Оплата труда, материальное и моральное стимулирование и мотивация труда на предприятии

Размещено на http://www.allbest.ru/

Курсовая работа по теме:

Оплата труда, материальное и моральное стимулирование и мотивация труда на предприятии

Содержание

Введение

1. Теоретические аспекты системы оплаты, стимулирования и мотивации труда на предприятии

1.1 Оплата труда: сущность, формы и системы

1.2 Организация оплаты труда в современных условиях

1.3 Стимулирование труда на предприятии

1.4 Мотивация труда на предприятии

2. Анализ оплаты, стимулирования и мотивации труда на примере ГУП «Архиповское»

2.1 Общая характеристика ГУП «Архиповское»

2.2 Анализ системы оплаты, стимулирования и мотивации труда на ГУП «Архиповское»

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Темой курсовой работы является «Оплата труда, материальное и моральное стимулирование и мотивация труда на предприятии». Изучение этой темы очень актуально, т. к. практически любой человек вступает в трудовые отношения, и знание того, за что и как будет оплачиваться его труд, во многом может определить его место работы и вид деятельности.

В наиболее общем виде оплата труда работников представляет собой компенсацию работодателем труда наемного работника на предприятии работодателя, соответствующую количеству и качеству выполненной работы. Размеры этой компенсации имеют вполне определенные количественные границы, поскольку, с одной стороны, они должны обеспечить работнику определенный уровень удовлетворения его личных и социальных потребностей, а работодателю - получение на данном рабочем месте от работника результата, необходимого для достижения конечной цели предприятия.

Готовность и желание человека выполнять свою работу являются одними из ключевых факторов успеха функционирования организации. Человек не машина, его нельзя «включить», когда того требует его работа, и «выключить», когда необходимость в его труде отпадает. Даже если человек должен выполнять рутинную работу, очень простую по содержанию и легко поддающуюся контролю и учету, работу, не требующую творческого подхода и высокой квалификации, - даже в этом случае механическое принуждение к труду не может дать высокого положительного результата. Задача менеджеров состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности персонала.

Целью данной курсовой работы является раскрытие таких понятий, как оплата труда, стимулирование и мотивация труда на предприятии, а также проанализировать эффективность их использования на конкретном предприятии.

Для достижения этой цели, нужно решить следующие задачи:

- рассмотреть сущность оплаты труда, мотивации и стимулирования персонала при организации трудового процесса;

- рассмотреть основные виды и формы оплаты труда;

- проанализировать используемые на конкретном предприятии системы оплаты труда, стимулирования и мотивации работников.

Объектом исследования выбрано ГУП «Рубцовское дорожно-строительное управление №6».

Предметом исследования является действующая система оплаты труда работников ГУП «Архиповское» и методы их стимулирования и мотивации.

Источниками информации послужили нормативно-справочная литература, учебные пособия по экономическому анализу, экономике предприятия, менеджменту организации и данные бухгалтерского учета и статистической отчетности предприятия.

Глава I. Теоретические аспекты системы оплаты, стимулирования и мотивации труда на предприятии

Оплата труда - обязанность работодателя по выплате наемному работнику заработанных им средств за выполненную им работу с учетом ее количества и качества.

1.1 Оплата труда: сущность, формы и системы

Политика в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы.

Кроме того, необходимо иметь в виду, что если цены не в полной мере учитывают качество продукции, то реальная заработная плата находится в прямой зависимости от качества продукции. Поэтому система оплаты труда на каждом предприятии должна учитывать происходящие инфляционные процессы.

При разработке политики в области заработной платы и ее организации на предприятии необходимо учитывать следующие принципы при оплате труда:

- справедливость, т.е. равная оплата за равный труд;

- учет сложности выполняемой работы и уровня квалификации труда;

- учет вредных условий труда и тяжелого физического труда;

- стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду;

- материальное наказание за допущенный брак и безответственное отношение к своим обязанностям, приведшим к каким-либо негативным последствиям;

- опережение темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста средней заработной платы;

- индексация заработной платы в соответствии с уровнем инфляции;

- применение прогрессивных форм и систем оплаты труда, которые в наибольшей степени отвечают потребностям предприятия [3, c.206-207].

С переходом предприятий на рыночные отношения и предоставлением им большей самостоятельности в области оплаты труда перед ними встала проблема в решении следующих вопросов:

- создание современных методик распределения фонда оплаты труда по подразделениям, бригадам и исполнителям;

- разработка заводских тарифных систем, основанных на «плавающем» тарифе;

- внедрение бестарифных систем оплаты труда;

- стимулирование текущих результатов деятельности;

- поощрение предпринимательской и изобретательской деятельности;

- отражение вопросов оплаты труда в контрактах и коллективных договорах;

- определение целесообразности стимулирования рискованных мероприятий [6, c.60].

Конкретные размеры ставок и окладов, а также соотношения в их размерах между категориями персонала и работниками различных профессионально-квалификационных групп определяются на предприятиях условиями коллективных договоров или приказами по предприятию. При этом целевой функцией любого предприятия (его собственников и наемных работников) является максимизация дохода, т.е. средств на оплату труда и чистой прибыли. Однако в росте каждого из указанных двух видов дохода собственники и наемные работники заинтересованы по-разному. Для собственников главное -- увеличение чистой прибыли и выплачиваемых из нее дивидендов, для наемных работников -- увеличение расходов на оплату труда.

Разрешение противоречий в интересах собственников и руководителей, с одной стороны, и наемных работников -- с другой, происходит путем заключения коллективных договоров. В них определяются размеры и условия стимулирующих выплат и надбавок за отклонения от нормальных условий труда, за работу в ночное и сверхурочное время и др.

Для смягчения противоречий и «идентификации» интересов собственников и наемных работников необходимо разрабатывать системы поощрения наемных работников из прибыли [11, c.53].

Коллектив предприятия самостоятельно формирует фонд оплаты труда, который является составной частью средств, направляемых на потребление. В состав данного фонда включаются: все начисленные предприятием суммы заработной платы независимо от источников финансирования; стимулирующие и компенсирующие выплаты, в том числе компенсации по оплате труда в связи с повышением цен и индексацией доходов в пределах норм, установленных законодательством; денежные суммы, начисленные работникам за непроработанное время, в течение которого за ними сохраняется заработная плата в соответствии с порядком, предусмотренным законодательством.

Организация оплаты труда состоит из трех составляющих: нормирования труда, тарифного нормирования заработной платы, разработки и применения форм и систем заработной платы.

Нормы труда - нормы выработки, времени, нормативы численности и другие нормы - устанавливаются в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда [1].

Тарифное нормирование заработной платы - важнейшее средство, обеспечивающее оплату труда в зависимости от качественных особенностей и условий труда. Включает в себя - разработку и введение тарифной системы оплаты труда.

Разработка различных форм и систем оплаты труда - разработка определенного порядка начисления заработной платы по каждой группе и категории работающих с учетом количества и качества труда, вложенного в конечный результат. Данная работа осуществляется администрацией предприятия.

Организация оплаты труда рабочих базируется на тарифной системе оплаты труда.

Тарифная система оплаты труда - это совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных групп и категорий рабочих.

Тарифная система позволяет обеспечить необходимое единство меры труда и его оплаты, реализацию принципа равной оплаты за равный труд в масштабе общества [6, c.158].

Основные элементы тарифной системы: тарифно-квалификационные справочники, тарифные ставки и сетки, должностные оклады.

В ЕКТС (Единый тарифно-квалификационный справочник) 72 выпуска по различным производствам и видам работ. В первом выпуске ЕКТС - тарифно-квалификационные характеристики профессий рабочих, общие для всех отраслей народного хозяйства. Во втором - характеристика профессий в машиностроении и металлообработке. А всего в ЕКТС представлена тарификация 5195 профессий рабочих. Он предназначен для тарификации работ и присвоения разрядов рабочих.

Тарифные ставки - представляют собой выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих в единицу времени. Различают часовые, дневные и месячные тарифные ставки, которые устанавливаются по каждому квалификационному разряду.

В зависимости от сложности труда - для рабочих, обслуживающих современное оборудование и механизмы, предусмотрены более высокие тарифные ставки. В машиностроении - самые высокие у инструментальщиков, ремонтников, наладчиков станков с ЧПУ, автоматических линий и т.п.

В зависимости от квалификации - дифференциация заработная плата необходима для создания материальной заинтересованности в повышении квалификации.

В зависимости от условий труда - дифференциация заработной платы необходима для компенсации повышенных расходов жизненной энергии работников на работах с тяжелыми и вредными условиями и материальной заинтересованности в выполнении этих работ. Компенсация осуществляется путем установления доплат за условия труда или включения их в тарифную ставку.

Тарифная сетка - представляет собой совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, с помощью которых устанавливается непосредственная зависимость оплаты труда рабочих от их квалификации.

Разряд рабочего - в известной мере характеризует квалификацию рабочего и зависит от сложности, точности и ответственности выполняемой работы. Низший уровень - первый разряд.

Тарифные коэффициенты - показывают, во сколько раз тарифные ставки 2-го разряда и далее выше ставки первого разряда.

К тарифным ставкам предусмотрены следующие доплаты и надбавки:

- доплаты за условия труда - 4,8,12% на работах с тяжелыми и вредными и 16,20,24% на работах с особо тяжелыми и особо вредными условиями труда - увязываются с конкретным рабочим местом и фактическим временем работы на нем;

- доплаты за интенсивность труда - с учетом напряженного ритма труда (конвейерные, поточные и автоматические линии и т.п.);

- надбавки за профессиональное мастерство - в целях стимулирования профессионального мастерства рабочих, усиления материальной заинтересованности и ответственности за качество выпускаемой продукции и выполнение производственных заданий [2, c.344].

Формы и системы оплаты труда

В практике организации оплаты труда используется две основные формы заработной платы - повременная и сдельная.

Повременная - такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное им рабочее время.

Сдельная - форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику или группе начисляется в заранее установленном размере за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции (в производственных операциях, штуках, кг, м³ и т.д.). Ее целесообразно применять на участках, где возможно нормирование и учет индивидуального или коллективного труда, конечного результата и качества выпускаемой продукции.

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на отдельные системы:

- прямая сдельная - заработок начисляется работнику по заранее установленной сдельной расценке (Р_сд) за каждую единицу качественно произведенной продукции:

Р_сд = Т_д /Н_в или (1)

Р_сд = Т_ч * Н_вр , (2)

где Т_д и Т_ч - сответственно дневная и часовая тарифная ставка рабочего сдельщика, соответствующая разряду работ,

Н_в - сменная норма выработки,

Н_вр - норма времени на единицу выполняемых работ.

- сдельно-премиальная - рабочему сдельщику сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется премия за выполнение и перевыполнение задания.

- сдельно-прогрессивная - труд рабочего в пределах установленной нормы оплачивается по основным расценкам, а сверх установленной нормы (иногда в течение определенного срока) - по повышенным сдельным расценкам.

- косвенная сдельная - размер оплаты труда находится в прямой зависимости от результатов труда обслуживаемых основных рабочих.

- аккордная - размер оплаты труда устанавливается не за отдельную операцию, а за весь комплекс работ в целом.

Все эти системы в зависимости от формы организации труда подразделяются на индивидуальные и коллективные (бригадные) [12, c.119].

Повременная форма подразделяется на:

- простую повременную систему - заработная плата начисляется по присвоенной работнику тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время.

З_пов = Т_ч* В_ч, (3)

где Т_ч - часовая тарифная ставка, соответствующая разряду,

В_ч - фактическое время работы.

- повременно-премиальную систему - это простая повременная система оплаты, дополненная премированием за выполнение конкретных количественных и качественных показателей работы.

Коллективная (бригадная) оплата труда - основана на объединении рабочих в коллективы производственных бригад - это оплата труда на основе формирования коллективного заработка в зависимости от общих результатов работы бригады с дальнейшим распределением в соответствии с личным трудовым вкладом работников. Оплата труда в бригадах может быть сдельной и повременной. При бригадной сдельной системе оплаты труда заработная плата начисляется, как правило, на основе коллективных, комплексных сдельных расценок.

Распределение коллективного заработка между членами бригады производится в соответствии с тарифными разрядами работников и фактически отработанным временем. Тарифная и надтарифная части заработной платы могут распределяться с помощью коэффициента трудового участия (КТУ).

КТУ - обобщенная количественная оценка личного вклада каждого члена бригады в конечный результат ее труда. Базовый КТУ равен 1, а фактический может быть больше или меньше 1.

Порядок определения и применения КТУ определяет бригада и утверждается руководителем предприятия.

Показатели, повышающие КТУ:

- высокая квалификация, сложность производственного задания, замещение смежных профессий, эффективное использование оборудования, высокое качество работ и пр. - до 0,75;

- руководство звеном и пр. - до 0,25.

Показатели, понижающие КТУ:

- невыполнение производственных заданий, отставание от ритма бригады, неэффективное использование оборудование и т.п. - до 0,5;

- недостаточное профессиональное мастерство, брак, нарушение правил ТБ и пр. нарушения, снижающие общие результаты - до 0,25 [2, c.347].

Организация оплаты труда руководителей, специалистов и служащих

Успех предприятия во многом зависит от материальной заинтересованности его работников, т.е. эффективности мотивации труда, построения заработной платы.

Труд руководителей, специалистов и служащих оплачивается повременно, исходя из размеров, установленных для них месячных должностных окладов и фактически отработанного времени. Наряду с этим широко применяется повременно-премиальная система оплаты труда. Однако руководители предприятий могут вводить для специалистов и служащих сдельную, аккордную и другие системы оплаты труда.

В последнее время широко распространяется контрактная система - при найме работник и администрация заключают контракт на определенное время, в котором указываются обоюдные обязательства работодателя и наемного работника.

Ранее нормативным документом являлся «Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих», который содержит 132 квалификационные характеристики должностей. Он имеет широкое применение и в настоящее время. В них указаны должностные обязанности, требования к знаниям, уровню и профилю подготовки работников. В справочнике предусмотрено внутридолжностное категорирование по оплате труда, дифференцирующее оклады в зависимости от квалификации и производственного опыта, образования и стажа работы[5,c.66].

Организация премирования работников

При организации премирования работников необходимо руководствоваться следующими основными принципами:

Премирование необходимо устанавливать за те показатели и для тех категорий работников, от которых зависят результаты хозяйственной деятельности предприятия.

При премировании следует исходить из назначения и роли каждого подразделения на предприятия, их функций, задач и значимости для предприятия в целом.

Премирование рекомендуется увязывать с внутрипроизводственным хозрасчетом.

Нормативы премирования рекомендуется дифференцировать в зависимости от напряженности задания.

Основанием для выплаты премии являются данные статистической и бухгалтерской отчетности [5, c.69].

Особые условия оплаты труда

Районные коэффициенты к заработной плате - норматив увеличения размера заработной платы в зависимости от географического расположения организации, предприятия (Восточная Сибирь, Дальний Восток и т.д.) с тяжелыми природно-климатическими условиями.

Оплата работы в сверхурочное время:

- при повременной оплате труда - за первые 2 часа в полуторном размере, за последующие - в двойном размере;

- при сдельной - за первые 2 часа доплата 50% тарифной ставки повременщика, за последующие 100% этой ставки.

Оплата в праздничные дни:

- сдельщикам по 2-ным сдельным расценкам;

- повременщикам - 2-я часовая или дневная ставка;

- по желанию рабочего, служащего может быть предоставлен другой день отдыха.

Стимулирование за работу в многосменном режиме: доплата за работу в вечернее время (20 - 22) 20% тарифной ставки (должностного оклада), за работу в ночное время (22 - 6) - 40%.

Оплата брака:

- по вине работника - оплате не подлежит;

- не по вине работника - полный брак оплачивается в размере 2/3 тарифной ставки повременщика, частичный - в пониженном размере в зависимости от годности продукции.

Оплата времени простоя:

- по вине работника - оплате не подлежит;

- не по вине работника - 50% тарифной ставки повременщика, но не ниже минимального размера ЗП, установленного государством [15, c.212].

1.2 Организация оплаты труда в современных условиях

Различают основную и дополнительную оплату труда. К основной относится оплата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, за сверхурочные, за бригадирство, оплата простоев не по вине рабочих и т.п.

К дополнительной заработной плате относятся выплаты за непроработанное время, предусмотренные законодательством по труду: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении и др.

Для правильного начисления оплаты труда рабочим большое значение имеет учет отступлений от нормальных условий работы, которые требуют дополнительных затрат труда и оплачиваются дополнительно к действующим расценкам на сдельную работу.

Размеры доплат и условия их выплаты предприятия устанавливают самостоятельно и фиксируют их в коллективном договоре. При этом размеры доплат не могут быть ниже установленных законодательством [13, c.53].

Расходы организации, связанные с оплатой труда, и другие выплаты работникам подразделяются на три части: фонд заработной платы; выплаты социального характера; расходы, не относящиеся к фонду заработной платы и выплатам социального характера.

Фонд заработной платы включает:

- оплату за отработанное время, в том числе оплату труда лиц, принятых на работу по совместительству, а также оплату труда работников несписочного состава;

- оплату за неотработанное время (оплату ежегодных и дополнительных отпусков, льготных часов подростков, простоев не по вине рабочих и др.);

- единовременные поощрительные и другие выплаты (разовые премии, вознаграждения по итогам работы за год и годовое вознаграждение за выслугу лет (стаж работы), материальная помощь, дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного отпуска, денежная компенсация за неиспользованный отпуск, стоимость бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения акций или льгот по приобретению акций и другие единовременные поощрения, включая стоимость подарков;

- оплату питания, жилья, топлива, стоимость бесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей экономики жилья и коммунальных услуг или суммы денежной компенсации за непредставление их бесплатно, средства на возмещение расходов по оплате жилья [4, c.123].

Выплаты социального характера -- компенсации и социальные льготы, предоставленные работникам, без социальных пособий из государственных и негосударственных бюджетных фондов--надбавка к пенсиям работающим в организации, единовременные пособия при выходе на пенсию, оплата путевок работникам и членам их семей на лечение, отдых, экскурсии, путешествия за счет средств организации и др.

Расходы, не учитываемые в фонде заработной платы и выплатах социального характера:

- доходы по акциям и другие доходы от участия работников в собственности организации (дивиденды, проценты, выплаты по долевым паям и т.д.);

- взносы в единый социальный налог и на обязательное социальное страхование РФ от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

- выплата внебюджетных (государственных и негосударственных) фондов, а также по договорам личного, имущественного и иного страхования;

- стоимость выданных бесплатно форменной одежды, обмундирования, остающихся в личном постоянном пользовании, или сумма льгот в связи с их продажей по пониженным ценам;

- командировочные расходы в пределах и сверх норм, установленных законодательством, и др.

При составлении статистической отчетности по труду показываются начисленные за отчетный период денежные суммы независимо от источников их выплаты и статей смет в соответствии с платежными документами, по которым с работниками были произведены расчеты по заработной плате, премиям и т.д. независимо от срока их фактической выплаты [4, c.126].

Суммы, начисленные за ежегодные и дополнительные отпуска, включаются в фонд заработной платы следующего месяца только в сумме, приходящейся на дни отпуска в отчетном месяце. Суммы, причитающиеся за дни отпуска в следующем месяце, включаются в фонд заработной платы следующего месяца.

Данные о фонде заработной платы за соответствующий период прошлого года при составлении отчетов по труду показываются в методологии и структуре отчетного периода текущего года [4, с.127].

1.3 Стимулирование труда на предприятии

Стимулирование труда - это способ вознаграждения работника за участие в производстве, основанное на сопоставлении эффективности труда и требований технологии [7, с.112].

Стимулирование труда предполагает создание условий, при которых активная трудовая деятельность, дающая определенные, заранее, зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирование у него мотивов труда.

Рассмотрим существующую классификацию видов стимулирования.

Материально-денежное стимулирование

Тарифная система служит основным средством учета качества труда и отражения его в заработной плате. Она представляет собой совокупность нормативов, при помощи которых производится дифференциация и регулирование заработной платы различных групп работников в зависимости от сложности, условий труда в целях обеспечения необходимого единства меры труда и его оплаты.

Материально-денежное стимулирование - это поощрение работников денежными выплатами по результатам трудовой деятельности.

Применение материально-денежных стимулов позволяет регулировать поведение объектов управления на основе использования различных денежных выплат и санкций.

Основной частью дохода наемного работника является заработная плата, которая по своей структуре неоднородна. Она состоит из двух частей: постоянной и переменной.

Известно, что индивидуальное распределение в условиях, когда фактические различия в результате труда, по оценкам специалистов, составляют в среднем у рабочих 23 %, а у инженерно технических работников достигают 200-300 %, являются мощным фактором повышения трудовой активности.

Доплатам свойственны черты поощрительных форм материального стимулирования, доплата является формой вознаграждения за дополнительные результаты труда, за эффект полученный на конкретном участке. Доплаты же получают лишь те, кто участвует в достижении дополнительных результатов труда, дополнительного экономического эффекта. Доплаты в отличие от тарифа не являются обязательным и постоянным элементом заработной платы. Увеличение размера доплат зависит главным образом от роста индивидуальной эффективности труда конкретного работника и его вклада в коллективные результаты. При снижении показателей работы доплаты могут быть не только уменьшены в размере, но и полностью отменены. Доплаты рассматриваются как самостоятельный элемент заработной платы и занимают промежуточное положение между тарифной ставкой и премиальными выплатами. Доплаты призваны стимулировать труд в сверхурочное время, в праздничные дни, в ночное время, и за условия труда [7, с.122].

Надбавка к заработной плате - денежные выплаты сверх зарплаты, которые стимулируют работника к повышению квалификации, профессионального мастерства и длительному выполнению совмещения трудовых обязанностей.

Компенсации - денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей.

Важнейшим направлением материально денежного стимулирования является премирование. Премия стимулирует особые повышенные результаты труда и ее источником является фонд материального поощрения. Она представляет одну из важнейших составных частей заработной платы.

Цель премирования - улучшение прежде всего конечных результатов деятельности, выраженных в определенных показателях.

Премия в своей части имеет неустойчивый характер. Ее величина может быть большей или меньшей, она может вообще не начисляться. Эта черта очень важная, и если она ее теряет, то премия утрачивает свой смысл. По существу она превращается в простую доплату к заработной плате, и роль ее в этом случае сводится к устранению недостатков в тарифной системе. Применение премии призвано обеспечить оперативную реакцию на изменение условий и конкретных задач производства [7, c.124].

Руководитель должен учитывать некоторые психологические тенденции, которые проявляются при стимулировании. Во-первых, вероятность эффективного поведения работника тем выше, чем выше ценность и регулярность вознаграждения, получаемого в результате такого поведения; во-вторых, при запоздалом вознаграждении ниже, чем при его немедленном; в третьих, эффективное трудовое поведение которое заслуженно не вознаграждается, постепенно ослабевает, теряет черты эффективности.

Центральное место в поощрительной системе занимает размер премии. Он определяет связь результатов труда с увеличением размера поощрения. Эффективность применяемой системы премирования работник видит в величине денежной суммы, полученной в виде премии. Устанавливаться размер премии может в процентах к окладу, к экономическому эффекту или же в твердой ставке. То есть в относительном и абсолютном выражении.

Источником выплаты премии служит фонд материального поощрения, который образовывается за счет прибыли предприятия в размере 4% от фонда заработной платы [7, c.125].

Социальное стимулирование

Вторым немаловажным видом стимулирования является социальное, представляется как материальное неденежное. Главной направленностью выступают отношения между людьми, выраженные в признательности руководством заслуг работника.

Это поощрение материально-неденежными стимулами и социальными отношениями в коллективе. Материально неденежные блага могут быть использованы в качестве стимулов потому, что получение любого из них можно связать с результатами трудовой деятельности и социальной активности работников. Они, как и любые другие, имеют морально-престижную, помимо содержательной, ценность и обладают свойством выделять поощряемого из среды.

При этом общая тенденция такова, что чем реже предмет, выполняющий функцию стимула, распространен в среде, тем выше при прочих равных условиях его престижная составляющая.

Особенности материально денежных стимулов стребуют специфическую форму организации данного вида стимулирования. Прежде всего необходимо знание со стороны субъекта управления актуальных потребностей работников. Другим непременным требованием развития стимулирования труда является проявление инициативы и предприимчивости руководителей, каждого работника в выявлении потребностей последнего и построение на их основе индивидуальной логики его стимулирования. Эффективное использование огромного побудительного потенциала материальных неденежных благ буквально немыслимо без индивидуального подхода.

Использование ряда материальных неденежных благ в качестве стимулов трудовой деятельности требует серьезного нравственного обоснования и в дальнейшем - большой работы по перестройке сознания. В интересах менеджмента создать такую обстановку, при которой человеку во всех смыслах выгодно работать хорошо и невыгодно работать плохо. Такой порядок удовлетворения потребностей вполне соответствующий принципу распределения по труду, представляется более справедливым, чем порядок простой очередности.

Необходимо сразу установить временной интервал после которого работник может поощряться. Он должен быть не менее двух месяцев работы. Исключения могут составлять особо активные и предприимчивые вновь прибывшие работники, которые могут предложить иные возможности, дающие не только повышение качества труда, но и эффективность всего производства. Они в первые же дни раскрывают и претворяют в действие свой потенциал, а их квалификация позволяет грамотно изложить свои наработки [8, c.211].

Моральное стимулирование

Моральное стимулирование является самой развитой и широко применяющейся подсистемой духовного стимулирования труда и основывается на специфических духовных ценностях человека.

Моральные стимулы - это такие стимулы, действие которых основывается на потребности человека в общественном признании.

Сущностью морального стимулирования является передача информации о заслугах человека, результатах его деятельности в социальной среде. Оно имеет информационную природу, являясь информационным процессом, в котором источником информации о заслугах работников выступает субъект управления; приемником - объект стимулирования, работник и коллектив; каналом связи - средства передачи информации. Поэтому, чем точнее передается такая информация, тем лучше система выполняет свою функцию.

В управленческом аспекте моральные стимулы выполняют в отношении объектов управления роль сигналов со стороны субъектов о том, в какой степени их деятельность соответствует интересам предприятия. Моральные стимулы представляют собой такие средства привлечения людей к труду, которые основаны на отношении к труду как высшей ценности, на признание трудовых заслуг как главных. Они не сводятся только к поощрениям и наградам, применение их предусматривает создание такой атмосферы, такого общественного мнения, морально-психологического климата, при которых в трудовом коллективе хорошо знают, кто и как работает, и каждому воздается по заслугам. Такой подход требует обеспечения уверенности в том, что добросовестный труд и примерное поведение всегда получат признание и положительную оценку, принесут уважение и благодарность. И наоборот, плохая работа, бездеятельность, безответственность должны неотвратимым образом сказываться не только на уменьшении материального вознаграждения, но и на служебном положении и моральном авторитете работника.

Особое значение имеет принцип гласности морального поощрения, то есть широкой информированности всего коллектива. Всесторонняя информация о результатах, достигнутых работниками и торжественная обстановка при вручении наград. Для этого необходимо каждого работника информировать не только устно, но и выдать брошюру с моральными стимулами за качественную работу. И на видном месте, на предприятии, вывесить плакат - таблицу с занесением фамилии и баллов каждого работника, и доску почета с отличившимися.

При организации морального стимулирования важно обеспечить сочетание мер поощрения с усилением ответственности за результаты труда, что повлечет за собой рост ответственности в коллективе.

Моральные стимулы различаются набором элементов, которые формируют пространственную и временную определенность оценочной информации о человеке и которые называются элементами стимулирующего механизма. Эти элементы наполняют форму и содержание вручения поощрения, создают кураж и праздничное настроение.

К внутренним элементам относятся: содержание, текст о заслугах и вид носителя - трудовая книжка, свидетельство, удостоверение, бланк; фотография; значок. К внешним: название стимула, официальный статус, процедура вручения, частота применения, эстетические достоинства. Они влияют на авторитет, значимость, фактический статус [9, c.323].

Рис. 1. Классификация видов стимулирования.

1.4 Мотивация труда на предприятии

Под мотивацией ряд авторов понимает внешнее или внутреннее побуждение субъекта к деятельности во имя достижения каких-либо целей, наличие интереса к такой деятельности и способы его инициирования, побуждения. Другие считают, что мотивация - это направление к деятельности, состояние личности, которое определяет, насколько активно и с какой направленностью действует человек. Существует также мнение, что мотивация представляет собой процесс сопряжения целей предприятия и целей работника для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих, систему различных способов воздействия на персонал для достижения намеченных целей и работника, и предприятия.

Анализ приведенных определений показывает, что мотивация заключается в создании таких условий деятельности, при которых происходит отождествление интересов предприятия и работников, и то, что выгодно и необходимо одному, становится столь же необходимо и выгодно другому [11, с.146].

Мотивация значительно влияет на выполнение персоналом своих производственных обязанностей, так как ее основу составляет интенсификация управленческой деятельности по повышению качества продукции. Мотивация призвана активизировать деятельность человека в следующих направлениях: усиление; активизация; старание; настойчивость; добросовестность; целенаправленность деятельности.

Любую работу человек может выполнять быстро, медленно, высококачественно, некачественно, затрачивая больше или меньше труда, умственной и физической энергии. Все определяется структурой и характером мотивационных процессов. В качестве мотиваторов могут выступать различные формы вознаграждения, поощрения, выделение льгот, продвижение по службе, перевод на более интересную и высокооплачиваемую работу и др.

Правильный отбор и использование факторов мотивации повышает эффективность мотивационных процессов и выступает в качестве экономических рычагов усиления процесса мотивирования и повышения эффективности менеджмента качества.

Мотивация по-разному оказывает влияние на человека, в зависимости от внутреннего содержания его наклонностей, интересов, стимулов и состояния обратной связи со стороны деятельности человека.

Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив предприятия в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Указанные формы воздействия активизируют работу субъектов управления, повышают эффективность всей системы управления предприятием, организацией.

Сущность мотивации заключается в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими решениями. При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить возглавляемая им организация, кто, как и когда, по его мнению, должен это сделать.

Методы мотивации должны основываться на принципах системного подхода и анализа, что означает охват всего кадрового состава предприятия, увязку конкретных решений в пределах подсистемы с учетом влияния их на всю систему в целом, анализ и принятие решений в отношении персонала с учетом внешней и внутренней среды во всей полноте взаимосвязей [14, c.217].

Административные - ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость трудовой дисциплины, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, культура трудовой деятельности. В систему этих методов входят: организационно-стабилизирующие (федеральные законы, указы, уставы, правила, госстандарты и т.д.) для обязательного выполнения; методы организационного воздействия (регламентирования, инструкции, организационные схемы, нормирование труда), действующие внутри организации; распорядительные (приказы, распоряжения); дисциплинарные (установление и реализация форм ответственности).

Экономические - с помощью данной группы методов осуществляется материальное стимулирование коллективов и отдельных работников. Они основаны на использовании экономического механизма управления, с помощью которых обеспечивается прогрессивное развитие организации.

Социально-психологические - связаны с социальными отношениями, с моральным и психологическим воздействием. С их помощью активизируются гражданские и патриотические чувства, регулируются ценностные ориентации людей через мотивацию, создание социально-психологического климата, моральное стимулирование, социальное планирование. В состав данных методов входят: формирование коллективов, личный пример руководителя своим подчиненным, ориентирующие условия (цели, организации и ее миссия), участие в управлении работников, удовлетворение культурных и духовных потребностей и т.д.

Духовно-нравственные - в масштабах организации редко применимы. Однако для удовлетворения у части сотрудников потребностей высшего порядка в причастности и успехе руководство может определить высшие цели фирмы (идеалы) и проводить политику их достижения духовно-нравственными методами (пропаганда и др.) [14, с.219].

Существуют различные способы мотивации, из которых назовем следующие:

1. Нормативная мотивация - побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, информирования, психологического заражения и т.п.;

2. Принудительная мотивация, основывающаяся на использовании власти и угрозе ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований;

3. Стимулирование - воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ - стимулов, побуждающих работника к определенному поведению.

Первые два способа мотивации являются прямыми, ибо предполагают непосредственное воздействие на человека, третий способ - стимулирование - косвенный, поскольку в его основе лежит воздействие внешних факторов - стимулов [8, с.239].

Мотивацию, анализируемую как процесс, можно представить в виде шести следующих одна за другой стадий. Для уяснения того, как разворачивается процесс мотивации, какова его логика и составные части, может быть приемлема и полезна ниже приводимая модель:

1. Возникновение потребностей. Человек ощущает, что ему чего-то не хватает. Он решает предпринять какие-то действия. Потребности бывают самые различные, в частности: физиологические, психологические, социальные.

2. Поиск путей устранения потребности, которую можно удовлетворить, подавить или просто не замечать. Возникает необходимость что-то сделать, что-то предпринять.

3. Определение целей (направления) действия. Определяется, что именно и какими средствами нужно сделать, чтобы обеспечить потребность. Здесь выявляется, что нужно получить, чтобы устранить потребность, чтобы получить то, что желательно.

4. Реализация действия. Человек затрачивает усилия, чтобы осуществить действия, которые открывают ему возможность приобретения того необходимого, что нужно для устранения потребности. Поскольку процесс работы оказывает влияние на мотивацию, то на этом этапе может происходить корректировка целей.

5. Получение вознаграждения за реализацию действия. Проделав необходимую работу, человек получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект. Здесь выявляется, насколько выполнение действий обеспечило желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо изменение мотивации к действию.

6. Ликвидация потребности. В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а так же от того, вызывает устранение потребности ослабление или усиление мотивации к деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности (см. рисунок 2).

Очень не просто выявить, какие мотивы являются ведущими в мотивационном процессе конкретного человека в конкретных условиях. Знание логики процесса мотивации не обеспечивает решающих преимуществ в управлении данным процессом. Здесь немаловажным фактором является не очевидность мотивов. Можно догадываться, какие мотивы преобладают, но в конкретном виде их вычленить достаточно трудно [8, c.241].

Рисунок 2 - Схема мотивационного процесса

Существующая модель мотивации труда во многом впитала в себя элементы советской модели стимулирования труда. Однако резкое изменение экономической ситуации в нашей стране, возникновение рыночных отношений повлияло на изменение в системе человеческих ценностей. Многие работники убеждены, что для безбедной жизни важны должность (статус), власть, связи с нужными людьми, работа в секторе рыночной экономики.

труд оплата работа учёт

Глава II. Анализ оплаты, стимулирования и мотивации труда на примере ГУП «Архиповское»

2.1. Общая характеристика ГУП «Архиповское»

Государственное унитарное предприятие дорожного хозяйства Алтайского края «Рубцовское дорожно-строительное управление №6» создано в соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации, федеральным законом «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях», законом Алтайского края «О порядке управления объектами права собственности Алтайского края», постановлением администрации Алтайского края от 20.06.2003г. № 312 «О реорганизации государственного унитарного предприятия по проектированию, строительству, реконструкции, ремонту и содержанию автомобильных дорог «Алтайавтодор» и другими нормативными правовыми актами.

Предприятие является правопреемником государственного унитарного предприятия по проектированию, строительству, реконструкции, ремонту и содержанию автомобильных дорог «Алтайавтодор» в соответствии с передаточным актом и разделительным балансом.

Полное фирменное наименование: Государственное унитарное предприятие дорожного хозяйства Алтайского края «Рубцовское дорожно-строительное управление №6».

Сокращенное наименование: ГУП «Рубцовское ДСУ - 6».

Предприятие является коммерческой организацией.

Учредителем предприятия является комитет по управлению государственным имуществом Алтайского края. ГУП «Рубцовское ДСУ - 6» является юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, расчетный и иные счета в банках, круглую печать, содержащую его полное фирменное наименование и местонахождение, штампы, бланки со своим фирменным наименованием, другие средства индивидуализации.

Юридический и фактический адрес: г.Рубцовск, Угловский тракт, 20.

Управление предприятием осуществляет начальник Ненашев Евгений Анатольевич.

Предприятие создано с целью необходимости использования имущества, приватизация которого запрещена, и для осуществления деятельности в целях решения социальных задач по улучшению транспортно-эксплуатационного состояния автомобильных дорог общего пользования, обеспечению безопасного и бесперебойного движения, оптимальной организации проектирования, строительства, реконструкции, ремонта и содержания автомобильных дорог.

Для достижения целей предприятие осуществляет в установленном законодательством порядке следующие виды деятельности:

-проводит технический учёт и инвентаризацию закрепленных за ним автомобильных дорог, мостов и других дорожных сооружений, зданий, обстановки пути, снегозащитных ограждений и лесонасаждений в полосе отвода дорог;

-проводит обследование, испытание, диагностику автомобильных дорог всех категорий, а также мостов, путепроводов, других искусственных сооружений;

-принимает меры по повышению безопасности дорожного движения за счёт улучшения транспортно-эксплуатационного состояния автомобильных дорог и их обустройства;

-осуществляет учёт автомобильного движения по дорогам общего пользования, а также дорожно-транспортных происшествий, возникших в связи с неудовлетворительными дорожными условиями;

-изучает и анализирует режим и условия движения на указанных дорогах, возбуждает ходатайства о пересмотре в установленном порядке дорожной сети и административного значения входящих в эту сеть дорог;

-обеспечивает содержание земель полосы отвода автомобильных дорог и размещенных на этой полосе сооружений, знаков и указателей, проводит мероприятия по сохранению снегозащитных и декоративных лесонасаждений;

-в установленном порядке ходатайствует о временном ограничении перевозок по дорогам или отдельным их участкам при возникновении условий, создающих опасность для движения по ним;

-принимает меры к оповещению водителей транспортных средств о неблагоприятных условиях движения в соответствии с имеющейся гидрометеорологической информацией;

-разрабатывает месторождения строительных материалов, изготавливает материалы, конструкции и изделия, необходимые для выполнения дорожных работ;

-выполняет строительно-монтажные работы;

-обеспечивает содержание и осуществляет строительство и ремонт автомобильных дорог общего пользования и дорожных сооружений;

-выполняет инженерные изыскания;

-проводит геологическое и инженерно-геологическое изучение недр;

-ведёт добычу и переработку общераспространенных полезных ископаемых;

-осуществляет эксплуатацию горных производств и объектов;

-осуществляет реализацию горюче-смазочных материалов;

-осуществляет деятельность по перевозкам грузов;

-выполняет строительство и ремонт автодорожных мостов и путепроводов;

-осуществляет строительство жилья и производственных помещений;

-осуществляет работы по благоустройству городов, сёл и объектов сельскохозяйственного назначения;

-осуществляет деятельность по переработке леса и изготовлению столярных изделий;

-осуществляет торгово-закупочную деятельность;

-осуществляет мероприятия по устранению неудовлетворительных дорожных условий, повышению пропускной способности, благоустройству дорог общего пользования и сооружений на них, охране окружающей среды от их вредного воздействия;

-осуществляет контроль за размещением рекламы и объектов дорожного сервиса в полосе, прилегающей к автомобильным дорогам общего пользования;

-содействует и создаёт условия для обучения и повышения квалификации работников.

Имущество предприятия находится в собственности Алтайского края, является неделимым и не может быть распределено по вкладам. Размер уставного фонда составляет 500000 рублей.

Структура управления предприятием - это состав управленческих подразделений и их взаимосвязи. Организационная структура ГУП «Рубцовское ДСУ - 6» является линейно-функциональной. Она представлена в Приложении А.

Проследим финансовую динамику деятельности предприятия за 2007-2009 годы.

Таблица 1 Динамика финансовых результатов деятельности ГУП «Рубцовское ДСУ - 6» за 2007-2009гг.

Показатели	2007г.	2008г.	2009г.
Выручка от продажи товаров, продукции, работ, услуг, тыс. руб.	195394	288894	159532
Себестоимость проданных товаров, продукции, работ, услуг, тыс. руб.	181014	282948	153159
Валовая прибыль, тыс. руб.	14380	5946	6373
Прибыль до налогообложения, тыс. руб.	12659	4501	5778
Налог на прибыль, тыс. руб.	3471	1358	1308
Чистая прибыль, тыс. руб.	9188	3143	4470

Исходя из представленных в Таблице 1 данных, можно сделать вывод, что предприятие за анализируемый период работало прибыльно. В 2008г. наблюдается увеличение объемов выполненных работ и оказанных услуг, а, следовательно, и полученной выручки, по сравнению с 2007г. Что касается полученной чистой прибыли, то она уменьшилась практически в 3 раза. Это связано с увеличением стоимости используемых строительных материалов, запасных частей и ГСМ. Если сравнить 2008г. и 2009г., то мы видим, что объемы выполненных работ снизились. Это во многом связано с тем, что в стране разразился экономический кризис, и государственные органы и органы местного самоуправления уменьшили финансирование на ремонт и строительство дорог и мостов. Но, тем не менее, произошло увеличение чистой прибыли предприятия в 1,4 раза по сравнению с 2008г.

2.2 Анализ системы оплаты, стимулирования и мотивации труда на ГУП «Архиповское»

Рассмотрим существующую на данном предприятии систему оплаты труда. Оплата труда руководителей производственных подразделений, специалистов и служащих производится на основании утвержденного штатного расписания. Оплата труда руководителя производится на основании заключенного с КГУ «Алтайавтодор» трудового договора.

Труд механизаторов и рабочих, работающих на участках по содержанию, строительству, реконструкции и ремонту автодорог, мостовых сооружений и других объектов строительства оплачивается повременно за фактически отработанное время и сдельно в процентах от объема выполненных работ.