Персонал предприятия как объект управления

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования и науки Российской Федерации

Всероссийский заочный финансово-экономический институт

Факультет менеджмента и маркетинга

Кафедра маркетинга

Контрольная работа

по дисциплине «Управление персоналом»

на тему: Персонал предприятия как объект управления

Исполнитель: Медведева Людмила Ивановна

Специальность: маркетинг

Руководитель: Костин Иван Васильевич

Калуга 2011



Содержание

1. Человеческие ресурсы как ключ эффективности функционирования фирмы на современном этапе

2. Кадровый менеджмент как важнейший фактор выживания фирмы в условиях рыночных отношений

3. Цели управления персоналом. Важнейшие направления деятельности служб управления персоналом

4. Организационная структура системы управления персоналом на вашем предприятии

5. Комплекс предложений по повышению эффективности деятельности службы управления персоналом в вашей фирме

Список литературы



1. Человеческие ресурсы как ключ эффективности

функционирования фирмы на современном этапе

Рост конкуренции, совершенствование технологий, борьба за потребителя и качество продукции заставляют предприятие по-новому рассматривать весь комплекс вопросов управления. Изменились и требования к работнику. Главным здесь является признание высокой социальной ответственности, лежащей в первую очередь на управляющих. Современная организация это адекватная реакция на быстрые перемены, непрерывно меняющиеся технологии и неопределенность среды. Современный подход организации представляет собой сбалансированное сочетание человеческих ценностей, организационных изменений и непрерывных адаптаций к изменениям внешней среды.

Человеческий потенциал, способность руководителя правильно поставить цель и эффективно распорядиться ресурсами становятся главным фактором успеха организации. На первый план выдвигаются проблемы управления человеческими ресурсами организации.

Человеческие ресурсы (персонал организации) - это все работники любой организации. Они включают в себя производственный персонал и управленческий персонал (руководители и менеджеры).

Управление человеческими ресурсами рассматривает людей как достояние производственной организации как ресурс, который надо эффективно использовать для достижения целей. При таком подходе работники рассматриваются как источник неиспользованных резервов. Для этого применяются также подходы:

- отношение к труду как к источнику доходов организации;

- создание для каждого сотрудника простора для деятельности, чтобы он мог внести свой личный вклад в общее дело;

- активная социальная политика.

Цель менеджмента человеческих ресурсов - принятие на работу компетентных и заинтересованных сотрудников, умение их удерживать, совершенствование их профессиональной подготовки.

Именно человек как разумное, мыслящее существо выступает главным фактором не только производства, но и всей организации. Человек - это не только затраты, но и фактор доходов, повышения производительности труда, повышения качества принимаемых решений и т.д. Поэтому современный менеджер относится к своим сотрудникам как к ценному ресурсу. Отличие подхода «человеческие ресурсы» от предшествующего подхода «человеческие отношения» заключается в положении об экономической целесообразности капиталовложений в человека (работника организации); поддержание его в трудоспособном состоянии, постоянном тренинге работников, создании условий для полного раскрытия его возможностей и способностей, заложенных в личности. В концепции «человеческие отношения» упор делается на создании оптимальных условий труда работника.

В философии менеджмента человеческих ресурсов сотрудники - это актив организации, человеческий капитал. Это означает меньший контроль над сотрудниками, направленный на большую мотивацию и стимуляцию труда. При менеджменте человеческих ресурсов от самого сотрудника требуется активная позиция. Он лично ответственен за свои результаты труда, успехи и достижения, он сам должен следить за тем, реализует ли он те цели, которые сам себе поставил. Причем действует он во имя осуществления общих целей всей организации. Это предъявляет особые требования к структуре организации и ее политики в области организации труда и создания определенных условий труда. И то и другое должно оставлять место для развития личной инициативы. Это может означать, что определенные сотрудники могут за свой труд получить больше и продвигаться по служебной «лестнице» быстрее, чем другие.



2. Кадровый менеджмент как важнейший фактор выживания

фирмы в современных условиях

При определении целей организации руководство должно определить необходимые ресурсы. Необходимость в деньгах, оборудовании и материалах является очевидной. Потребность в людях ничуть не меньше, чем все вышеперечисленное.

Кадровый менеджмент включает в себя следующие этапы:

Планирование ресурсов: разработка плана будущих потребностей в людских ресурсах.

Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям;

Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора;

Определение зарплаты и льгот: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения , найма и сохранения служащих.

Профориентация и адаптация: введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку;

Обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы;

Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника.

Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников на должности с большой или меньшей ответственности, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договоров найма;

Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров.

Краткая характеристика каждого этапа.

Кадровый менеджмент состоит прежде всего из планирования персонала. Процесс планирования включает в себя 3 этапа:

- оценка наличия ресурсов (сколько человек занято выполнением одной операции и качества их труда);

оценка будущих потребностей (прогнозирование численности персонала, необходимого для реализации краткосрочных и перспективных целей);

разработка программы удовлетворения будущих потребностей (конкретный график и мероприятия по привлечению, найму, подготовке и продвижению работников, требующихся для реализации целей организации).

Для того, чтобы нанять соответствующих работников, руководство должно знать, какие задачи они будут выполнять во время работы и каковы личные и общественные характеристики этих работ. Эти знания получают посредством анализа содержания работы. Существует несколько способов такого анализа. Один из них - наблюдение за работником и формальное определение и регистрация всех выполняемых ими задач и действий. Другой метод предусматривает сбор такой информации посредство собеседования с работником или его непосредственным начальником. Третий метод заключается в том, что работника просят заполнить вопросник или дать описание работы и требований к ней. На основе полученной информации создается должностная инструкция, которая представляет собой перечень основных обязанностей, знаний и навыков, а также прав работника.

Следующий этап - набор, заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности. Отбор может быть внешним (публикация объявлений в газете, обращение в агентствам и фирмам, направление людей на специальные курсы) и внутренним (продвижение работников по службе внутри организации). Второй вариант обходится дешевле.

Отбор кадров - это этап, на котором руководство выбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. К трем наиболее широко применяемым методам сбора информации, требующейся для принятия решения при отборе, относятся испытания, собеседования и центры оценки.

Испытания - это измерение способности выполнения задач, связанных с предполагаемой работой. Другой вид испытаний - оценка интеллекта, заинтересованности, энергичности, уверенности в себе, то есть психологических характеристик.

Собеседования являются наиболее широко применяемым методом отбора кадров. Даже работников неуправленческого состава редко принимают на работу без хотя бы одного собеседования. Подбор руководителя высокого класса требует десятков собеседований. Вместе с тем, исследователи выявили целый ряд проблем, которые снижают эффективность собеседования. Например, существует тенденция принятия решения о кандидате на основе первого впечатления. Или же тенденция оценивать кандидата в сравнении с лицом, с которым проводилось собеседование перед ним.

Исследования показывают, что вознаграждения, такие, как заработная плата и льготы, влияют на решения людей о поступлении на работу, прогулы, решения о том, сколько они должны производить и т.д. Льготы не менее важны, чем зарплата.

Согласно современной концепции кадрового менеджмента, набор людей является лишь началом кадровой работы. Следующая ступень - это профориентация и адаптация в коллективе. Каждый человек - это личность , а организация - общественная система. Когда человек переходит с одной работы на другую, у него вырабатывается новое отношение к работе. Это называется социальной адаптацией. Организация использует ряд способов, и официальных, и неофициальных, для того, чтобы человек быстрее адаптировался.

Подготовка кадров очень важна, так как организации имеют постоянную потребность в обеспечении высокой производительности труда работников. Многие организации при этом заботятся об общем качестве трудовых ресурсов. Подготовка кадров представляет собой обучение работников навыкам, позволяющим поднять производительность их труда. Основные требования, обеспечивающие эффективность обучения, сводятся к следующему:

для обучения нужна мотивация. Люди должны понимать цели программы, каким образом обучение повысит производительность и их собственное удовлетворение работой.

Руководство должно создать климат, благоприятствующий обучению.

Учащиеся должны почувствовать обратную связь по отношению к результатам обучения, необходимо обеспечить положительное закрепление пройденного материала.

Оценка трудовой деятельности - следующий шаг после того, как человек адаптировался в коллективе и получил необходимую практику для выполнения своей работы. Оценка результатов деятельности может служить трем целям: административной, информационной и мотивационной. Административные функции - повышение или понижение по службе, перевод или прекращение договора. Информационные функции - для того, чтобы информировать людей об относительном уровне их работы. Понятно, что хорошая оценка труда служит важным средством мотивации.

Наконец, подготовка руководящих кадров ведется для того, чтобы руководящие работники овладели умениями и навыками, необходимыми для реализации целей организации. Методы подготовки - организация лекций, дискуссий в составе небольших групп, разбора конкретных деловых ситуаций, чтения литературы, деловых игр, а также курсы и семинары по проблемам управления.

Задачи кадрового менеджмента на стадии формирования организации.

После того, как удается найти достаточное количество ресурсов для начала работы организации, руководство сталкивается с проблемой кадрового и материально-технического обеспечения производства. Необходимо привлечь новый персонал или провести переориентацию части персонала с подготовки проекта к реализации его в производственной деятельности.

Задачи кадровой службы - направления кадровой работы, представление о целях работы с персоналом, конкретизированные с учетом конкретных условий существования организации.

Однако отсутствие осознания необходимости кадровых мероприятий не отменяет их естественной реализации: в рамках бизнес-плана необходимо описать проект организационной структуры, рассчитать потребность в персонале, предоставить расчет изменения качественного и количественного состава предприятия. Необходимо рассчитать затраты , в том числе и на набор, обучение персонала, оплату труда. Для выбора места дислокации предприятия, разработки систем оплаты необходимо провести анализ рынка труда и рынка профессий. Для формирования кадрового состава важно сформулировать требования к будущим работникам, найти источники наименее затратного привлечения персонала и его адаптации.

3. Цель управления персоналом. Важнейшее направление

деятельности служб управления персоналом

Управление персоналом предприятия - целенаправленная деятельность его руководящего состава, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку философии, концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления работниками предприятия. Управление персоналом заключается в формировании системы управления персоналом, планировании кадровой работы, разработке оперативного плана работы с персоналом; проведении маркетинга персонала; определении кадрового потенциала и потребности организации в работниках определенного уровня квалификации.

Главная цель управления персоналом (конечный желаемый результат) - обеспечить соответствие количественных и качественных характеристик персонала целям организации. Выделяют несколько целей:

· экономическая - рост прибыли;

· научно-техническая - внедрение НТП, рост производительности;

· производственно-количественная - эффективное производство и реализация;

· социальная - удовлетворение социальных потребностей.

Экономические цели составляют основу системы целей и направлены на обеспечение организации высококвалифицированными и заинтересованными работниками для достижения приращения прибыли и конкурентных преимуществ.

Социальные цели ориентированы на удовлетворение социальных потребностей работников: обеспечение занятости, повышение качества жизни, профессиональное обучение и повышение квалификации, правовая защищенность, стимулирование творчества, организация отдыха, бытового и медицинского обслуживания.

Эффективность системы управления персоналом определяется согласованностью экономических и социальных целей.

В соответствии с целями и задачами формируются направления в управлении персоналом:

1. Управление подготовкой и формированием персонала (кадров): осуществление социально-демографической политики; определение потребности в персонале; управление комплектованием кадров; управление подготовкой и развитием персонала.

2. Управление расстановкой и движением кадров: расстановка кадров по структурным подразделениям, рабочим местам; организация внутриорганизационного перемещения кадров; организация профессионально-квалификационного движения кадров; организация должностного продвижения руководителей и специалистов; управление профессиональной адаптацией.

3. Управление использованием кадров: использование достижений НТП для изменения характера и содержания труда; научная организация труда.

1. Экономика труда: нормирование труда; оплата и стимулирование

труда, система материальной и моральной заинтересованности; оценка эффективности труда.

5. Развитие персонала: подготовка и переподготовка, повышение гибкости в использовании; межличностные отношения между работниками, работниками и администрацией, общественными организациями.

4. Организационная структура системы управления

персоналом на вашем предприятии

Отдел кадров - это структура в организации, которая занимается управлением персоналом в организации.

Управление персоналом представляет собой деятельность людей, выполняющих на предприятии или в организации функции, способствующие наиболее эффективному использованию человеческих ресурсов для достижения первичных целей предприятии (организации).

Цель отдела кадров - это способствование достижению целей предприятия (организации) путем обеспечения ее необходимыми кадрами и эффективного использования их квалификации, опыта, мастерства, работоспособности, творческого потенциала.

Исходя из вышесказанного, можно сделать вывод, что задачами отдела кадров являются:

1) организация отбора, набора и найма персонала, необходимой квалификации и в требуемом объеме;

2) создание эффективной системы штатных сотрудников;

3) разработка карьерных планов сотрудников;

4) разработка кадровых технологий и др.

Отдел кадров на предприятии обладает функциональной и организационной функцией.

Так, в функциональном отношении отдел кадров занимается:

1) определением стратегии предприятия. Формированием управления персоналом на предприятии, учитывается стратегия деятельности предприятия, которую выбрал руководитель;

2) планированием потребности предприятия в персонале с учетом существующего кадрового состава;

3) привлечением, отбором и оценкой персонала. Для привлечения, отбора и оценки кадров осуществляются следующие мероприятия:

4) повышением квалификации персонала и его переподготовкой. В целях повышения квалификации персонала и его переподготовки отдел кадров осуществляет:

а) выбор формы обучения работников при повышении квалификации;

б) определение принципов, форм и сроков аттестации кадров;

5) системой продвижения по службе (управлением карьерой);

6) заработной платой и социальными услугами. Отдел кадров должен разрабатывать и внедрять системы заработной платы, определять особенности оплаты труда отдельных категорий работников, занятых на предприятии;

7) управлением затратами на персонал. При выполнении данной функции отдел кадров должен прежде всего планировать затраты на персонал.

В организационном же отношении отдел кадров занимается обеспечением нормальной трудовой деятельности всех работников и всех структурных подразделений на предприятии, которые несут ответственность за работу с персоналом.

Структура отдела кадров определяется как объективными факторами (размеры организации, объем выполняемой работы, качество персонала и др.), так и субъективными факторами (само отношение к персоналу руководителя организации, его подготовленностью, его виденьем цели организации). кадры персонал менеджмент

Кадровое планирование выступает основной частью общего планирования деятельности организации (предприятия). Оно представляет собой процесс обеспечения организации (предприятия) необходимым персоналом, на определенные должности и в конкретные временные рамки.

5. Предложения по повышению эффективности деятельности

служб управления в вашей фирме

На сегодняшний день важно усовершенствовать работу персонала на фирме, чтобы избежать всех недостатков. Продуктивная работа трудового коллектива предполагает согласованную деятельность его работников, которая немыслима без определенной организации труда. При этом каждый член коллектива должен подчиняться общим правилам ведения трудового процесса. В связи с этим службы управления персоналом должны постоянно адаптировать и рационализировать деятельность предприятия в соответствии с требованиями внешних условий.

На данный момент существуют проблема текучесть кадров. Для ее решения этих проблем руководству необходимо:

- проводить анализ причин и мотивов увольнения работников;

- особое внимание нужно уделять к углублению, расширению и дополнению профессиональных знаний и навыков ее работников.

- обеспечить непосредственную и тесную связь с достигнутыми успехами в работе в виде дохода от роста прибыли, выраженного в процентах для каждого работника;

- заранее согласовывать вознаграждения за перевыполнение плана;

Служба управления должна в первую очередь разработать и применить эффективные методы предупреждения текучести кадров на основании существующих мотивов: неудовлетворенность заработной платой, неудовлетворительные условия и режим труда, отсутствие условий для отдыха и занятий в свободное время, отсутствие условий самореализации и самоутверждения личности в коллективе. Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят. Цель стимулирования не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми отношениями. Эта цель может быть достигнута только при системном подходе и стимулировании труда.

Система морального и материального стимулирования труда предполагает комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности работающих и, как следствие, повышение эффективности труда, его качества. Но при этом работник должен знать, какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении, какие санкции последуют в случае их нарушения. Поэтому система стимулов труда должна опираться на определенную базу (нормативный уровень трудовой деятельности).



Список литературы.

1. Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. /пер. с англ. - М.: Дело, 1993.

2. Егоршин А.П. Управление песоналом. - М. : Инфра, 2000.

3. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. Учебник - М. ИНФРА-М,2005.

4. Управление персоналом: Учебное пособие/под ред. Е.В. Ерёмина, В.Н. Ретинская-Пенза, 2007.

5. Попов С.Г. Управление персоналом: Учебное пособие. - М.: Ось-89, 2002.

6. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М, 1997.

Размещено на Allbest.ru