Определение содержания теории управления современных русских авторов

Размещено на http://www.allbest.ru/

Определение содержания теории управления современных русских авторов

Выполнила: Забидова С.Х.

Группы 1486-1

Содержание

управление наука управленческое решение

1. Определение содержания теории управления современных русских авторов

2. Определение эффективности управленческой деятельности

3. Современное состояние науки управления

Заключение

• Список использованной литературы

1. Определение содержания теории управления современных русских авторов

Среди многочисленных средств и методов обеспечения динамичного развития Российского государства и общества важным фактором выступает управление. Сегодня стало очевидным, что роль управления как особого рода деятельности, социального института в жизни общества чрезвычайно велика. Сфера этой деятельности в жизни людей является тем местом, где, как в фокусе, концентрируются интересы огромного числа граждан.

Исследователь В.Н. Иванов, видимо, не без оснований считает, что страна может обладать всеми ресурсами для развития, но отсутствие эффективной системы управления, основанной на интеллектуальной стратегии, неудовлетворительное использование современной информационно-аналитической базы и средств коммуникации автоматически отбрасывает ее в разряд "догоняющих", или отсталых стран мира.

Именно управленческий ресурс как интеллектуальное богатство сегодня становится определяющим потенциалом страны в ее созидательных устремлениях. Его неполное или искаженное использование ведет к застою общественного развития, является значительным тормозом прогресса, несет дезорганизацию, влечет пробелы в обеспечении национальной, общественной и личной безопасности, общественного порядка, не позволяет в полной мере реализовать предусмотренные законодательными актами права и свободы граждан, а также организовать эффективную защиту граждан от преступных и иных противоправных посягательств. Поэтому от качества управления во многом зависит состояние многочисленных отношений, возникающих между различными субъектами в обществе и государстве.

В современных условиях доля управленческого труда в совокупной деятельности человечества (материального и духовного производства) непрерывно и стремительно увеличивается (по разным подсчетам до 25%), а расходы на содержание управленческого аппарата ежегодно растут (составляют до 18 % годового бюджета страны).

Важным показателем рационального использования управленческого потенциала в организации государственной или общественной жизни является механизм управления. Как свидетельствует практика, в силу целого ряда причин управленческий ресурс российского общества пока находится в замороженном состоянии, что говорит о крайне несовершенном механизме прежде всего государственного управления.

Президент РФ в своем ежегодном послании Федеральному Собранию РФ очередной раз отметил неэффективность деятельности аппаратов государственного управления и выразил готовность к принятию решительных мер по проведению административной реформы.

В значительный степени именно неэффективностью механизма государственного управления обусловлена необходимость ее проведения, которая должна привести к существенному пересмотру основ действующей системы государственного управления. В силу этого проблема поиска эффективных путей и форм использования управленческого ресурса на сегодняшний день объективно выдвигается в число приоритетных и наиболее актуальных вопросов теории социального управления.

Разумеется, в научной литературе неоднократно акцентировалось внимание на необходимости исследования механизма управления как важной предпосылки познания его сущности и роли в управленческой деятельности, определения направлений и средств его совершенствования.

Вместе с тем, как показывает детальный анализ, до сих пор основное внимание уделялось характеристике "статики" управления - его принципов, органов управления, элементов организации, отдельных функций, их признаков и видов. В меньшей степени показана динамика управления, сам процесс его функционирования. На монографическом уровне обозначенная научная проблема рассматривалась неоправданно мало, лишь в работах В.В. Копейчикова, Ю.А.Тихомирова и В.И. Рыкунова.

Представляется, что в силу теоретической и прикладной значимости категории "механизм управления" (как центрального системообразующего интегративного понятия теории социального управления) в исследуемой нами проблеме чрезвычайно важное значение имеет выбор определенных методологических ориентиров, которые позволяют разграничить наши усилия в выявлении сущностных признаков управленческого механизма от малосодержательной дискуссии о терминах.

При таком понимании места и значения механизма управления вопрос об элементах искомого механизма - это вопрос о его структуре, составе и соотношении входящих в него управленческих категорий. Поскольку речь идет об инструментальной характеристике механизма управления, то вполне понятно, что его содержание складывается из средств (инструментов) управленческого воздействия, т.е. таких управленческих явлений, которые "работают" в управленческом опосредовании организационных отношений.

Любая организация взаимодействия людей имеет два "среза":

статичный (структурный), придающий взаимодействию устойчивость, определенность, последовательность, и динамический (функциональный), связанный с реальным практическим взаимодействием, вследствие которого и возникает итоговый, совокупный результат труда. Оба "среза" взаимообусловлены, ибо только структура в виде организационного коллектива людей известного уровня может функционировать, и лишь наличное, действительное функционирование, выражаемое в объективных результатах, свидетельствует о структуре и ее активности. Одного среза нет без другого [20]. В этой связи, отграничивая элементы механизма управления от других управленческих категорий, важно обратить внимание на следующие их особенности.

Во-первых, элементы механизма управления должны обладать известной структурностью, т.е. к элементам искомого механизма следует относить только средства, то, что выражает статическую, субстанциональную сторону управленческого воздействия. Поэтому управленческие явления суть процессы, (например, управленческий процесс, процесс целеполагания) при всей их важности в осуществлении управления непосредственно в механизм не могут быть включены.

Во-вторых, элементы управленческого механизма должны характеризоваться определенной функциональностью, т. е. к элементам механизма управления относятся управленческие категории, которые реально функционируют. Например, такие глобальные управленческие категории, как законы и закономерности, или такие управленческие явления, как управленческая культура, не могут выступать в виде его элементов. Однако было бы ошибочным утверждать, что эти управленческие явления не оказывают на исследуемый механизм никакого влияния. Их влияние многогранно и существенно. Так, они могут выступать в качестве определенного управленческого ориентира, общего фона, среды функционирования.

В литературе при освещении механизма управления чаще всего пытаются просто собрать разноплановые управленческие понятия вместе и охарактеризовать их в одном ряду, независимо от их особенностей, функционального предназначения и сущностных качеств. Поэтому появляются мнения, в соответствии с которыми в механизм управления включают более десяти различных "элементов" - цели, управленческий процесс, систему управления и управленческие отношения, кадры, ресурсы, методы, принципы, законы и закономерности, критерии, социальные и правовые нормы, способы целеполагания, органы и содержание управления.

Весьма вероятно, что эти управленческие элементы оказывают влияние на окончательное формирование контура механизма управления. Вместе с тем, перечисленные управленческие явления и категории в совокупности достаточно трудно представить в виде единого целостного функционирующего механизма. Попытка механического их соединения в единое целое, как нам представляется, не позволяет обрисовать его в виде функционирующей системы, вычленить в ней определяющие структурные и интегративные связи. Для этого необходимо выработать соответствующие критерии. К тому же принципиально важным остается точное определение зоны поиска предполагаемых элементов механизма управления и ограничение их рамками принятия и реализацией управленческого решения. Следует исходить из того, что достижение управленческой цели представляет собой длящийся процесс, распадающийся на ряд этапов, стадий. Именно эти стадии и могут служить критерием для обособления ключевых, основных элементов механизма управления. В процессе принятия и реализации управленческого решения отчетливо просматриваются как минимум следующие стадии:

а) стадия анализа состояния объекта управленческого воздействия; на этой стадии происходит оценка состояния системы управления и решается вопрос о целесообразности применения тех или иных вариантов управленческого воздействия;

б) стадия выработки и принятия управленческого решения; она характеризуется тем, что на этой стадии субъектами управления на основе определенных управленческих правил и норм вырабатываются варианты и направления воздействия на управляемый объект;

в) стадия выбора исполнителя и обеспечения исполнения принятого управленческого решения, характеризующаяся тем, что субъект управления вступает в реальные отношения с объектом управления, определяются методы и способы реализации поставленных управленческих задач;

г) стадия контроля за исполнением принятого решения, характеризующаяся тем, что на основе систематического и целенаправленного наблюдения за объектом субъект добивается должного режима функционирования управляемой системы.

Кроме того, достаточно часто возникает необходимость в дополнительной, факультативной стадии. Это стадия оценки принятого решения и внесения корректировки. Вполне возможно, что в случаях принятия грамотного управленческого решения необходимость в данной стадии может отпасть. В соответствии с этим в механизме управления можно выделить такие элементы, как принципы управления и управленческие нормы, методы и функции управления, а также управленческие отношения.

Подчеркнем еще раз, что речь идет об основных, главных элементах управления, входящих в состав структуры механизма управления. В зависимости от характера принимаемого управленческого решения и особенностей обеспечения его реализации в структуру управленческого механизма могут быть включены некоторые другие элементы, которые нами не обозначены.

Однако приходится констатировать: многие руководители пока явно недостаточно знают об общих закономерностях и особенностях механизма государственного управления, не умеют правильно пользоваться этим механизмом в своей практической деятельности. Это во многом является причиной тех социальных аномалий, потрясений, которые стоят на пути достижения устойчивого развития Российского государства и общества.

2. Определение эффективности управленческой деятельности

В экономической литературе, как известно, при определении уровня результативности управленческой деятельности на предприятии (организации) общепризнанно применяется показатель эффективности, а не производительности труда. Это является следствием специфики труда управленцев, т.е. управленческий персонал, в отличие от производственных работников, воздействует на предмет материального производства и влияет на эффективность производства не непосредственно, а опосредованно, через деятельность других работников.

Следующая причина заключается в трудности нормирования управленческой деятельности, которая возникает из-за многономенклатурности, специфичности, непредсказуемости как самих результатов, так и сроков их получения. Однако трудно согласиться с утверждением Попова Г.X., что для оценки результатов управленческой деятельности можно применять только одну категорию и "такой категорией должна быть эффективность". Мы считаем, что для оценки эффективности управленческого труда применимы понятия как "эффективность", так и "производительность" труда. Но применение понятия "производительность труда" в данном случае требует выполнения некоторых условий, основным из которых является качественная определенность результатов труда.

Категория производительности может быть использована для характеристики успешности труда управленческого персонала. А принцип определения успешности труда одинаков при расчете, как производительности, так и эффективности труда, т.е. он состоит в соотнесении результатов с затратами труда. Различия заключаются лишь в масштабе и содержании конкретных показателей затрат и результатов труда. Поэтому показатель производительности труда применим для оценки успешности деятельности тех групп управленческого персонала, результаты труда которых определены, количественно измеримы и не нуждаются в дополнительной качественной оценке.

Так, например, производительность труда конструкторов можно измерить количеством разработанных одинаковых по сложности чертежей; технологов - трудоемкостью проектирования технологического процесса, экономистов - количеством переработанной и выдаваемой информации и т.д. На практике это необходимо для организации системы нормирования и материального стимулирования управленческой деятельности. Но здесь следует учитывать относительность и условность такого рода производительности в ее промежуточной и идеальной форме, постоянно соотносить с фактической эффективностью управленческих решений и разработок, с той эффективностью, которую можно определить лишь при осуществлении управленческого решения в процессе совокупного труда.

Однако в настоящее время прямая оценка эффективности управленческой деятельности затруднена в связи с недостаточной разработанностью многих вопросов в данной области, как в теоретическом, так и в практическом плане.

В первую очередь сложность проведения оценки эффективности управленческой деятельности заключается в том, что очень трудно выделить трудовой вклад управленческого персонала из результатов работы предприятия, которые являются следствием деятельности всего производственного коллектива, а также воздействия ряда внешних, по отношению к предприятию, условий и факторов. Вследствие всего этого, изучив экономическую литературу по данному вопросу, можно выделить несколько предлагаемых различными авторами подходов к оценке эффективности труда управленцев.

Анализ экономической литературы показал, что одни экономисты предлагают оценивать эффективность управленческой деятельности по результатам аттестации управленцев, другие - с определением загрузки и численности персонала и т.д. Вследствие этого для оценки эффективности управленческой деятельности разными авторами предлагаются различные показатели. Всех авторов, касающихся данного вопроса в своих работах, условно можно объединить в три группы.

Сторонники первой группы предлагают проводить оценку эффективности труда управленцев на основе одного обобщающего показателя. В качестве такого показателя авторы данного направления предлагают использовать следующие показатели:

- величину реализованной продукции и массу прибыли, приходящуюся на 1 руб. затрат по содержанию аппарата управления;

- степень выполнения управленческим персоналом нормированных производственных заданий;

- выработку на одного работающего;

- затраченные усилия (по затратам времени).

Вторая группа авторов предлагает использовать систему показателей для оценки эффективности управленческой деятельности:

а) размер прибыли, приходящийся на одного управленца, эффективность использования рабочего времени; размер прибыли, приходящийся на 1 рубль заработной платы;

б) выполнение планового задания; качество выполняемых работ.

Суть третьего подхода состоит в оценке эффективности труда управленцев по единому интегральному показателю, который рассчитывается на основе нескольких частных показателей. Моисеев Г.В., Ремесник Л.Д., Ильина Г.А. предлагают рассчитывать такой показатель на основе ряда коэффициентов, характеризующих выполнение производственного нормированного задания, качество работы и т.д.

Плаксин В.М. и Хремли Т.Н рекомендуют нахождение комплексного показателя эффективности труда, который определяется как интегральная величина уровней использования предметов труда, средств труда на стадиях управления.

Несмотря на такое большое и разнообразное количество предлагаемых показателей и методов оценки эффективности управленческой деятельности, все они, на наш взгляд, не в полной мере отражают эффективность труда управленцев.

Одни из них в большей степени направлены на отражение затрат труда, другие результатов труда. В связи с этим мы присоединяемся к мнению тех авторов, которые предлагают следующий подход к оценке эффективности управленческой деятельности.

Эффективность труда управленческого персонала, прежде всего, определяется простыми моментами процесса труда, т.е. целесообразной деятельностью или самим трудом, предметами труда и средствами труда. Поэтому эффективность труда управленцев можно представить как соотношение между факторами, определяющими эффективность труда управленцев и показателями, характеризующими социально-экономические результаты их труда. К определяющим факторам относятся основные элементы производственного процесса без взаимодействия которых невозможно получение определенного результата, а именно: личные, вещественные и организационные.

К личным факторам относится рабочая сила, от качества которой зависит ее функционирование. Но, как известно, труд управленцев характеризуется богатым творческим содержанием. Поэтому, наряду с качеством рабочей силы, необходимо учитывать и творческую активность управленцев.

В качестве условий необходимых для функционирования рабочей силы, выступают вещественные и организационные факторы. Показателем же, характеризующим эффективность управленческой деятельности является ее социально- экономические результаты, отнесенные к совокупным затратам на их получение.

Исходя из вышеизложенного можно сделать вывод, что прямая оценка любого из результатов управленческой деятельности представляет собой сложную задачу. Поэтому необходимо разрабатывать новые и совершенствовать существующие системы оценки эффективности труда, как каждой отдельной группы управленцев, так и управленческого персонала в целом, которые бы предусматривали наличие и значение всех факторов и показателей, определяющих и характеризующих эффективность управленческой деятельности.

3. Современное состояние науки управления

Развитие методологии экономической и управленческой науки неразрывно связано с новыми направлениями в современной философии науки. Идеи методологического плюрализма, в рамках которого признается возможность и неизбежность сосуществования нескольких, не сравнимых между собой парадигм, отражающих различные стороны предмета исследования, были выдвинуты в 1960-1990 г.г. представителями постпозитивистской школы философии науки. Такой подход допускает и даже предполагает значительную долю субъективизма. Единственным критерием истинности полагается адекватность результатов ожиданиям.

Уровень развития любой современной науки требует все большей специализации. И сравнение с химией представляется не вполне уместным. Упомянутая диверсификация науки как раз таки следует из углубления исследований и накопления гигантского объема знаний. Однако, хотелось бы напомнить об одной из самых «модных» сегодня управленческих методологий - системе сбалансированных показателей (BSC), за которую ее авторы были награждены Нобелевской премией. В ней как раз соблюден комплексный подход к управлению, и предприятия рассматривается в четырех срезах - финансы, клиенты, персонал, внутренние бизнес-процессы - она предполагает именно комплексное управление. Эта методология успешно используется не только на зарубежных предприятиях, но и на многих российских.

Очевидно, что информационные системы, автоматизирующие процессы управления предприятием, предназначены для именно интеграции необходимой для принятия управленческих решений информации. Их предназначение и состоит именно в том, чтобы дать возможность менеджеру увидеть целостную картину и принять собственное взвешенное решение. Кроме того, учитывая означенное отсутствие единого подхода, во многих системах также заложена инвариантность - они лишь автоматизируют стандартными средствами ранее описанные бизнес-процессы. Постановкой же бизнес-процессов занимаются аналитики и бизнес-консультанты, учитывающие специфику предприятия. Именно информационные системы позволяют синтезировать знания об объекте управления.

Г-н Банных справедливо отмечает, что в основе экономических и управленческих теорий лежит модель человека. Так теории, описывавшие индустриальное общество, за такую антропологическую модель принимали homo o'economicus - человека рационального, однако, такая модель неадекватна реалиям, что и констатируется представителями современной школы нео-институциональной экономики, делающих попытку объяснить мотивацию экономических действий отдельного человека. Относительно подходов психологии автор несколько исказил бихевиаристские подходы к управлению, существующие на сегодня, не принял во внимание даже послевоенные работы немецких психологов. Сама парадигма бихевиоризма сегодня гораздо более синтетична. Любая модель, имея в своей основе некую парадигму, во-первых, действует на конечном отрезке времени, во-вторых, не может быть сколь угодно многокомпонентной, (иначе потеряются ведущие звенья из-за их многочисленности, а значит и невозможность контроля и управления), и, в-третьих, любая модель отсекает несущественное, не учитывает индивидуальное. Модель это типология, а типология выделяет только значимое, повторяющееся. Сами по себе модели не могут быть хорошими или плохими вне контекста задачи управления. И та же бихевиоральная модель, правильно примененная, весьма эффективна. Умение подобрать адекватную ситуации модель - это и есть искусство управления.

Геополитический аспект мирового распределения технологической цепочки и трудовых ресурсов действительно имеет место, но не так страшен черт, как его малюют. Действительно, страны с наиболее развитыми экономиками большую часть своего ВВП формирует за счет постиндустриальных продуктов - в том числе, программного обеспечения, фундаментальных научных знаний, управленческих методологий, консалтинговых и образовательных услуг. Развивать российскую школу управленческой науки - бесспорно дело хорошее, но зачем же пренебрегать накопленным мировым опытом и начинать с нуля? При всем уважении к достижениям российских ученых в естественных науках, нельзя не понимать, что управленческая наука многие годы в силу идеологических обстоятельств в России не развивалась. Проблема в том, что в России сегодня нет людей, владеющих практическими методами, а не только теорией бихевиоризма, т.е нет специалистов, нет связи теории и практики, нет методик обучения руководителей этим инструментам. Если мы не всегда можем связать имеющиеся теории в нашем сознании, и не всегда можем применить то, что знаем, на практике, то, причем здесь качество имеющихся теорий управления?

С нашей точки зрения, опасения оказаться в зависимости от западных методологий не уместны. Достижения науки интернациональны. А создание собственной методологии - процесс синтетический, предполагающий изучение и обобщение некоторой совокупности уже имеющихся, овладение же практическими навыками и инструментарием позволит не только выявить достоинства и недостатки и учесть их при создании новой теории, но и приведет к появлению новых, гораздо более взвешенных, идей. Тем более абсурдным выглядит такое пренебрежение накопленным опытом при отсутствии конкретных альтернатив. Поставить в зависимость от импортируемых продуктов все отрасли экономики можно значительно быстрее, если не внедрять никаких управленческих технологий и не использовать этого важнейшего инструмента современной конкурентной борьбы.

Заключение

Попытка разобраться, что из себя представляет сегодня наука управления - очень сложна. Методологии и технологии управления - это, с одной стороны, мощный и эффективный инструмент достижения деловых и политических целей, с другой - чрезвычайно выгодный товар глобального характера.

В мире идет борьба как за обладанием этим инструментом, так и за рынок интеллектуальной ренты.

К сожалению, сегодня ни наши чиновники, ни предприятия, ни консультанты не понимают важности данной проблемы и постепенно российский рынок превращается в территорию, с которой снимается интеллектуальная и сертификационная рента Новым Севером.

Основная проблема науки управления - переход от накопления фактов, гипотез, локальных теорий к общей теории управления. Но для такого перехода есть множество препятствий научного, политического и экономического характера.

В науке управления активно происходит поиск адекватной модели человека. Но пока безуспешно.

Список использованной литературы

1. Годунов А.А., Ельшин П.С. Методика оценки деловых качеств руководителей и специалистов.- М.: ПРИЗМА, 2003. С.51.

2. Иванов В.Н. Социальные технологии в современном мире. М., 2006. С.5.

3. Иванов В.Н., Иванов А.В., Доронин А.О. Управленческая парадигма XXI века. В 2-х т. Т. 1. М., 2002. С. 4.

4. Кибанов А.Я. Оценка экономической эффективности совершенствования управления предприятием. - М.: МИУ, 2000.

5. Керимов Т.В. Методологические предпосылки исследования социального управления // Вопросы философии. 2002. - № 1.

6. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме. Практическое пособие.- М., 1999.

7. Кричевский Р.А. Если вы - руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - М.: Дело, 2003.

8. Курочкин А.С. Организация управления предприятием: Учебник. - К.: МАУП, 2005.

9. Марков М. Технология и эффективность социального управления. - М.,1999.

10. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М., 2002.

11. Мильор Г. Как эффективно управлять. - М., 2004.

12. Осипов Ю.М. Основы предпринимательского дела. - М.: Тригон, 2002

13. Питерс Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления/ Пер. с англ. - М.: Прогресс, 2003.

14. Погорелова Т.В. Эффективность труда управленческого персонала - М., 2002.

15. Послание Президента РФ Федеральному Собранию РФ 17 мая 2003 г. М., 2003.

16. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М., 2001.

17. Туленков Н.В. Введение в теорию и практику менеджмента. Учебное пособие - К.:МАУП, 1998.

18. Управление персоналом. Учебное пособие. Под ред. В.Ю. Сербинского, - М., 2003.

19. Шегда А.В. Основы менеджмента - К.: Товарищество «Знания», КОО, 2003.

20. Шекшня С.В. Управление персоналом. Учебно-практическое пособие. - М.: Бизнес - школа «Интел - Синтез», 2003.

Размещено на Allbest