Управление человеческими ресурсами как категория управления

В отношении такого лица каких-либо оговорок глава 14 Трудового кодекса РФ не содержит. Однако, в том случае, если соискатель стал вашим работником, заполненная им анкета становится источником персональных данных, и работа с ней уже должна осуществляться по нормам статей 86--89 Трудового кодекса РФ.

При обработке персональных данных работодатель и его представители обязаны соблюдать следующие общие требования:

1. Обработка персональных данных работника может осуществляться исключительно в целях:

а) обеспечения соблюдения законов и иных нормативных правовых актов;

б) содействия работникам в трудоустройстве, обучении и продвижении по службе;

в) обеспечения личной безопасности работников;

г) контроля количества и качества выполняемой работы;

д) обеспечения сохранности имущества.

Большинство из вышепредложенных менеджером по персоналу вопросов можно без труда обосновать этими целями, а особенно, указанными в п.п. «б» и «г».

2. При определении объема и содержания обрабатываемых персональных данных работника работодатель должен руководствоваться Конституцией РФ, Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.

3. Все персональные данные работника следует получать у него самого. Если их возможно получить только у третьей стороны, то работник должен быть уведомлен об этом заранее и от него должно быть получено письменное согласие. В этом случае работодатель обязан сообщить работнику о целях, предполагаемых источниках и способах получения персональных данных, а также о характере подлежащих получению персональных данных и последствиях отказа работника дать письменное согласие на их получение.

4. Работодатель не имеет права получать и обрабатывать персональные данные

работника о его политических, религиозных и иных убеждениях и частной жизни. В случаях, непосредственно связанных с вопросами трудовых отношении, в соответствии со статьей 24 Конституции РФ работодатель вправе получать и обрабатывать данные о частной жизни работника только с его письменного согласия.

5. Работодатель не имеет права получать и обрабатывать персональные данные работника о его членстве в общественных объединениях или его профсоюзной деятельности, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.

6. При принятии решений, затрагивающих интересы работника, работодатель не имеет права основываться на персональных данных работника, полученных исключительно в результате их автоматизированной обработки или электронного получения.

7. Защита персональных данных работника от неправомерного их использования или утраты должна быть обеспечена работодателем за счет его средств в порядке, установленном федеральным законом.

8. Работники и их представители должны быть ознакомлены под расписку с документами организации, устанавливающими порядок обработки персональных данных работников, а также об их правах и обязанностях в этой области.

9. Работники не должны отказываться от своих прав на сохранение и защиту тайны.

10. Работодатели, работники и их представители должны совместно вырабатывать меры защиты персональных данных работников.

Согласно статье 87 Трудового кодекса РФ порядок хранения и использования персональных данных работников в организации устанавливается работодателем с соблюдением требований Кодекса. Он может быть изложен в инструкции, регламенте или ином документе по работе с кадровой информацией. Работодатель при передаче персональных данных работника должен соблюдать следующие требования:

1. Не сообщать персональные данные работника третьей стороне без письменного согласия работника, за исключением случаев, когда это необходимо в целях предупреждения угрозы жизни и здоровью работника, а также в случаях, установленных федеральным законом.

2. Не сообщать персональные данные работника в коммерческих целях без его письменного согласия.

3. Предупредить лицо, получающее персональные данные работника о том, что данные могут быть использованы лишь в целях, для которых они сообщены и требовать от этого лица подтверждения того, что это правило соблюдено. В свою очередь лицо, получающее информацию о работнике, обязано соблюдать режим секретности (конфиденциальности). Однако данное положение не распространяется на обмен персональными данными работников в порядке, установленном федеральными законами.

4. В пределах одной организации осуществлять передачу персональных данных работника в соответствии с локальным нормативным актом организации, с которым работник должен быть ознакомлен под расписку.

5. Разрешать доступ к персональным данным работников только специально уполномоченным лицам. При этом последние должны иметь право получать только те персональные данные работника, которые необходимы для выполнения конкретных функций.

6. Передавать персональные данные работника представителям работников в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ, и ограничивать эту информацию только теми персональными данными работника, которые необходимы для выполнения указанными представителями функций.

7. Не запрашивать информацию о состоянии здоровья работника, за исключением тех сведений, которые относятся к вопросу возможности выполнения работником трудовой функции.

Относительно последнего пункта нужно обратить внимание на то, что речь идет не о запрете получения от работника информации, а о запрете на запрос информации. Кто обладает сведениями о состоянии здоровья работника и кому в принципе направляются такие запросы? Медицинские учреждения и медицинские работники. Непосредственного запрета на получение информации от самого работника о его здоровье норма не содержит.

Нечеткость формулировок вышеперечисленных требований Трудового кодекса РФ в отношении персональных данных позволяет почти на каждый вопрос анкеты возразить, что спрашивать об этом незаконно. Исключение составляют вопросы, сведения на которые можно получить из трудовой книжки, паспорта, документа об образовании, военного билета и страхового свидетельства. Все что касается семейных, родственных, дружественных, бытовых, интимных и иных личных отношений с легкостью вписывается в понятие «частная жизнь». Если с политическими и религиозными убеждениями более или менее ясно, то с «иными убеждениями» разобраться не так то просто. Например, вы включили в анкету вопрос о том, что думает человек по конкретному поводу. Его ответ может трактоваться как убеждение, а последнее в русском языке означает «прочно сложившееся мнение, уверенный взгляд на что-либо, точка зрения»; оно вообще является философской категорией.

Необходимо обратить внимание и на обязанность работодателя получить от работника предварительное согласие на получение и обработку данных о частной жизни. С обработкой (хранением, передачей, пр.) все ясно. Но с получением не очень -- если работник взял ручку и ответил на вопросы, это можно расценивать как согласие, причем письменное.

Соблюдение норм статей 87-88 Трудового кодекса РФ при составлении анкет можно обеспечить многочисленными оговорками о согласии работника на предоставление информации, на получение ее от третьих лиц, на ее обработку кадровиками и иными лицами, имеющими доступ к ней. В результате детального анализа любой анкеты, а особенно вопросов, позволяющих получить информацию о профессиональных навыках или психологических моментах, и тотального их сокращения можно прийти к варианту личной карточки.

Возложив на работодателя обязанности, связанные с получением и обработкой персональных данных, законодатели в соответствии со статьей 89 Трудового кодекса РФ предоставили работнику в целях обеспечения защиты своих персональных данных, хранящихся у работодателя, право на:

а) полную информацию об их персональных данных и обработке этих данных;

б) свободный бесплатный доступ к своим персональным данным, включая право на получение копий любой записи, содержащей персональные данные работника, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом;

в) определение своих представителей для защиты своих персональных данных;

г) доступ к относящимся к ним медицинским данным с помощью медицинского специалиста по его выбору;

д) требование об исключении или исправлении неверных или неполных

персональных данных, а также данных, обработанных с нарушением требований Трудового кодекса РФ. При отказе работодателя исключить или исправить персональные данные работника он имеет право заявить в письменной форме о своем несогласии с соответствующим обоснованием такого несогласия. Персональные данные оценочного характера работник имеет право дополнить заявлением, выражающим его собственную точку зрения;

е) требование об извещении работодателем всех лиц, которым ранее были сообщены неверные или неполные персональные данные работника, обо всех произведенных в них исключениях, исправлениях или дополнениях;

ж) обжалование в суд любых неправомерных действий или бездействия работодателя при обработке и защите его персональных данных.

Фактически, соблюдение всех вышеизложенных требований, должен обеспечить не столько юрист, сколько кадровик. Привлекать юриста к разработке анкеты для подбора персонала нужно для того, чтобы избежать двойного, а то и тройного толкования вопросов. Есть вопросы, которые в законе напрямую запрещено задавать работнику. Но есть и вопросы, ответы на которые могут повлечь для организации, пока еще даже не ставшей работодателем, весьма неблагоприятные последствия. Так статьей 64 Трудового кодекса РФ установлено, что запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом. Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

Сложно представить, чтобы в анкете присутствовали вопросы о цвете кожи, расе, национальности, происхождении (хотя все возможно). А вот вопросы о языке, имущественном, социальном или должностном положении, месте жительства, детях есть в каждой. Задав их поступающему на работу, менеджер по персоналу попадает на «минное поле»: если соискатель убежден в том, что его деловые качества полностью соответствуют требуемым, а отказали ему потому, что он очень далеко живет от места работы или, что имущественное положение (например, отсутствие собственной квартиры, низкая заработная плата по предыдущему месту работы, пр.) стало причиной отказа в заключении трудового договора, можно ожидать неприятностей. Несомненно, кадровик согласно части пятой статьи 64 Трудового кодекса РФ на требование соискателя, которому отказано в заключении трудового договора, в письменной форме сообщит о причине отказа. Но отказ может быть обжалован в судебном порядке, и не исключено, что предметом судебного исследования и изучения как раз и будет анкета, и вполне допустимо, что представителю работодателя в суде придется объяснять с какой целью задавались те или иные вопросы. [8, c.198]

Кроме этого помощь юриста нужна для составления защитных оговорок («работник согласен», «работник не возражает» и т.д.). Прежде всего это необходимо для того, чтобы обязанности работодателя по получению «разрешений» и «согласий» от работника были выполнены. Но не только. Согласно статье 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях представления работником подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора. Поэтому, целесообразно предусмотреть в анкете отметку работника напротив оговорки «Подтверждаю верность информации, изложенной выше» или «Мне известно, что представление заведомо ложных сведений впоследствии может служить основанием для расторжения трудового договора». Однако здесь следует учитывать временной разрыв между заполнением соискателем анкеты и непосредственным заключением трудового договора.

Никто не запрещает проверять полученную информацию, поэтому можно запастись согласием работника на проверку предоставленных им сведений, но с соблюдением всех вышеперечисленных требований Трудового кодекса РФ. Согласно статье 90 Трудового кодекса РФ лица, виновные в нарушении норм, регулирующих получение, обработку и защиту персональных данных работника, несут дисциплинарную, административную, гражданско-правовую или уголовную ответственность в соответствии с федеральными законами. Личная ответственность кадровика во всех случаях, будь то постановка в анкете некорректного вопроса, или беспрепятственный допуск посторонних лиц к документам, содержащим персональные данные, велика. Но ограничиться помощью юриста при новом законодательстве не удастся, особенно если ведется автоматизированный учет кадров -- необходимо привлечение еще и специалистов по защите информации.

3 Экономическое исследование и разработка плана по совершенствованию системы управления человеческими ресурсами.

3.1 Разработка причинно-следственной диаграммы несовершенства системы управления человеческими ресурсами

С помощью причинно-следственной диаграммы Исикавы найдем причины несовершенства системы управления человеческими ресурсами на примере ООО «Джинн Строй».

Экспертным путем рассчитывается вес каждого показателя, т.е. определяется, насколько данный фактор является важным для обеспечения качества услуг туристической организации.

Т.к. проблема внутренняя, то выделим группу общепринятых факторов, которые могут влиять на качество управления: а именно:

- кадровая политика,

- профессионализм в управлении человеческими ресурсами,

- методическое обеспечение,

- правовая база,

- структура, функции кадровой службы. Материально техническая база,

- личностные и деловые качества управленцев всех уровней.

В свою очередь, для каждого показателя также надо определить составляющие.

Можно сказать, что эта проблема может иметь несколько больших корней, каждый из которых имеет ответвление. Итак, если весовой коэффициент качества управления обозначить через 1, то остальные составляющие в сумме должны быть равны 1.

В результате получаем такой перечень:

- кадровая политика - 0,4,

- профессионализм в управлении человеческими ресурсами- 0,25,

- методическое обеспечение - 0,2,

- правовая база - 0,15,

Каждую составляющую разделим на причины и для каждой из них также экспертным путём определим весовой показатель:

1. кадровая политика -- 0,4.

1.1. Отсутствие четко поставленных целей -- 0,10;

1.2. Не определена философия управления -- 0,15;

1.3. Низкая организационная культура -- 0,15;

2. профессионализм в управлении человеческими ресурсами -- 0,25.

2.1. незнание основ тестологии -- 0,08;

2.2. непонимание проблем власти и лидерства -- 0,07;

2.3. незнание основ мотивации персонала -- 0,1.

3. методическое обеспечение -- 0,2

3.1. отсутствие стандартов на управление -- 0,10;

3.2. отсутствие стандарта и методики адаптации персонала-- 0,02;

3.3. отсутствие профессиональных тестов для отбора персонала -- 0,03;

3.4. отсутствие профессиональных тестов для аттестации персонала -- 0,05.

4. правовая база -- 0,15

4.1. отсутствие нормативной базы -- 0,1;

4.2. неоднозначность в трактовке закона -- 0,05.

Все эти факторы тесно связаны между собой. Так, например, непонимание проблем власти и лидерства влечет за собой непрофессионализм в управлении человеческими ресурсами, а вместе они отчасти способствуют нерациональной организации управления человеческими ресурсами.

Для ликвидации проблем, снижающих качество управления, необходимо комплексное воздействие на причины и факторы, лежащие в их основе.

3.2 Постановка целей для совершенства системы управления человеческими ресурсами

Внутренняя среда предприятия состоит из нескольких функциональных зон, влияние которых учитывается при разработке и реализации стратегии организации. Кадровая стратегия является неотъемлемой составляющей стратегического управления организацией и должна разрабатываться и реализовываться в соответствии с перспективными задачами её развития.

Система управление человеческими ресурсами - это управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации с учётом изменений, происходящих во внешней и внутренней среде, позволяющего фирме выживать, развиваться и достигать своей главной цели в долгосрочной перспективе. Конкурентоспособный трудовой потенциал предприятия позволяет выдерживать сравнение с работниками аналогичных формирований.

На современном этапе к главным целям для совершенства управления человеческими ресурсами ООО «Джинн Строй» можно отнести:

обеспечение организации необходимым трудовым потенциалом в соответствии с её стратегией;

формирование внутренней среды предприятия таким образом, чтобы внутриорганизационная культура, ценностные ориентиры, приоритеты в потребностях создавали условия и стимулировали воспроизводство и развитие персонала.

Постановка целей для совершенства системы управления человеческими ресурсами подразумевает, в первую очередь, анализ его количественных показателей.

Состав персонала ООО «Джинн Строй» по полу представлен на рисунке 3.1.

За исследуемый период сокращается численность работающих мужчин при возрастании числа женщин. Так, в динамике за четыре года численность мужчин сократилась на 8,2% на фоне увеличения численности женщин на 5,7%.

Рисунок 3.1 - Состав персонала ООО «Джинн Строй» по полу, чел.

В возрастной структуре персонала прослеживаются негативные тенденции, поскольку наибольший удельный вес приходится на категорию работников в возрасте старше 50 лет - при приблизительно равных долях других категорий работников.

Рисунок 3.2 - Состав работников персонала ООО «Джинн Строй» по уровню образования

Изменения, происходящие в образовательном уровне персонала ООО «Джинн Строй», носят более позитивную направленность. Численность работников, не имеющих профессионального образования, сократилась на 22,4%. Численность работающих, имеющих начальное/среднее профессиональное образование, за период 2009-2010 гг. увеличилась на 27,0% при снижении численности работников, имеющих высшее профессиональное образование, на 13,1%..

Главным условием успешного функционирования продаж в магазинах ООО «Джинн Строй» является также уровень квалификации рабочих. За исследуемый период количественные тенденции пришли на смену качественным.

За последнее время на предприятии полностью сформирован основной состав продавцов, отработавших 2-5 лет и имеющих богатый профессиональный и практический опыт. Все руководители имеют высшее образование, некоторые из них начинали прошли все ступени роста и сейчас возглавляют основные службы. Удельный вес молодых работников на руководящих должностях составляет более 80%.

Отбор и расстановка кадров осуществляются жестко в соответствии с требованиями штатного расписания, при необходимости - с привлечением сезонных работников.

Предприятие обеспечено управленческими кадрами. В случае увольнения или очередного отпуска рассматривается возможность замещения или совмещения - до тех пор, пока не будет найден подходящий работник. Хорошо развито оперативное управление, сопровождающееся наличием производственной документации, в которой отражаются нормы, нормативы, объёмы производства и прочая информация, позволяющая планировать и контролировать технологические процессы. Регулярно проводятся производственные совещания и планёрки.

Одним из важнейших факторов функционирования персонала на предприятии является уровень доходов работников.

Существующая система управления человеческими ресурсами на ООО «Джинн Строй» отражает разумное сочетание экономических целей предприятия, потребностей и интересов работников (достойная оплата труда, удовлетворительные условия труда, возможности развития и реализации способностей работников и т.п.). В настоящее время разрабатываются условия для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов.

Основным направлением совершенствования системы управления человеческими ресурсами является усиление работы в области повышения квалификации продавцов. Процесс адаптации к работе сопровождается дополнительным обучением, проведением семинаров и конференций.

Совершенствование системы управления человеческими ресурсами ООО «Джинн Строй» должна учитывает:

- планирование общей потребности в трудовых ресурсах;

- набор рабочих кадров соответствующих профессии и квалификации;

- профориентацию рабочих кадров и развитие у работников понимания того, что ожидает от них фирма;

- усиление мотивации персонала, улучшение культуры продаж, а также ужесточение требований работы в торговом зале;

- повышение квалификации;

- оценку трудовой деятельности.

Желание более эффективно работать также обеспечивает социальная политика. Администрация совместно с комиссией по социальному страхованию решают вопросы о расходовании средств социального страхования, предусмотренные на санаторно-курортное лечение и отдых работников и их семей, о распределении и выдаче путёвок. Планируются денежные средства на медицинское обслуживание работников при фельдшерском здравпункте: на содержание медицинского персонала, приобретение медикаментов.

ООО «Джинн Строй» очень часто выступает поручителем в вопросах кредитования своих работников. На охрану труда и создание более благоприятных условий труда ежегодно направляет более 300 тысяч рублей.

Наличие противоречий в существующей системе управления персоналом предприятия предопределяет корректировку её целей. Главной целью совершенствования системы управления человеческими ресурсами ООО «Джинн Строй» должно стать обеспечение трудового коллектива нормальными условиями труда и оптимальным уровнем занятости. Задачи, которые нужно решать в рамках достижения поставленной цели:

- обновление кадрового состава (сокращение доли работников в возрасте старше 50 и увеличение доли работников в категории до 30 лет - на 5%);

- повышение уровня образования работников (повышение численности работников с высшим образованием за счёт категории начальное/ среднее профессиональное - на 20 чел.) и квалификации;

- рост мотивации труда работников за счёт обеспечения должного материального вознаграждения при достижении целей сбыта - рост средней заработной платы с уровня 8522 руб. до 10000 руб. (в сравнении - средняя заработная плата в строительстве для 4 разряда составляет 13200 руб. по состоянию на октябрь 2010 г.).

Решение предлагаемых задач (и, тем самым, достижение поставленной цели) позволит предприятию повысить эффективность использования персонала. Как следствие, возрастёт экономическая результативность деятельности ООО «Джинн Строй» в целом.

3.3 Оценка затрат на совершенствование системы управления человеческими ресурсами

Для того чтобы система управления человеческими ресурсами соответствовало целям организации, необходимо соблюсти некоторые условия.

Работники службы управления персоналом должны:

· хорошо знать трудовое законодательство, методические, нормативные и другие материалы, касающиеся работы с персоналом, учета личного состава; основы педагогики, социологии и психологии труда; передовой отечественный и зарубежный опыт в области управления персоналом;

· владеть современными методами оценки персонала, профориентационной работы, долгосрочного и оперативного планирования работы с персоналом, регламентации функций структурных подразделений и работников; социальными технологиями управления;

· иметь ясное представление о перспективах развития предприятия, рынка, конъюнктуры; об основах научной организации труда, производства и управления; о структуре предприятия и основных функциях структурных подразделений.

Сложность управления персоналом в организации в современных условиях предопределяет новый уровень требований, предъявляемых к руководителю. Вот почему в процветающих организациях фирмах вводятся должности руководителей (директоров, зам. директоров и т.д.) кадровой службы, которые должны обладать высокими профессиональными навыками. В Приложении указаны основные современные требования к руководителю кадровой службы.

По поводу количественного и качественного состава службы персонала можно предложить обучение начальника отдела кадров на курсах повышения квалификации и сокращение должности менеджера по персоналу. Так как нынешний менеджер по персоналу занимается в основном работой секретаря, то можно добавить в штатное расписание должность секретаря. Обязанности по работе с персоналом следует полностью возложить на оставшегося работника отдела кадров.

Для оптимизации системы нормативно-методической документации системы кадрового обеспечения можно предложить разработку нормативно-методических документов, касающихся кадрового обеспечения системы управления персоналом. В этих целях целесообразно использовать данные таблицы сверки нормативно-методической документации, разработанной в рамках данного исследования.

Начнем с того, что рассмотрим, как поступить в ситуации, когда Правила внутреннего трудового распорядка устарели и требуют корректировки.

Есть два варианта:

1) издать новую редакцию ПВТР;

2) создать приложение с внесением дополнений и изменений к действующей редакции ПВТР.

В обоих случаях алгоритм утверждения такой же, как и при первичном создании и утверждении этого локального нормативного акта.

Этап 1. Составляются проект ПВТР и обоснование к нему, которые направляются выборному органу первичной профсоюзной

Этап 2. Не позднее пяти рабочих дней профсоюз направляет работодателю мотивированное мнение по проекту (в письменной форме).

Этап 3а. Если представительный орган работников согласен с проектом ПВТР, Правила утверждаются работодателем.

Этап 3б. Если представительный орган работников не согласен с проектом ПВТР или имеет предложения по его совершенствованию, работодатель рассматривает предлагаемые изменения. Работодатель может либо согласиться с изменениями, либо в течение трех дней после получения мотивированного мнения обсудить с представителями профсоюза проект ПВТР с целью прийти к обоюдному решению. Если соглашение не достигнуто, все разногласия оформляются протоколом и работодатель может вводить в действие ПВТР.

Этап 4. С принятыми и утвержденными ПВТР знакомят всех работников под роспись, размещают в доступных местах для более детального их изучения.

Ввиду отсутствия большинства должностных инструкций можно предложить создание должностной инструкции.

Должностная инструкция - документ, который часто применяется на практике. Однако ТК РФ не содержит даже упоминания о ней. В связи с этим у работников кадровых служб возникают вопросы об обязательности ее применения, порядке составления и внесения изменений, а также о ее оформлении.

Роструд в Письме от 31.10.2007 N 4412-6 "О порядке внесения изменений в должностные инструкции работников" (далее - Письмо N 4412-6) определил, что должностная инструкция является важным документом, содержанием которого являются не только трудовая функция работника, круг должностных обязанностей, пределы ответственности, но и квалификационные требования, предъявляемые к занимаемой должности. Разберем содержание данного определения подробнее.

Трудовая функция согласно ст. 57 ТК РФ - это работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, а также конкретный вид поручаемой работнику работы. Длительное время трудовую функцию работника определяли лишь через указание в трудовом договоре наименования должности, профессии, специальности. Перечень обязанностей работника по конкретной должности устанавливался в квалификационных справочниках, которые создавались по отраслям производства с целью унификации известных тогда профессий и должностей, описания работ, их распределения и закрепления за конкретными профессиями рабочих и должностями служащих. Следует учесть, что при создании первых таких документов существовала централизованная власть, решения которой безоговорочно исполнялись на местах, а к претендентам на одинаковые должности предъявлялись единые требования - так устранялся субъективизм при назначении на должности.

Одним из действующих в настоящее время является Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих (далее - Справочник), утвержденный Постановлением Минтруда России от 21.08.1998 N 37, содержащий квалификационные характеристики различных должностей. Согласно п. 5 Справочника каждая квалификационная характеристика включает в себя три раздела:

- должностные обязанности (основные трудовые функции, которые могут быть поручены полностью или частично работнику, занимающему данную должность с учетом технологической однородности и взаимосвязанности работ, позволяющих обеспечить оптимальную специализацию служащих);

- должен знать требования, предъявляемые к работнику в отношении специальных знаний, а также знаний законодательных и нормативных правовых актов, положений, инструкций и других руководящих материалов, методов и средств, которые работник должен применять при выполнении должностных обязанностей;

- требования к квалификации (требования к уровню профессиональной подготовки работника, необходимому для выполнения предусмотренных должностных обязанностей, и требования к стажу работы. Уровни требуемой профессиональной подготовки приведены в соответствии с Законом РФ "Об образовании"). Требования к квалификации работников определяются их должностными обязанностями, которые, в свою очередь, обусловливают наименования должностей.

Раздел "Должностные обязанности" имеет первостепенное значение, как для работника, так и для работодателя. Нормативное закрепление обязанностей работника позволит работодателю требовать их исполнения и при отказе работника от этого применить дисциплинарное взыскание, в том числе в виде увольнения. Работник, в свою очередь, может защитить свои права в случае понуждения его работодателем к выполнению работ, не предусмотренных в должностной инструкции.

Для того, чтобы доказать эффективность предложенных мероприятий, рассчитаем их выгодность.

Расчет прироста выработки от изменения числа работников рассчитывается по формуле:

?Пв = 100*(?Nв+?Чр), (3.1.)

где ?Nв - изменение норм выработки одним работником,

?Чр - изменение числа работников.

Для расчета прироста выработки необходимо знать процент прироста выполнения норм выработки:

Рнв2 - Рнв1

Рнв= ------------------ х 100 (3.2.)

Рнв1

Где Рнв1, Рнв2 - выполнение норм выработки до и после повышения квалификации (%).

Необходимо отметить, что на выполнение работы неквалифицированный работник затрачивает примерно 90 минут, работник владеющий необходимой квалификацией на выполнение этой же работы затрачивает 60 минут. Эти данные применим в формуле 3.2.

90 - 60 30

Рнв= ---------------- х 100 = --------------х 100 = 50

60 60

Следовательно, в расчете эффективности проекта следует учесть и повышение квалификации сотрудников отдела кадров и изменение их количества.

Итак, рассмотрим отдел кадров из 2 человек, 1 из которых имеет высокую квалификацию. Следовательно процент выполнения норм выработки составляет

1/2* 100 = 50%

А в случае, когда один из сотрудников имеет некоторый опыт работы в сфере управления, но имеет низкую квалификацию, можем взять не 1, а 0,5:

0,5/2*100 = 25%

Следовательно, выполнение норм выработки увеличится на 25% только за счет квалифицированности одного работника.

Полученные данные подставим в формулу 3.1.:

?Пв = 100*(25+1) = 24%

100-1

Экономический эффект от повышения квалификации менеджером отдела кадров и от изменения численности очевиден,

Таким образом, если на предприятии будет опытный и квалифицированный менеджер по персоналу, правильная организация его работы во всех сферах управления персоналом - экономической, социальной, психологической - предприятие сможет достичь больших успехов в своей дальнейшей деятельности.

Результаты анализа представлены на рассмотрение руководства предприятия.

Заключение

В данной дипломной работе рассмотрены теоретические принципы формирования и совершенствования системы управления персоналом организации, проведен анализ существующей системы на примере ООО «Джинн Строй» и предложен ряд мер, направленных на повышение конкурентоспособности компании в кризисных условиях за счет повышения качества управления человеческими ресурсами.

Современные теоретические исследования выделяют ряд факторов и элементов систем управления персоналом, которые имеют первостепенное значение как факторы антикризисного поведения компании. К их числу относятся: четкое понимание стратегии развития компании и стратегии управления персоналом, определение адекватной роли и функций кадровых служб компании, наличие способов сбора и обобщения информации о кадровом потенциале компании, эффективное управление затратами на персонал.

Проведенная исследовательская работа включала характеристику экономических, социально-экономических и организационных факторов компании. Установлено, что экономические показатели компании в 2007 - 2010гг. снизились до опасного уровня (отсутствие прибыли, убыточность ряда подразделений), что требует разработки и реализации комплекса антикризисных мер. Одной из основных задач должна стать реорганизация системы управления персоналом с целью повышения эффективности ее функционирования и снижения затрат на персонал. Проанализировав имеющуюся систему управления персоналом, удалось выделить ее основные преимущества и недостатки. Впоследствии они были оценены в ходе экспертного исследования как правильная гипотеза.

Как было выяснено в процессе нашего исследования, работники службы управления персоналом должны:

· хорошо знать трудовое законодательство, методические, нормативные и другие материалы, касающиеся работы с персоналом, учета личного состава; основы педагогики, социологии и психологии труда; передовой отечественный и зарубежный опыт в области управления персоналом;

· владеть современными методами оценки персонала, профориентационной работы, долгосрочного и оперативного планирования работы с персоналом, регламентации функций структурных подразделений и работников; социальными технологиями управления;

· иметь ясное представление о перспективах развития предприятия, рынка, конъюнктуры; об основах научной организации труда, производства и управления; о структуре предприятия и основных функциях структурных подразделений.

Сложность управления персоналом в организации в современных условиях предопределяет новый уровень требований, предъявляемых к руководителю кадровой службы. Вот почему в процветающих организациях фирмах вводятся должности руководителей (директоров, зам. директоров и т.д.) кадровой службы, которые должны обладать высокими профессиональными навыками.

Необходимо отметить, что современные условия жизнедеятельности предъявляют повышенные требования к построению и формированию системы кадрового обеспечения. Это, в первую очередь, проявляется в ее умении приспосабливаться к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы, а также, необходимости учитывать перспективы развития организации в целом. Система кадрового обеспечения системы управления должна отвечать целям организации, не ущемлять интересов личности и обеспечивать строгое соблюдение законодательства о труде в процессе работы.

Значение исследования кадрового обеспечения системы управления персоналом трудно переоценить, так как от состояния обеспечения системы управления предприятием зависит эффективность и упорядоченность работы не только отдельно взятого отдела кадров, но и всего предприятия в целом.

Список использованной литературы

управление человеческий ресурс

1. Аграшенков А. В. Психология на каждый день. Советы, рекомендации, тесты, М. Синтез-Полиграф, 2003 г., 432 стр.

2. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. Управление персоналом. 2002 г.

3. Аллин О.Н. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала. М. Генезис. 2005 г.

4. Андреева Г.М., Социальная психология. - М., 2005.

5. Ансофф И. Стратегическое управление: Пер. с англ. -М.: Экономика, 1989

6. Армстронг Майкл Практика управления человеческими ресурсами/ М.Армстронг - 10-е изд., перераб. - СПб.: Питер, 2009. -848 с.

7. Белимов В. Машиностроение как перспектива экономики России// Эксперт, 2003г., №21, с.7

8. Богданов Ю.Н., Зорин Ю.В., Шмонин Д.А., Ярыгин В.Т. Мотивация персонала. Методы менеджмента качества. - 2001 г.

9. Бочкарев Б.Н., Гроссман Л.П., Коновалов Л.А. Планирование на предприятиях черной металлургии: Методические указания к курсовому проектированию. Екатеринбург: ГОУ ВПО УГТУ-УПИ. 2003.

10. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: "Триада,ЛТД", 1997

11. Веснин, В.Р. Теория организации. - М.: ТК Велби; Проспект, 2008. - 272 с.

12. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент, М.: Гардарика, 1998

13. Вишнякова, М.В. Охота на менеджера в кризисный период : Книга для эффективных собственников и вменяемых менеджеров. - М. : Управление персоналом, 2009. - 367 с. 81.

14. Герчикова И.Н. Менеджмент. - М.: Банки и биржи. ЮНИТИ, 1995

15. Глухов В.В. Основы менеджмента. - С._Петербург.: "Спец. литература", 1995

16. Гольдштейн Г.Я. Основы менеджмента: Учебное пособие, изд 2-е, дополненное и переработанное. Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2003. - 350С.

17. Грэхем Х.Т., Беннетт Р. Управление человеческими ресурсами: Учеб. пособие для вузов-- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. - 598 с.

18. Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия. Менеджмент в России и за рубежом. Москва «Проспект» - 2001 г.

19. Джой-Меттьюз Д. Развитие человеческих ресурсов/ Д. Джой-Меттьюз, Д. Меггинсон, М. Сюрте.-М.: Эксмо, 2006.-432 с.

20. Дизель П.М., Раньян У.М. Поведение человека в организации. М., 1993.

21. Добреньков В.И. Управление человеческими ресурсами. Социально-психологический подход/ В. И. Добреньков, А. П. Жабин, Ю. А. Афонин-М.:КДУ, 2009.- 360 с.

22. Добролюбов Е.А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала. Банковские технологии. - 2002 г.

23. Дряхлов Н., Куприянов Е. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США....

24. Журналы "Нормирование и оплата труда в промышленности" №3,2004

25. Журналы "Нормирование и оплата труда в промышленности" №4,2004

26. Журналы "Нормирование и оплата труда в промышленности" №5,2004

27. Журналы "Нормирование и оплата труда в промышленности" №9,2004

28. Журналы "Управление персоналом" №4,№8,2004

29. Журналы "Управление персоналом" №8,2004

30. Журналы "Управление персоналом№7,2005

31. Канкс А., Кошевая И. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия.

32. Ковалева Г. У нас может быть только один путь. Путь динамичного прогресса.- Екатеринбург, 2004. - с.13

33. Майданчик Б.И. Анализ работы литейных цехов. М., "Машиностроение" 1974г

34. Мескон М.Х., Альберт Н., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.:Дело, 1992. - с. 373

35. механизм их реализации - Екатеринбург: Рос. Академия наук, 1996. - с.23.

36. Мокроносов А.Г. Структурная перестройка машиностроения региона. Приоритеты и

37. Организация, нормирование и оплата труда: Методические указания к курсовому проекту/ Составитель Н.Ю.Панфилова. Екатеринбург.: ООО "издательство УМЦ УПИ",2002.

38. Организация, нормирование и оплата труда: Учебно-методические материалы к изучению дисциплины/ Составитель Н.Ю.Панфилова. Екатеринбург.: ООО "издательство УМЦ УПИ",2002.

39. Пенюгалова Н.П. Оформление дипломных и курсовых проектов. Екатеринбург: ГОУ УГТУ-УПИ. 2002.

40. Психологические аспекты подбора и оценки персонала //Сборник составитель Н.А. Литвинцева 1997

41. Пугачев В.П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом.

42. Пугачев В.П. Управление персоналом организации: Учебник. - М.: Аспект Пресс, 1998. - 279 с. - (Серия "Управление персоналом").

43. Романова Л.А., Пенюгалова Н.П., Ходоровская И.Ю. Экономические расчеты в дипломном проекте: Методические указания для студентов всех форм обучения специальностей металлургического факультета. Екатеринбург: ГОУ УГТУ-УПИ 2002.

44. Романова Л.Е. Анализ хозяйственной деятельности. М., Юрайт - Издат.,2003

45. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности. 3-е издание. Москва: ИНФРА-М, 2005.

46. Силуанов Г.М. Методы стимулирования повышения эффективности производства М., Финансы" 1976г.

Размещено на Allbest.ru