Модель особистісних характеристик сучасного менеджера-професіонала

70

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Модель особистісних характеристик сучасного менеджера-професіонала

ЗМІСТ

особистісна характеристика менеджер професіонал

ВСТУП

РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГІЧНІ ОСНОВИ ДОСЛІДЖЕННЯ ОСОБИСТІСНИХ ХАРАКТЕРИСТИК СУЧАСНОГО МЕНЕДЖЕРА-ПРОФЕСІОНАЛА

1.1 Психологічна структура управлінської діяльності

1.2 Основні аспекти професіоналізму менеджера

1.3 Особистісні характеристики менеджера-професіонала

РОЗДІЛ 2. ЕМПІРИЧНЕ ДОСЛІДЖЕННЯ ОСОБИСТІСНИХ ХАРАКТЕРИСТИК СУЧАСНОГО МЕНЕДЖЕРА-ПРОФЕСІОНАЛА

2.1 Методика та організація дослідження

2.2 Аналіз та інтерпретація результатів дослідження

ВИСНОВКИ

ДОДАТКИ

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

ВСТУП

Сучасний етап розвитку суспільства характеризується високим ступенем нестабільності соціально-економічної сфери, що вимагає підготовки економічно грамотного фахівця-менеджера, який вміє приймати нестандартні рішення в різноманітних ситуаціях економічної діяльності, вибирати раціональні і морально виправдані варіанти досягнення поставленої мети. Сьогодення вимагає активного процесу становлення керівників нового типу, котрі володіють професійними знаннями та відповідними їм навичками та уміннями, відповідальні, орієнтовані на постійний професійний розвиток та самовдосконалення.

Зростання рівня вимог з боку суспільства до результатів діяльності суб'єктів управління сфери виробництва зумовлює необхідність якісно вдосконалювати форми й методи їх підготовки. Загальні питання професійної підготовки та змісту професійної освіти, що розкриті в працях А.М. Алексюка, В.П. Андрущенка,С.Я. Батишева, І.Д. Беха, В.П. Беспалька, В.М. Галузинського, М.Б. Євтуха, Н.Г. Ничкало, І.А. Зязюна та інші науковці, стали теоретичною основою дослідження психолого-педагогічних умов професійного становлення майбутніх менеджерів. Водночас, аналізу процесу формування професійних умінь і навичок присвячені праці А.П. Бєляєвої, А.М. Бойко, С.У. Гончаренка, І.В. Іванової, К.К. Платонова, Л.Г. Пруссової, Г.К. Селевка, Р. Бояциса, Р. Стогділл, Ф. Тейлора. Основи теорії менеджменту як загальноосвітнього явища розкривають дослідження Г. Емерсона, Р. Блейка, П. Дракера, А. Файоля, Ф. Герцберга, Р. Лайкерта, А. Маслоу, Е. Мейо, Д. Мак-Грегора та інших.

У практиці професійної діяльності менеджер має справу з конкретними людьми: представниками різних соціальних груп, рівнів професійної компетентності, загальної й професійної культури. Успішна реалізація особистості на управлінській посаді не обмежується знаннями теорії управління, економіки, маркетингу, права та інших наук, а ще й вимагає наявності соціально-психологічної компетентності, що передбачає вміння виявляти й використовувати зовнішні та внутрішні психологічні резерви ефективної професійної реалізації особистості, її інтелектуальний потенціал, здібності (А. Деркач, В. Дюкова, В. Казьміренко, Л. Карамушка, Н. Коломінський, М. Корнєв, В. Кудін, Г. Ложкін, Г. Марасанова, О. Молл, Л. Орбан-Лембрик, Ю. Палеха, М. Пірен, І. Семенова, В. Третьяченко, В. Циба, В. Шепель, Я. Шкурко, Г. Юркевич та ін.). У зв'язку з цим виникає необхідність вдосконалення та розвитку в управлінців відповідних до професії особистісних якостей.

Проте, попри доволі широкий спектр досліджень управлінської діяльності та особистості менеджера, є ще багато аспектів, які потребують подальшого вивчення. Йдеться, зокрема, про обумовленість успішності професійного становлення менеджерів своєрідністю вияву індивідуально-психологічних особливостей та роль цілеспрямованого психологічного забезпечення в оптимізації процесу становлення менеджера як професіонала. Актуальність проблеми та її практична значущість спричинила вибір теми дослідження: “Модель особистісних характеристик сучасного менеджера-професіонала”.

Об'єкт дослідження професійний розвиток особистості менеджера.

Предмет дослідження особистісні характеристики менеджера-професіонала.

Мета дослідження: полягає у теоретичному обґрунтуванні та емпіричному дослідженні особистісних характеристик сучасного менеджера-професіонала.

У відповідності до мети в роботі поставлено такі завдання:

1.Здійснити теоретичний аналіз змісту проблеми управлінської діяльності.

2.На основі аналізу наукової літератури визначити роль особистісних характеристик у формуванні особистості менеджера як професіонала.

3.Емпірично дослідити домінуючі особистісні якості сучасного менеджера-професіонала та обґрунтувати модель його особистісних характеристик.

Для реалізації поставлених завдань було використано такі методи дослідження: теоретичні (аналіз, синтез, порівняння, абстрагування, узагальнення, систематизація наукової літератури з питань самореалізації особистості менеджера та його особистісних характеристик); емпіричні (спостереження; бесіда; тестування: опитувальник особистісної орієнтації Е. Шострома для діагностики рівня професійної самореалізації менеджерів; 16-факторний особистісний опитувальник Р. Кеттела для діагностики особистісних якостей менеджерів); методи статистичної обробки даних (F-критерій Фішера для виявлення статистично значущих відмінностей, коефіцієнт р-Пірсона для виявлення взаємозв'язків між показниками професійної самореалізації та особистісними характеристиками досліджуваних). Обрахунок даних здійснювався за допомогою комп'ютерного забезпечення Microsoft Office Excel 2003.

Практичне значення роботи полягає в тому, що отримані результати дослідження та запропонована на їх основі модель особистісних характеристик сучасного менеджера-професіонала можуть бути використані в роботі виробничих служб управління персоналом під час підготовки, навчання і підвищення кваліфікації спеціалістів та керівників.

РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГІЧНІ ОСНОВИ ДОСЛІДЖЕННЯ ОСОБИСТІСНИХ ХАРАКТЕРИСТИК СУЧАСНОГО МЕНЕДЖЕРА-ПРОФЕСІОНАЛА

1.1 Психологічна структура управлінської діяльності

Соціальне управління є однією з найскладніших галузей людської діяльності, в якій виявляються персоніфіковані відносини між людьми, об'єднаними трудовим процесом. Сучасне соціальне управління являє собою як управління людьми, так і управління діловою інформацією, технологічними процесами. Воно охоплює всі дії й умови, котрі породжують техніко-організаційні, виробничі, психолого-педагогічні, соціально-психологічні та інші зв'язки людей. Ефективна управлінська діяльність неможлива без пізнання й використання соціальних та психологічних законів, оскільки вона пов'язана із взаємодією між людьми.

Втіленням її є дії, операції, виконувані людиною в процесі управління, здійснення управлінських функцій. Це праця людей, між якими виникають певні соціально-психологічні відносини. В управлінській діяльності об'єктивно переплітаються такі закономірності:-- організаційно-технічні.

Відображають відносини людини та природи, людини й техніки;-- соціально-економічні. Відтворюють широкий спектр відносин між класами, соціальними прошарками та групами і виникають у процесі суспільного виробництва в різних сферах суспільної свідомості й суспільної психології. Походять із суспільної та біологічної зумовленості людської поведінки, міжособистісних, міжгрупових, внутріособистісних людських відносин, які характеризують ставлення людей до праці, нагромадження й використання ними свого потенціалу.

Управлінська діяльність завжди передбачає самодіяльність і творчість суб'єктів та об'єктів управління. Саме тому управлінські дії спрямовані на врахування всієї багатоманітності закономірностей і зв'язків, які виникають між учасниками управлінського процесу. Вони потребують розумного використання людських ресурсів в управлінні: врахування індивідуальних, соціально-психологічних, психофізіологічних, мотиваційних особливостей особистості, що сприятиме отриманню значного соціального, економічного та морального ефекту в організації. Недбале ставлення до психологічних ресурсів може спричинити ескалацію (загострення) суперечностей, непорозумінь, конфліктів, плинність кадрів тощо.

Проблема людського чинника в управлінні пов'язана зі спонуками людини до певних цілей та їх досягнення. У цьому контексті важливим є з'ясування основних складових діяльності: мотиву, мети, планування діяльності, перероблення поточної інформації, оперативного образу (концептуальної моделі), прийняття рішення, дії, перевірки результатів і корекції дій. При цьому мотив тлумачать як стійку особистісну властивість, яка зсередини спонукає людину до певних дій. Потреби й цілі -- основні складові мотиваційної сфери особистості. В управлінській діяльності загальна мета є тим чинником, що об'єднує людей, стимулює їх до праці, інтегрує групу в єдине ціле. Загальний план сприяє її організації в часі та просторі, забезпечує зв'язок між діями, координує взаємозв'язки. Управлінська діяльність постає як умова доцільної взаємодії людини з предметним світом. А управління як системне утворення поєднує в собі такі структурні компоненти: мету, управлінську діяльність, управлінський процес, учасників управлінського процесу, взаємини, засоби й умови досягнення мети, соціокультурне та етнопсихологічне середовище, результат (рис. 1).

Рис. 1. Психологічна структура управління(за Л.Є. Орбан-Лембрик)

Психологічна специфіка управлінської діяльності полягає в тому, що головним завданням управління є забезпечення найраціональнішого функціонування всієї системи, оптимальне з погляду соціальних та психологічних потреб залучення працівників до керованої діяльності шляхом актуалізації їх внутрішньої мотивації (за власною ініціативою, бажанням, волею і вмінням розв'язувати завдання організації), підвищення відповідальності за результат виконуваної роботи, регулювання їхніх дій, експертно-консультативної та комунікативної роботи з персоналом. Керівник у структурі управлінської діяльності повинен бути наділений вищою внутрішньою мотивацією, високою відповідальністю, налаштованістю на зворотний зв'язок, умінням подати себе і свою організацію, прогностичним мисленням тощо.

Необхідність управлінської діяльності зумовлюють такі чинники:

1) управлінська діяльність -- цілеспрямований процес вияву активності людини відповідно до потреб суспільства;

2) управлінська підсистема представлена спільною діяльністю великої групи ієрархічно пов'язаних керівників, залучених до суспільних процесів на підставі соціокультурної та етнопсихологічної специфіки;

3) у процесі управління відбувається перетворення актів індивідуальної діяльності в цілісну спільну управлінську діяльність відповідно до правил і норм організації, а також на підставі економічних, технологічних, правових, організаційних і корпоративних вимог.

Це свідчить, що людина включається в діяльність соціально, через систему планування, організування керівництва та регулювання на основі своїх сформованих потреб та здібностей, а механізмом їх реалізації є управлінська діяльність, що виявляється у процесах розроблення програм керованої діяльності, вибору найоптимальнішого варіанта дій, налагодження зворотних зв'язків, усунення відхилень у реалізації програм. Ці процеси поєднують суб'єкт і об'єкт управління, зв'язок між ними опосередкований засобами управління й реалізується за певних обставин. Саме за таких умов виникає результат управління як форма виконання заданої суб'єктом управління програми, в якій наперед визначено всі дії суб'єкта і об'єкта управління.

В організації роботи управлінського апарату важливо дотримуватися принципу розподілу повноважень та відповідальності. Визначення на всіх рівнях управління обсягу та співвідношення повноважень і відповідальності потрібно починати із встановлення компетенції органу управління (закріплення за ним сфери, в межах якої він самостійно розв'язує певні завдання та проблеми і яка утворює правову основу його діяльності). Загальний обсяг встановлених для органу управління повноважень та відповідальності розподіляється між посадовими особами з чітким окресленням меж відповідальності, що унеможливлює прийняття рішень з приводу одних і тих самих питань кількома особами, в результаті чого межі відповідальності стираються. Неефективним є підпорядкування одному керівникові стількох осіб, якими він неспроможний результативно керувати та контролювати їхню діяльність.

Психологічна природа управлінської діяльності полягає і в тому, що керувати людьми в процесі виробництва набагато складніше, ніж фізичними об'єктами, адже реакції людини на зауваження чи вимогу керівника, її мотиви, емоції надзвичайно різноманітні. Машина набагато легше піддається командам. Людина може інколи вдавати, що працює, а насправді всіляко ухилятися від роботи. Тому суб'єкт управління має чітко передбачувати поведінку і реакції своїх підлеглих, оцінювати їх за поведінкою, а не на підставі емоційного ставлення до них.

Для перетворення об'єкта діяльності необхідна достовірна інформація про його поточний стан. Раціональне управління не може посилатися лише на загальний об'єм інформації, яким користуються всі, оскільки у процесі комунікації люди часто суб'єктивно його сприймають та інтерпретують. Тому керівник не завжди має правильну й надійну інформацію. Все це перекручує відомості про проблеми, завдання, котрі потрібно розв'язувати з допомогою підлеглих. У такому разі успішність управлінської діяльності значною мірою залежатиме від способу отримання підлеглими інформації, чіткості її формулювання, каналів транслювання. Не менш важливо, наскільки правильно персонал усвідомлює вимоги і завдання, котрі необхідно вирішувати.

Відчутно впливає на ефективність управлінської діяльності та актуалізує значення психологічного компоненту в управлінні зворотний зв'язок. Адже управління може існувати лише за умови, що керуюча система отримуватиме інформацію про ефект від конкретної дії керованої системи, про досягнення чи недосягнення поставленої мети.

Отримана від виконавців інформація може бути позитивною і негативною. Позитивний мотивуючий вплив керівника, добре налагоджений зворотний зв'язок є сильним спонукальним засобом до позитивного ставлення і виконання підлеглими своєї роботи. Недостатнє усвідомлення ними вимог керівника унеможливлює досягнення відповідних результатів. У такому разі отримана від них інформація буде негативною. Враховуючи це, управління має забезпечити зворотні впливи, зв'язки, що стане запорукою ефективного виконання поставлених завдань з мінімальними витратами людських ресурсів.

Ефективність управлінської діяльності залежить і від того, наскільки чітко сформульовані цілі організації. Це задає певну спрямованість розвитку організаційної системи, сприяє оптимізації індивідуального та колективного управління. Найраціональнішим є формування Цілей з погляду не тільки здійснення діяльності, а й отримання результатів. При цьому варто враховувати всі наявні альтернативи досягнення цілей, чіткість формулювання яких не позбавляє персоналу ініціативи у виборі форм і методів їх досягнення.

Управлінська діяльність керівника відповідно до його інтелектуального, комунікативного та професійного потенціалу, природних задатків і таланту, здібностей і вмінь може бути ефективною в конкретному морально-психологічному, соціокультурному та етнопсихологічному середовищі. Мова про взаємодію управління і соціуму. Моральні, правові, культурні вимоги суспільства, в якому здійснюється управлінська діяльність і функціонують суб'єкти та об'єкти управління, виявляються в традиціях, правилах поведінки, культурних цінностях, які визначають розвиток спрямованості особистості керівника (колективних суб'єктів управління), рис його характеру, зміст знань, його звички й здібності.

Зовнішні умови діють через внутрішні, тому реакція кожної людини на впливи зовнішнього середовища буде суто індивідуальною. Вона залежатиме від знань, сформованих відносин і психічних станів індивіда. Йдеться про багатоетапність реалізації соціокультурних програм, оскільки соціальна інформація циркулює в суспільстві, проходить через свідомість людей, опосередковується різними соціальними відносинами (економічними, екологічними, національними, професійними тощо) й несе на собі відбиток конкретних потреб особистості, колективу, суспільства загалом.

Конкретними умовами, що впливають на суб'єктів управління, на процеси становлення й розвитку особистості керівника, є ті елементи середовища, з якими людина активно взаємодіє, в яких існує й функціонує управління: політико-правове становище в суспільстві, багатоманітність комунікацій, матеріальні умови, науково-технічні розробки, готовність людини до управлінської діяльності, стан здоров'я, національні особливості регіону тощо. Багато умов та чинників мають вплив на управлінську діяльність тільки в комбінації з іншими.

Для того щоб визначитись у тому, як будувати взаємини з підлеглими, керівник повинен насамперед усвідомити свої особисті цілі та інтереси, відповісти на запитання: "Що я хочу від цієї організації", а потім допомогти своїм працівникам усвідомити їхні цілі і вибрати такий спосіб управління ними, щоб найбільш ефективно реалізувались і цілі керівника, і цілі підлеглих, і мети організації загалом. Проте добитися того, щоб люди працювали на вас, повірили у вашу місію, прагнули досягти поставленої вами мети та ще й робили це творчо, -- дуже складно. Основну проблему недостатньої професійної самореалізації людей, мабуть, слід вбачати в застосуванні стандартного підходу до кожного працівника всередині організації, в тому, що не беруться до уваги індивідуальність людини, її здібності, персональна модель поведінки. Основа успіху, скажімо, японських фірм -- саме врахування і системне використання особистісних і групових якостей персоналу, грамотного поєднання притаманних людині прагнень, потреб, очікувань з інтересами фірми. Тому менеджер з персоналу в японських фірмах є другою фігурою після керівника фірми.

Якщо у кожної людини є свої інтереси, то слід виходити з того, що у менеджера і підлеглих вони теж будуть різними. Навіть за наявності однакових цілей інтереси можуть бути різними, якщо позиції, які ці люди займають в організації, не даватимуть змоги їм одночасно досягати своїх цілей. Якщо інтереси людей збігаються, то вони об?єднуються, якщо ні, то виникають конфлікти. Наприклад, якщо конфлікт інтересів виникає під час розподілу замовлень, грошей, влади, то спільний інтерес перебуватиме у сфері виробництва або полягатиме в отриманні прибутків фірмою. Можна конфліктувати з приводу розподілу замовлень, а можна разом придумати спосіб збільшення їх кількості або домовитися про правила розподілу їх.

Отже, управління інтересами можна будувати за принципом "виграв--програв", а можна за більш ефективним принципом "виграв--виграв". Відкрите управління інтересами дає можливість організації бути менш конфліктною. Водночас приховування інтересів призводить до певних негараздів між людьми і позначається на ефективності організації загалом. А. Моріта "Соні" (Sony) підкреслює: "Найвище завдання японського менеджера полягає у тому, щоб встановити нормальні взаємини з працівниками; сформувати ставлення до корпорації як до рідної сім?ї розуміння того, що у робітників та менеджерів -- одна доля" [39].

У реальному житті менеджер за допомогою наказів, інструкцій, зборів, звітів (тобто формальних заходів) контролює лише 10 % всіх подій в організації, а інші 90 % контролюються через неформальні канали. Відомо також, що 90 % інформації про працівника менеджер завдяки отримує між-особистісному спілкуванню з ним (на рівні почуттів) [45]. Регулярний відкритий обмін почуттями необхідний менеджеру для того, щоб своєчасно коригувати свої дії. Якщо враховувати інтереси підлеглих, то взаємодія з ними вибудовуватиметься за принципом "виграв-виграв". До речі, менеджер набагато більше може навчитися від людей, які не погоджуються з ним, аніж від тих, що завжди сліпо погоджуються. Проблема полягає у тому, що перших ми слухаємо, як правило, мало, а других -- забагато. Це не можна назвати хорошою стратегією, зокрема для самовдосконалення [45].

Досвідчені менеджери-керівники у тих випадках, коли зачіпаються особисті інтереси працівників, використовують популярний засіб досягнення взаємодії з підлеглими -- шляхом залучення їх до вирішення проблемних питань. Відомий психолог Олексій Миколайович Леонтьєв розповідав, як він на Уралі якось їхав на коні схилом крутої гори. На запитання, чому кучер у важкій ситуації відпустив віжки, той відповів: "Кінь сам все знає. Не треба ним керувати, він сам повинен підняти голову й побачити, як вибрати найкращий шлях. У такій ситуації треба йому довіритися". До цього О.М. Леонтьев додав коментар: "Ось так і людиною не слід весь час керувати. Треба дати їй можливість самій розкритися. Для цього лише слід відкрити перед нею перспективу".

Якщо запитати менеджерів, чи завжди підлеглі виконують все так, як хотіли б, ставлячи перед ними завдання, то більшість з них відповість: ні. Однією з причин невиконання підлеглими поставлених завдань є відсутність взаєморозуміння. Частина підлеглих, які не виконують розпорядження менеджера, роблять це не тому, що не зрозуміли, а тому, що не прийняли розпорядження, не погодилися з менеджером. Тобто є проблема в досягненні єдності у позиції менеджера та підлеглого. Для того щоб підлеглий прийняв позицію менеджера, слід показати йому, що дії, які він повинен здійснити, не тільки не суперечитимуть принциповим поглядам підлеглого, а навіть сприятимуть задоволенню певних його потреб. Крім того, люди легше сприймають і краще виконують завдання тієї людини, до якої вони відчувають емоційно позитивне ставлення і, навпаки, погано приймають завдання від людини, до якої у них негативне ставлення.

У менеджера часто бувають ситуації, коли доводиться вживати не дуже популярних заходів: критикувати підлеглих, робити їм зауваження або навіть звільняти їх з роботи. Кожного разу слід сім разів подумати, як це рішення позначиться на долі людини, на долі організації, на самому керівникові, на тих людях, з якими ця людина працювала чи буде працювати. І чим більше років працює менеджер, чим більший досвід має, тим важче приймає такі рішення. Менеджеру слід навчитися критикувати людей таким чином, щоб не викликати у них образу і гнів. Мотиви критики, форми і виявлення її можуть бути різними, а саме з метою:

· допомогти ділу -- критика стосується суті справи і висловлюється спокійно, без приниження гідності людини, тому до такої критики найчастіше прислуховуються;

· показати себе -- використовується, щоб виявити перед всіма свої ерудицію, знання, досвід, значущість. Така критика не є конструктивною;

· зведення рахунків -- той, хто критикує, начебто піклується про справу, а насправді хоче помститися за стару образу;

· перестрахування -- використовується як засіб завуалювати свою невпевненість;

· упередження заслуженого звинувачення -- використовується, щоб нейтралізувати звинувачення з боку підлеглих, особливо під час наради, зборів тощо;

· контратаки -- це негативна реакція на критичне зауваження;

· отримання емоційного розряду -- деякі люди отримують задоволення, принижуючи гідність іншої людини.

Дослідження показують, що найкраще сприймають люди конструктивну критику, в якій є підтекст про повагу до людини та віра в її здібності, знання та досвід. Проте іноді виникають ситуації, коли людина постійно відчуває тиснення або переслідування іншої людини, через що відчуває себе ображеною і пригніченою. Такі ситуації називають моббінгом[34]. Це поняття означає негативні дії однієї людини або кількох людей, спрямовані проти іншої людини. Такі дії можуть тривати досить великий відрізок часу і мають агресивний характер. Згідно з дослідженнями німецьких учених у такі ситуації потрапляють З--4 % новачків, що приходять працювати в якусь організацію. Новачку не дають повної інформації, змушують виконувати найнеприємнішу роботу, його помилки спричинюють глузування. Моббінг найбільш поширений між працівниками одного рангу, але буває й у відносинах між керівником та підлеглим. Найчастіше переслідувачами стають люди, які не отримали визнання своїх талантів, мають певні проблеми у взаємодії з іншими людьми. Якщо моббінг триває значний час, то він завдає подвійної шкоди виробництву: переслідувач не може повністю присвятити себе роботі, а жертва не може зосередитися на ній і припускається нових помилок, частіше хворіє [34]. Тому менеджеру слід уважно аналізувати такі ситуації і своєчасно запобігати їм. Якщо цього не робити, виникає конфлікт.

Конфліктні сторони можуть самі вирішити конфлікт, а іноді доводиться це робити за допомогою посередника. У ролі посередника найчастіше доводиться бути менеджеру, керівнику. Вони витрачають майже 20 % свого робочого часу на запобігання та вирішення конфліктів. Встановлено, що втрати від конфліктів і після конфліктних переживань становлять 16 % робочого часу менеджера. 80 % конфліктів виникають поза бажанням їх учасників [33]. Приводом для конфлікту стає інцидент, навколо якого створюється конфліктна ситуація. Найчастіше в її основі немає проблеми, є тільки міжособистісні взаємини. Ще Ф. Ларошфуко зазначав, що конфлікти не тривали б так довго, якби була винною лише одна сторона. Ескалація конфлікту відбувається за такою схемою: міжособистісний конфлікт переростає (якщо не запобігати йому або своєчасно вирішити) у міжгруповий, а потім і у загально-колективний. Конфлікти можуть мати як конструктивний (коли їх розв?язання сприяє позитивному вирішенню якоїсь проблеми), так і деструктивний характер. Вирішити конфлікт -- це означає усунути конфліктну ситуацію і вичерпати інцидент. Якщо цього не зробити, конфлікт поглиблюватиметься. Вміння визначити причини та межі конфлікту -- запорука успіху у діловому спілкуванні менеджера. Ігнорування конфліктної ситуації в організації може стати найбільшою помилкою керівника. За даними досліджень, проведених російськими психологами, основні конфлікти зачіпають сферу виробничих стосунків між керівниками та підлеглими (про це заявили 80 % респондентів), конфлікти, що зачіпають міжособистісні взаємини становлять 20 %. У 60--80 % відповідей винними у виникненні конфліктів визнають себе працівники, в інших випадках вони покладають відповідальність на своїх керівників. 75 % респондентів покладають вину за те, що конфлікт має затяжний характер, на керівника і лише 15 % -- на себе. До 30 % всіх конфліктів не знаходять свого вирішення [35].

Специфіку управлінської діяльності характеризує певна сукупність управлінських ситуацій. Реалізація вимог системи створює передумови для її перетворення або подолання, а вихід за межі ситуації можливий тоді, коли суб'єкт формує і починає реалізовувати нові вимоги до себе.На відміну від звичайної ситуації управлінська ситуація -- це система відносин. її структурними складовими є не тільки предмети, а й люди. Тому управлінську діяльність та її відображення у свідомості керівників характеризують два типи відносин -- відносини між людьми та предметні відносини. Цей висновок може бути методологічним підґрунтям аналізу управлінської діяльності. Кількість складових управлінської ситуації обмежується трьома головними елементами: виробничими процесами, організаційними структурами та конкретними людьми, які належать до організації.

У загальному плані психологічну специфіку управлінської діяльності засвідчують такі її характерні ознаки:

1. Управлінська діяльність, як соціальний різновид управління, є складною і багатоманітною системою. Ефективне її функціонування залежить від діяльності не одного керівника, а всього апарату управління. Управлінська діяльність реалізується у предметних відносинах і відносинах між людьми. При цьому предметні відносини визначаються конкретними умовами, виробничими процесами, тобто об'єктом управління. В діяльності організацій та колективів, які керують складними об'єктами, що охоплюють багато самостійних виробничих процесів, переважає управління відносинами між людьми та групами людей внаслідок поділу праці між особами управлінського колективу.

2. Управлінська діяльність ґрунтується на таких вимогах до органу управління:-- своєчасне й чітке виконання покладених на його апарат функцій;-- економічність апарату управління (покладені на нього функції слід виконувати з мінімальними витратами та якомога меншою кількістю зовнішніх регулюючих впливів на внутрішні регулятори поведінки, зовнішніх цілей та завдань -- на внутрішню мотивацію.

Отже, сутність управлінської діяльності полягає у перетворенні зовнішнього завдання організації на внутрішню мету, відтак перетворення цієї мети на зовнішні завдання для інших (підлеглих). Людський чинник при цьому є засобом досягнення цілей і розв'язання завдань. З психологічного погляду будь-яка діяльність, зокрема й управлінська, постає як реалізація суб'єктивного ставлення до різних сфер об'єктивного світу. В ній реалізується певна потреба суб'єкта й досягається поставлена мета (результат).

3.Управлінська діяльність як один з різновидів соціальної діяльності за своєю суттю має бути спрямована на підвищення ролі суб'єктивного чинника. Інакше кажучи, ефективність виробництва (тут поняття “виробництво” має широкий зміст, позначаючи матеріальне виробництво, науку, культуру, освіту та ін.) дедалі більше залежить від спрямованості та професіоналізму управлінського персоналу.

4. Професіоналізм управлінської діяльності -- одна з головних умов її ефективності. Суть професіоналізації управління з точки зору психології полягає в опануванні керівниками управлінської майстерності, формуванні у них психологічної готовності до ефективної і результативної управлінської діяльності, баченні ними способів досягнення професіоналізму. Уявлення про майстерність працівника мають історичний характер. Якщо раніше її пов'язували з рівнем тренованості сенсорно-перцептивних (чуттєво-пізнавальних), мнемічних (пов'язаних із запам'ятовуванням) та сенсомоторних функцій, з розвитком точності координації рухів тощо, то зараз більше уваги звертають на властивості особистості, пов'язані із мисленням, спостереженням, умінням швидко й точно орієнтуватися в обстановці, прогнозувати розвиток подій, планувати свою діяльність, з емоційною врівноваженістю та здатністю довільно регулювати свої стани. Тобто в системі психологічних якостей, які визначають рівень майстерності, дедалі значущішими стають інтелектуальні та соціально-психологічні якості людини. Це актуалізує вивчення проблем, пов'язаних з виявленням залежностей між особливостями професіоналізму зрілої людини та іншими її виявами поза сферою професійної діяльності, із самовихованням і самовдосконаленням особистості, розвитком у неї комунікативних умінь і навичок, формуванням здатності оцінювати власну діяльність, визначати перспективи росту. Психологічна компетентність як ознака професіоналізму стає важливою рисою сучасного управління.

5. Соціокультурне, морально-психологічне та етнопсихологічне середовище, формуючи управлінську діяльність, зумовлює тип і спрямованість особистості керівника. Соціальне середовище, економічні відносини можуть прискорювати чи затримувати вияв і розвиток особистісних особливостей, але не можуть нейтралізувати їх. Соціокультурні та етнопсихологічні детермінанти впливають на мотиваційну сферу учасників управлінського процесу, способи залучення умінь, знань та навичок до управлінської діяльності. Вони визначають ставлення керівника до себе, до людей, управлінської діяльності. Зміни у суспільстві вимагають від керівників вивчення і врахування їх у повсякденній управлінській діяльності. Не менш важливо реагувати на стан морально-психологічного клімату в організації, на міжособистісні відносини, мотивацію і комунікації, укомплектування посад здібними, кваліфікованими працівниками.

1.2 Основні аспекти професіоналізму менеджера

Одна з проблем сьогодення - проблема професіоналізму управлінської діяльності є особливо значущою. Непрофесіоналізм в управлінні, як і в інших галузях діяльності, спричинює величезні втрати в економіці, зовнішній і внутрішній політиці, нагнітає психологічний дискомфорт, напруженість у міжособистісних та міжгрупових стосунках, конфлікти. Від рівня індивідуальної самореалізації учасників управлінського процесу залежать ріст, масштаби й успіх управлінської діяльності. Все це вимагає інноваційного підходу до підготовки та навчання керівників, впровадження нових управлінських технологій, зміни нормативних вимог до керівників, їх управлінської компетентності, здатності орієнтуватися в інформаційних потоках, уміння створювати працездатні групи людей. Професіоналізм управлінської діяльності передбачає, що її функції виконують спеціально підготовлені спеціалісти з управління, здатні використовувати наукові розробки суміжних з управлінням наук, зокрема психології управління. Йдеться про врахування керівниками не лише тенденцій і закономірностей розвитку ринкової системи, а й особливостей розвитку людини, її індивідуальних, психофізіологічних можливостей в професіоналізації управління (рис. 2).

Рис. 2. Психологія професіоналізму управлінської діяльності керівника(за Л.Є. Орбан-Лембрик)

Саму категорію “професіоналізм діяльності” або ототожнюють із професійною придатністю (сукупністю психічних і психофізіологічних особливостей людини, необхідних і достатніх для досягнення ефективності у певній професії), творчістю (спрямованою на створення нових матеріальних і духовних цінностей діяльністю), або тлумачать як професійне самовизначення, самоосвіту, самовиховання чи вважають синонімом поняття “майстерність” (умілість, вправність).Професіоналізм керівника характеризується певним рівнем психологічної готовності до управлінської діяльності. З одного боку, він є інтегральною якістю, властивістю особистості, що формується у діяльності й спілкуванні, з іншого -- процесом і результатом діяльності та спілкування. Основи професіоналізму передбачають наявність у керівника здатності до самооцінки, самоаналізу, саморозвитку, самоорганізації, самоконтролю. Структурно професіоналізм управлінської діяльності керівника утворюють такі компоненти:

— професіоналізм діяльності керівника (готовність здійснювати управлінську діяльність, технології стимулювання досягнення вершин професійної управлінської діяльності, чинники зовнішнього середовища)

-- професіоналізм спілкування та своєрідність стосунків між керівниками й співробітниками;-- професіоналізм особистості (знання, вміння і навички, спеціальні здібності, що підвищують ступінь готовності до управлінської діяльності, самовиховання, самоосвіта й освіта як умови досягнення вершин професіоналізму)

-- сукупні показники активності співробітників, що характеризують їх психологічну й професійну зрілість (ступінь сформованості професійних знань, умінь та навичок, ціннісне ставлення до виконання завдань, спрямованих на досягнення загальної мети організації, наявність спеціальних здібностей тощо). Професіоналізм управління є ціннісним ставленням індивіда до управлінської діяльності, мотиваційною готовністю до неї в етнокультурних та етнопсихологічних умовах соціуму. Це свідчить, що професійне становлення особистості керівника, розвиток професійних відносин і виконання професійних ролей невід'ємні від суспільних умов, обставин і подій. Але суспільна обумовленість передбачає індивідуалізований характер і спосіб участі особистості в управлінні, актуалізує суб'єктність статусу керівника у здійсненні ним управлінських функцій. Йдеться про зустрічну активність індивіда (групи), міра якої визначається як місцем особистості (групи) в конкретному середовищі, так і її типологічною своєрідністю, яка дає змогу простежити, чому активність одних керівників спрямована на успішну реалізацію накреслених цілей, на бажання осмислити, усвідомити й спланувати роботу, а в інших готовності сприймати реальну дійсність немає.

Сучасне управління послідовно психологізується, а пошук шляхів активізації людського чинника в організації, врахування психологічних і соціально-психологічних особливостей персоналу є однією з важливих умов підвищення ефективності управлінської діяльності. Це найчіткіше простежується в японській теорії та практиці управління, зорієнтованій на особливості й можливості учасників групи як найвищих цінностей організації. Всі системи управління спрямовані на активізацію здібностей і вмінь працівників, що забезпечує максимальне їх використання в процесі виробництва, а також розвиток особистості, яка намагається все робити для процвітання організації. Японський досвід поступово приживається в багатьох європейських країнах та США, де також стали розробляти моделі управління, у центрі яких -- людина, її знання та здібності, стиль і культура ділових відносин тощо.

Передумовами людиноцентричної концепції професіоналізації управління (йдеться про психологічний аспект управлінської діяльності) є з'ясування психологічних чинників ефективності управлінської діяльності, до яких належать:

психологічне забезпечення професійної управлінської діяльності керівників, яке передбачає професійне самовизначення суб'єктів управління, стимулювання саморозвитку, задоволеність управлінською діяльністю; професійну підготовку й перепідготовку керівників; психодіагностику й корекцію індивідуальних властивостей керівників та детермінантів конкретного соціального оточення в певному часовому просторі; психолого-акмеологічне консультування з проблем управлінської діяльності;

пошук і активізація резервів кадрів управління, включаючи систематичне оцінювання результатів діяльності керівників і відбір нових для потреб організації;-- встановлення залежностей між особливостями професіоналізму керівника в умовах управлінської діяльності та іншими його виявами поза сферою професійної діяльності;

— оцінювання й поліпшення соціально-психологічного клімату в організації, згуртування персоналу навколо її цілей

--вдосконалення комунікативної підготовки учасників управлінського процесу, стилю й культури ділових відносин

-- психологічне забезпечення саморозвитку й самовдосконалення особистості керівника та співробітників

-- психологічне забезпечення довгострокових цілей організації, в тому числі управління людськими ресурсами.

Зосередження уваги на людському чиннику в управлінні передбачає усвідомлення того, що кожна людина індивідуальна, неповторна, оригінальна. Цю унікальність вона доводить усім своїм буттям: спочатку з'являється на світ, потім “народжується” для суспільства як особистість, вибудовує стратегію життя. І хоча етнопсихологічне середовище, культура, різна історична епоха породжують відповідні уявлення про життєву перспективу особистості, людина завжди повинна залишатися автономною, активною соціокультурною та етнопсихологічною реальністю, творцем своєї долі. Яким би складним не було життя, які б об'єктивні чи суб'єктивні суперечності не доводилось долати, людина завжди має змогу усвідомити себе особистістю, подивитися на себе збоку, відмовитися від власних звичок, змінити свою долю. Оскільки індивід вибудовує своє життя сам, життєва перспектива є його індивідуальним відкриттям і надбанням. Людина має таке життя, яке собі обрала, побудувала. Проте не всі індивіди свідомо творять своє життя, окремі лише використовують ресурси в собі й середовищі.

Особистість, яка є свідомим творцем себе, весь час відчуває незадоволеність, цей психологічний стан стає рушійною силою самовдосконалення, самоактуалізації, пізнання себе і навколишнього світу. Це стосується й особистості керівника. Відповідно до свого інтелектуального потенціалу, природних задатків і таланту, соціального статусу він повинен розкрити себе, стати професіоналом своєї справи. Тому система професійного навчання і має бути спрямована на усвідомлення керівником своєї соціальної ролі, професійної кар'єри, становлення професійного “Я”.

Професійний шлях керівника в системі управління значною мірою залежить від його вміння бачити свою життєву перспективу, яка передбачає безліч автономних стратегій, тенденцій, можливостей розвитку особистості, є “доказом” необхідності певного життєвого шляху. Особистість повинна розглядати її як реальну можливість стати кращою, зробити своє життя повноціннішим. Об'єктивний зміст життєвої перспективи як специфічної форми відтворення потреб людини міститься в її структурі, а саме в осмисленості людського буття. У цьому разі вона ототожнюється з уявою керівника про управлінську кар'єру й виконує функцію вдосконалення його практичної діяльності. Життєва перспектива конкретного суб'єкта управління залежить від загальних орієнтирів, смислів. Вона дає змогу зрозуміти важливі етапи розвитку особистості керівника, враховуючи при цьому не тільки його зусилля, а й результати взаємодії з іншими людьми в організації.

Психологічним механізмом, що допомагає побачити спонукальний вплив осмисленості вибору, його внутрішньою стартовою умовою є психологічна готовність індивіда до управлінської діяльності, яка передбачає:-- наявність загальних і спеціальних здібностей, інтересу до управлінської діяльності;-- готовність до прийняття ризикових рішень, розв'язання складних завдань, подолання напружених ситуацій заради накресленої мети; до активних дій в екстремальних умовах (дефіцит часу, порушення технологічного процесу тощо), тобто бажання й можливість діяти за високих стресових навантажень

— готовність діяти в середовищі, що швидко змінюється

--наявність спеціальних знань і вмінь

-- ціннісне ставлення до професіоналізму

-- наявність уявного образу “Я” -- уявлення про управлінську кар'єру

-- самооцінку, самоаналіз, самоконтроль.

Основу готовності до управлінської кар'єри конкретної особистості становлять прийняті нею ціннісні орієнтації, які й регулюють її індивідуальну поведінку.

Отже, психологічна готовність особистості керівника -- це соціально детермінований і психічно зумовлений потребами людини мотивований процес, який знаходить своє виявлення в позитивному емоційно-вольовому ставленні до управлінської діяльності; сконцентрований показник професіоналізму; можливості людини, які характеризують її здатність досягти вершин майстерності; реальні вчинки особистості, що сприяють оптимальному й успішному функціонуванню та розвитку організації. При цьому суспільна детермінація не тільки не виключає, а й передбачає самостійне, творче, активне, свідоме начало суб'єкта управління в професійній діяльності. Кінцевий ефект залежить не від окремих зовнішніх регуляторів, а від загального соціокультурного, етнопсихологічного та особистісного контексту, в якому людина їх сприймає і застосовує.

Але не завжди уявний образ “Я” про управлінську діяльність та майбутню кар'єру стає реальністю, оскільки на це впливає чимало об'єктивних і суб'єктивних чинників. Стосовно, наприклад, ціннісного ставлення до професіоналізму, не всі зовнішні цінності приймаються особистістю і, отже, не завжди стають регуляторами індивідуальної поведінки, а лише тоді, коли не суперечать існуючим в особистісній структурі цінностям, коли нова перспектива, що виникла в результаті прийняття цінностей, дає змогу особистості задовольнити свої потреби, а зовнішні впливи не викликають внутрішнього дискомфорту. Таким чином, сутність ціннісного ставлення керівника до професіоналізму характеризується трансформацією структурних складових професіоналізму як соціально значущих управлінських цінностей в особистісні та реалізацією їх в управлінській діяльності. Цінностями в цьому контексті є ідеї, наукові управлінські концепції, успішна управлінська практика та передовий досвід, що сприяють підвищенню професіоналізму й ефективності управлінської діяльності.

Ціннісне ставлення керівника до професіоналізму управлінської діяльності передбачає

-- єдність об'єктивного й суб'єктивного, де об'єктивне діє через актуалізацію системи цілеспрямованих психічних і практичних вчинків, тобто через актуалізацію суб'єктивного;

-- свідоме, індивідуальне, суспільно зумовлене, емоційно-вольове реагування на компоненти професіоналізму, що виявляється в потребі їх вивчати, осмислювати, трансформувати у власні переконання й реалізацію у практичній управлінській діяльності.

Щодо ідей, наукових концепцій, які стосуються самовизначення особистості, зокрема й професійного, вивчення її кар'єри, то природничі й соціальні науки по-різному трактують життєвий і професійний шлях особистості, його стратегію та перспективи. Психофізіологія та біологія підкреслюють значення сензитивних (чутливих) періодів, коли організм має підвищену чутливість до зовнішніх і внутрішніх чинників, вплив яких саме в цей момент розвитку викликає в ньому важливі незворотні зміни. Соціологія звертає увагу на соціальні етапи розвитку, що радикально змінюють соціальний статус або структуру діяльності індивіда.

Особливості життєвого шляху особистості є проблемною сферою і психології. Так, австрійський і американський психолог Шарлотта Бюлер (1893--1974) стверджувала, що життя конкретної людини не випадкове, а закономірне, його можна не тільки описати, а й пояснити. Французький психолог П'єр Жане (1859-- 1947) тлумачив життєвий шлях як еволюцію особистості, послідовність вікових етапів її розвитку, тобто етапів її біографії. Російський психолог Сергій Рубінштейн (1889--1960), виокремлюючи етапи життєвого шляху (дитинство, юність, зрілість тощо), з'ясовував їх взаємовпливи[29]. Йому належать твердження, що в життєвому самовизначенні особистості кожен етап відіграє важливу роль, що особистість не тільки залежить від різних життєвих обставин, а й впливає на них; що справжнє життя здійснює, будує сама людина; якщо життя продовжується тільки фізично, воно не є справжнім. Роздуми вченого про невикористані, втрачені можливості, нереалізовані здібності безпосередньо виводять на проблему професіоналізму управлінської діяльності, відповідальності суб'єктів управління за їх вчинки, справи та результати цієї діяльності, за долю особистісного таланту, а також проблему створення відповідних умов для виявлення й розвитку інтересу до неї. Життєвий шлях С Рубінштейн розглядав як рух уперед до вищих форм розвитку, до кращих виявів людської душі, до професіоналізму. Він не є прямуванням від розквіту до занепаду, від народження до смерті, а прямуванням до етичного, соціального, психологічного, професійного вдосконалення; це не наближення до старості й кінця, а здобуття особистісної повноти, професійної довершеності.

Відомий російський психолог Борис Ананьев (1907-- 1972) обґрунтував необхідність науки, яка об'єднала зусилля вчених різних галузей знання, що досліджують людину, її розвиток та становлення, й зосередилась на вивченні особистісних, психофізіологічних характеристиках фізично і психічно зрілої дорослої людини, на з'ясуванні об'єктивних і суб'єктивних чинників, що дали змогу індивіду найбільш плідно реалізувати себе у житті. Такою наукою зарекомендувала себе акмеологія. Вона розглядає закономірності, чинники, що забезпечують вищий рівень досягнень зрілих людей в будь-якій галузі діяльності. Однак розвиток умінь і навичок, набуття соціально-морального досвіду, ціннісного ставлення до діяльності, мотиваційної готовності, які є невід'ємними показниками майстерності й професіоналізму, формуються ще в дитинстві. Отже, стан зрілості не з'являється у людини несподівано й відразу. На нього “працюють” усі попередні етапи розвитку. Дослідження свідчать, що несформовану на початку життєвого шляху професійну культуру важко компенсувати на наступних етапах, це негативно впливає як на особистісний, так і на професійний розвиток.

Акмеологія пов'язана з науковим обґрунтуванням феномену акме -- найвищої точки, зрілості особистості, вивченням об'єктивних та суб'єктивних чинників, що визначають його якісно-кількісні характеристики; розкриттям закономірностей та механізмів, необхідних для досягнення людиною вершин. Йдеться про ступінь зрілості людини і вершину цієї зрілості, яка засвідчує, наскільки людина реалізувала себе як громадянин, як спеціаліст, професіонал у певній галузі діяльності, зокрема і в управлінській, виявляє умови й чинники, які цьому сприяли або стояли на заваді.

Психологія стверджує, що зрілість є найтривалішим періодом онтогенезу, на якому найприкметніше виявляється тенденція найвищого розвитку духовних, інтелектуальних і фізичних здібностей особистості. її ототожнюють з поняттями “дорослість”, “повноліття”.

З погляду психології зрілу особистість характеризують розвинуте почуття відповідальності, потреба в турботі про інших, здатність до активної участі у житті суспільства і до ефективного використання своїх знань і здібностей, до психологічної близькості з іншими людьми, до конструктивного розв'язання різноманітних життєвих проблем на шляху до найповнішої самореалізації. На думку американського психолога Еріка Берна (1902--1970), кожній людині властиві три типи станів власного “Я”: Батько, Дорослий, Дитина. “Незрілих особистостей” немає, а є люди, в яких Дитина не до речі та невміло перебирає на себе функцію управління особистістю, хоч у них добре структурований і Дорослий, якого потрібно тільки виявити і привести в дію. У “зрілих людей” контроль за поведінкою завжди здійснює Дорослий, але й у них Дитина може прорватися до влади. Стан “Дорослий” є необхідним для життя, адже людина переробляє інформацію, шукає шляхи виходу із складних ситуацій тощо. Дорослий контролює дії Батька й Дитини, є посередником між ними[29]. За Е. Берном, усі три аспекти особистості важливі для функціонування та виживання, кожний з них заслуговує однакової поваги, адже по-своєму робить її життя повноцінним і плідним[29].

Розглядаючи проблему зрілості особистості через накреслення стратегії життя людини, сучасний російський психолог і філософ Ксенія Абульханова-Славська виділяє в цій стратегії такі основні ознаки:

— вибір основного для людини способу життя, визначення його головних цілей, етапів;

-- вирішення суперечностей життя, досягнення життєвих планів, перспектив;-- творчість, професіоналізм, поєднання потреб із життям у формі його особливих цінностей[2].

Здатність регулювати, організовувати свій життєвий шлях як підпорядковане цілям, цінностям ціле є вищим рівнем і оптимальною якістю зрілої особистості. Тому життєвий шлях підлягає періодизації не лише віковій, а й особистісній, яка, починаючи з юності, перестає збігатися з віковою. Одна людина долає певний соціальний етап у ранньому, інша -- в пізнішому віці. Часто в старості людина ще активно трудиться, а молодий схожий на старого, тому що нездатний (або не бажає) знайти своє місце в житті. Через те поняття “зрілий” та “дорослий” не завжди тотожні: бути дорослим ще не означає бути зрілим. Перехід із світу побудови планів, пошуку ідеалів у світ реалізації життєвих задумів, перспектив, від самовизначення до професійної самореалізації, здійснення себе в реальному житті характеризує зрілу людину.