Принципы менеджмента

Размещено на http://www.allbest.ru

Менеджмент - это система управления в социально-экономической и социально-технической сфере, направленная на получение определенного результата.

Все главные принципы менеджмента изложены в четырёх основных школах менеджмента:

1. Школа научного управления.

2. Административная, или классическая школа.

3. Школа человеческих отношений.

4. Математическая школа управления.

1. Школа научного управления зародилась с появлением работ Фредерика Уинсслоу Тейлора (1856-1915). Система Тейлора заложила основы научной организации труда через "создание многочисленных правил, законов и формул, которые заменяют личное суждение работника и которые могут быть с пользой применяемы только после того, как будет произведен систематический учет, измерение их действия". Тейлор ввел расчленение трудового процесса на отдельные элементы с целью их анализа и наилучшего освоения. Применительно к оплате труда он сформулировал, например, следующие принципы:

-установление расценок должно быть основано на точном знании;

-расценки должны быть единообразны;

-заработная плата выплачивается человеку, а не месту;

-заработная плата, основанная на точном знании, создает лучших рабочих, пробуждает интерес рабочих и предпринимателей к сотрудничеству.

В основе разработок Тейлора лежат четыре научных принципа (правила управления):

1. Детальное научное изучение отдельных действий и проведение экспериментов с целью установления законов и формул для наиболее эффективной работы "со строгими правилами для каждого движения", каждого человека и усовершенствования и стандартизации всех источник i-am-hr.ru орудий и рабочих условий.

2. Тщательный отбор рабочих "на основе установленных признаков", их обучение "до первоклассных рабочих" и "устранение всех людей, отказывающихся или не способных усвоить научные методы".

3. Осуществление администрацией сотрудничества с рабочими, "сближение рабочих и науки… на основании постоянной и бдительной помощи, управления источник i-am-hr.ru и выплаты ежедневных прибавок за скорую работу и точное выполнение заданий". Тейлор говорил о необходимости этого, например, в области стандартизации, использования новых орудий.

4. "Почти равное распределение труда и ответственности между рабочими и управлением". По мысли Тейлора администрация берет на себя те функции, "для которых она источник i-am-hr.ru является лучше приспособленной, чем рабочие". Специальные агенты администрации в течение всего рабочего дня работают с рабочими, помогают им, устраняют помехи в работе, ободряют рабочих".

Наряду с Тейлором основы научной школы определили работы Френка и Лилии Гилберт, Генри Ганта. Они разработали элементы научной организации труда на уровне отдельных движений и операций.

Основные направления деятельности школы:

* анализ элементов трудовых процессов;

* разработка принципов подбора работников;

* разработка систем обеспечения ресурсами в процессе труда;

* разработка систем стимулирования труда.

2. Административная, или классическая, школа управления основывается на создании универсальных принципов управления, реализация которых ориентирована на успех. Первыми представителями этой школы являются Г. Эмерсон(1853-1931), А. Файоль (1841-1925), М. Вебер (1864-1920), Г. Форд (1863-1947), А. А. Богданов (1873-1928), А. К. Гастев (1882-1941).Основные направления деятельности школы:

* развитие принципов управления;

* описание функций управления;

* систематизация управления организацией. Гаррингтон Эмерсон сформулировал важнейшие принципы повышения производительности труда на предприятии: "Истинная производительность всегда дает максимальные результаты при минимальных усилиях, напряжение, наоборот, дает довольно крупные результаты лишь при усилиях ненормальных. Напряжение и производительность -- это не только не одно и то же, но и вещи прямо противоположные. Работать напряженно -- значит прилагать к делу максимальные усилия; работать производительно -- значит прилагать к делу усилия минимальные".

12 принципов Эмерсона:

1. Четко поставленные цели производства и четко обозначенные задачи персонала. менеджмент научный управление административный

2. Здравый смысл. Имеется в виду не просто житейская сметливость, а мужество посмотреть правде в глаза: если есть трудности в организации производства - оно не приносит прибыли, произведенный товар не раскупается на рынке - значит существуют конкретные причины, зависящие в первую очередь от организаторов и менеджеров. Необходимо найти эти причины и смело и решительно их устранить.

3. Компетентная консультация. Целесообразно и выгодно привлекать к постоянному совершенствованию системы управления специалистов в этой области - социологов, психологов, конфликтологов и пр.

4. Дисциплина. Настоящая дисциплина требует прежде всего четкого распределения функций: каждый управленец и исполнитель должен четко знать свои обязанности; каждый должен быть осведомлен, за что он отвечает, как и кем он может быть поощрен или наказан.

5. Справедливое отношение к персоналу, выражающееся в идее "лучше работаешь -- лучше живешь". Произвол в отношении работников должен быть исключен.

6. Обратная связь. Позволяет быстро, надежно и полноценно учитывать и контролировать предпринятые действия и выпущенную продукцию. Нарушение в обратной связи ведет к сбоям в системе управления.

7. Порядок и планирование работы.

8. Нормы и расписания. Высокие результаты в труде связаны не с повышением, а с сокращением усилий. Сокращение усилий достигается благодаря знанию и учету всех резервов производительности, умению реализовать их на деле и избежать неоправданных трудовых затрат, потерь времени, материалов, энергии.

9. Нормализация условий. Нужно не человека приспосабливать к машине, а создавать такие машины и технологии, которые дали бы возможность человеку производить больше и лучше.

10. Нормирование операций. Труд необходимо нормировать так, чтобы рабочий был в состоянии выполнить задание и хорошо заработать.

11. Письменные стандартные инструкции. Они служат для того, чтобы освобождать мозг работника для инициативы, изобретений, творчества.

12. Вознаграждение за производительность. Целесообразно ввести систему оплаты труда, которая учитывает как время, затраченное работником, так и его умения, проявляющиеся в качестве его работы.

Анри Файоль (выдающийся французский администратор и предприниматель) основное свое внимание концентрировал на управленческих кадрах: "Управлять -- вести предприятие к его цели, извлекая максимальные возможности из всех имеющихся в распоряжении ресурсов". Анри Файоль подчеркивал, что управление не является исключительной привилегией директоров, эта функция выполняется на всех уровнях организации и касается в определенной степени всех работающих, включая рабочих.

14 принципов Анри Файоля:

1.Разделение труда. Эта функция распространяется не только на исполнительские работы, но и управленческие.

2.Полномочия и ответственность. Полномочие это право отдавать приказы и т.д., сила, которая требует повиновения. Ответственность - это взятие на себя обязательства за выполнение чего-либо.

3.Дисциплина. Уважение к установленным на организации порядков, послушание и повиновение.

4.Единоначалие. Работник должен получать приказы только от одного начальника.

5.Единство направления. Каждая группа должна преследовать единую цель и должна быть объедена единым планом.

6.Подчиненность личных интересов общим. Цели каждого отдельного работника не должны преобладать над целями всей организации.

7.Вознаграждение персонала. Чтобы получить отдачу от работников они должны получать справедливое вознаграждение за свой труд.

8.Централизация. В любой организации должен быть управленческий центр.

9.Скалярная цепь. Ряд лиц стоящих на руководящих должностях начиная от лица занимающего самое высокое положение и по цепочке вниз до низового звена (цепь подчинения)

10.Порядок. Означает, что должно быть рабочее место для каждого работника, и каждый работник должен быть на своем месте.

11.Справедливость. Сочетание доброты и правосудия.

12.Стабильность рабочего места для персонала.

13.Инициатива. Означает разработку проекта или плана и обеспечение его реализации.

14.Корпоративный дух. Традиции, согласие, имидж организации.

Деятельность Генри Форда ориентировалась на крупные промышленные комплексы. Он сформулировал для них следующие организационные принципы: вертикальное управление комплексом предприятий, ориентированных на выпуск единого конечного продукта; массовое производство, обеспечивающее меньшую стоимость изделий, лучшее удовлетворение массового спроса и большую прибыль; развитая стандартизация; четкое разделение труда при конвейерной организации производства; постоянное совершенствование управления производством.

Александр Александрович Богданов заложил основы общей теории систем, ввел понятия обратной связи, управляемой и управляющей систем. В его работе "Всеобщая организационная наука" систематизированы закономерности организационных систем различной природы (живой и мертвой).

3. Школа человеческих отношений ориентирована на менеджмент как систему социально-психологических факторов. Основоположниками данной школы считаются Ф. Тэйлор и Элтон Мейо (1880-1949), Абрахам Маслоу (1908-1970), Фредерик Херцберг, Дуглас Макгрегор (1906-1964), П. М. Кержинцев (1881-1940), Дейл Карнеги (1888-1945).

В 1880 г. Ф. Тейлор начал свои систематические исследования менеджмента.

Он сформулировал следующие первоначальные предположения: человек - это "рациональное животное", озабоченное максимизацией своих экономических доходов; люди реагируют на экономические ситуации индивидуально; люди, как и машины, могут подвергаться стандартизированной моде.

Элтон Мейо отказался от принципов Тейлора. Он считал, что организация обладает единой социальной структурой и задача менеджмента -- развивать нее формальную структуру управления с целью воздействия на результаты деятельности.

Абрахам Маслоу сформулировал иерархию потребностей человека и расположил их в виде пирамиды, состоящей из пяти уровней. В простейшем случае потребности удовлетворяются последовательно, и это выступает мотивацией человека.

Развивая идеи Маслоу, Фредерик Херцберг ввел двухмерную модель мотивии рующих факторов (гигиенические и мотивирующие), каждая из координат которой подразделяется на ступени.

Основные направления деятельности школы:

* применение наук об управлении человеческим поведением;

* разработка систем мотивации труда.

4. Математическая школа управления (кибернетика, экономико-математические методы), которая сформировалась в середине XX в., опирается на первые работы Норберта Винера, Л. В. Канторовича, А.И. Берга, Р. Акоффа, Р. Беллмана, Л. Берталанфи, С. Бира, Р. Калмана, Д. Форрестора.

Математическая школа характеризуется использованием в менеджменте оптимизационных и количественных методов, математического моделирования. Ключевым элементом при этом является замена словесных рассуждений на построение и анализ моделей.

Кибернетика стимулировала внедрение математических методов и вычислительной техники в сферу управления производством.

Основные направления деятельности школы:

* развитие математических методов оптимизации;* разработка математических моделей для конкретных организаций;

* математическое моделирование процессов функционирования организаций.

Задание 8.2

Цель задания: применение социально-психологических методов в конкретной ситуации.

Содержание ситуации: вам поручено управлять группой из четырёх человек. Это группа новая. Три человека пришли в нее из других секций, а четвёртый только что принят на работу.

При поверхностном взгляде группа достаточно хорошо справляется с должностными обязанностями, большинство работников трудолюбивы и усердно работают. До сих пор не возникло ссор или споров. Кажется, что они довольны. Тем не менее, вы озабочены тем, что в целом достижения не так высоки, как могли бы быть. Но очевидных затруднений в работе нет. Ситуация выглядит так, что каждый работает индивидуально и взаимодействие между ними отсутствует.

Вы подняли этот вопрос и попросили работников высказать свое мнение. Их мнение таково, что каждый работает достаточно хорошо и ваши ожидания, очевидно, слишком высоки.

Какие шаги вы могли бы предпринять, чтобы улучшить положение?

Изначально следует отметить, что вероятней всего были допущены ошибки в управлении еще, на так называемой первой стадии - ориентации и адаптации, на которой работники должны были присматриваться друг к другу, к руководителю. Эта стадия должна быть максимально информативной, причем основным источником информации должен быть руководитель. По всей видимости, на этой стадии была недоработка руководителя: работники были не до конца проинформированы о целях, планах и условиях деятельности коллектива, задачах, подлежащих решению, не было сформировано грамотно сформулированных требований, не было должным образом воспитано чувство ответственности за успешное выполнение поставленных заданий, культуру исполнения.

Тем не менее ситуация вполне поддается исправлению. Мы видим что в группе отсутствует общность работников, отсутствует единый коллективный организм. Требуется интегрировать и сформировать сплоченный коллектив, создать в нём отношения взаимопомощи и сотрудничества.

Во-первых, руководитель должен личным примером продемонстрировать образец нужного поведения, коллективного, группового: обратится за помощью к работнику, попросить его помочь, поработать с ним в группе.

Во-вторых, руководитель должен создать в группе такую атмосферу, которая бы способствовала развитию взаимопонимания, взаимоуважения, лояльности друг к другу. Требуется показать и донести до работников преимущества группового, коллективного метода работы, сделать акцент на последующих позитивных сдвигах и тенденциях. Ну и самое главное: работников нужно простимулировать, у них должен появиться стимул работать в группе, мотивировать работников на коллективный труд. Мотивация должна быть как моральной - поощрение, похвала, так и материальная - в нашем случае коллективные премии, бонусы и подарки за групповые решения, увеличения производительности труда благодаря коллективному взаимодействию. Однако необходимо помнить, что моральное поощрение, не подкрепляемое материально, так же быстро теряет свою силу, как и материальное, не сопровождаемое подчеркнутым уважением коллектива и общества.

Список литературы:

1. Г.Я. Гольдштейн Основы менеджмента. М.: Финансы. - 2006.-324 с.

2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. -- 3-е изд. -- М.: Экономистъ, 2003.-- 528 с.

3. Глухов В.В. Менеджмент: Учебник для вузов.СПб.: Питер, 2008. - 608 с.

Размещено на Allbest.ru