Історія підприємництва. Прийняття управлінських рішень

Размещено на http://www.allbest.ru/

Історія підприємництва. Прийняття управлінських рішень

План

1. Дайте визначення підприємництву. Надайте історичну довідку щодо виникнення та розвитку підприємництва

2. Якими якостями повинен володіти керівник кадрової служби підприємства?

3. Зробіть опис фактичних процедур розробки і прийняття управлінських рішень. Відповідь обґрунтуйте

Список використаної літератури

1. Дайте визначення підприємництву. Надайте історичну довідку щодо виникнення та розвитку підприємництва

Як відомо, у минулому виокремлювали землю, працю й капітал як ключові чинники виробництва; нині до них додають новий чинник - підприємницький потенціал (потенційну можливість максимально ефективного використання сукупності кадрових, матеріальних і нематеріальних ресурсів). Формування й використання цього потенціалу - це практично і є суттю поняття «підприємництво», яке заведено вважати особливою сферою виробничо-господарської або іншої діяльності з метою одержання певного зиску.

Підприємництвом, як правило, називають ініціативно-самостійну господарсько-комерційну діяльність окремих фізичних та юридичних осіб, що її цілком зорієнтовано на одержання прибутку (доходу). Така діяльність здійснюється від свого імені, на власний ризик і під особисту майнову відповідальність окремої фізичної особи - підприємця або юридичної особи - підприємства (організації).

Основними функціями підприємницької діяльності заведено вважати:

1) творчу - генерування й активне використання новаторських ідей і пілотних проектів, готовність до виправданого ризику та вміння ризикувати в бізнесі (підприємництві);

2) ресурсну - формування й продуктивне використання власного капіталу, а також інформаційних, матеріальних і трудових ресурсів;

3) організаційно-супровідну - практична організація маркетингу, виробництва, продажу, реклами та інших господарських справ. Підприємницька діяльність може здійснюватися без використання і з використанням найманої праці, без утворення або з утворенням юридичної особи.

Важливо усвідомлювати, що підприємництво (бізнес) завжди має здійснюватися за науково обґрунтованими принципами.

До цих принципів належать:

1) вільний вибір бізнесової діяльності;

2) залучення на добровільних засадах ресурсів (грошових коштів і майна) індивідуальних підприємців та юридичних осіб для започаткування й розгортання такої діяльності;

3) самостійне формування програми діяльності, вибір постачальників ресурсів і споживачів продукції, установлення цін на товари та послуги, наймання працівників;

4) вільне розпоряджання прибутком (доходом), що залишається після внесення обов'язкових платежів до відповідних бюджетів;

5) самостійне здійснення підприємцями - юридичними особами зовнішньоекономічної діяльності.

Підприємництво як форма переважно ініціативної діяльності може започатковуватися й функціонувати у вигляді будь-яких її видів (виробничої та торговельної діяльності, посередництва, надання послуг тощо). Поряд з цим завжди виокремлюються індивідуальна й колективна форми підприємницької діяльності, тобто такі можливі види останньої, як:

а) малий бізнес (мале підприємництво), що базується на особистій власності або оренді майна;

б) спільне підприємництво (партнерство), засноване на колективній власності;

в) корпоративне підприємництво, матеріальною підвалиною якого служить акціонерна власність.

Поняття за сучасним змістом вперше використав англійський економіст кінця 17 - початку 18 століття Ричард Кальтон Кальтон Р. Опыт о природе вообще. Вперше опублікована в 1755 р. с. 68.. Він висловив думку, що підприємець це людина, що діє в умовах ризику. Джерелом збагачення Р. Кальтон вважав землю та працю, які визначають дійсну вартість економічних благ.

Пізніше відомий французький економіст кінця 18 - початку 19 століття Б.Ж. Сей в книзі “Трактат политической экономии” Сей Ж.Б. Трактат политической экономии. ? М., 1896. ? С. 46. (1803 р.) сформулював визначення підприємницької діяльності, як поєднання та комбінування трьох факторів виробництва - Землі, Капіталу, Праці. Він вказує також, що “талант англійських підприємців” був одним з факторів успіху розвитку промисловості Англії. Основний тезис Сея полягає в виготовленні продукту. Прибуток підприємця, за думкою Сея полягає в визначенні активної ролі підприємців в виготовлені продукту. Прибуток підприємця, за думкою Сея, являє винагороду за його працю здібності до організування виробництва та реалізацію продукції та забезпеченню “духу порядку”. Підприємець, - казав він, - це лице, яке за свій рахунок та ризик і на сою користь має виробити яку-небудь продукцію.

На жаль, класики - засновники економічної науки - не дуже цікавились фігурою підприємця. Підприємницька діяльність не стала предметом їх наукового аналізу. Англійські вчені - економісти А. Сміт (1723-1790) та Д. Рікардо (1772-1823) сприймали економіку, як само регулюючий механізм. В такому механізмі не знаходилось місця для творчого підприємництва. Разом з тим в своїй праці “Исследование о природе и причинах богатства народов” (1776 р.) А. Сміт приділив увагу характеристиці підприємця. Підприємець за думкою А. Сміта, який є власником капіталу, заради реалізації визначеної комерційної ідеї та одержання прибутку йде на ризик, оскільки вкладення капіталів в ту чи іншу справу завжди носить в собі елемент ризику. Тому підприємницький прибуток являє собою компенсацію за ризик. Підприємець сам планує, організовує виробництво, реалізує вигоду, що пов'язані з розділенням праці. Результатами виробництва розпоряджається також сам підприємець. Книга А. Міта була опублікована в тому ж році, що і Декларація не залежності США - 1776 р. За думкою економісті важко визначити, який з цих двох документів має більш історичне значення. Декларація, вони вважають, пролунала як заклик до створення суспільства, що основувалось на “житті, вільність тяги до щастя”. Праця А. Сміта пояснювала як таке суспільство має працювати.

В умовах ринку, за А. Смітом, всі бажають “заробляти гроші” для себе, покращити своє положення. Як же ринкове суспільство не дозволяє заінтересованим лише в собі, жадібним до наживи людям грабувати своїх опонентів? Хіба може на такій антисоціальній основі вибудуватись нормальне суспільство?

А. Сміт відповідає на це питання: “так, може”. Він знайомить нас з центральним механізмом ринкової системи - механізму конкуренції. Кожному, каже він, що думає про покращення свого положення на ринку протистоїть багато людей, із аналогічними думками. В результаті цього кожен діючий на ринку суб'єкт вимушений приймати ціни запропоновані конкурентами. При такій конкуренції виробнику, який захоче запросити більше, чим виробники аналогічної продукції, важко буде знайти покупця. При цьому власник, якому хотілося б заплатити робітнику менше, чим його конкуренти, не зможе знайти таких робітників. Таким чином ринковий механізм дисциплінує усіх учасників ринку.

А. Сміт показує, що ринок видає ті товари, які бажають одержати в суспільстві, і в необхідній кількості. Таким чином, А. Сміт показав, ринкова система - могла сила, яка забезпечує своє приватне забезпечення суспільства усім необхідним, а також, що ця система само регулюється. Слід відзначити, однак, що оскільки ринок саморегулюється, А. Сміт був проти державного контролю конкуренції та прибутку. За його думкою, ринкова система, подана тільки собі, буде рости, та багатство нації у котрій є така система, буде постійно підвищуватися.

Д. Рікардо бачив у капіталізмі абсолютний, вічний, природний спосіб виробництва, а підприємницьку діяльність розглядав, як обов'язковий елемент ефективного господарювання. В основи економічної теорії К. Маркса лягло уявлення про підприємництво, як про капіталіста-експлуататора. І лише на межі 19-20 століть починається усвідомлення значення та ролі інституту підприємництва. Французький економіст Андре Маршал (1907-1968) перший додав до вищеназваних класичних факторів виробництва (Земля, Капітал, Праця) четвертий фактор - Організацію. З цього часу поняття підприємництво розширюється, як і виконування ним функцій.

Американський економіст Дж. Б. Кларк (1847-1938) ввів видозмінення в “триєдину формулу” Сея. За його думкою, в процесі виробництва постійно беруть участь чотири фактори:

- капітал;

- капітальні блага ? засоби виробництва та земля;

- діяльність підприємця;

- праця робітника.

При цьому кожному фактору має переходити певна специфічна частка виробничої виручки; капітал приносить капіталісту процент; капітальні блага - ренту; підприємницька діяльність капіталіста приносить прибуток, а праця робітника забезпечує йому заробітну платню. Іншими словами, як писав Дж.Б. Кларк, Вільна конкуренція намагається дати те, що створюється працею, капіталізмом - те, що створюється капіталізмом, а підприємцем - те, що створюється функцією координування Кларк Дж.Б. Распределение богатства. - М., 1934. - С. 40..

Так розумів в цей період функції підприємців американський економіст Дж.Б. Кларк.

Відомий американський економіст австралійського походження Йозеф А. Шумпетер (1883-1950) в книзі “Теория экономического развития” Шумпетер Й. Теория экономического развития. - М., 1982. ? С. 97., трактує поняття “підприємець”, як новатор. Функція підприємця, каже він, полягає в реалізації нововведень, які грають головну роль у розвитку капіталістичної економіки, в забезпеченні економічного росту. Підприємцями називаємо суб'єктами господарювання, функцією яких являється здійснення нових комбінацій і які виступають, як його активний елемент.

По новому глянув на цю проблему англійський економіст, лауреат Нобелівської премії по економіці за 1974 рік Ф.А. Хайек (1899-1984). На його думку, сутність підприємництва - пошук та вивчення нових економічних можливостей, характеристика поведінки, а не рід діяльності Хайек Ф. Конкуренция как процедура открытия. - 1989. ? №12.. Останній тезис являється дуже важливим.

Ряд функцій, таких, як прийняття рішення, внесення відповідальності, пов'язує підприємництво з управлінською діяльністю. Разом з тим ототожнювати підприємця з менеджером не потрібно. Функціональна сутність того та іншого різна.

З однієї сторони, підприємництво ширше управлінської діяльності. З другої - ефективне управління - менеджмент у всій його сьогоднішній діяльності - не посолу кожному підприємцю. Про це добре сказано в відомій книзі про основи менеджменту:

Такі характеристики, як особовий ризик, реакція на фінансові можливості та бажання наполегливо працювати, не рахуючись з відпочинком тобто те, що традиційно вважається рисами хорошого підприємця, зовсім не обов'язково свідчать про можливість того ж самого підприємця ефективно управляти організацією помру того, як вона росте Мескон М.Х., Альберт М., Хейдаури Ф. Основы Менеджмента..

Основна риса менеджера - здатність “внести організаційність в неструктуровану організацію” - далеко не завжди відповідає підприємцю. Ось чому на новому підприємстві, особливо великому, на зміну підприємцю-новатору стає гарний управляючий менеджер.

Підбиваючи підсумки, можна сказати, що у сьогоднішніх умовах поняття “менеджер” та “підприємець” нерідко співпадають, хоча один із них управляючий, а інший власник. На ділі багато власників використовують функції менеджерів, і не мало менеджерів стали власниками керованими ними засобів виробництва.

Впритул до поняття “підприємець” стоїть поняття “підприємництво”. Під підприємництвом розуміється діяльність що здійснюється приватними особами, підприємствами та (чи) організаціями по виробництву, наданню послуг чи купівлі або продажу товарів в обмін на інші товари чи гроші до взаємної вигоди заінтересованих осіб чи підприємств, організацій.

Цікаво простежити еволюції терміна “підприємець” та “підприємство” Хизрих Р., Питерс М. Предпринимательство, или как завести собственное дело и добиться успеха. / Пер. с англ. - М.: Прогресс, 1990. ? С. 89.:

? 1725 р. Ричард Кантільон: підприємець людина, що діє в умовах ризику

? 1798 р. Бодо: особа, що несе відповідальність за почату справу; той, хто планує, контролює організовує та є власником підприємства.

? 1876 р. Френсіс Уокер: потрібно розрізняти тих, хто надає капітал та отримує за це процент, та тих, хто одержує прибуток завдяки своїм підприємницьким здібностям.

? 1934 р. Йозеф Шулепетер: підприємець - новатор, розробник нових технологій.

? 1964 р. Пітер Друкер: підприємець - людина, що використовує будь-яку можливість з максимальною вигодою.

? 1975 р. Альберт Шапіро: підприємець - людина, що виявляє ініціативу, організовуючи соціально-економічні механізми. Працює в умовах ризику, він несе певну відповідальність за можливу невдачу.

? 1985 р. Роберт Хізріг: підприємство - процес створення чогось нового, що має вартість, підприємець - людина, що витрачає на це увесь необхідний час та сили, бере на себе весь фінансовий, психологічний та соціальний ризик одержуючи в нагороду гроші та задоволення досягнутим.

2. Якими якостями повинен володіти керівник кадрової служби підприємства?

Кадрова робота - це передусім робота по підбору, розстановці, вихованню та навчанню кадрів. Її веде відділ кадрів, керований начальником відділу кадрів, інспектори по кадрах робітників та інспектори по кадрах інженерно-технічних працівників. Відділ кадрів підпорядкований безпосередньо генеральному директору. Керуючись ринковими принципами підбору та розстановки кадрів він організовує роботу по забезпеченню підприємства кадрами робітників, інженерно-технічних працівників та службовців необхідних спеціальностей і кваліфікацій у відповідності з планом по праці і заробітній платі.

В основі організації кадрової роботи лежить плановість, науковість і комплексність. На підприємстві створюється система кадрової роботи, що покликана забезпечувати науково обґрунтований підбір, навчання і виховання кадрів. Ця система формується з врахуванням конкретних умов виробництва, вимог науково-технічного прогресу, задач підвищення ефективності виробництва і якості праці. Вона виходить з необхідності підвищення творчої ініціативи і усестороннього розвитку особистості кожного члена трудового колективу підприємства, найбільш повного використання людського фактору з метою прискорення економічного та соціального розвитку трудового колективу підприємства.

Однією із важливих задач кадрової роботи є формування стабільного трудового колективу, здатного в умовах повного господарського розрахунку, самофінансування, на началах самоуправління досягати великих кінцевих результатів. Ця робота направлена на забезпечення відповідності кадрів зростаючим вимогам сучасного виробництва, розвиток у працівників відповідальності за вирішення задач підприємства, виховання кадрів на кращих трудових традиціях, а також на підвищення зацікавленості робітників в найбільшій продуктивності праці. Кадрова робота на підприємстві направлена на досягнення такого стану, при якому б кожен працівник дорожив би своїм робочим місцем.

З врахуванням кваліфікації та інтересів виробництва на підприємстві відбуваються переміщення працівників. Для цього відділом кадрів організована підготовка та перепідготовка кадрів. Відділ кадрів турбується про те, щоб на підприємстві були створені необхідні умови для сумісництва навчання з роботою і дотримувались пільги, передбачені діючим законодавством. До задач кадрової роботи на підприємстві входить проведення атестації керуючих працівників, спеціалістів та службовців, результати якої використовуються з метою забезпечення відповідності кадрів до зростаючих вимог.

Керівник підприємства повинен знати задачі і функціональні обов'язки підлеглих йому кадрових органів, щоб ефективно направляти кадрову роботу об'єднання, підприємства, здійснювати систематичний контроль за діяльністю.

Підбір кадрів на заміщення посад керівників і фахівців звичайно здійснюється або шляхом підвищення в посаді працівників свого підприємства (іноді після відповідної навчання) з числа працівників, зарахованих у резерв на висування, або шляхом прийому кандидатів на ці посади ззовні, з інших підприємств, організацій.

Висування в резерв керівних кадрів стимулює підвищення творчої активності працівника і це необхідно враховувати при плануванні й організації роботи з резервом по його підготовці і навчанню. При підборі кандидатів для включення їх у резерв на висування, а також і при організації навчання резерву доцільно користатися розробленими кваліфікаційними моделями різних рівнів керівників, професіограмами, переліком вимог, що пред'являються до керівників на сучасному етапі розвитку економіки країни. При комплектуванні кадрового резерву необхідно приймати до уваги наявність у кандидатів опорних здібностей, на базі яких можна розвинути інші професійно важливі якості. До таких здібностей відносяться: здатність до навчання, уваги до людей, організаторські здібності і спеціальні знання. Кадровим органам необхідно мати на увазі, що підвищення творчої зацікавленості працівника у роботі нині стає одним із головних важелів у ефективності виробництва.

Найбільш прийнятним на практиці є шлях заміщення кадрів керівників і фахівців за рахунок висування працівників свого підприємства. Він дає можливість усебічної перевірки придатності кандидата до нової посади, підготовки його до виконання функціональних обов'язків на новій посаді. У цьому випадку кандидату легше ввійти в курс життя колективу і розв'язуваних їм задач. Звичайно відомі і позитивні якості і визначені недоліки кандидата, що розширює можливості їхнього обліку, особливо при підборі кандидатів на керівну посаду. Такої ж якості, властивим кандидатам ззовні, не завжди повною мірою відомі керівнику і колективу даного підприємства.

Необхідно також мати на увазі, що висування своїх працівників на більш високі посади сприяє стабільності кадрів, створює впевненість у членів колективу в можливості росту по службі на своєму підприємстві. У той же час підбір кандидатів на заміщення посад ззовні, з іншого підприємства чи організації сприяє припливу нових людей, і, якщо це передові підприємства - передового досвіду, свіжих думок. Але призначення кандидата ззовні буде правильно зрозуміло колективом тільки в тому випадку, якщо він буде вигідно відрізнятися по своїх ділових якостях від кандидатів - працівників даного підприємства. Тому підбір і призначення на посаді керівників кандидатів з інших підприємств і організацій, як правило, повинні відбуватися шляхом виборів на конкурсній основі.

Варто звернути увагу також на питання, зв'язані з вивченням придатності кандидата на посаду, що заміщається. Придатність кандидата на посаду визначається, насамперед, його відношенням до цієї посади, наявністю відповідних знань, умінь, навичок, а в інших випадках і наявністю в нього відповідних психофізіологічних якостей.

При підборі кандидата на посаду начальника відділу кадрів в разі такої потреби необхідно пред'являти йому кваліфікаційні вимоги не тільки з погляду освітнього цензу, стажу роботи на керівних посадах, але і наявності такої якості, як уміння працювати з людьми.

У ході здійснюваної радикальної реформи економічних відносин виникла необхідність привести у відповідність сучасними вимогами організацію підвищення кваліфікації і перепідготовки робітників і фахівців господарства, що має свої особливості. Вивчення тільки теорії не досягає своєї мети, тому що лише вказуючи загальні шляхи вирішення проблем, воно не дає рецептів рішення задач у кожній конкретній виробничій обстановці. Тому в навчальному процесі при підвищенні кваліфікації керівників і фахівців необхідно давати мінімум теоретичних знань на найсучаснішому рівні, досягнутому наукою, і максимум даних про передовий досвід.

Навчальний процес у системі підвищення кваліфікації повинний сполучити проблемні лекції з акцентуванням уваги на проблемах, висунутих економічною реформою, з навчанням практичним прийомам дії керівника і фахівця в умовах ринкової економіки, виробляючи в них нові методи, нові підходи до практичної діяльності.

Для цієї мети широко використовуються активні методи навчання:

- ділові ігри;

- аналіз конкретних ситуацій;

- виїзні заняття на передових підприємствах галузі;

- обговорення проектів;

- дискусії й ін.

Конкретний зміст і вибір методів навчання в системі підвищення кваліфікації визначається метою і задачами цього навчання. При цьому необхідно мати на увазі, що зміст навчання в системі підвищення кваліфікації динамічне, програми навчання постійно оновлюються й уточнюються.

Не потрібно забувати про те, що оптимальний період перебування на керівній посаді - 5-7 років, цьому ж періоду дорівнює і часовий критерій службового просування. Керівник, що займає посаду занадто довго, усе менш об'єктивно оцінює свої дії і вчинки підлеглих, тому що підсилюється вплив на нього неформальних відносин. Поступово в такого керівника, виробляється консерватизм мислення, почуття вседозволеності, з'являється схильність до звичних стандартних рішень, він звикається зі своїм оточенням і втрачає гостроту оцінки недоліків у діяльності підлеглих, у нього притупляється почуття нового, знижується ініціатива, пропадає інтерес до справи. Практика роботи підприємств свідчить про те, що в ряді випадків застій керівних кадрів, що працюють десятиліттями на одному місці, є однією з причин приховання великих негативних явищ. У зв'язку з цим було б доцільним ввести в практику систему періодичного переміщення керівників “по горизонталі".

Навчання керівників і фахівців повинне здійснюватися як безупинний процес протягом усього періоду їхньої роботи. У країні створюється на новій основі єдина державна система перепідготовки і професійного росту кадрів. Здійснюється перехід до системи безупинного, оперативного поповнення і відновлення знань керівників і фахівців. Кожен працівник визначену частину часу протягом дня, тижня, місяця і року повинен присвячувати підвищенню кваліфікації, оволодінню сучасними досягненнями науки, техніки, культури і передового досвіду.

Важливо також підняти особисту відповідальність і зацікавленість кадрів у підвищенні кваліфікації. Поставити в пряму залежність від її результатів атестацію, діловий ріст фахівців і встановлення їм рівня заробітної плати. Значного удосконалення потребує нормативна база підвищення кваліфікації, зокрема для того, щоб забезпечити його обов'язковість і регулярність.

Необхідною умовою підвищення ефективності системи підвищення кваліфікації управлінських кадрів і фахівців є відхід від сформованих стереотипів організації і методів навчання, що склались в період існування СРСР.

Система підготовки і підвищення кваліфікації управлінських кадрів включає наступні ланки:

- державні міжгалузеві центри підготовки керівників; галузеві інститути підвищення кваліфікації керівників і фахівців;

- спеціальні факультети і курси при вузах;

- курси - на підприємствах.

Підвищення кваліфікації керівників і фахівців народного господарства організується, в основному, по наступних напрямках:

- посадова підготовка керівників з метою підготовки їх до виконання своїх обов'язків у нових умовах роботи підприємств на більш високому організаційному і технічному рівні;

- підготовка резерву кадрів для висування на керівні посади;

- підвищення кваліфікації фахівців із профілю базового навчання з метою підготовки працівника до виконання більш складної роботи зі спеціальності в нових умовах господарювання;

- цільове підвищення кваліфікації керівників і фахівців.

3. Зробіть опис фактичних процедур розробки і прийняття управлінських рішень. Відповідь обґрунтуйте

підприємницький кадровий управлінський рішення

Важливу роль відіграє визначення послідовності етапів розробки та прийняття управлінського рішення. Розробка управлінського рішення є комплексом різних управлінських дій, де кожна наступна дія є логічним продовженням попередньої.

Після формулювання мети та вибору критерію оптимальності або доцільності здійснюється вибір конкретних факторів та умов, що від них залежатиме результат рішення. Обґрунтований відбір факторів є передумовою розробки науково обґрунтованого, а відтак і ефективного рішення. Модель аналізу системи ? це, власне, і є схема розв'язання завдання, яке постало перед управлінням. Залежно від характеру завдання модель може бути простою або складною. Прості моделі часто бувають стандартними. Складні моделі рішення можуть (відповідно до ступеня формалізації) частково або повністю відповідати вимогам програмування.

Вибір моделі рішення та розробка програми розрахунків створюють основу для визначення складу необхідної інформації. Як модель рішення, так і інформація мають забезпечити можливість варіантних рішень.

Економічний аналіз у процесі прийняття управлінського рішення відіграє провідну роль. Отже, процес прийняття управлінського рішення має ітеративний характер, який дає змогу поліпшити модель або варіант рішення способом послідовних наближень. Так, після порівняння вибраної моделі з оригіналом системи може постати потреба у додатковій інформації, яка уможливить відповідне поліпшення моделі рішення. За негативного результату порівняння підготовленого варіанта рішення з іншими аспектами управління, із загальною метою та критеріями може постати потреба знову повернутися до аналізу варіантів розвитку системи.

З метою підвищення відповідальності за прийняття та здійснення рішення, а також створення передумов для ефективного контролю за його виконанням, рішення має бути документованим. Документація рішення оформляється з урахуванням чинних законодавчих та інших правових актів. Форма документування рішення залежить від його призначення, а зміст повинен відповідати таким вимогам: у документованому рішенні відображують мету, визначають засоби досягнення цієї мети у вигляді конкретних заходів, визначають очікувані результати, встановлюють строки виконання кожного заходу та називають конкретних осіб, які відповідають за реалізацію рішення.

Системний підхід до вивчення проблем управління дає змогу з'ясувати рівень їхньої складності, багатоаспектності та інформаційної забезпеченості. За рівнем кількісного співвідношення всіх взаємозв'язаних факторів проблеми управління поділяються на три групи.

Перша група - добре структуровані проблеми управління, коли взаємозв'язки між різними чинниками чітко з'ясовано та кількісно визначено.

Друга група - неструктуровані проблеми, коли найважливіші ресурси, ознаки й характеристики описано тільки якісно без кількісного їх визначення.

Третя група - слабко структуровані або змішані проблеми, коли частину взаємозв'язків виражено кількісно, іншу частину - якісно, а тому розв'язання проблеми потребує різних підходів.

Першу групу проблем розв'язують кількісними методами оптимізації, другу - евристичними методами (гр. heurisko - знаходжу, відкриваю), а третю - методами системного аналізу.

Системний аналіз є сукупністю наукових методів і практичних прийомів дослідження великих і складних проблем управління, методичним засобом реалізації системного підходу до управління. Схема процесу системного аналізу значно складніша за схему процесу прийняття управлінських рішень.

Перша стадія включає усвідомлення ситуації, виявлення головної проблеми, попереднє вивчення системи, формулювання цілей і визначення критеріїв.

Друга стадія - це структурний аналіз об'єкта та розробка концепції його розвитку, виявлення найчутливіших точок системи.

Третя стадія є основною - це розробка моделі та проведення аналізу.

На четвертій стадії здійснюється синтез системи на основі одержаних унаслідок аналізу даних.

Крім загальноекономічних методів у системному аналізі використовуються ще й такі: декомпозиція системи, діагностика системи, статистичне дослідження системи, метод "перехресних" порівнянь, експертні оцінки, імітаційне моделювання, аналіз чутливості рішень до різних факторів, агрегування змінних у комплексні фактори.

Системний підхід до вирішення управлінських проблем наочно виражено в розробці та реалізації цільових комплексних програм (ЦКП). ЦКП належить чільне місце в прийнятті довгострокових управлінських рішень на всіх рівнях управління. Не розглядаючи детально процесу програмування, назвемо три найважливіші характеристики ЦКП: наявність чіткої цільової установки; кількісне визначення ресурсів, необхідних для досягнення кожної цілі, з урахуванням обмеженості ресурсів; поділ генеральної програми на підпрограми.

Для глибшого підходу до масштабних рішень, які пов'язані з великими проектами, пропонується система "аналіз вигід і витрат". Канадські експерти секретаріату Ради скарбниці Канади підготували відповідний довідник. У ньому зазначається, що аналіз вигід і витрат є процедурою, за допомогою якої оцінюють доцільність програми чи проекту методом порівняння вигід і витрат. Довідник розкриває методи визначення пов'язаних з реалізацією проекту прямих і непрямих витрат і вигід, критерії їх порівнювання з урахуванням усіх чинників, що його ускладнюють.

Слід звернути увагу на пошуки нових технологій прийняття управлінських рішень. Розроблено методику рейтингового управління, яка, за визначенням авторів, є концепцією "прийняття рішень потенційними користувачами на основі використання рейтингів у процесі реалізації функцій управління". В основу цієї концепції покладено обчислення узагальненого рейтингу економічної системи за сукупністю показників її діяльності, а зміна рейтингу дає підстави для відповідних управлінських дій. Проте система рейтингового управління ще не мала практичного застосування, тому реально оцінити її перспективи поки що неможливо.

Вивчення різних способів прийняття управлінських рішень свідчить, що економічний аналіз займає суттєве місце в забезпеченні виконання чи не найважливішої вимоги до управлінських рішень - наукового обґрунтування варіантів таких рішень, досягнення максимальних економічних результатів за мінімальних витрат ресурсів.

Насамкінець варто назвати ті фактори, які впливають на процес прийняття управлінських рішень:

1. Особисті якості керівника.

2. Поведінка керівника.

3. Середовище прийняття рішень (визначеність та ризик).

4. Інформаційні обмеження (зростання витрат на отримання додаткової інформації).

5. Взаємозалежність рішень.

6. Готовність до можливих негативних наслідків.

7. Можливість застосування сучасних технічних засобів.

8. Наявність ефективних комунікацій.

9. Відповідність структури управління цілям та місії організації.

10. Процедури реалізації функцій управління.

Список використаної літератури

1. Владимирова Л.П. Экономика труда. Учеб. пособие. - М.: Изд. дом «Дашков и Ко», 2000. - 220с.

2. Бобров В.Я. Основи ринкової економіки. - К., 1999.

3. Загородний А., Промяк Л. Факторы, определяющие развитие малого бизнеса в Украине. // Экономика Украины. - 2000. - №5.

4. Економіка України та шляхи її розвитку. Матеріали Всеукраїнської ради економістів. ? К.: Генеза, 1996.

5. Клочко Ю., Черняк Т. - Проблеми малого бізнесу в Україні. // Економіка України. - 2000. - №1.

6. Ковальчук В.М. Основи ринкової економіки. - Тернопіль, 2000. - С. 64-65.

7. Котляр Ф. Основи маркетингу. / Пер. з англ. - М.: Прогресс, 2001.

8. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоуні Ф. - Основи менеджмента. - М., 2001.

9. Основи підприємництва в Україні. - К., 2001.

10. Основи економічної теорії. / За ред. Мочерного С.В. - К., 2000.

11. Основи економічної теорії: Підручник. / За ред. проф. С.В. Мочерного. ? Тернопіль: А.Т. “Тарнекс”, 2000. - С. 205-219.

12. Перринкель Ф., Швандер Д., Куприянов Н. Курс предпринимательства. ? М., 1997.

Размещено на Allbest.ru