Объем работы - это количество различных операций, выполняемых рабочим и частота их повторения. Объем называет узким, если рабочий выполняет лишь несколько операций и повторяет их часто. Типичным примером может служить работа на сборочном конвейере. Объем работы называют широким, если человек выполняет много различных операций и повторяет их редко. Объем работы банковского кассира обычно шире по сравнению с работой человека, занятого только вводом данных через клавиатуру в систему финансового учета.

Содержательность работы - это относительная степень того влияния, которое рабочий может оказать на саму работу и рабочую среду. Сюда относятся такие факторы, как самостоятельность в планировании и выполнении работы, определении ритма работы и участие в принятии решений. Работа лаборанта не будет считаться содержательной, если она сводится лишь к установке оборудования, загрузке химикатов и уборке лаборатории. Если же лаборант может заказывать химикаты и оборудование, проводить некоторые эксперименты и готовить отчеты о результатах работ, - содержательность будет высокой.

Работу можно реорганизовать, изменив ее объем или содержательность. Укрупнение работы относится к совершенствованию организации за счет увеличения ее объема. Обогащение ее содержания предусматривает изменения за счет повышения содержательности.

Усиление мотивации и повышение производительности путем изменения организации условий труда является еще одной из концепций, в основе, которой лежит двухфакторная теория мотивации Герцберга (41). Исследования Герцберга показали, что сам труд является фактором мотивации, деньги являются в основном гигиеническим фактором. Поэтому теоретикам и практикам науки управления казалось вполне логичным, что изменение характера руда в целях повышения соответствующей внутренней заинтересованности, должно усилить мотивацию и повысить производительность. К сожалению, это не всегда так. Недавние исследования в области мотиваций указывают, что это теория не может быть справедливой для всех людей и во всех ситуациях. Поэтому изменения в организации труда уместны лишь применительно к людям и организациям, обладающим определенными характеристиками. Эти характеристики обобщены в модели, разработанной Ричардом Хекманом и Грегом Олдхэмом.

В соответствии с теорией Хекмана и Олдхэма существуют три психологических состояния, определяющих удовлетворенность человека своим трудом и мотивацию: воспринимаемая значимость работы, т.е. степень, с которой человек воспринимает свой труд как что-то важное, ценное и стоящее; ощущаемая ответственность; знание результатов, т.е. степень понимания человеком эффективности или результативности своего труда. Те виды работ, которые организованы так, что позволяют какой-то части рабочих испытывать все эти три состояния в достаточно высокой степени, должны дать высокую мотивацию за счет самой работы, высокое качество исполнения работ, большую удовлетворенность работой, а также привести к снижению количества прогулов и уменьшить текучесть кадров.

Ощущение значимости труда можно реализовать предоставлением работнику возможности расширения количества трудовых навыков, определенностью производственных заданий, повышением их важности. Ответственность за результаты труда можно усилить, предоставив работнику больше самостоятельности. Осознание реальных результатов своего труда развивается, если рабочий получает ответную информацию. Однако необходимо иметь в виду и то, что не все работники положительно реагируют на подобного рода изменения. Как уже отмечалось выше, при рассмотрении проблемы мотивации, люди различаются по потребностям, отношению к работе, надеждам, связываемым с работой. Исследования показали, что люди с сильным стремлением к росту, достижениям, самоуважению обычно положительно реагируют на обогащение содержания труда. Когда же люди не столь сильно мотивируются потребностями высокого уровня, обогащение содержания труда зачастую не дает заметных успехов.

На возможность изменений условий труда могут влиять и особенности технологии. Организации, использующие массовую технологию, имеют гораздо меньше возможностей в этом отношении, чем предприятия, выпускающие единичную продукцию. Для фирм с поточно-массовой технологией стоимость реорганизации условий труда зачастую перевешивает ожидаемую от нее прибыль. «Там, где технология не очень гибкая и требует больших капиталовложений, стоимость реорганизации может оказаться очень высокой. Одна из оптимальных возможностей для внедрения прогрессивной организации труда открывается при создании новых производств (заводов, предприятий, учреждений). Фактически, некоторые из наиболее известных экспериментов в этой области как раз и были проведены при создании новых мощностей.

3.4 Стратегия развития ОАО «Салаватстекло»

Определим стратегию ОАО «Салаватстекло».

Стратегия ОАО «Салаватстекло»: реализация отечественным и иностранным заказчикам стекольной продукции высокого качества, подтвержденного международными стандартами качества.

На международном уровне предприятие находиться на позитивных позициях: уникальность технологий изготовления привлекает иностранных заказчиков. Надежность и постоянство предприятия, проверенно временем и сформированным авторитетом среди предприятий по изготовлению металлоконструкций.

За время существования предприятия ОАО «Салаватстекло» зарекомендовало себя как ответственный исполнитель заказов иностранных заказчиков на изготовление продукции высокого качества.

Альтернативы выхода на внешний рынок ОАО «Салаватсекло»:

1. Изготовление продукции для иностранного заказчика по имеющийся номенклатуре;

2. Совокупная ориентация предприятия на обеспечение постоянства международных связей с заказчиками;

3. Внедрение в производство новых видов продукции и дальнейшая их реализация на внешнем рынке.

Альтернативные варианты развития предприятия подвергаются качественной производственной и финансовой оценке альтернатив.

Выбор оптимального производиться из принципа экономической эффективности - целесообразности получения более высокой чистой прибыли.

Ориентация предприятия на иностранных заказчиков (комплексное производство продукции) и внедрение высокотехнологичного оборудования по изготовлению новых видов продукции позволяет сформировать долгосрочную стратегию развития ОАО «Салаватстекло» на внешнем рынке. Предприятие самостоятельно выходит на внешний рынок, так как позитивно зарекомендовало себя на внешнем рынке.

3.5 Реализация стратегии ОАО «Салаватстекло»

Для эффективной внешнеэкономической деятельности ОАО «Салаватстекло» необходимо расширение штата отдела сбыта и маркетинга. Данное мероприятие позволит эффективно сотрудничать заказчиками, увеличить объемы заказов, выявить потребительские предпочтения внешнего рынка.

Рассмотрим исполнителей стратегии в таблице 5.

Таблица 5. Исполнители стратегии ОАО «Салаватстекло»

Действия, направленные на реализацию стратегии ОАО «Салаватстекло»:

1) Обеспечение производства продукции в соответствии с международными стандартами качества;

2) Эффективная профессиональная подготовка в области обеспечения качества, внедрения производственных технологий;

3) Совершенствование технологического процесса производства;

4) Эффективный производственный контроль обеспечения качества.

Построим «дерево решений» ОАО «Салаватстекло» (рис. 6).

Рисунок 6 - Дерево решений» ОАО «Салаватстекло»

Реализация оптимальных вариантов развития производиться с составлением и внедрением бизнес-плана ОАО «Салаватстекло» (внедрение высокотехнологичного оборудования).

Составление бизнес-плана непосредственно осуществляется службой маркетинга. Рассмотрение перспектив внедрения выносится на обсуждение высшему руководству ОАО «Салаватстекло».

Выбираем путь по внедрению технологий - приобретение высокотехнологичного оборудования.

Решение состоит в следующем: затраты на приобретение оборудования производятся за счет чистой прибыли предприятия.

Осуществление контроля за ходом реализации бизнес-плана на предприятии осуществляется непосредственными заместителями директора завода. Оценка и контроль выполнения стратегий является логически последним процессом, осуществляемым в стратегическом управлении. Данный процесс обеспечивает устойчивую обратную связь между тем, как идет процесс достижения целей, и собственно целя организации. Основными задачами любого контроля являются следующие:

1) Определение того, что и по каким показателям проверять;

2) Осуществление оценки состояния контролируемого объекта в соответствии с принятыми стандартами, нормативами или другими эталонными показателями;

3) Выяснение причин отклонений, если таковые вскрываются в результате проведенной оценки;

4) Осуществление корректировки, если она необходима и возможна.

В случае контроля и выполнения стратегий задачи приобретают вполне определенную специфику, обусловленную тем, что стратегический контроль направлен на выяснение того, в какой мере реализация стратегии приводит к достижению целей ОАО «Салаватстекло».

Это принципиально отличает стратегический контроль от управленческого или оперативного контроля, так как его не интересует правильность выполнения стратегического плана, правильность осуществления стратегии или правильность выполнения отдельных работ, функций и операций.

Основные цели контроля заключаются в обеспечении единства решения и исполнения, предупреждении возможных ошибок и недоработок, своевременном выявлении отклонений от заданного направления, эффективном достижении поставленных задач в установленные сроки.

Принимаются важные стратегические решения по вложению средств в перспективные направления развития ОАО «Салаватстекло» и выделяются бизнес-области, которые подвергнутся временному сокращению инвестиций или даже полному закрытию, как нерентабельные.

Заключение

В условиях рыночной экономики предприятию не стоит рассчитывать на стабильный доход и успех без четкого и эффективного планирования своей деятельности, постоянного сбора и аккумулирования информации как о состоянии целевых рынков, положении конкурентов на них, так и о собственных возможностях и перспективах. На российских предприятиях широкое распространение имеет стратегия выживания.

Стратегическое управление можно определить как такое управление организацией, которое опирается на человеческий потенциал, как основу организации, ориентирует производственную деятельность на запросы потребителей, осуществляет гибкое регулирование и своевременные изменения в организации, отвечающие вызову со стороны окружения и позволяющие добываться конкретных преимуществ, что в совокупности позволяет организации выживать и достигать своей цели в долгосрочной перспективе.

Хотя стратегическое управления является важнейшим фактором успешного выживания в усложняющейся конкурентной борьбе, тем не менее постоянно можно наблюдать в действиях организаций отсутствие стратегичности, что приводит их зачастую к поражению в рыночной борьбе.

Каждая функции менеджмента представляет собой сферу действия определенного процесса управления, а система управления конкретным объектом или видом деятельности - это совокупность функций, связанным единым управленческим циклом. В этом суть процессного подхода к исследованию функций менеджмента.

Для эффективности всех функций управления и объединения их в единое целое применяется автоматизированная обработка данных посредством ЭВМ. Для этого существует модель управления запасами, используемая для оптимизации графика размещения и размера заказов на ресурсы, а также размера необходимых запасов.

Выбор стратегии и ее выполнение являются основными частями стратегического управления. Стратегия в стратегическом управлении понимается как долгосрочное качественно определенное направление развития организации, относящееся к таким сторонам ее деятельности, как сфера, средства и форма.

Выбор стратегии зависит от ситуации, в которой находится организация. Однако существуют определенные подходы в выборе стратегии и определенные рамки, в которые вписываются стратегии.

Выбор стратегии связан с решением по поводу одного из следующих трех моментов функционирования фирмы:

1) Прекращение определенного бизнеса;

2) Продолжение определенного бизнеса;

3) Переход в определенный бизнес.

При этом фирма вырабатывает стратегию в следующих основных областях: 1) Лидерство в минимизации издержек производства;

2) Специализация в производстве продукции;

3) Фиксация определенного сегмента рынка.

Миссия детализирует статус организации и обеспечивает направление и ориентиры для определения целей и стратегий на различных уровнях развития.

Цели ОАО «Салаватстекло»:

1. Производство стекольной продукции по международным стандартам;

2. Реализация концепции внедрения современных технологий на предприятии;

3. Организация профессионального обучения сотрудников современным технологиям;

4. Позиционирование на международном рынке стекольной продукции как качественного поставщика-производителя достигается эффективной работой службы маркетинга предприятия.

Стратегия ОАО «Салаватстекло» - реализация отечественным и иностранным заказчикам продукции высокого качества, подтвержденного международными стандартами качества.

На международном уровне предприятие находиться на позитивных позициях: уникальность технологий изготовления привлекает иностранных заказчиков.

Надежность и постоянство предприятия, проверено временем и сформированным авторитетом среди предприятий по изготовлению стекольной продукции.

Основные конкурентные преимущества ОАО «Салаватсекло»:

1. Вся продукция сертифицирована;

2. Предприятие существует на рынке много лет, следовательно, завоевало доверие и авторитет у потребителей (покупателей);

3. Использование современных технологий;

4. Контрактная работа с иностранными заказчиками;

5. Отмечается высокий уровень профессионализма работников (обучение и проводимые аттестации).

Ориентация предприятия на отечественных и иностранных заказчиков (комплексное производство продукции) и внедрение высокотехнологичного оборудования позволяет сформировать долгосрочную стратегию развития ОАО «Салаватстекло».

Список литературы

1. Апенько С., Эффективность системы оценки персонала // Человек и труд, 2003, №10. - с. 73-75

2. Бухалков М., Эффективная занятость персонала как фактор роста продуктивности труда: В том числе о типах безработицу // Человек и труд, 2001, №10. - с. 51-53.

3. Волков О., Девяткина О., Экономика предприятия. Учебник для вузов - М.: ИНФРА - М 2003. - 452 с.

4. Вейл П. «Искусство менеджмента», М. Юрист, 2007. - 423 с.

5. Герчикова И.Н. Менеджмент. - М., - 2005;

6. Кибанов А.Я, Дуракова И.Б. «Управление персоналом организации». Москва, 2003. - 378 с.

7. Кохно П.А., Микрюков В.А., Коморов С.Е. Менеджмент. - М., 2000. - 411 с.

8. Ладанов И.Д. «Практический менеджмент», М., 2004. - 478 с.

9. М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури «Основы менеджмента», - М. «Дело», 2006. - 654 с.

10. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М., - 2005. - 365 с.

11. «Основы менеджмента и маркетинга», под ред. Седегова Р.С., - Мн. «Вышэйшая школа», 2002. - 366 с.

12. Паркинсон, С. Нортког, Рустомжи М.К. Искусство управления. - СПб.: Лениздат, 2002. - 402 с.

13. Сергеев И.В. Экономика предприятия: Учебное пособие. - М.: Финансы и статистика, 2005. - 304 с.

14. Экономика предприятия: Учебник для вузов. Под ред. проф. В. Горфинкеля, проф. Е.М. Купрякова. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2006. - 367 с.

Размещено на Allbest.ru