Власть и лидерство в управлении организации, личность менеджера

Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ГОСУДАРСТВЕНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

Кафедра «Экономика и гуманитарные науки»

Курсовая работа

по дисциплине: «Менеджмент»

на тему: «Власть и лидерство в управлении организации, личность менеджера»

Выполнил: ст. гр. 621-1ЗД

К.Н. Юхнина

Принял: доцент

В.С. Чирков

Сарапул 2009

Содержание

Введение

1. Власть и лидерство в управлении организации

2. Личность менеджера

Заключение

Список литературы

Введение

До педавнего времени в нашей стране о менеджменте знали очень немногие, а уж применяли эту интереснейшую науку на практике, при управлении конкретными предприятиями разве что одиночки-фанатики, Между тем успех любого предприятия, достижение им прибылей или убытков, его рост и процветание или упадок и загнивание практически полностью зависит от того, насколько грамотен, профессионален и эффективен руководитель, стоящий во главе этого предприятия, т.е. менеджер. С началом перестройки экономики, когда предприятия стали превращаться из государственных, принадлежащих всему народу, а значит никому, в капиталистические, с разнообразными формами собственности, а следовательно, имеющие конкретных хозяев, интерес к искусству управления резко повысился, а отношение к нему изменилось. Теперь руководитель должен сам проявлять активность и нести полную ответственность за свои управленческие решения, а не ожидать «сложа руки» пока сверху спустят планы и директивы. Вот к такому-то повороту событий и оказались неготовыми многие наши руководители, а учебные заведения не сразу сумели переориентироваться на новые условия, с которыми сталкивается менеджер.

До нынешних дней в нашей стране не было условий для формирования лидеров и спроса на них, а следовательно, не было исследования проблем, связанных с лидерством. В связи с этим большинство работ в области исследования лидерства принадлежит западным ученым.

Однако в настоящее время появляются труды российских ученых, затрагивающие проблемы лидерства. ( Например, книга Р.Л. Кричевского “Если вы - руководитель” об элементах психологии менеджмента в повседневной работе руководителя и лидера в организации, а по технологии лидерства - коллективная работа авторов московского центра политических исследований “Никколо М “ “Имидж лидера”.)

Актуальность проблематики обусловлена следующими факторами:

- наличием довольно скупых исследований в некоторых сферах лидерства;

- низким уровнем профессионализма некоторых современных руководителей, что влечет за собой неэффективность деятельность организации.

Изучение проблемы лидерства необходимо для выработки методов эффективного руководства, отбора и формирования лидеров.

Руководитель должен уметь ставить задачи, определять средства достижения цели и методы контроля. Успешное руководство в значительной мере зависит от умения руководителя управлять мнением коллектива.

Цель данной курсовой работы: изучение проблемы лидерства и власти в управлении организации, личность менеджера.

Задачи: выявить причины возникновения разногласий между такими понятиями как власть и лидерство, выделить основные личностные качества менеджера.

1. Власть и лидерство в управлении организации

лидерство менеджер власть управление

Об успехах менеджеров судят не по тому, что они делают, а по тому, как они побуждают к работе других. Побуждать или мотивировать людей можно только воздействуя на них определенным образом или влияя на них.

В управленческой литературе способность оказывать влияние на поведение людей называется властью. Власть может относиться к индивиду, группе и организации в целом.

Власть - это функция зависимости, а точнее, взаимозависимости. Чем больше один человек зависит от другого, тем больше власти и у того, и у другого. Обладание властью - это возможность влияния на удовлетворение потребностей.

Формы власти можно классифицировать так:

1. Власть, основанная на принуждении. Эта форма приводит к определенному результату. Но не способствует полному раскрытию потенциала работников. Эта форма власти требует значительных затрат на жесткий контроль, который в условиях развития НТП не всегда возможен. Кроме того, в условиях жесткого контроля у работников появляется желание обманывать руководителей, искажать отчетные данные и т.д.

2. Власть, основанная на вознаграждении. Рассматривается как наиболее эффективная. Однако возможна в том случае, если руководитель обладает определенными ресурсами. Кроме того, руководитель должен хорошо знать потребности подчиненных. Это связано с тем, что потребности подчиненных носят индивидуальный характер (для некоторых наибольшей ценностью являются деньги, для других продвижение по службе и т.д.).

3. Традиционная (законная) власть. В данном случае человек реагирует на должность, т.е. выполняет рекомендации начальника, потому что так принято.

4. Экспертная власть (или власть примера). В этом случае влияние осуществляется через разумную веру. Подчиненный принимает на веру ценность знаний руководителя, так как верит в него.

5. Власть, основанная на харизме. В католической теологии харизма означает исключительный духовный дар, ниспосылающий богом кому-либо ради блага церкви (пророческий дар святых, “непогрешимость” папы и т.д.). Харизма (греч. charisma - милость, божественный дар, исключительная одаренность). Харизматический лидер - человек, наделенный в глазах его последователей авторитетом, основанным на исключительных качествах его личности - мудрости, “святости”, героизме. Подчиненный выполняет распоряжения руководителя, потому что чувствует к нему влечение. В этом случае предполагается, что лидер должен обладать привлекательной внешностью, иметь хорошие риторические способности, уметь хорошо держаться и т.д. Однако исследования показали, что харизматические лидеры не имеют стандартного набора характеристик, поэтому так называемая теория Великих людей не нашла практического подтверждения.

6. Эталонная власть - власть примера основана на привлекательности черт влияющего настолько, что его примеру хочется следовать;

Существует много способов управленческого влияния - это и воздействие через общественные нормы, принципы и мораль данной организации, и прямые приказы, поручения, и, наконец, негласный контроль, манипулирование, закулисная игра и т. д.

Влияние и власть в равной мере зависят от личности, на которую оказывается влияние, а также от ситуации и способности руководителя. Поэтому реальной абсолютной власти не существует, так как никто не может влиять на всех людей во всех ситуациях. В организации, например, власть только отчасти определяется иерархией. Сколько власти имеет тот или иной человек в данной ситуации, определяется не уровнем его формальных полномочий, а степенью зависимости от другого лица. Чем больше зависимость от другого лица, тем больше власть данного лица.

Вместе с тем в любой организации подчиненные обладают властью над своими начальниками. Даже тюремные надзиратели в некоторой степени зависят от заключенных. Они допускают некоторые нарушения тюремных правил со стороны заключенных в обмен на более покорное поведение. Руководитель должен сознавать, что, поскольку подчиненные часто тоже обладают властью, использование им в одностороннем порядке своей власти в полном объеме может вызвать у подчиненных адекватное противодействие.

Каждый эффективный руководитель должен поддерживать разумный баланс власти, достаточной для достижения целей организации, но не вызывающей у подчиненных чувства протеста и непокорности. Кроме подчиненных над руководителем могут иметь власть его коллеги-руководители, секретари начальников, поскольку они обладают необходимыми ему информационными ресурсами.

Делегирование - передача другим (обычно подчиненным) ответственности и авторства операций и/или согласования определенных действий. Имеются различные уровни делегирования (делегирование деятельности, но не оценок, ответственности, авторства действий).

Достоинства делегирования:

- освобождение времени менеджера;

- возможность менеджеру заняться более важной работой (например, стратегическими решениями);

- возможность более глубокой оценки потенциала подчиненных;

- мотивация тех, кому осуществляется делегирование;

- средство развития искусств и навыков сотрудников;

- работа с кадровым резервом.

Недостатки делегирования:

- организация делегирования требует определенной затраты времени и усилий менеджера;

- имеется определенный риск;

- в организации может просто не быть людей с достаточными ресурсом времени и компетенцией.

Список действий при делегировании:

1. Выделить существенное во всем многообразии активностей.

2. Определить активности, подлежащие делегированию.

3. Оценить выгоды делегирования.

4. Идентифицировать личности, пригодные для делегирования.

5. Обсудить передаваемые активности.

6. Определить временные рамки и обеспечение делегирования.

7. Определить уровни ответственности при делегировании.

8. Обзор и оценка результатов делегирования.

Что нужно и чего не нужно делать для успешного делегирования.

Нужно: планировать делегирование; обсуждать планируемое делегирование с соответствующими личностями; обязательно давать тем, кому делегированы полномочия, закончить эффективно выполняемую работу.

Не нужно: оставлять людей в состоянии сомнения; включаться, диктовать ход работы, которая уже выполняется в порядке делегирования; делегировать все активности одним и тем же сотрудникам; применять методы кредитования при делегировании («потом - посмотрим»).

Проблемы лидерства являются ключевыми для достижения организационной эффективности. С одной стороны, лидерство рассматривается как наличие определенного набора качеств, приписываемых тем, кто успешно оказывает влияние или воздействует на других, с другой -- лидерство -- это процесс преимущественно несилового воздействия в направлении достижения группой или организацией своих целей.

Лидерство как тип отношений управления строится больше на отношениях «лидер - последователи», чем «начальник - подчиненный». Не любой менеджер использует лидерство в своем поведении. Продуктивный менеджер не обязательно является эффективным лидером, и наоборот. Успех в управлении не компенсирует плохого лидерства. Подходы к изучению лидерства различаются комбинацией трех основных переменных: лидерских качеств, лидерского поведения и ситуации, в которой действует лидер. Важную роль при этом играют характеристики и поведение последователей. Каждый из подходов предлагает свое решение проблемы эффективного лидерства. Ю.П. Адлер, В.В. Липкина, Журнал "Качества менеджера"

Ранние традиционные концепции предлагали определять эффективное лидерство на основе либо качеств лидера, либо образцов его поведения. Ситуационность в этих случаях во внимание не принималась. Эти концепции в конечном счете утонули в бесконечном множестве выявленных качеств и образцов поведения, так и не создав завершенной теории. Подходы, основанные на ситуационности лидерства, предлагали объяснять эффективность лидерства через влияние внешних факторов, не принимая при этом во внимание лидера как личность. Новые концепции попытались объединить преимущества и достижения как традиционного, так и ситуационного подходов. Новые подходы концентрируются на способности лидера создать новое видение решения проблемы и, используя свою харизму, вдохновить последователей и вызвать у них энтузиазм к осуществлению действий по достижению цели.

2. Личность менеджера

Человеческая личность давно уже подвергается атакам с разных углов психологического пространства. За большинством этих атак просматривается методология бихевиоризма. Джек Дункан, У. "Основополагающие идеи в менеджменте", Москва: "Дело", 2001 Дж Поттер. и М. Уезерел пишут: «Тема человеческого «Я» всегда была проблематичной и противоречивой. Одно время казалось, что изучать научно феномен с такими запутанными и разноплановыми проявлениями и так глубоко скрытый внутри индивида просто невозможно; этот конфликт частично развивался в спорах гуманистически и бихевиористски ориентированных психологов. В теориях управления личность руководителя обесценивается всякий раз, как только появляется новый принцип или метод организации деятельности. Г. Эмерсон, - один из тех, кто стоял у истоков научного управления, - писал: «...Вооружив хотя бы посредственного современного директора фабрики новым производственным применением старого организационного принципа, мы даем ему возможность добиться такой производительности, что он далеко оставит за собой величайших производственных гениев, работающих по старой системе» Ю.П. Адлер, В.В. Липкина, Журнал "Качества менеджера".

Трудно понять, почему этот выдающийся теоретик управления так противоречиво сталкивал «производственного гения» и работу «по старой системе» и, соответственно, «посредственного современного директора» с «новым организационным принципом». По крайней мере здесь чувствуется влияние распространенного представления о личности как величине постоянной. «Если современный человек работает производительнее людей, живших тысячи лет назад, то дело тут не во внутренних различиях, не в качестве мозга, а в колоссальном внешнем различии всей обстановки, всего оборудования», - полагал Эмерсон . Другими словами, в области управления предполагалась только одна линия развития - технологическая.

В явной форме эта точка зрения сформулирована «отцом» научного управления - Ф. Тейлором, который также занимал сдержанную позицию относительно личности руководителя. Он сетовал: «На администрацию до сих пор не смотрят как на искусство, обладающее законами, столь же точными, столь же ясно определенными, как, например, основные положения инженерии, и требующими тщательного изучения и обсуждения. Администрация все еще остается опросом личности, причем устарелый взгляд сводится к тому, что раз найдется подходящий человек, то методы управления могут быть всецело предоставлены его усмотрению» Вергилес Э.В. Анализ принципов управления Анри Файоля:. / Моск. гос. ун-т экономики, статистики и информатики. - М., 2001..

Как видим, «вопрос личности» для Тейлора является свидетельством незрелости теории управления, ее имплицитного состояния. Естественно, что ему хотелось перевести «администрацию» из «личностного» состояния в открытую систему знаний и навыков, то есть в технологию. «Вопрос личности» являлся в сущности вопросом психологии, но Тейлор не был психологом и не видел пользы в психологических исследованиях управленческих процессов и явлений. Он просто не знал, что можно делать с личностью менеджера.

Тейлор скептически относился к возможности найти человека, подходящего во всех отношениях к руководящей должности. Отсюда его идея разделения управленческого труда, упразднения единоначалия, - «организации военного типа» - и замены ее «функциональной администрацией», то есть таким распределением «работ по управлению, чтобы каждый служащий от помощника директора до низших должностей исполнял возможно меньшее количество функций». Все это проявления одной и той же позиции - базового недоверия к личности.

И только Г. Черч попытался дать более или менее уравновешенное соотношение личностных и технологических факторов управления. «Никакая система не может быть больше того администратора, который управляет ею... Изумляясь изобретательности и целесообразности самой системы, ее формам, книгам, таблицам, мы постоянно забываем об этом простом и элементарном факте, который тем не менее и в наше время, как и всегда, остается несомненной истиной. История знает примеры, когда бездарные главнокомандующие срывали все успехи самых блестящих и дисциплинированных армий. Время от времени бывали и такие случаи, когда талантливые вожди добивались победы при сравнительно слабой организации. Принципы управления изучаются не для того, чтобы отменить руководство, для того чтобы найти самую эффективную систему передоверия функции, максимально облегчающую работу вполне компетентного руководителя!?» Одним словом, каковы люди, таковы и системы, в том числе системы управления.

Были и более решительные заявления относительно роли личности менеджера. К ним можно отнести, например, замечание Ральфа Уолдо Эмерсона о том, что организация -- это лишь удлиненная тень одного индивида. "Словарь-справочник менеджера", Москва: "Инфра-М", 2000.

Противопоставляя науку управления личности руководителя, Тейлор действовал в том направлении, в котором можно было рассчитывать на реальный успех. Он разрабатывал методические инструменты руководителя. Вооружение менеджеров рациональными методами управления и организации труда объективно являлось способом развития их личности. Тейлор самостоятельно конструировал методы лучшей организации труда и пропагандировал их. В дальнейшем психологи научились находить технологические составляющие деятельности путем моделирования искусства выдающихся представителей социальных профессий (менеджеров, психотерапевтов, учителей и др.)

Таким образом, в теории управления очень рано наметились две позиции: личностная и технологическая. Личностная позиция отражает очевидные вещи: роль и функции руководителя предъявляют специфические требования к личности. Только обладая соответствующими качествами человек может возглавить коллективное дело, совершенствоваться в управлении той или иной организацией и вести ее к успехам. Жизненное назначение личностной концепции управления - создать научные условия для того, чтобы задачи отбора лидеров, организации их деятельности и их личностного роста решались адекватными методами. Ее теоретическая роль - развитие общепсихологической теории личности, обогащение ее данными о чертах психологии такой категории людей, как руководители - организаторы социальных процессов.

Технологическая позиция акцентирует методы решения управленческих задач, и является в сущности не психологической. В эпоху индустриализации и преклонения перед машинами технологический подход приобретал технократический оттенок.

Это вызывало тревогу у ряда психологов. Например, А.Ф.Лазурский писал в 1916 году: «Индивидуальная психология в своем стремлении сделаться прикладной наукой идет не по тому пути; этот путь поведет лишь к полному порабощению личности технической машинообразной культурой. Я не возражаю вообще против тенденции сделать индивидуальную психологию прикладной наукой, но если только в этом видеть ее задачу, то я лично отказался бы от нее, хотя вот уже 20 лет сам занимаюсь ею. И без того современная культура давит личность, превращает человека в машину» .

Сегодня можно увидеть, что продвижение в области управленческих технологий было значительным. Разработано и внедрено огромное количество всевозможных методов решения управленческих задач, от организации перетаскивания металлических болванок до создания «системы учета и контроля, при которой каждую операцию в компании можно измерить в показателях прибыли и убытков и каждому менеджеру предъявить спрос за успех или неудачу на вверенном ему участке». По-видимому, высшей точкой в результатах данного направления явилась школа «количественных методов управления», вызвавшая к жизни особый тип личности менеджера, представителем которого является, например, Роберт Макнамара, который, как пишет Л. Якокка, «пользовался репутацией человека-робота. Ум его был столь глубок и дисциплинирован, что часто затмевал собой его подлинную личность. Он обладал феноменальным коэффициентом умственного развития и необычайно цепкой памятью. У него была поразительная способность накапливать факты и ничего не забывать из того, что узнавал. Макнамара умел также предвидеть. В разговоре с ним вы чувствовали, что он в голове уже сопоставил соответствующие детали всех возможных вариантов и сценариев обсуждаемого решения. Когда дело касалось очень больших затрат, Макнамара прикидывал последствия каждого из возможных вариантов решения. Он обладал способностью держать в голове десяток различных планов и взвешивать все связанные с ними факты и цифры, не пользуясь при этом никакими записями».

Технологические подходы в теории управления оперируют упрощенным, подчас бытовым представлением о личности, вариантами которого явились концепции человека «экономического», «институционального» (модель Т. Веблена), «административного» (Г. Саймон), «профессионального» и др. Брэддик, У. "Менеджмент в организации", Москва: "Инфра-М", 1999. Это вполне соответствовало духу технократического мышления. Даже сегодня, несмотря на декларирование важности человеческого фактора, в центре внимания «технологов» менеджмента находятся рычаги хозяйственного механизма (формы хозяйственных связей, цены, экономические нормативы и т.д.), что отражает инструментальный подход к человеку, ограниченный вопросами уровня квалификации, производственной инициативы, ответственности и состояния здоровья работников. Такой подход неизбежно приводит к узкому взгляду на человека как на средство решения производственных задач. Кибернетические концепции управления оттесняют деятельность человека на задний план, отождествляя функции управления с информационной технологией их выполнения. Даже такие вопросы, как управление персоналом, мотивация деятельности, организационное развитие, организационное поведение обсуждаются без признания социально-психологической природы их предмета.

В настоящее время технологическое направление все больше вырождается, принимая рецептурную форму. Обилие низкопробных брошюр с безответственными рекомендациями руководителю является тому свидетельством.

Судьба личностного направления в теории менеджмента оказалась сложнее. Личностно ориентированные подходы воспроизводили в своем развитии динамику психологии. Их практическим приложением явились преимущественно не технологии решения управленческих задач, а методы развития и коррекции личности менеджера, повышения его психологической компетентности и стрессоустойчивости, налаживания взаимоотношений с подчиненными. Нередко личностное направление называют клиническим, не в последнюю очередь потому, что его представителям временами приходится иметь дело с личностными дисгармониями менеджеров, обусловленными диктатом технологических, технократических тенденций. Вместе с тем личностное направление в менеджменте вполне заслуживает того, чтобы называть его «гуманистическим».

Достижениями личностно ориентированных концепций управления явились: «доктрина человеческих отношений», концепции «сетки менеджмента», стилей управления, теории управленческого мышления, организаторских способностей и ряд других. Важным результатом исследований личности менеджера стало управленческо-психологическое консультирование. Мескон, М., Альберт, М., Хедоури, Ф. "Основы менеджмента", Москва: "Дело", 1997.

Прогресс личностного направления зависел от характера ответа на вопрос о методах изучения личности руководителя. Одно из решений этого вопроса носило бихевиористский характер. Но в рамках бихевиоризма личностный подход был утрачен и заменен поведенческим, точно так же как личность отождествлена с тем, что человек делает. На почве поведенческого подхода сложился ситуативный, провозгласивший «власть ситуации».

Роль ситуативного направления в социальной психологии преимущественно негативна: его пафос - предостережение от чрезмерного оптимизма в использовании данных о личности для предсказания поведения.

Ситуативные теории управления строятся на гипотезе о том, что личность не играет решающей роли в занятии человеком позиции руководителя, что управленческая роль исполняется тем или иным человеком в силу ряда обстоятельств, среди которых личностные факторы не являются решающими. Определяющими являются условия, в которых лидер действует, и в которых развертывается лидерское поведение. Действия, которые приводят лидера к успеху в одной ситуации, могут быть неподходящим в другой. «Лидерство больше зависит от ситуации, чем от личных качеств людей».

Можно привести много примеров, когда «власть ситуации» очевидна. Очень часто между «системой управления» и личностью руководителя устанавливается некоторое соответствие, поскольку действует сознательный и бессознательный отбор: руководителями становятся преимущественно такие типы людей, какие этой системой принимаются. Личность руководителя тогда почти сливается с той или иной «моделью управления». Например, «модель рационального управления» вызвала к жизни тип управленца, представителем которого является все тот же Макнамара (менеджер Форд Мотор, а затем министр обороны США). «Упоение количественным «системным анализом» стало знамением времени. Будучи крайне абстрактным в своем видении бизнеса, он наслаждался, упражняя свой острый ум в анализе самых изощренных методов учета». «Рационалистический подход изгоняет элемент жизни из ситуаций, которые должны быть в первую очередь живыми».

Личностная позиция в психологии менеджмента исходит из того, что при всех обстоятельствах ключевым звеном системы управления организацией является руководитель. «Начальник» - начало коллективных дел. Руководитель по определению - динамичный, инициативный элемент в любом деле. Успех всякой организации зависит от качеств и действий лидеров, они определяют выживание и процветание в бизнесе, в государстве и обществе. Без руководителя ресурсы организации не станут производством.

Во всех случаях к руководителям предъявляются повышенные требования. Личные ошибки руководителя становятся ошибками его подчиненных, всей организации и ведут к катастрофе.

Не является простым и положение руководителя в структуре деловых и межличностных отношений. Руководитель сосредоточивает в своих руках власть над своими сотрудниками, многие из которых видят во власти зло и подчиняются ей не без сопротивления. «Типичные реакции на людей власти - бунт, подчинение, уход». Не случайно некоторые психологи полагают, что «центральной проблемой психологии управления является вопрос ликвидации негативных последствий применения власти, которые имеют место в личностной сфере подчиненных». Учебное пособие "Менеджмент организации", под ред. Румянцевой З.П., Москва: "Инфра-М", 2008. Руководителю приходится постоянно утверждать нравственное право на управление, свой авторитет среди подчиненных, которые, хотя и нуждаются в руководителе, но в то же время выражают недовольство им. «Если босс просит вносить предложения, сотрудники говорят: «Это потому, что у него голова пустая». Если же он сам начинает вносить предложения, говорят: «Все по-своему делает». Если начальник приходит на работу вовремя, то говорят: «Это он нарочно вовремя приходит, чтобы к нам потом придираться». Если же опаздывает, - «Конечно, ему все прощается; на то он и начальник» и т.д.

На подбор и обучение и оплату труда руководителей затрачиваются огромные средства. Деятельность руководителя, как правило, является высокооплачиваемой. Многие фирмы, как например, «IBM» затрачивают на совершенствование каждого своего менеджера от 25 до 40 дней в году. В Японии фирмы через каждые 1,5-2 года производят ротацию кадров: каждого управленца стараются развить всесторонне, в него «вкладывают» деньги, обучают новой профессии и обеспечивают горизонтальный рост.

Проблема поиска, подготовки и развития руководящих кадров решается, как правило, с большими трудностями в рамках любого ведомства. В книге Д.С. Максвелла «Шеф и его команда» почти все главы ориентированы на воспитание потенциальных лидеров: «Создание обстановки, благоприятной для потенциальных лидеров»; «Основная обязанность руководителя: выявление потенциальных лидеров»; «Решающая задача лидера - воспитание потенциальных лидеров»; «Вечное стремление лидера: развитие потенциальных лидеров» и т.д.

Принято считать, что на неудачи личностных теорий управления обратили внимание в конце 1940-х годов. В это время Р. Стогдилл установил низкую степень согласия между исследованиями по личности руководителя: всего 15%! Правда, обобщив данные более чем 3500 работ, этот автор, которого обычно представляют в качестве критика личностных подходов, в свою очередь выделил десять главных менеджерских качеств, а именно: доминантность, уверенность в себе, эмоциональная стабильность, стрессоустойчивость, креативность, стремление к достижениям, предприимчивость, ответственность, надежность в выполнении заданий, независимость и общительность.

В дальнейшем, однако, научный поиск характерных черт, объясняющих разницу между теми, кто может стать эффективным лидером, а кто нет, был заброшен. Наивная попытка свести воедино разные представления о личности руководителя оказалась неудачной, из чего был сделан вывод о том, что личностный подход в теории управления является пройденным этапом. Психологи утратили веру в возможность дать удовлетворительный ответ на вопрос об особенностях личности менеджера. Материалы на эту тему приобрели поверхностный характер. Чаще всего они представляют собой обобщение того, что думают о личности руководителя сами руководители. Так, например, одно из лучших описаний личности японского менеджера, составлено «по мнению президентов 41 крупной компании обрабатывающей промышленности».

Распространялось мнение о «биологизаторской» природе теории лидерских черт; утверждалось, что в основе лидерства лежат врожденные и даже наследуемые преимущества одних людей над другими. Утверждалось, что человек не становится руководителем только благодаря тому, что он обладает некоторым набором личных свойств. Между тем разнобой в описаниях личностных качеств руководителей объясняется тем, что согласно принципу эквифинальности, нет «царской дороги» к эффективному управлению. Дело не в том, что таких качеств, которые принято называть лидерскими, не существует. Они, безусловно, есть, но их много и они многообразны. Руководитель в разных группах и на разных этапах их развития должен реализовать много функций. Д. Креч, Р.С. Крачфилд и Э.Л. Балачи насчитали 14 лидерских функций, или ролей: (1) координатор деятельности группы; (2) определяющий цели и политику группы; (3) планирующий способы и средства достижения групповой цели; (4) эксперт; (5) представитель группы вовне; (6) контролер внутригрупповых отношений; (7) раздающий награды и наказания; (8) арбитр и посредник; (9) пример поведения для других; (10) символ группы; (11) освобождающий других от ответственности, поскольку сам принимает решения; (12) идеолог группы; (13) фигура «отца», с которой члены группы эмоционально связаны и идентифицируются с ним; (14) «козел отпущения». В этом переплетении ролей каждый руководитель выбирает свой путь к успеху. Надежнее всего не ориентироваться на какой-то нормативный образец лидера, как это было принято не так давно, а развивать собственные качества, опираться на себя, полнее осознать свой стиль управления, с тем, чтобы с наибольшей отдачей использовать уникальные внутренние ресурсы.

Психологи, провозгласившие «власть ситуации», поставили задачу - понять, почему существует небольшая связь между личностными свойствами человека и эффективностью лидерства. Необходимость этой задачи очевидна. Личностные характеристики являются более или менее надежными данными для предсказания поведения человека в предметно-деятельностной среде (естествоиспытатель, мастеровой, инженер и т.д.). Но как только человек оказывается в социальной (коммуникативной, межличностной) ситуации, предсказательная сила знания его качеств уменьшается. В дело вступает механизм межличностных взаимодействий. Влияние людей на поведение человека более значительно и неопределенно, чем влияние факторов предметной (безличностной) ситуации. Как пишет Э.Аронсон, человеку «обычно доступен широкий спектр различных видов поведения. Некоторые из его социальных ролей как бы вытягивают поведение из одной части спектра, а другие социальные роли вытягивают поведение из иной части спектра».

Поэтому прав тот, кто рассматривает личность руководителя в тесной связи с особенностями людей, ему подчиненных: «истинные лидеры определяются самой группой, и такие лидеры всегда воспринимают свою работу во взаимосвязи со всеми остальными членами коллектива».

Среди тех, кто проводил серьезные исследования по личности руководителя, был Л.И. Уманский. В 60-е годы ХХ века в Курске он провел серию хорошо подготовленных экспериментов, позволивших более четко представить организаторские способности лидера. Речь шла о таких качествах, как «психологическая избирательность», «практический психологический ум», «психологический такт», «общественная энергичность», «требовательность», «критичность», «склонность к организаторской деятельности», а также способности к целеполаганию, прогнозированию, планированию, принятию управленческих решений. К числу организаторских были отнесены способности: коммуникативные, мотивирующие, контроля . Сегодня, спустя почти полвека этот перечень представляется несколько односторонним, больше подходящим для практикующего психолога, чем для руководителя, тем не менее он производит внушительное впечатление.

Заключение

Лидерство представляет собой специфический тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей.

Управленческие качества личности плохо поддаются научному описанию, поэтому представления о них достаточно неопределенные. Существует много личностных типов руководителей и способов добиться успеха в управлении, которые не может отразить нормативный подход к описанию личности. В теории и практике управления полно парадоксов: иные руководители не выделяются ни очевидным интеллектом, ни этикой, тем не менее успешно справляются со своим делом.

Множество людей пытается реализовать себя в области управления (экономического, политического, общественного), и значительная их часть достигает этой цели. Что это за люди? Почему они предпочитают не заниматься индивидуальными формами деятельности, не идут «в науку», не работают в качестве «специалистов» и т.д.? Благодаря чему они добиваются властных позиций? Какую роль играют при этом их личностные качества? Кто становится руководителем, менеджером? Кому не следует заниматься управлением? Что происходит с личностью в ходе управленческой деятельности? Что надо знать о личности менеджера чтобы не ошибиться при его обучении, выдвижении или освобождении от должности?

Все это такие вопросы, без ответа на которые нельзя и шагу сделать в теории и практике управления. В ответах на многие из них нуждаются прежде всего сами руководители, которые повседневно сталкиваются с предметными и социальными трудностями, непонятными и неприемлемыми реакциями сотрудников на их решения, действия и другие личностные проявления.

Как видно, множество управленческих проблем нельзя решить, не опираясь на теорию личности руководителя. Конечно, личность руководителя как объект познания, представляет значительные трудности. По этой причине теории личности руководителя нельзя назвать вполне успешными. Отражением теоретических и практических сложностей в познании личности как раз и явились теории «ситуационизма», противостоящие личностным теориям управления.

Интересные соображения о личности вождя сформулировал Н.К. Михайловский. В своей знаменитой работе «Герои и толпа» он писал: “Героем” мы будем называть человека, увлекающего своим примером массу на хорошее или дурное, благороднейшее или подлейшее, разумное или бессмысленное дело. Великие люди не с неба сваливаются на землю, а с земли растут к небесам. Их создает та же среда, которая выдвигает и толпу, только концентрируя и воплощая в них разрозненно бродящие в толпе силы, чувства, инстинкты, мысли, желания».

Список литературы

1. Брэддик, У. "Менеджмент в организации", Москва: "Инфра-М", 1999.

2. Герчикова, И.Н. "Менеджмент", Москва: "Юнити", 2005.

3. Джек Дункан, У. "Основополагающие идеи в менеджменте", Москва: "Дело", 2001.

4. Коротков, Э.М. "Концепция менеджмента", Москва: "Дело", 2007.

5. Мескон, М., Альберт, М., Хедоури, Ф. "Основы менеджмента", Москва: "Дело", 1997.

6. "Словарь-справочник менеджера", Москва: "Инфра-М", 2000.

7. Учебное пособие "Менеджмент организации", под ред. Румянцевой З.П. и Саломатина Н.А., Москва: "Инфра-М", 2008.

8. Ю.П. Адлер, В.В. Липкина, Журнал "Качества менеджера"

9. Вергилес Э.В. Анализ принципов управления Анри Файоля:. / Моск. гос. ун-т экономики, статистики и информатики. - М., 2001.

Размещено на Allbest.ru