «Мотивация персонала предприятия ресторанно-гостиничного бизнеса как существенное и необходимое условие успешной реализации выбранной стратегии»

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Никакая организация не может успешно выживать в конкурентной среде, если она не имеет четко определенных ориентиров, направлений, которые задают то, к чему она стремится, чего она хочет добиться в своей деятельности. Целевое начало в деятельности организации возникает отнюдь не только потому, что ей нужно иметь ориентиры, чтобы не погибнуть в изменяющемся окружении. В первую очередь целевое начало в деятельности организации возникает потому, что организация - это объединение людей, преследующих определенные цели.

Люди создают организации для того, чтобы с их помощью решать свои проблемы. Это значит, что с самого начала организации присуща определенная целевая ориентация. Люди входят в организации для того, чтобы за счет этого получать для себя определенную целевую ориентацию. Наконец, люди из внешнего окружения (покупатели, общественность, деловые партнеры и т.п.) так же, как и те, кто являются хозяевами организации, преследуя свои собственные цели при взаимодействии с организацией, придают ее существованию определенную направленность и тем самым развивают целевое начало в деятельности организации.

Не существует стратегии, единой для всех компаний, так же, как не существует единого универсального стратегического управления. Каждая фирма уникальна в своем роде, поэтому и процесс выработки стратегии для каждой отдельной фирмы уникален, так как он зависит от позиции фирмы на рынке, динамики ее развития, ее потенциала, поведения конкурентов, характеристик производимого ею товара или оказываемых услуг, состояния экономики, культурной среды и ещё многих факторов. И в то же время есть некоторые основополагающие моменты, которые позволяют говорить об обобщенных принципах выработки стратегии поведения и осуществления стратегического управления.

Одним из таких моментов является тот факт, что исходной точкой стратегического управления любого предприятия ресторанно - гостиничного бизнеса является ее миссия и цели. Актуальность работы заключается в том, что именно миссия и цели задают основное направление развития ресторанно - гостиничного бизнеса. Поэтому очень существенным, а, может быть, и самым важным решением в стратегическом управлении является проектирование миссии и целей.

Объектом данной работы является предприятие ресторанно-гостиничного бизнеса, как одно из звеньев экономики и менеджмента.

Главная цель данной работы - формулирования миссии предприятия ресторанно-гостиничного бизнеса.

1. Основы формулирования миссии предприятия ресторанно-гостиничного бизнеса: сущность, задачи, ключевые элементы, значение

Миссия предприятия ресторанно-гостиничного бизнеса - стать лидером гостиничной индустрии в России и СНГ через устойчивый долгосрочный рост, обеспечивающий высокие доходы на инвестированный капитал. Создать предприятия максимальной эффективности, способные работать в условиях глобальной конкуренции. Мы ориентированы на результат и долгосрочную перспективу развития наших активов.

Принципы деятельности:

1. Осуществлять стратегические инвестиции только в перспективные активы гостиничной отрасли после всестороннего анализа и аудита;

2. Применять инновационные технологии и привлекать ведущих экспертов;

3. Придерживаться четкой инвестиционной стратегии по отношению к активам, работать с проектами, где четко определены основные стадии инвестиций, понятны объемы вложений, промежуточные результаты и возможности выхода из проекта;

4. Профессионально вести операционно-управленческий бизнес;

5. Избегать «политизации» активов;

6. Стремиться к лидерству в своем сегменте деятельности;

7. Придерживаться принципов социальной ответственности бизнеса;

8. Вести прозрачный бизнес и придерживаться высоких стандартов

Ресторанный и гостиничный бизнес в России активно развивается, подчиняясь общим экономическим законам спроса и предложения. Данная сфера бизнеса объединяет в себе торговлю и услуги. Законодательство, регулирующее отношения в рассматриваемой сфере, и правоприменительная практика являются разносторонними в связи с разнообразием хозяйственной деятельности ресторанных и гостиничных предприятий.

В этой связи компания LEVINE Bridge оказывает содействие российским и иностранным компаниям по вопросам:

- комплексного юридического сопровождения проектов по строительству и эксплуатации предприятий ресторанного и гостиничного бизнеса;

- совершения сделок с недвижимым имуществом;

- подготовки и экспертизы хозяйственных договоров;

- правового регулирования трудовых отношений, включая привлечение и использование иностранной рабочей силы (визы в Россию, получение разрешения на работу в Москве, оформление приглашения и регистрации иностранцам и пр.);

- взаимодействия с органами государственной власти, включая контролирующие органы.

2. Сущность и методология SWOT - анализа

Применяемый для анализа среды метод СВОТ - сила, слабость, возможности и угрозы - является широко признанным подходом, позволяющим провести совместное изучение внешней и внутренней среды. Применяя метод СВОТ, удается установить линии связи между силой и слабостью, которые присущи организации, и внешними угрозами и возможностями. Методология СВОТ предполагает сначала выявление сильных и слабых сторон, а также угроз и возможностей, и после этого установление цепочек связей между ними, которые в дальнейшем могут быть использованы для формулирования стратегии организации.

Томпсон и Стрикланд предложили следующий примерный набор характеристик:

Сильные стороны:

* выдающаяся компетентность;

* адекватные финансовые ресурсы;

* высокая квалификация;

* хорошая репутация у покупателей;

* известный лидер рынка;

* изобретательный стратег в функциональных сферах деятельности организации;

* возможность получения экономии от роста объема производства;

* защищенность (хотя бы где-то) от сильного конкурентного давления;

* подходящая технология;

* преимущества в области издержек;

* преимущества в области конкуренции;

* наличие инновационных способностей и возможности их реализации;

* проверенный временем менеджмент.

Слабые стороны:

* нет ясных стратегических направлений;

* ухудшающаяся конкурентная позиция;

* устаревшее оборудование;

* более низкая прибыльность потому, что...;

* недостаток управленческого таланта и глубины владения проблемами;

* отсутствие некоторых типов ключевой квалификации и компетентности;

* плохое отслеживание процесса выполнения стратегии;

* мучение с внутренними производственными проблемами;

* уязвимость по отношению к конкурентному давлению;

* отставание в области исследований и разработок;

* очень узкая производственная линия;

* слабое представление о рынке;

* конкурентные недостатки;

* ниже среднего маркетинговые способности;

* неспособность финансировать необходимые изменения в стратегии.

Возможности:

* выход на новые рынки или сегменты рынка;

* расширение производственной линии;

* увеличение разнообразия во взаимосвязанных продуктах;

* добавление сопутствующих продуктов;

* вертикальная интеграция;

* возможность перейти в группу с лучшей стратегией;

* самодовольство среди конкурирующих фирм;

* ускорение роста рынка.

Угрозы:

* возможность появления новых конкурентов;

*рост продаж замещающего продукта;

* замедление роста рынка;

* неблагоприятная политика правительства;

* возрастающее конкурентное давление;

* рецессия и затухание делового цикла;

* возрастание силы торга у покупателей и поставщиков;

* изменение потребностей и вкуса покупателей;

* неблагоприятные демографические изменения.

Организация может дополнить каждую из четырех частей списка теми характеристиками внешней и внутренней среды, которые отражают конкретную ситуацию, в которой она находится.

гостиничный бизнес миссия персонал мотивация

3. Эссе по теме: «Мотивация персонала предприятия ресторанно-гостиничного бизнеса как существенное и необходимое условие успешной реализации выбранной стратегии»

Мотивация является одним из важнейших факторов, определяющих поведение работника в трудовом процессе. Ее учет в системе управления персоналом требует соответствующих методов и технологий.

Для гостиничного бизнеса проблема мотивации очень актуальна, так как качество услуг, прежде всего, зависит от персонала, непосредственно контактирующего с клиентами. В первый раз гостя можно завлечь хорошей рекламой, красивым интерьером или разнообразным меню, но второй раз он придёт именно потому, что ему понравился сервис. Высокий уровень мотивации желателен не только с организационной точки зрения. Благодаря ему персонал начинает работать профессионально, предоставляя клиенту качественное обслуживание. Перефразируя слова Теодора Левита, можно сказать: «… нам больше нужны целеустремленные и работоспособные служащие, нежели недотепы, взмокшие от натуги».

Всегда ли денежное вознаграждение способствует лояльному отношению к начальнику и компании? Руководитель любой организации независимо от ее структуры, формы собственности, численности персонала практически ежедневно видит, что не всегда сотрудники работают в полную силу. Нередки случаи нерадивости, пренебрежения своими обязанностями, особенно среди линейного персонала (горничных, технических служб, официантов, менеджеров по продажам, привлечению клиентов, их обслуживанию и т.п.). Ни для кого не секрет, что эта категория персонала часто меняет место работы, заинтересована в моментальном результате без приложения особых усилий. Для решения проблемы некоторые руководители в силу занятости, недостатка знаний в сфере управления следуют в буквальном смысле одной из аксиом менеджмента: «Новый работник в любом случае первое время будет работать лучше, чем старый». Действительно, такой подход сначала приносит положительный результат, но проблема-то остается. И отдел персонала, выбиваясь из сил, занимается только оперативным набором сотрудников, отодвигая на задний план другие HR-вопросы. В результате линейные руководители даже не успевают как следует знакомиться с постоянно меняющимися подчиненными, теряют контроль, самоустраняются от руководства и ответственности, начинают подумывать о смене места работы.

Разумеется, существуют проблемы подбора, обучения и сохранения квалифицированных специалистов, но если рассматривать их нужность для организации ещё и с точки зрения затрат, которые потребовались в случае их замены, становится понятно, почему руководители уделяют столько внимания психологическим и материальным способам заинтересованности в труде.

Для того, чтобы разработать комплекс мотивационных мероприятий, недостаточно ввести новую систему вознаграждения и штрафов. Сначала надо тщательно проанализировать результаты хозяйственной деятельности предприятия, а потом уже переходить к адекватным критериям оценки персонала. Во многих организациях создают серьёзные комплексные программы мотивации коллектива, но они не всегда эффективны, так как зачастую не учитывают индивидуальных качеств отдельных сотрудников. Только определив, какой тип людей преобладает в компании, можно создать оптимальные условия для эффективной работы. В мотивационной программе необходимо учитывать интересы и возможности людей, то есть строить систему стимулирования так, чтобы она предопределяла максимально конструктивное поведение персонала.

Начинать разработку систему мотивации нужно с определения задачи. Так как стимулирование труда и связанные с этим производственные отношения - важнейшие факторы успеха, то лучше действовать по следующей схеме:

А) выявить преобладающие мотивационные типы сотрудников компании в целом и в отдельных подразделениях;

Б) определить связь каждого типа с результативностью труда применительно к конкретным должностям;

В) разработать действительно эффективную систему стимулирования персонала.

Исследование связи мотивационных типов сотрудников с эффективностью и результативностью работы персонала применительно к конкретным должностям в гостинице лучше всего проводить, руководствуясь методикой «Типологическая модель трудовой мотивации» - Motype, разработанной на основе концепции В.И. Гречикова. Выделяют два класса мотивации («избегательная» и «достижительная»), в которых существуют пять типов:

инструментальный - направленность на зарплату и другие блага, получаемые за труд;

патриотический - ориентация на принадлежность к коллективу, разделение общих ценностей и целей компании, приверженность ей;

профессиональный - акцентирование на содержание труда и возможности проявить себя;

хозяйский (мотивация руководящих сотрудников) - ориентация на автономность и дополнительную ответственность за себя и окружающих;

избегательный (люмпенизированный) - стремление минимизировать собственные усилия, если можно избежать за это наказания.

Естественно, выделенные типы мотивации не встречаются в чистом виде. На первом этапе исследования надо провести предварительную оценку персонала, чтобы выявить самых эффективных сотрудников, а также протестировать работников, дабы определить мотивационный профиль персонала.

Составляя опросник, следует обратить внимание на следующие моменты:

ценности работы (что особенно нравится в ней, причины желания\нежелания сменить место деятельности, ориентация при выборе новой работы);

доход (отношение к заработку, другим источникам дохода)

оценка различных трудовых аспектов отношений в организации (принципы построения системы коммуникации между сотрудниками и компанией, причины непонимания и конфликтов между администрацией и персоналом, проявление инициативы, коллективная деятельность, преодоление сложно.

Заключение

В заключение хотелось бы отметить, что наиболее динамично развивающаяся отрасль сферы обслуживания, приносящая многомиллионные прибыли в масштабах национальных экономик многих государств, - гостиничный бизнес. Как часть туристического бизнеса, гостиничный бизнес несет в себе огромный потенциал развития и для российского рынка. Он является системообразующей отраслью, создающей сложный комплекс финансово-хозяйственных отношений между хозяйствующими субъектами различного направления. Фактором отсутствия очередей в российские гостиницы является не достаточное их количество, а высокая цена обслуживания. Однако цена гостиничного обслуживания не может быть ниже суммы объективных стоимостных составляющих, если заведение претендует на солидный статус. Поэтому в качестве методов поддержания стабильности бизнеса начинают выступать технологии информационного воздействия на потребителей. На основании всего этого были сделаны следующие выводы: индустрия гостеприимства это мощная система хозяйства, как страны, так и региона в целом, важная доходная составляющая экономики. Индустрию гостеприимства в части размещения составляют различные средства коллективного и индивидуального размещения: отели, гостиницы, пансионаты, апартаменты и т.д. рассчитанные на разного потребителя. То есть, менеджерам гостиниц предлагается применять стратегическое планирование в качестве основополагающего мотивационного принципа принятия важных для предприятия управленческих решений. Одним из путей реализации общей стратегии фирмы является стратегия маркетинга в части обеспечения доступности информации о гостинице, как о фирме с видным общественным статусом, позитивной деловой репутацией, высоким качеством обслуживания посетителей.

Список использованной литературы

1. Ефимова О.П., Ефимова Н.А. Экономика гостиниц и ресторанов. - М.: ООО «Новое знание», 2007.

2. Волков Ю.Ф. Введение в гостиничный и туристический бизнес: Учеб. пособие. Ростов н/Д., 2008.

3. Кабушкин Н.И. Менеджмент гостиниц и ресторанов: Учеб., 2007.

4. Ляпина И.Ю. Гостиничное дело. Организация и технология гостиничного обслуживания: Учебник. 2-е изд., стер. М.: Издательский центр «Академия», 2007.

5. Сенин В.С. Гостиничный бизнес: Классификация гостиниц и других средств размещения:, 2008.

6. Уокер Д. Введение в гостеприимство: Учеб. / Уокер Д., 2007.

7. Гуляев В.Г. Организация туристской деятельности - М.: Финансы и статистика, 2007. - 254 с.

8. Данько Т.П. Управление маркетингом. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 349с.

9. Джанджугазова Е. Маркетинг в индустрии гостеприимства. - М., 2007. - 224 с.

10. Дихтль Е., Хершген Х. Практический маркетинг. - М.: Высшая школа, 2008. - 420 с.

Размещено на Allbest.ru