Глава 2. Проектная часть

менеджмент управление шахта

2.1 Обоснование направлений и разработка мероприятий по повышению эффективности менеджмента

Дефицит профессиональных кадров - уже объективная ситуация в России. А в связи с демографической ситуацией кроме этого еще и уменьшается трудоспособное население. Существующая система образования не формирует навыки, необходимые работнику в рыночных условиях.

Недостаток знаний в области менеджмента, маркетинга, управления персоналом и прочего может оказаться смертельным для организации в современных условиях. Поэтому особое значение для бизнеса имеет способность организации привлекать или же растить высококвалифицированных специалистов.

Вклад в обучение сотрудников нужно сочетать с политикой удержания специалистов, чтобы их не переманили организации, готовые предложить более выгодные условия работы выпестованным вами кадрам. Этого можно достичь, только создав такие условия, когда каждому сотруднику обеспечивается карьерный и профессиональный рост в рамках организации, когда каждый сотрудник видит четкие индивидуальные перспективы.

Важность непрерывного образования подтверждают следующие основные факторы:

· внедрение новой техники, технологии, производство современных товаров, рост коммуникационных возможностей создают условия для ликвидации или изменения некоторых видов работ. В связи с этим необходимая квалификация не может быть гарантирована базовым образованием;

· мир превращается в рынок без границ с высоким уровнем конкуренции между странами. Страны, имеющие современную систему инженерного труда и программы непрерывного образования, лидируют в условиях этой конкуренции. Они имеют возможность в кратчайшие сроки ответить на любой “вызов” повышением производительности инженерного труда;

· изменения во всех областях жизни -- главный элемент современности. Непрерывные и быстрые изменения в технологии и информатике требуют непрерывного обучения персонала;

· для фирмы более эффективно и экономично повышение отдачи от уже работающих сотрудников на основе их непрерывного обучения, чем привлечение новых работников.

Производительность труда повышается намного быстрее, если производится специальное обучение; оно помогает также экономить значительную долю средств, расходуемых из-за некачественного выполнения работ.

Обучение необходимо исполнителю и в том случае, когда меняется содержание его работы. Такие изменения могут происходить по многим причинам.

Изменения навыков, необходимых сотруднику, могут быть связаны с расширением сферы его деятельности по мере роста квалификации, а также с перемещением или продвижением на новую должность.

В ходе грамотной организации обучения важно устранить разрывы между навыками, существующими в данный момент, навыками, необходимыми для выполнения данной работы в настоящий момент, навыками, необходимыми для выполнения данной работы в ближайшем будущем, и навыками, которые потребуются в будущем для выполнения новой работы. Именно эти разрывы можно заполнить в результате обучения.

Если руководство организации думает о внедрении новой технологии, изменении методов работы, введении новых структур, расширении деятельности предприятия или его слиянии с другим, в любом случае необходимо тщательно спланировать обучение, требуемое для того, чтобы обеспечить эффективность изменений.

Обучение не является чем-то внешним по отношению к основной функции организации, наоборот, оно играет объединяющую роль в достижении основных стратегических целей. Так как практически каждая организация действует в быстро меняющихся условиях, умения и знания людей, необходимые им в их деятельности, также меняются, причем все более быстрыми темпами.

Результаты профессионального обучения, в свою очередь, могут быть выражены в виде:

· роста прибыли;

· роста объемов продаж;

· роста производительности труда работников;

· увеличения потенциала сотрудников и всего предприятия в целом;

· снижения затрат на обеспечение функционирования предприятия и т.д.

Становится очевидно, что развитие персонала выгодно любой организации. Вложенные в человеческие ресурсы инвестиции оправдывают себя всегда при разработке рациональной системы развития персонала. И каждая организация может таким образом воспитывать у себя именно таких сотрудников, какие ей нужны.

Обучение промышленного персонала шахты очень важно, т. к. они работают со сложным и дорогостоящим оборудованием.

Доскональное знание и умение работать с этим оборудованием позволит сократить поломки оборудования из-за неправильного использования, сократить время на его ремонт.

Для обучение ППП желательно использовать наставничество. Его также можно использовать для менеджеров низшего звена.

Обучение должно проводить периодически, а также по мере обновления оборудования.

Наставничество это один из способов передачи опыта. Для того чтобы развить у индивида определенные навыки, можно предоставить ему более опытного наставника, который обучит его определенным техникам и методам работы, а впоследствии поможет решить все проблемы, возникающие в ходе работы. Наставником может выступать опытный работник кампании.

Принципы наставничества:

· возможность регулярного общения;

· вместо готовых решений наставник предлагает только идеи и варианты;

· наставник направляет подопечного и контролирует его действия;

· согласование действий наставника и подопечного в решении проблемы.

В общем смысле наставничество - это процесс помощи со стороны сотрудников, давно работающих в организации, молодым сотрудникам. В основном это можно свести к следующему: передача знаний, накопленных в организации, и усвоение норм поведения, принятых в компании.

Исследователи указывают, что наставничество не только способствует повышению производительности труда, но и может принести предприятию, значительно большую прибыль, поскольку сотрудники, прошедшие обучение под руководством наставника, более широко и творчески проявляют свои способности. Исследования показывают, что новые сотрудники, вступившие в успешные отношения наставничества-ученичества, способны больше узнавать о делах, проблемах и целях организации, чем люди, у которых наставников нет.

Наставники полагаются на продвижение уже существующих знаний или профессиональных навыков.

Преимуществом данного метода является возможность обучения прямо на рабочем месте. Сотруднику не нужно ломать голову над тем, как перенести знания из теории на практику.

Для менеджеров низшего и среднего звена целесообразно применить тренинг. Его необходимость заключается в обучении персонала работать с компьютером, специализированными компьютерными программами, офисной техникой, Internet и т.д.

Тренинги для формирования навыка являются наилучшим решением.

Под тренингом понимается мероприятие, цель которого - развить у его участника (ков) определенные навыки. Тренинг обычно строится таким образом, что его участники могут взглянуть на свои проблемы со стороны. После этого составляется своеобразный план исправления ошибок. Такая форма работы дает обучающимся возможность развивать приобретенные навыки. Тренинг может проводиться внутри организации или за ее пределами.

От традиционных форм обучения тренинг отличает минимальное количество теории с упором на практику.

Можно сказать тренинг - это процесс, посредством которого некто учится новому умению или аспекту знания. В результате индивидуум овладевает инструментами для выполнения определенной работы, вследствие чего переходит от осознанного незнания к осознанной компетентности.

Тренинг профессиональных навыков используется для:

· пополнения недостающих знаний;

· исправления недостатков в выполнении работником должностных обязанностей;

· доведения до автоматизма навыков работы в кризисных ситуациях;

· закрепления навыков работы при исполнении особо важных для фирмы функций (обслуживание клиентов, качество продукции).

Для менеджеров среднего и высшего звена обучение целесообразно проводить по средством консультирования и обучение в стиле коучинг.

Консультант обычно является специалистом в определённой области бизнеса или знаний. К консультанту, как правило, обращаются люди, нуждающиеся в помощи при решении сложных и специфических проблем. В ходе консультирования проясняются причины возникших проблем и осуществляется рассмотрение прошлого личностного опыта в контексте событий, пришедших к настоящему положению вещей, в результате чего даётся экспертная позиция по данному вопросу.

Для достижения поставленных целей в коучинге используются научно обоснованные методы, техники персонального роста и практический опыт. Это процесс самостоятельного развития, который дает клиентам ясное представление о том, кто они, что они делают, к чему стремятся и почему стремятся именно к этому. Ни один другой метод обучения не принимает во внимание личную историю человека, позволяющую опереться на его лучшие качества.

Коучинг в работе организации представляет собой непрерывный процесс общения менеджера и служащего, который способствует как успешной деятельности компании, так и профессиональному становлению сотрудника в быстро изменяющихся обстоятельствах служебной деятельности.

Фактическая численность работников за 2007 год составила 976 человек, фактическая численность ППП за 2007 год составила 920 человек. Численность менеджеров высшего звена составляет 16 человек. Численность менеджеров низшего и среднего звена составляет 15 человек

Средняя стоимость обучения одного ППП составляет 5 000 рублей. 5000 * 920 = 4 600 000 руб. составляют расходы на обучение ППП.

Средняя стоимость обучения одного менеджера высшего звена составляет 20 000 рублей. 20000 * 16 = 320 000 рублей.

Средняя стоимость обучения одного менеджера низшего и среднего звена составляет 10 000 рублей. 10000 * 40 = 400 000 рублей.

Общие затраты на обучение персонала составят 5 320 000 рублей.

Доходность в обучении персонала в 3 раза выше, чем такие же вложения в оборудование. Получается, что прибыль у шахты составит 5 320 000 * 3 = 15 960 000 рублей. Эта сумма является прибылью производства, полученной за счет совершенствования управления.

2.2 Оценка эффективности мероприятий по повышению эффективности менеджмента

В этом пункте производится оценка эффективности проектных мероприятий по формулам, представленным в пункте 1.7.

Экономичность системы управления (Эсу, %):

где Ї фактические затраты на управление, тыс. руб.;

Ї плановые затраты на управление, тыс. руб.

= 100393 + 5 320 = 105 713 тыс. руб.

= 58441 + 5 320 = 63 761тыс. руб.

.

Экономическая эффективность системы управления по прибыли производства, достигнутой за счет управления (Э, %):



где Ї часть прибыли производства, полученной за счет совершенствования управления, тыс. руб.;

Ї затраты на управление, тыс. руб. (принимаются по данным за последний анализируемый год).

= 79 500 + 15 960 = 95 460 тыс. руб.

= 105 470 тыс. руб.

Экономическая эффективность системы управления по заработной плате (Эзп, %):

где Ї фонд заработной платы работников сферы управления предприятия, тыс. руб.;

Ї фонд заработной платы всего коллектива предприятий» тыс. руб.

= 17698,74 тыс. руб.

= 294979 тыс. руб.

Экономическая эффективность системы управления по показатели себестоимости (Эс, %) определяется по формуле:



где Ї затраты на производство (и реализацию продукции - для предприятий, самостоятельно осуществляющих сбыт), тыс. руб.

Этот показатель представляет собой обратную величину долевого участия системы управления в расходах на производство.

= 928580 + 5 320 = 933 900 тыс. руб.

= 105 470 тыс. руб.

Экономическая эффективность системы управления по балансовой прибыли (Эбн, %) определяется по формуле:

где - балансовая прибыль, тыс. руб.

= 2 321 215,936 + 15 960 = 2 337 175,94 тыс. руб.

= 105 470 тыс. руб.

%

Эффективность управления по объему реализации продукции (Эрн, %)

где Ї общая стоимость реализованной продукции, тыс. руб.

= 925761,2 тыс. руб.

= 105 470 тыс. руб.

Удельный вес численности работников управления (Уру, %):

где Ї среднесписочная численность работников аппарата управления, чел.;

Ї среднесписочная численность промышленно-производственного персонала, чел.

= 56 чел.

= 920 чел.

.

Затраты на содержание одного работника управления (Зру, руб./чел.):

= 105 470 тыс. руб.

= 56 чел.

тыс. руб./чел.

Эффективность управления по стоимости основных фондов, используемых в системе управления (Эдф, %):

где Ї стоимость основных фондов, используемых в системе управления, тыс. руб.;

Ї общая стоимость основных производственных фондов, тыс.руб.

= 18666,6 тыс. руб.

= 933330 тыс. руб.

.

Применение мероприятий по повышению эффективности менеджмента позволяют повысить объем добычи, реализации угля, проведение подготовительных горных выработок, производительность труда ППП, прибыль на 10 %.

Результативность управления (Ру, %):

= 1932736*1,1/1801000 = 1,18 %

= 1938612*1,1/1801000 = 1,184 %

= 9675*1,1/9735 = 1,09 %

= 175,6*1,1/162,3 = 1,19 %

= 2 337 175,94 /2 013 824,17 = 1,16 %

.

где , , , , Ї уровни выполнения плана по соответствующим показателям ( Ї объем реализации угля; Ї объем добычи угля; Ї проведение подготовительных горных выработок; Ї производительность труда ППП; Ї прибыль), получаемые делением фактических данных на плановые, доли ед.

Результативность управления до внедрения мероприятий по повышению эффективности менеджмента составляла 142,434%.

После внедрения мероприятий результативность управления составила 210,216%, что на 67,782% больше.

Чистый дисконтированный доход (ЧДД, тыс.руб.), или чистая приведенная стоимость, представляет собой оценку сегодняшней стоимости потока будущего дохода. Он определяется как сумма текущих эффектов за весь расчетный период, приведенная к начальному шагу, или как превышение интегральных результатов над интегральными затратами.

ЧДД определяется по следующей формуле:

где t - номер шага расчета;

Rt - результаты, достигаемые на 1-м шаге расчета, тыс. руб.;

Зt - затраты, осуществляемые на том же шаге, тыс. руб.;

Т - горизонт расчета (равный номеру шага расчета, на котором производится ликвидация объекта);

(Rt - Зt) = Эt - эффект, достигаемый на 1-м шаге, тыс. руб.;

Е - норма дисконта или приемлемая для инвестора норма дохода на капитал, доли ед.;

K - сумма дисконтированных капиталовложений, тыс. руб.

тыс. руб.

ЧДД инвестиционного проекта положителен, следовательно проект является эффективным (при норме дисконта 15%), и может рассматриваться вопрос о его принятии.

Окупаемость разработанных мероприятий составляет менее 1 года.

Заключение

В настоящее время шахта «Есаульская» является одним из наиболее перспективных угольных предприятий Кемеровской области. Эффективность и стабильность работы предприятия достигнута за счет применения современной техники, высокого уровня механизации и эффективного ведения гонных работ.

Основной целью работы являлась разработка мероприятий по повышению эффективности менеджмента филиала «Шахта «Есаульская».

При выполнении работы был использован комплексный метод исследований, включающий в себя анализ горного предприятия, основные технико-экономические показатели работы. Были проанализированы влияние на горное предприятие факторов внешней среды, таких как состояние отечественного и мирового рынка угля, природные условия залегания, технико-технологические ресурсы, состояние рынка труда Кемеровской области. Также проведен анализ влияния на деятельность шахты внутрихозяйственных факторов, таких как масштаб производства и реализации угля, техническое оснащение предприятия прогрессивной техникой, уровень организации производства, труда и управления, и различные другие факторы. Также проведен анализ организационной структуры и функций управления предприятием.

Управление персоналом -- это процесс влияния на деятельность отдельного работника, группы работников или организации в целом с целью достижения максимальных положительный результатов.

Предприятие становится заинтересованным в повышении квалификации персонала, мотивации персонала, социальном партнерстве. Рост уровня индивидуальных доходов способствует самоинвестициям в человеческий капитал.

Поддержание конкурентоспособности требует квалифицированных кадров, поэтому рост трудового потенциала будет способствовать успешной деятельности организации. Инвестиции в обучение персонала очень быстро окупаются.

Становится очевидно, что развитие персонала выгодно любой организации. Вложенные в человеческие ресурсы инвестиции оправдывают себя всегда при разработке рациональной системы развития персонала. И каждая организация может таким образом воспитывать у себя именно таких сотрудников, какие ей нужны.

Список литературы

1. Большаков А.С. Современный менеджмент: теория и практика / А.С. Большаков, 13.И. Михайлов. - СПб: Питер, 2000. -416 с.

2. Бурштейн М.А. Производственный менеджмент на горном предприятии/ М.А. Бурштейн - М.: Издательство Московского государственного горного университета, 2001.

3. Винокуров М. А., Горелов Н. А. Экономика труда, СПб, 2004 г.

4. Генкин Б. М. Введение в теорию эффективности труда, СПб, 1992 г.

5. Зущина Г.М., Костин Л. А. Трудовые ресурсы и трудовой потенциал общества. М, 1996 г.

6. Иванов Л.П. Менеджмент. Учебник/А.П. Иванов. - СПб.: Изд-во Михайлова В. Л., 2002. - 440 с.

7. Рогачев С.А.. "Коучинг: возможности применения в бизнесе", // Ростов-на-Дону: Фитнес, 2003.

8. Сартан Г.Н.,. Смирнов А. Ю, Гудимов В. В., и др., "Новые технологии управления персоналом", // С-Пб.: Речь, 2003.

9. Скрипка В.М. Режим экономии на угольных шахтах / В.М.--Скрипка, В.Т. Радчепко; - М : Недра, 1993.-232 с.

10. Смолкин А.М. Менеджмент: основы организации; Учебник / А.М. Смолкин - М.; ИНФРА-М, 2000. - 248 с.

11. Уварин Н.Л. Экономические методы управления предприятием / Н.Л. Уварин. М. Изд. Московского государственного горного университета. 2002.

Размещено на Allbest.ru