Анализ и совершенствование существующей системы мотивации персонала предприятия в современных условиях

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Теоретические аспекты рассмотрения сущности и классификация персонала предприятия

1.1. Понятие персонала предприятия

1.2. Сущность и классификация персонала предприятия

1.3. Общие принципы управления персоналом предприятия

2. Анализ деятельности персонала ОАО «Татэлектромонтаж»

2.1. Краткая характеристика ОАО «Татэлектромонтаж»

2.2. Анализ кадровой политики ОАО «Татэлектромонтаж»

2.3.Анализ использования персонала ОАО «Татэлектромонтаж»

3. Совершенствование управления персоналом ОАО «Татэлектромонтаж»

3.1. Анализ зарубежного опыта управления персоналом

3.2. Мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом

Заключение

Список использованной литературы

Введение

В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед предприятиями встает необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуацией. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. В связи с этим, одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора. Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация.

Трудовая мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ.

Неэффективная система мотивации может вызвать у работников неудовлетворенность, что всегда влечет снижение производительности труда. С другой стороны, эффективная система стимулирует производительность персонала, повышает эффективность использования человеческих ресурсов, обеспечивает достижение всего комплекса целей системы. Таким образом, актуальность данной темы обусловлена тем, что мотивация является важнейшим управленческим инструментом любой деятельности предприятия, который служит основой роста и процветания предприятия.

Цель работы - анализ и совершенствование существующей системы мотивации персонала предприятия в современных условиях.

Для реализации поставленной цели необходимо решение следующих задач:

- рассмотреть теоретические аспекты мотивации персонала предприятия в современных условиях;

- проанализировать эффективность использования персонала предприятия;

- провести анализ кадровой политики предприятия ОАО «Татэлектромонтаж»;

- разработать рекомендации по повышению эффективности системы мотивации.

Объектом исследования является Казанский филиал открытого акционерного общества «Татэлектромонтаж» «Нижнекамское монтажное управление».

Предмет исследования - система мотивации персонала на ОАО «Татэлектромонтаж».

В работе был проведен системный, логический, комплексный и сравнительный анализы, использовались методы факторного анализа.

Практическая значимость курсовой работы заключается в выработке прикладных рекомендаций для анализируемой компании. Сформулированные и представленные предложения по повышению эффективности мотивации персонала могут быть использованы в практике деятельности предприятий.

В данной работе были использованы работы таких российских ученых и авторов как: Г.В. Савицкой, М.П. Переверзева, Н.А. Шайденко, Т.Ю. Базарова, и др. Также был использован зарубежный опыт по использованию трудовых ресурсов на предприятии.

Источниками информации по предприятию являлись планы по труду, статистическая отчетность «Отчет по труду», данные табельного учета и отдела кадров.

Структурно данная работа состоит из введения, основной части, заключения, списка использованных источников, приложения.

Во введении обоснована актуальность выбранной темы, четко определены цель, предмет, объект исследования и сформулированы конкретные задачи исследования, раскрывается практическая значимость и методы исследования, используемые в данной дипломной работе.

В первой главе работы раскрываются теоретические аспекты использования трудовых ресурсов предприятия.

Во втором, практическом, разделе объектом исследования выступает фактическое состояние изучаемой проблемы на примере предприятия ОАО «Татэлектромонтаж». Раздел носит аналитический, прикладной характер, где отражены основные технико-экономические показатели, методы анализа производительности труда, обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, эффективность использования персонала предприятия.

Третий раздел является логическим завершением исследования, проведенного в первом и во втором разделах. В заключительной части дипломной работы обосновываются и подтверждаются экономическими расчетами основные направления по решению выявленных проблем.

В заключении подведены основные итоги и краткие выводы по разделам основной части дипломной работы, дана оценка полноты решения поставленных во введении задач, перспективы дальнейшего исследования проблемы мотивации.

1. Теоретические аспекты рассмотрения сущности и классификации персонала предприятия

1.1 Понятие персонала предприятия

Персонал предприятия - это совокупность работников различных профессий, категорий и квалификаций, занятых на предприятии и входящих в его штатный состав. Термин "персонал" объединяет составные части трудового коллектива предприятия.

Персонал предприятия - это совокупность постоянных работников, имеющих необходимую профессиональную подготовку, опыт практической деятельности для выполнения миссии предприятия (целей его деятельности). Для анализа, планирования и учета персонал предприятия классифицируется по ряду признаков.

В зависимости от выполняемых функций работники подразделяются на следующие категории: рабочие - работники непосредственно занятые созданием материальных ценностей, оказанием промышленных или транспортных услуг. Основные рабочие заняты производством продукции, вспомогательные - обслуживанием основного производства. Постепенно по мере развития автоматизации производства грани между этими категориями рабочих стираются, и возрастает роль обслуживающего персонала (механиков, настройщиков, наладчиков и др.); специалисты выполняют на предприятии инженерно-технические, экономические и другие функции. Это инженеры, экономисты, финансисты, бухгалтеры, нормировщики, психологи, социологи, юрисконсульты и др. служащие занимаются подготовкой и оформлением документации, обслуживанием процессов управления, хозяйственным обслуживанием.

К ним относятся такие категории работников как секретари-машинистки, агенты по снабжению делопроизводители, кассиры, табельщики, экспедиторы и др. руководители - это работники, которые занимают должности руководителей предприятия и его структурных подразделений. Руководителей на производстве подразделяют на линейных и функциональных. Линейные руководят производственной деятельностью коллективов предприятия, объединения, отрасли. Функциональные возглавляют коллективы функциональных служб предприятия. По уровню, занимаемому в структуре управления, выделяют руководителей низового, среднего и высшего звена. Руководители низового иерархического уровня управления - это мастера, старшие мастера, прорабы, начальники небольших цехов, а также руководители подразделений внутри функциональных отделов и служб. К руководителям среднего звена относят директоров предприятий, генеральных директоров объединений и их заместителей, начальников крупных цехов промышленных предприятий.

К руководящим работникам высшего звена управления относятся руководители финансово-промышленных групп, генеральные директора (президенты) крупных объединений, компаний, руководители функциональных управлений министерств, ведомств и их заместители. В зависимости от участия в производственном процессе персонал предприятия делится на промышленно- производственный и непромышленный. В промышленности к промышленно-производственному персоналу относят работников основных, вспомогательных и обслуживающих производств, научно-исследовательских подразделений и лабораторий, работников аппарата управления, охраны предприятия. Непромышленный персонал представлен работниками социальной инфраструктуры предприятия: жилищно-коммунального хозяйства, детских и медицинских учреждений, профилакториев, баз отдыха, принадлежащих предприятию. Каждый работник характеризуется профессией, специальностью и квалификацией. Например, профессия - слесарь, специальность - монтажник.

По уровню квалификации он может быть слесарем первого, второго, третьего и т.д. разрядов. По уровню квалификации работников подразделяют на четыре группы: высококвалифицированные, квалифицированные, малоквалифицированные и неквалифицированные. Например, к высококвалифицированным работникам относятся, выполняющие особо сложные и ответственные работы. Они должны иметь более трех лет стажа и значительный практический опыт работы в данной области деятельности, периодически повышать уровень квалификации путем стажировки или иным образом. В практике учета состава персонала различают списочный состав, среднесписочный и явочный. В списочный состав включаются все работники, принятые на постоянную, сезонную и временную работу на срок один день и более, со дня зачисления их на работу. В этом составе числятся все фактически работающие и не приступившие к работе в данный календарный день. В численности работников на определенную дату учитывают всех прибывших в этот день на работу за исключением выбывших.

Среднесписочная численность отражает изменения численности работников за определенный период. Например, среднесписочная численность за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день отчетного месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней месяца. Для расчета численность работников в выходной или праздничный день принимается равной списочной численности работников за предшествующий рабочий день. Явочный состав показывает, сколько человек из числа работников состоящих в списке явилось на работу. Из этого состава часть работников может не работать по тем или иным причинам.

Разность между явочной численностью и числом фактически работающих показывает число лиц находящихся в целодневных простоях. Удельный вес численности различных категорий работников в общей численности показывает структуру персонала предприятия, которая может анализироваться по каждому подразделению, в том числе и по таким показателям как возраст, пол, уровень образования, стаж работы и квалификация. Профессионально-квалификационная структура работников должна соответствовать технико-организационному уровню и структуре производства.

На предприятии постоянно происходит движение работников, обусловленное их приемом и выбытием. Различают внешнее и внутрифирменное движение работников. Внешнее движение определяется такими показателями как оборот по приему; оборот по увольнению; коэффициент текучести кадров. Внутреннее движение кадров определяется его межцеховым перемещением, меж профессиональной подвижностью, квалификационным движением и переходом работников в другие категории

1.2 Сущность и классификация персонала предприятия

1. Промышленно-производственный персонал. Результатом труда производственного персонала является продукция в вещественной форме (здания, автомобили, телевизоры, мебель, продукты питания, одежда и т.д.).

2. Рабочие осуществляют трудовую деятельность в материальном производстве с преобладающей долей физического труда. Они обеспечивают выпуск продукции, ее обмен, сбыт сервисное обслуживание.

Основной персонал - это рабочие, преимущественно занятые в основных цехах предприятия;

Вспомогательный персонал - это рабочие, занятые в заготовительных и обслуживающих цехах предприятия.

Служащие осуществляют трудовую деятельность в процессе управления производством с преобладающей долей умственного труда. Они заняты переработкой информации с использованием технических средств управления. Основным результатом их трудовой деятельности является изучение проблем управления, создание новой информации, подготовка управленческих решений, реализация и контроль исполнения решений.

Руководители - работники, занимающие должности руководителей предприятия и их структурных подразделения, а также их заместители.

Специалисты - инженеры, экономисты, социологи, юристы.

Собственно служащие - младший тех.персонал, табельщики, учетчики, делопроизводители.

Непроизводственный персонал (детсад, столовая, больница)

В зависимости от масштаба управления различают линейных руководителей, отвечающих за принятие решений по всем функциям управления (генеральный директор, руководители завода, отделов продаж и технического обслуживания), и функциональных руководителей, реализующих отдельные функции управления (финансовый директор, начальник отдела снабжения, директор по персоналу.

Различают руководителей по уровням управления:

1) руководители низового звена;

2) руководители среднего;

3) руководители высшего звена.

1.3 Общие принципы управления персоналом торгового предприятия

Одной из важных функций торгового менеджмента является управление персоналом. Специфика реализации этой функции во многом определяется отраслевыми особенностями деятельности торговых предприятий.

Отличительной особенностью предприятий этой отрасли является высокий объем трудовых операций, непосредственно связанных с обслуживанием покупателей и требующих прямого контакта с ними. А эти операции с трудом поддаются механизации и автоматизации, что определяет высокую долю затрат живого труда на предприятиях отрасли.

Необходимость приближения к покупателям пунктов продажи товаров массового спроса затрудняет возможности их концентрации. Поэтому основу розничной торговой сети составляют небольшие магазины с численностью работников до 15 человек. В таких магазинах существенно ограничены возможности узкого профессионального и технологического разделения труда, что вызывает соответственно высокую долю совмещения трудовых функций работниками.

Эффективность труда персонала магазинов, занятого непосредственным обслуживанием покупателей, во многом зависит от интенсивности покупательских потоков. А этот показатель имеет высокую степень аритмии на протяжении рабочего дня и в отдельные дни недели, что определяет неравномерность загрузки работников, большую долю вынужденных перерывов в их работе. Такое положение отрицательно сказывается на производительности труда персонала магазина.

Все эти специфические особенности деятельности торговых предприятий определяют сложность и большой объем функций, связанных с управлением персоналом.

Понятие персонала торгового предприятия характеризуется численностью и составом занятых на нем работников. В целях эффективного управления процессом формирования и использования персонала на предприятиях торговли применяется классификация работников по следующим основным признакам (см. приложение 1):

1. По категориям. В составе персонала предприятий розничной торговли выделяют три категории работников: а) персонал управления; б) торгово-оперативный персонал; в) вспомогательный персонал. Деление персонала торгового предприятия по категориям работников представляет собой наиболее общую форму функционального разделения их труда.

2. По должностям и профессиям. На предприятиях розничной торговли в составе персонала управления выделяют должности руководителей (менеджеров), специалистов и т.п.; в составе торгово-оперативного персонала - должности продавцов, кассиров, контролеров-кассиров и т.п.; в составе вспомогательного персонала - профессии фасовщиков, грузчиков, уборщиков и т.п.

3. По специальностям. В составе должностей специалистов выделяют экономистов, финансистов, товароведов, бухгалтеров и т.п.; в составе продавцов выделяют специальности - продавец продовольственных товаров, продавец непродовольственных товаров и т.п.

4. По уровню квалификации. Работники основных должностей, профессий и специальностей в зависимости от уровня знаний, умения и трудовых навыков подразделены на ряд квалификационных категорий.

5. По полу и возрасту. В соответствии с действующим порядком учета на предприятиях торговли выделяются мужчины в возрасте до 30 лет, от 30 до 60 лет, свыше 60 лет; а женщины соответственно до 30 лет, от 30 до 55 лет, свыше 55 лет. В целях эффективного управления движением персонала на крупных предприятиях торговли может быть принята и более детальная группировка работников по возрасту.

6. По стажу работы в торговли. Действующей практикой учета предусматривается группировка работников торговых предприятий со стажем работы в торговле до 1 года; от 1 года до 3 лет; от 3 до 10 лет; свыше 10 лет. В конкретных целях управления персоналом эта группировка также может быть детализирована.

7. По отношению к собственности. В зависимости от этого признака на предприятиях торговли выделяют работников - собственников его имущества и наемных работников.

8. По характеру трудовых отношений. По этому признаку работники торговых предприятий подразделяются на постоянных и временных.

С учетом изложенных принципов классификации строится процесс управления персоналом торгового предприятия.

Главная цель управления персоналом состоит в формировании численности и состава работников, отвечающих специфике деятельности данного торгового предприятия и способных обеспечивать основные задачи его развития в предстоящем периоде.

Процесс управления персоналом торгового предприятия базируется на следующих основных принципах (см. приложение 2)

1. Система формирования и использования персонала торгового предприятия должна быть подчинена общим задачам его развития. Управление персоналом должно быть интегрировано с системой управления товарооборотом и торговыми услугами, развития материально-технической базы, финансового развития торгового предприятия.

2. В процессе управления персоналом должна преследоваться цель стабилизации состава работников. С экономических позиций высокая текучесть персонала на предприятиях торговли обходится очень дорого даже по отношению к рабочим специальностям, а опытных, высококвалифицированных специалистов и менеджеров заменить очень сложно.

3. В процессе управления персоналом небольших магазинов (до 15 человек) следует отказываться от жестокой классификации работ. Наибольшая эффективность использования персонала таких магазинов достигается при совмещении профессий работников для обеспечения выполнения необходимого объема разных видов работ.

4. Отбор работников, на которых намечено распространить гарантию занятости в фиксированном периоде, должен осуществляться на конкурсной основе. В первую очередь этот принцип относится к наемным работникам - главным менеджерам и специалистам торговых предприятий, но может быть распространен и на квалифицированных продавцов по реализации товаров наиболее сложного ассортимента. В процессе конкурсного отбора предпочтение должно отдаваться работникам, которые обладают не только высокой квалификацией, но и способностью к индивидуальному поиску, адаптации к высокодинамичной конъюнктуре потребительского рынка.

5. В процессе формирования и использования персонала необходимо учитывать трудовую мотивацию основных работников и стремиться к ее реализации в рамках возможностей торгового предприятия. Формирование трудовой мотивации отражает изменения ценностных приоритетов работников в условиях перехода к рыночной экономике, желание наемных работников к сотрудничеству с владельцами предприятия на долгосрочной основе.

6. В процессе управления персоналом торгового предприятия должны обязательно учитываться правовые нормы государственного регулирования занятости и оплаты труда. Это относится к порядку приема работников на работу, обеспечению соответствующих режимов и условий их труда, соблюдению минимальной границы заработной платы, обеспечению соответствующих социальных выплат и другим установленным правовым нормам в этой сфере.

С учетом изложенных основных принципов формируется система управления персоналом на конкретном торговом предприятии, дифференцируются функции этого управления.

Представим основные функции управления персоналом торгового предприятия на рисунке 1.

Рис.1. Основные функции управления персоналом торгового предприятия

2. Анализ деятельности персонала предприятия ООО «Татэлектромонтаж»

2.1 Краткая характеристика предприятия

На сегодняшний день ни одна стройка, масштабная она или малая, не обходится без электромонтажных работ. Со дня начала строительства г.Нижнекамска здесь появилась группа электромонтажников из Альметьевского монтажного управления. Однако Нижнекамск начал бурно развиваться и появилась необходимость создания своего управления.

5 апреля 1965 года по приказу треста «Татэлектромонтаж» Бугульминское монтажное управление переводится в Нижнекамск и получает название «Нижнекамское монтажное управление». Что характерно, принимать участие на вновь созданной ударной стройке, люди приезжали из разных концов страны. Все они приехали строить новый город, принимать участие в создании новых промышленных объектов. Так из года в год создавался коллектив Нижнекамского Монтажного Управления [41].

ОАО «Татэлектромонтаж» учреждено в соответствии с Гражданским Кодексом Российской Федерации, Федеральным законом «Об акционерных обществах», другими правовыми актами. Местонахождение общества (почтовый адрес) г.Нижнекамск, ул. Мира, 75. Общество является юридическим лицом и осуществляет свою деятельность в соответствии с Конституцией Российской Федерации, действующим законодательством РФ, Уставом и локальными нормативными актами Общества [1].

Основная сфера деятельности - электромонтажные работы на объектах добычи, транспортировки и хранения нефти, а также на объектах жилья и соцкультбыта в г.Нижнекамск. Акционерное общество открытого типа ОАО "Татэлектромонтаж" - крупнейшая электромонтажная организация, успешно работающая в Татарстане длительное время. Обладая высококвалифицированными кадрами рабочих и инженерно-технических работников, вооруженный самыми прогрессивными и высокопроизводительными технологиями, коллектив ОАО выполняет в короткие сроки и с высоким качеством практически все виды электромонтажных и пусконаладочных работ:

- это комплексная электрификация промышленных предприятий, объектов нефтедобычи и нефтепереработки, объектов сельского хозяйства;

- это строительство воздушных и кабельных линий электропередачи и трансформаторных подстанций напряжением до 110кв;

- это монтаж электроосвещения в жилых домах, школах, детсадах, больницах и других гражданских сооружениях;

- это пусконаладочные испытания, ввод установок в эксплуатацию и сервисное обслуживание.

Имея в своем составе цех по производству электрооборудования и по производству светотехнической аппаратуры. Общество осуществляет изготовление и поставку вводно-распределительных устройств, ящиков и шкафов управления, щитков освещения, светильников, электроустановочных изделий, а также металлические опоры для различных видов воздушных линий напряжением до 110кв [14, с.5].

Управление выполняло работы на Нижнекамском нефтехимическом комбинате, объектах стройиндустрии, были построены трамвайная линия Нижнекамска, воздушная линия Чистополь - Алексеевск протяженностью более 38 км. Традиционными заказчиками являются: "Нижнекамскшина", "Нижнекамский нефтехимический завод", Нижнекамский Нефтеперерабатывающий Завод.

Общество имеет печати со своим наименованием, расчетный счет в рублях и иностранной валюте в учреждениях банков. Общество может осуществлять внешнеэкономическую деятельность и другие виды деятельности не запрещенные законом.

Организационная структура предприятия состоит из: высший орган управления является собрание акционеров. К исключительной компетенции собрания акционеров относятся следующие вопросы: определение основных направлений деятельности Общества, принятие решений об участии в ассоциациях и других объединениях [3, С. 69]

Сегодня оно является самым крупным подразделением ОАО «Татэлектромонтаж» как по количеству работников, так и по объему выполняемых работ. Управление среди строительных организаций города занимает достойное место и из года в год выполняет производственные задания. Среди работников немало заслуженно удостоенных правительственными наградами, они десятилетиями работают на данном предприятии, вносят наиболее весомый вклад в деятельность управления.

В 1982 году начальником управления назначают Махмута Мингалимовича Гатина, с каждым годом управление успешно справляется с производственным заданием. Главным условием достижения положительных показателей считается заслуга ИТР, которые трудятся дружно, технически грамотно решают производственные вопросы; результат умелой работы группы подготовки производства; своевременное комплектование электромонтажными материалами и наличие соответствующей материально-технической базы управления; современное решение социально-бытовых вопросов и организация досуга работников.

В управлении ежегодно внедряется не менее 10 рационализаторских предложений с экономическим эффектом более 500 тысяч рублей, рентабельность составляет 8-10%.

Предприятие состоит из 6 участков, в среднем на каждом участке работает 40-50 специалистов разной квалификации и разрядов. Предприятие «Татэлектромонтаж» с большой численностью работников имеет кадровую службу. Кадровая политика основана на высоком профессионализме работников, чувстве их корпоративной ответственности, активной жизненной позиции и направлена на осуществление целей и задач, стоящих перед обществом [7, с.8].

Рассматривая трудовой коллектив предприятия можно выделить группы работников, которые образуют структуру трудовых ресурсов. По-другому ее называют социальной структурой. Она может быть статистической и аналитической.

Статистическая структура трудовых ресурсов отражает его распределение и движение в разрезе категорий и групп должностей. Например, можно выделить персонал основных видов деятельности (лица, работающие в основных и вспомогательных, научно-исследовательских и опытно-конструкторских подразделениях, аппарате управления, занятые созданием продукции, услуг или осуществляющие обслуживание этих процессов), и неосновных видов деятельности (работники ремонтного, жилищно-коммунального хозяйства, подразделения социальной сферы). Все они в своих подразделениях занимают должности руководителей, специалистов, инженерно-технических работников, служащих, рабочих.

Аналитическая структура определяется на основе специальных исследований и расчетов и подразделяется на общую и частную. В отношении общей структуры персонал рассматривается по таким признакам, как стаж работы, образование, профессия; частная же структура отражает соотношение отдельных категорий работников; например, «занятые простейшим трудом с помощью простейших приспособлений и без них», «выполняющие работу вручную, не при машинах», «выполняющие ручную работу по обслуживанию машин и механизмов» и так далее.

В составе кадров предприятия выделяется группа промышленно-производственного персонала и группа работников, занятых в организациях непромышленного характера.

Весь промышленно-производственный персонал (ППП) по характеру выполняемых функций подразделяется на следующие категории: рабочие, инженерно-технические работники (ИТР), служащие, младший обслуживающий персонал (МОП), ученики, пожарная и сторожевая охрана.

К категории рабочих относятся основные производственные рабочие (электрики, монтажники, прессовщики, наладчики, замерщики), непосредственно участвующие в технологическом процессе переработки предметов труда в готовые изделия; вспомогательные рабочие -- это ремонтные рабочие, транспортные рабочие и т.д.; рабочие, занятые подготовкой вспомогательных материалов для основного производства и другие. Эта категория данного предприятия составляет около 80 %. Организационная структура управления предприятия представлена в Приложении А.

Категория ИТР -- лица, осуществляющие техническое, производственное и экономическое руководство производственно-хозяйственной деятельностью (технолог, начальник смены, мастер и т. д.).

К категории служащих относятся лица, занимающие учетные, канцелярские, некоторые административно-хозяйственные должности (экономист, бухгалтер, секретарь-машинистка и т. д.).

Непромышленный персонал -- работники, обслуживающие жилые дома, амбулатории, детские сады, клубы, подсобные хозяйства, принадлежащие промышленным предприятиям. Их функции не относятся к промышленной деятельности.

Рабочие в зависимости от участия в том или ином производственном процессе, вида и сложности выполняемых работ подразделяются по профессиям, специальностям и уровню квалификации.

Профессия характеризует определенный вид работы в одной или нескольких отраслях производства, требующий особого комплекса знаний и практических навыков для ее выполнения, приобретенных в результате специальной подготовки, опыта работы.

Под квалификацией рабочей силы следует понимать способность выполнять работу определенной сложности в рамках той или иной профессии в соответствии с определенным уровнем общеобразовательной и специальной подготовки. Профессиональная подготовка осуществляется в целях получения рабочей профессии и специальности и предусматривает разные уровни подготовки.

Начальная подготовка проводится в ПТУ и технических лицеях. Продолжительность обучения 2-3 года. Средняя профессиональная подготовка ориентирована на обучение специалистов средней квалификации (электриков, монтажников, сварщиков и др.). Продолжительность обучения от 2 до 5 лет в зависимости от базового общего образования. Готовят специалистов в техникумах, училищах, колледжах, институтах.

В 46 училищу готовят специалистов для производственных отраслей, которые проходят производственную практику на данном предприятии, а в последствии трудоустраиваются на ОАО «Татэлектромонтаж», в будущем множество молодых работников идут повышать свой уровень знаний в высшие учебные заведения по своей специальности.

На предприятии происходит регулярное повышение квалификации, проводятся различные курсы, которые проводятся как в г. Нижнекамске, так и в г. Казани. В 5 лет один раз проводятся аттестация всех специалистов и работников предприятия с последующей выдачей документов о разрешении работать как на крупных предприятиях, так и малых, таких как « Нижнекамский Шинный Завод», «Нижнекамскнефтехим», « Нефтеперерабатывающий Завод», «Татарстанский Нефтеперерабатывающий Комплекс».

2.2 Анализ кадровой политики предприятия

В вопросах управления производством основными принципами являются:

- сохранение единой цепочки технологической зависимости в масштабе всего производства;

- формирование новых действенных механизмов, позволяющих повысить ответственность работников за конечные результаты работы.

Представляется целесообразным рассмотреть данные по динамике среднесписочной численности работников в период с 2007 по 2009 гг. и в том числе количество человек принятых на предприятие. Представим их в виде диаграммы на рисунке 2.1 и 2.2.

Рисунок 2.1 - Динамика общей среднесписочной численности работников в период с 2007 по 2009 гг.

Просматривая данные по численности работающих и принятых в течение трех лет на предприятие ОАО «Татэлектромонтаж» можно сделать вывод, что происходит значительное изменение численности работников на предприятии за 2009 г. составила - 320 человек, в 2008 г.- 262 человек, в 2007 г. - 233человека, на рисунке 2.3 показано сколько человек из них принято в 2009 г - 144 человека, в 2008 году - 143 человека, 2007 году - 102 человека.

Рисунок 2.2 - Количество человек, принятых на предприятие

Основную массу работающих составляют ИТР (инженерно-технические работники) - 36 человека, 24 человек - водителей, рабочих - 260 человек. За 2008 год ИТР - 38 человек, водителей - 19 человек, водителей - 21человек, рабочих - 174 человека (по данным 2009 года).

Данные диаграмм показанные на рисунках 2.2 и 2.3 демонстрируют тенденцию роста работников предприятия, что говорит о расширении предприятия, внедрение в производство информационных систем, автоматизации рабочих мест диктует необходимость постоянного обновления и омолаживания персонала.

Необходимо отметить такой положительный момент, как неуклонное снижение коэффициента текучести кадров. На рисунке 2.3 показана тенденция текучести кадров за 2007-2009 гг.

Данные представленные на диаграмме наглядно демонстрируют неустойчивую динамику показателей текучести кадров, за 2009 год, видим резкое снижение процента текучести, это в свою очередь, свидетельствует о эффективности работы кадровой службы предприятия.

Рисунок 2.3 - Коэффициент текучести кадров

Таким образом, при создании системы стимулирования необходимо учитывать весь комплекс вопросов. В 2008 году коэффициент увеличился на 15% по сравнению с 2007 годом. В 2009 году коэффициент текучести кадров уменьшился по сравнению с 2007 годом на 12%, а по сравнению с 2008 годом на 27%. персонал управление кадровый

В ОАО «Татэлектромонтаж» прослеживается линейная связь управления между подчиненными и администрацией организации. Управление персоналом осуществляется непосредственно генеральным директором, начальниками отделов и главным бухгалтером [7, с.5].

Общая численность руководителей на предприятии постепенно увеличивается, а количество женщин-руководителей остается неизменным. Удельный вес руководителей и специалистов примерно равен и составляет 7,00 и 7,98% соответственно.

Ежегодно повышается общеобразовательный уровень работников. Количество работников с высшим образованием с каждым годом увеличивается, но со средне-профессиональным образованием преобладает по сравнению с высшим и техническим образованием.

Как уже говорилось выше, в организации постоянно ведется работа по повышению квалификационного уровня работников и стремлении занять руководящие посты, а также является признаком наличия отлаженной системы переподготовки кадров на предприятии. Отметим высокий процент (98%) начальников с высшим образованием, при приеме на работу этот аргумент имеет одно из важных мест. Кроме того, количество рабочих, переведенных с повышением разряда из числа прошедших обучение в учебном центре, существенно увеличилось, с 103 человек в 2007 г. до 248 человек в 2008. г.

Увеличение категории работников предпенсионного и пенсионного возраста с одной стороны говорит о наличии большого опыта в работе, с другой стороны, это может сказаться негативно на работе предприятия, так как эти категории часто не адаптированы к рыночным условиям. За весь период наблюдается незначительное уменьшение численности данной возрастной категории: группы от 45 до 50 лет - на 32 человека, и от 50 до 55 лет - на 39 человек.

В ОАО «Татэлектромонтаж» трудятся работники более 15 профессий. Такое многообразие профессий вносит сложности в систему мотивации и оплаты труда. Для того чтобы стимулировать эффективность деятельности и развитие трудового потенциала каждого работника внедрена ранговая система оплаты труда, а также разработаны индивидуальные доплаты работникам.

В соответствии с Коллективным договором между работниками и администрацией ОАО «Татэлектромонтаж», работникам производятся выплаты, которые включаются в фонд оплаты труда для их социальной защиты, социальной привлекательности предприятия и снятия социальной напряженности между отдельными группами работников.

Для минимизации налогов предприятие использует различные варианты снижения выплат во внебюджетные фонды. Поэтому размеры начислений по ФОТ (Фонду оплаты труда) составляют по 2007 г. 6340,1 млн. руб., в 2008 г. 7387,4 млн. руб., в 2009 г. 7173,0 млн.руб. Наглядные изменения в размерах начисления по Фонду оплаты труда представим на рисунке 2.4.

Рисунок 2.4 - Размеры начислений по Фонду оплаты труда

Из них на рабочих выделено 2007 год - 4540,3 млн.руб. (в месяц 23,280 тыс.руб.), 2008 год -5298,5 млн.руб. (23,650 тыс.руб.), 2009 год - 4942,2 млн.руб. (17,400 тыс.руб.). Средняя заработная плата рабочего за 2009 год составила 17,400 руб., т.е. уменьшилась по сравнению с 2008 годом на 6250 руб. или в процентном соотношении на 27%,снижение заработной платы прослеживается и в сравнении с 2007 годом на 5880 тыс.руб. на 370 руб. или в процентном соотношении на 2% к уровню 2007 года по 2008 года. Уровень минимальной оплаты труда на предприятии на 01.01.2009 г. достиг 7332 руб., что на 16% выше, чем на 01.01.2007 г, но по сравнению с 2008 году резко уменьшилось.

Основная часть расходов по социальной защите работников - это обязательные взносы в государственные социальные фонды, уплачиваемые в составе единого социального налога, и взносы на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве.

Предоставляемые работникам предприятия меры социальной защиты оговорены в ежегодно заключаемом коллективном договоре. В него включены доплаты за медицинское обслуживание, предоставление бесплатных путевок на санаторно-курортное лечение, оказание материальной помощи, предоставление гарантий и компенсаций отдельным категориям работников. В 2009 году 91 человек пользовались установленными гарантиями и компенсациями.

Вся политика руководства ОАО «Татэлектромонтаж» направлена на возможно более полное удовлетворение жизненно важных интересов работников, сохранение их здоровья, создание благоприятных условий для высокопроизводительного труда.

Среднегодовая стоимость имущества по 2007 г. составила 9974037 руб., в 2008 г.17371659 руб., в 2009 г. 34301467 руб. Это связано, прежде всего, с увеличением штата работающих. Рассмотрим рисунок 2.5, где наглядно представлена среднегодовая стоимость имущества.

Рисунок 2.5 - Среднегодовая стоимость имущества ОАО «Татэлектромонтаж»

Уволено в 2009 году - 86 человек, в 2008 году - 104 в 2007 году - 90. На рисунке 2.6 представлена динамика изменения числа уволенных работников.

Увольнение в большинстве случаев происходит по собственному желанию, как правило, это уход на пенсию, переезд в другой город, появление более высокооплачиваемой работы, за нарушение трудовой дисциплины. На предприятии существует четкая, отлаженная система управления трудовой дисциплиной.

Рисунок 2.6 - Количество уволенных работников

В частности, ведется определенная работа по улучшению состояния трудовой дисциплины. На предприятии в этом направлении работает комиссия, которая проводит собрания. Ведется строгий учет всех нарушителей трудовой дисциплины.

Ежемесячно в отдел кадров подаются сведения по подразделениям о нарушителях трудовой дисциплины, ежедневно поступают сведения о задержанных на проходных в состоянии алкогольного опьянения. Все нарушения фиксируются в журналах учета и вносятся в ЭВМ.

Запрашиваются материалы о наложении дисциплинарного взыскания. По каждому нарушению издается приказ генерального директора о наложении дисциплинарного взыскания (выговор, строгий выговор; сокращение дополнительного отпуска на число дней прогула, при этом продолжительность отпуска не может быть менее 24 рабочих дней; увольнение).

Работает комиссия по борьбе с пьянством и алкоголизмом, куда приглашаются нарушители трудовой дисциплины, задержанные в состоянии алкогольного опьянения. Решением комиссии на каждого налагается штраф, что в полной мере соответствует трудовому законодательству

Как и на любом другом предприятии в ОАО «Татэлектромонтаж» практикуются переводы в внутри предприятия, при изменении должности пишет заявление, визируя его начальником участка, начальником ООТиЗ, директором предприятия. Заявление о переводе подписывает начальник отдела кадров.

Специалист по кадрам группы по оформлению переводов выдает работнику приказ о переводе на другую работу (типовую межведомственную форму № Т-5) на основании заявления, служебной записки. В данной форме (№ Т-5) работник собирает визы: начальника участка, начальника нового участка, проходит в поликлинике медицинский осмотр, получает заключение медицинских работников.

Начальник по техники безопасности проводит с работником инструктаж по безопасности, противопожарному минимуму.

Работник собирает справку о несданных имущественно-материальных и других ценностях.

При полном оформлении приказа о переводе на другую работу работник сдает этот приказ в отдел кадров (группа оформления переводов), где присваивается номер приказа в журнале регистрации переводов. На руки работнику выдается выписка из приказа - для бухгалтера расчетной группы.

На сновании приказа о переводе на другую работу вносится запись в трудовую книжку работника. Данные свидетельствуют о том, что в 2008 году резко возросло количество оформленных переводов внутри предприятия по сравнению с 2007 годом. Данное увеличение, обусловлено желанием работников приобрести лучшие условия труда и недостатком мотивационных стимулов на прежнем рабочем месте.

Количество случаев выдвижения из числа рабочих на должности руководителей и специалистов в 2009 году существенно возросло (в 0,5 раза) по сравнению с двумя предшествующими годами.

Итак, показатели обеспеченности предприятия ещё не характеризуют степень их использования и, естественно, не могут являться факторами, непосредственно влияющими на объем выполняемой работы. Выполняемость работы зависит не столько от численности работающих, сколько от количества затраченного на производство труда, определяемого количеством рабочего времени, от эффективности общественного труда, его производительности.

2.3 Анализ использования персонала ОАО «Татэлектромонтаж»

От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависит объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и как следствие - объем производства, себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Основные задачи анализа:

- выявление резервов более полного и эффективного использования персонала предприятия;

- изучение обеспеченности предприятия и его структурных подразделений персонала по количественным и качественным параметрам;

- оценка экстенсивности, интенсивности и эффективности использование персонала на предприятии;

Интенсификация общественного производства, повышение его экономической эффективности и качества продукции предполагает максимальное развитие хозяйственной инициативы трудового коллектива предприятия. На современном этапе развития экономики необходимо, прежде всего, выяснить, какие изменения в использовании труда произошли в процессе производства по сравнению с прошлым периодом.

Проведем анализ использования трудовых ресурсов предприятия ОАО «Татэлектромонтаж» для выявления всех отрицательных и положительных факторов влияющих на мотивацию работников предприятия.

В анализе большое внимание необходимо уделить изучению обеспеченности предприятия рабочими кадрами по профессиональному и квалификационному составу данных оперативно-технического учета отдела кадров. Необходимо изучить персонал по возрастному составу и стажу непрерывной работы. Такой анализ крайне необходим для своевременного проведения работы по подготовке кадров для замены уходящих на пенсию работников и для планирования социального развития предприятия.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой численностью, представленной в таблице 2.1.

По данным, представленным в таблице 2.1, мы видим, что наибольший удельный вес составляют рабочие. Их доля в 2007 году составила 83% от общей численности работников предприятия, в 2008 году 85%, что на 2% больше по сравнению с 2007 годом, в 2009 году составил 88%, это на 5% больше чем в 2007 году.В 2008 году по сравнению с 2007 годом увеличилась численность работников и составило 262 человека это на 12,5% больше чем за прошедший 2007 год.

Таблица 2.1 - Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами

Категория персонала	Численность за 2007 год	Численность за 2008 год	Численность за 2009 год
	план	факт	Процент обеспеченности	план	факт	Процент обеспеченности	план	Факт	Процент обеспеченности
Всего работающих	233	233	100	264	262	98	322	320	98
ИТР	38	38	100	38	38	100	38	36	98
Водители	21	21	100	21	19	98	24	24	100
Рабочие	174	174	100	205	205	100	260	260	100

Сравнивая с планом за 2007 года, общая фактическая численность работников составляет 100%, а в 2008 году фактическая численность обеспечена только на 98%, так же как и в 2009 году.. В целом с 2007 по 2009 годы общая фактическая численность работающих увеличилась на 87 человек или на 27%. В 2008 году по сравнению с 2007 годом увеличилась численность работников и составило 262 человека это на 11% больше чем за прошедший 2007 год. Сравнивая с планом за 2007 года, общая фактическая численность работников составляет 100%, а в 2008 году фактическая численность обеспечена только на 98%, так же как и в 2009 году.

По данным таблицы 2.1 мы видим, что предприятие с каждым годом расширяется, и соответственно численность работников увеличивается, практически по всем показателям план имеет выполнение на 100%. В 2008 году фактический план по водителям был не выполнен на 2%, но уже в 2009 году этот недостаток был благополучно исправлен, принято необходимое количество водителей, пополнение рабочего персонала было связано с появлением заказа на выполнение работ на новом строившемся предприятии «ТАНЭКО». И по этой же причине, как уже было сказано выше, общее количество работников по сравнению с 2007 годом в 2009 году увеличилось на 87 человек или на 27%.

На увеличение фактической среднесписочной численности по ОАО «Татэлектромонтаж» повлияло выполнение мероприятий по оптимизации численности в 2008-2009 гг:

- в связи с пуском нового цеха по производству электрооборудования и светотехнической аппаратуры, а также металлические опоры для различных видов воздушных линий напряжением до 110кв, было принято в организацию с 01.01.2008 г. - 31 человек;

- в связи с заказом на выполнение работ на новом строившемся объекте «ТАНЭКО», было принято в организацию с 01.04.2008 г. - 55 человек.

Поскольку изменения в качественном составе происходят в результате движения рабочей силы, этому вопросу при анализе уделяется большое внимание. Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

- коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр):

; (2.1)

- коэффициент оборота по выбытию (Кв):

; (2.2)

- коэффициент текучести кадров (Кт.к.):

; (2.3)

- коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кпс):

; (2.4)

За 2007 год: Кпр. = 120 / 233 = 0,5

Кв = 90 / 233 = 0,3

Кт.к. = 90 / 233 = 0,38

Кпс = 143 / 233 = 0,6

За 2008 год: Кпр. = 143 / 262 = 0,5

Кв = 140 / 262 = 0,5

Кт.к. = 140 / 262 = 0,53

Кпс = 158 / 262 = 0,6

За 2009 год: Кпр. = 144/ 320 = 0,4

Кв = 86 / 320 = 0,2

Кт.к. = 86 / 320 = 0,26

Кпс = 234 / 320 = 0,7 [23, с.133].

Показатели о движении рабочей силы на предприятии ОАО «Татэлектромонтаж» представим в таблице 2.2. Поскольку изменения качественного состава персонала происходят в результате его движения, то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание.

Необходимо изучить причину увольнения работников. Напряженность в обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами может быть несколько снята за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда работников, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрения новой, более производственной техники, усовершенствования технологии и организации производства.

Таблица 2.2 - Данные о движении персонала на предприятии ОАО «Татэлектромонтаж»

Показатель	2007г.	2008г.	2009г.
Приняты на работу	102	143	144
Выбыли	90	104	86
Среднесписочная численность персонала	233	262	320
Коэффициент оборота по приему работников	0,5	0,5	0,4
Коэффициент оборота по выбытию работников	0,3	0,5	0,2
Коэффициент текучести кадров	0,38	0,53	0,26
Коэффициент постоянства кадров	0,61	0,60	0,73

В процессе анализа были выявлены резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах в результате проведения перечисленных мероприятий.

По данным таблицы 2.2 на анализируемом предприятии ОАО «Татэлектромонтаж» коэффициент текучести кадров в 2007 году значительно ниже 0,38%, чем в 2008 году 0,53%, в свою очередь в 2008 году выше, чем в 2009 году 0,26%. Показатели за 2009 год говорят о хорошей, целенаправленной работе со стороны руководства предприятия и отделом кадров.

Предприятие расширяет свою деятельность, увеличивает свои производственны мощности, создает новые рабочие места, значит следует определить дополнительную потребность в трудовых ресурсах по категориям и профессиями источники их привлечения.

Общую картину качественного анализа трудовых ресурсов на предприятии представим в таблице 2.3, так как квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д. Поэтому в процессе анализа изучаем изменения в составе рабочих по этим признакам.

Анализ данных, представленных в таблице показывает, что на анализируемом предприятии работающих мужчин и женщин в течении 2007-2008 гг. незначительно изменились, но уже в 2009 году происходит резкое изменение и на предприятии мужчин работает 70%, а женщин 30%. Это говорит о том, что в 2009 году предпочтительно на предприятие принимались мужчины с образованием по специфики предприятия электрики-монтажники.

Средний возраст работающих практически неизменен в течение рассматриваемого периода и составляет 37 лет.

Наибольшую численность персонала по возрастной категории составили возрастные группы от 18-25 - 24%. Категория от 45 до 50 лет - имеет 17 % от общей численности Работающих, а от 50 до 55 лет - 16 % от общей численности работающих, т.е. работники предпенсионного возраста.

Увеличение категории работников предпенсионного и пенсионного возраста с одной стороны говорит о наличии большого опыта в работе, с другой стороны, это может сказаться негативно на работе предприятия, так как эти категории часто не адаптированы к рыночным условиям.

За весь период наблюдается стабильность в численности данной возрастной категории: группы от 50 до 55 лет - 39 человек и от 55до 60 лет-14 человек.

Наибольшую численность персонала по возрастной категории за 2009 год составили возрастные группы от 18 до 25 лет - 56 человека (24,69 % от общей численности работающих) и от 30 до 35 лет - человек (17,5 % от общей численности работающих), т.е. работники молодого возраста, а это, на наш взгляд, является положительной тенденцией.

Таблица 2.3 - Качественный анализ трудовых ресурсов на предприятии.

Наименование	Численность работающих	Удельный вес, %
	2007	2008	2009	2007	2008	2009
мужчины женщины	153 80	182 80	225 95	51,31 48,38	51,99

Подобные документы

• Повышение мотивации персонала на примере ОАО "Татэлектромонтаж"

  Характеристика мотивации персонала предприятия в современных условиях. Исследование системы мотивации на примере ОАО "Татэлектромонтаж". Анализ кадровой политики предприятия. Зарубежный, отечественный опыт использования трудовых ресурсов на предприятии.
  
  дипломная работа [296,6 K], добавлен 05.12.2010
  

• Мероприятия по совершенствованию управления мотивацией персонала на предприятии (на примере ОАО "Нижнекамскшина")

  Анализ управления мотивации персонала на предприятии (на примере ОАО "Нижнекамсшина"). Кадровая политика предприятия в области управления персоналом. Опыт управления мотивацией персонала за рубежом. Совершенствование управления мотивацией персонала.
  
  дипломная работа [180,8 K], добавлен 31.05.2014
  

• Анализ системы управления персонала организации

  Теоретические аспекты системы управления персоналом организации "Пермдорстрой". Организационно-экономическая характеристика современного предприятия. Состав и структура персонала компании. Кадровая политика. Оптимизация системы мотивации и аттестации.
  
  курсовая работа [1,0 M], добавлен 27.01.2014
  

• Совершенствование системы мотивации персонала в организации (на примере ООО "Виват-Дизайн")

  Рассмотрение сущности и основных задач мотивации персонала. Принципы стимулирования работников в условиях кризиса. Анализ деятельности и оценка существующей системы мотивации персонала организации ООО "Виват-Дизайн"; рекомендации по ее совершенствованию.
  
  дипломная работа [2,9 M], добавлен 06.03.2012
  

• Оценка персонала на примере ООО "Айвенго"

  Система оценки персонала в ООО "Айвенго". Кадровые показатели, анализ использования персонала. Финансовое состояние предприятия. Инструменты оценки и обучения персонала. Рекомендации и мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом.
  
  дипломная работа [1,4 M], добавлен 27.09.2013
  

• Мотивирование персонала в России: анализ современного состояния

  Составляющие управления персоналом. Человеческий потенциал для любого предприятия – это основное конкурентное преимущество. Понятия мотивации и мотивирования персонала. Анализ системы мотивации персонала в компании "Proma". Методы мотивации персонала.
  
  курсовая работа [53,9 K], добавлен 25.01.2009
  

• Разработка мероприятий по совершенствованию мотивации персонала на предприятии ООО "ВОЯЖ-плюс" г. Омска

  Понятие категорий потребности, мотива, стимула. Сущность и виды основных теорий мотивации. Материальное стимулирование персонала в современных условиях. Функции и принципы управления. Анализ рентабельности, платежеспособности и ликвидности предприятия.
  
  дипломная работа [589,5 K], добавлен 24.05.2012
  

• Совершенствование системы управления мотивацией персонала на предприятии

  Понятие системы мотивации персонала. Виды и возможности использования бенефитов в системе управления мотивацией персонала. Разработка оптимальной системы управления мотивацией персонала. Социально-экономическая эффективность предложенных мероприятий.
  
  дипломная работа [502,1 K], добавлен 05.05.2017
  

• Совершенствование системы менеджмента персонала на предприятии общественного питания

  Организационно-экономическая характеристика предприятия. Анализ проблемы в системе управления персоналом кафе. Разработка системы дополнительного обучения, мотивации и стимулирования персонала. Совершенствование программы его ориентации и адаптации.
  
  дипломная работа [246,1 K], добавлен 23.07.2015
  

• Совершенствование системы управления персоналом организации

  Система управления персоналом: понятия, элементы, методы. Кадровая политика в системе управления персоналом и ее планирования. Анализ системы управления персоналом на предприятии ООО "ТехноМир". Анализ и оценка проведения поиска и отбора персонала.
  
  дипломная работа [520,6 K], добавлен 07.08.2012
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам