Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. ПРОБЛЕМЫ ТЕОРИИ И МЕТОДОЛОГИИ ПОДБОРА И РАССТАНОВКИ КАДРОВ ОРГАНОВ МУНИЦИПАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ

1.1 Совершенствование работы с кадрами как фактор повышения эффективности муниципального управления

1.2 Содержание работы по подбору и расстановке кадров на муниципальной службе

2. ТЕХНОЛОГИЯ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО СОСТАВА ОРГАНОВ МУНИЦИПАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ

2.1 Современные механизмы подбора кадров муниципальной службы

2.2 Актуальные проблемы расстановки персонала муниципальной службы

3. Разработка мероприятий по совершенствованию подборА персонала в органах муниципального управления

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Список используемой литературы

Введение

Актуальность выбранной темы дипломной работы заключается в том, что кадровая политика в современной организации, является мощнейшим инструментом обеспечения её социально-экономического развития. Грамотно построенная и реализованная кадровая политика позволяет не только контролировать текущую ситуацию, но и моделировать необходимые реорганизации структур управления, вытекающие из изменения потребностей предприятия. Но есть и другая сторона кадровой политики - готовность рабочей силы приспосабливаться к новым условиям производства и труда. Кадровая политика должна учитывать физическую и умственную возможность, способность и, главное, желание работника учиться, принимать все новое, прогрессивное, и даже менять профессию или род занятий.

Степень научной разработанности состоит том, что методологической основой и теоретическими источниками исследования послужили труды ведущих ученых экономистов по изучаемой проблеме, законодательные и нормативные акты Российской Федерации и Ставропольского края, нормативно-справочные материалы. В написании работы основной упор делался на труды авторов изучающих кадровую политику в разрезе специальности «Управление персоналом». Среди которых присутствуют такие авторы как Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин; А.Я. Кибанов; А.П. Горбунов; Григорьев Л., Черненко А.; Волковысский И.В., Гаспарян В.Р., Гордиенко Ю.Ф., Пальчикова Е.В и др. Кадровой политике организации посвящены труды таких авторов как: В. Шадрина; О.В. Ижбулатова; Виханский О.С. И др. Проблемы разработки и формирования государственной кадровой политики рассматривают: Халиков М.И., Кунакбаев Р.Х.; Шедий М.В. и др.

Однако существуют и замалчиваются следующие негативные тенденции:

-чрезмерный рост управленческого персонала во всех сферах, что снижает эффективность власти, увеличивает затраты на содержание аппарата, ослабляет возможности контроля за его деятельностью;

- бюрократизм и клановость аппарата;

- включение части чиновничества на разных уровнях управления в политическую борьбу, что приводит к саботажу государственных управленческих решений;

- коррупция, активно проникающая во властные структуры и др.

Все эти проблемы недостаточно отражены в существующем законодательстве. Фактически только начинает складываться последовательная правовая база новой государственности, выстраиваемая на основе Конституции РФ 2007года. Из нее вытекают Законы «Об основах государственной службы в Российской Федерации» и «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации» и ряд последующих нормативных актов, определивших правовую основу организации государственной и муниципальной службы и кадровой политики России в новых условиях. К числу первоочередных задач в работе с кадрами следует отнести повышение научной обоснованности государственной кадровой политики, создание новой системы работы с кадрами, профессионального развития персонала государственной муниципальной службы, расширение сети и качественное обновление государственно-образовательных учреждений и кадровых служб государственных и муниципальных органов, освоение мирового опыта в управлении человеческими ресурсами. Нельзя сказать, что эти проблемы сегодня не решаются. В последнее время им был посвящен ряд серьезных исследований, они становятся причиной конференций, дискуссий, споров на страницах научной печати. Среди недостаточно освещенных направлений кадровой работы остаются новые подходы к формированию персонала государственной и муниципальной службы, особенно методы и средства изучения личности при подборе и расстановке кадров, не систематизирован в полной мере опыт оценки и продвижения персонала региональных и муниципальных структур управления. Все это обусловливает потребность в проведении дополнительных теоретических исследований в области кадрового обеспечения государственной и муниципальной службы, в поиске новых прогрессивных технологий кадровой работы в органах государственной власти и муниципального управления. В связи с этим целью дипломного проекта является изучение теоретико-методологических основ проблемы подбора и расстановки кадров государственной и муниципальной службы и выявление направлений совершенствования кадровой работы в системе государственного и муниципального управления.

Для достижения поставленной цели в ходе исследования решались следующие задачи:

- показать роль кадровой политики в деле совершенствования действующей системы государственного и муниципального управления,

- раскрыть теоретико-методологические основы кадровой работы в органах государственной власти и муниципального управления;

- на примере Администрации Нижнеалександровского сельсовета проанализировать процесс подбора и расстановки кадров государственной службы. Дипломное исследование состоит из введения, трёх глав и списка использованной литературы. Во введении работы обосновывается актуальность избранной темы, определяется степень разработанности проблемы в теории и практике управления, формулируются цели и задачи проводимого исследования. В первой главе определяется роль кадровой политики в деле совершенствования современной системы управления российским обществом, анализируется содержание кадровой работы в органах государственного и муниципального управления. Во второй главе анализируется практика подбора и расстановки кадров государственной службы. В третьей главе разработка мероприятий по подбору персонала. В заключение работы формулируются основные выводы, полученные в ходе дипломного исследования.

1. ПРОБЛЕМЫ ТЕОРИИ И МЕТОДОЛОГИИ ПОДБОРА И РАССТАНОВКИ КАДРОВ ОРГАНОВ ГОСУДАРСТВЕННОГО И МУНИЦИПАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ НА СОВРЕМЕННОМ ЭТАПЕ

1.1 Совершенствование работы с кадрами как фактор повышения эффективности государственного и муниципального управления

За последние годы в Российской Федерации была проделана исключительно большая (но следует признать недостаточная) работа по становлению и развитию новой системы государственного и муниципального управления и самоуправления, по совершенствованию работы органов власти и управления всех уровней. И, тем не менее, государственная власть и управление в нашей стране по сей день, находятся в весьма сложном положении, выход из которого возможен только на путях резкого повышения эффективности деятельности органов государственной и муниципальной власти, кадровых работников государственной и муниципальной службы.

Кадры, то есть профессиональные (штатные) работники организации, в аппарате государства как субъекта управления социальными процессами являются главным источником и движущей силой обеспечения стабильности государства, превращения норм законодательных актов, государственных планов и программ в реальную действительность. Классическая форма организации кадровой службы на предприятии - создание отдела кадров. Его численный состав и структура во многом зависят от масштабов предприятия и способов достижения поставленных перед ним целей.

Организация любого предприятия начинается с составления положения, в котором перечисляются задачи, функции, права и обязанности подразделения.

Положение об отделе кадров

Положение об отделе кадров состоит из следующих разделов:

- общие положения;

- задачи;

- структура;

- функции;

- взаимоотношения с другими подразделениями предприятия;

- права;

- ответственность.

В разделе «Общие положения» закреплены подчиненность отдела кадров руководителю.

Раздел «Задачи» содержит четко сформулированные направления деятельности отдела кадров, важнейшими из которых являются организация работы по обеспечению подбора, расстановки, использованию рабочих и специалистов; формирование стабильно работающего коллектива; создание кадрового резерва; организация системы учета кадров.

В разделе «Структура» указан порядок разработки и утверждения структуры отдела, его численный состав, конкретные направления работы и закрепленные за ними подразделения отдела.

В разделе «Функции» рассмотрены функциональные обязанности в области кадровой работы, в частности:

-разработка планов комплектования кадров в соответствии с программой развития предприятия;

-оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством;

-учет личного состава предприятия;

-хранение и заполнение трудовых книжек, ведение документации по делопроизводству;

-контроль за исполнением руководителями подразделений приказов и распоряжений по работе с личным составом;

-изучение движения кадров, анализ текучести кадров, разработка мероприятий по ее устранению;

-анализ состава, деловых качеств специалистов предприятия с целью их рационального использования;

-создание условий для повышения образовательного и квалификационного уровня специалистов;

-работа по созданию резерва на выдвижение;

-подготовка предложений по улучшению расстановки и использованию рабочих;

-подготовка и систематизация материалов для аттестационной комиссии;

-подготовка материалов для предоставления рабочих, специалистов и служащих к поощрению и награждению;

-принятие мер по трудоустройству высвобождаемых работников;

-осуществления контроля и инструктажа работников отдела кадров;

-организация контроля за состоянием трудовой дисциплины и правил внутреннего трудового распорядка;

-ведение всей отчетности по кадровым вопросам.

Раздел «Взаимоотношения с другими подразделениями предприятия» содержит перечень документов, которые поступают в отдел кадров, и документов, которые направляются из отдела кадров в другие подразделения.

От производственных подразделений отдел кадров получает заявки на прием рабочих и служащих, представления о поощрении, графики отпусков. Из отдела кадров в производственные подразделения направляются сведения о нарушителях трудовой дисциплины, копии приказов о приеме, перемещении внутри предприятия, увольнении рабочих и служащих, изменении правил внутреннего трудового распорядка, сведения, относящиеся к вопросам трудовой дисциплины.

От бухгалтерии отдел кадров получает штатное расписание, расчеты потребности в рабочей силе, справки о заработной плате для оформления пенсий по возрасту и инвалидности. В бухгалтерию отдел кадров представляет сведения о списочной численности работников, прогулах, текучести кадров, табель учета рабочего времени, проекты приказов о приеме, перемещении и увольнении материально ответственных лиц, листы временной нетрудоспособности для оплаты, сведения о приеме, перемещении, увольнении и очередных отпусках работников предприятия. В юридический отдел из отдела кадров направляются на визирование приказы по личному составу. В разделе «Права» указаны основные полномочия, которыми наделен отдел кадров, в частности:

-право требовать от всех подразделений предприятия необходимых для полноценной работы отдела кадров материалов;

-право принимать работников предприятия по вопросам приема, перемещения и увольнения;

-право осуществлять связь с другими организациями по вопросам подбора кадров;

-право требовать от других подразделений обязательного выполнения тех указаний, которые предусмотрены положением об отделе кадров.

В разделе «Ответственность» установлена ответственность начальника отдела кадров за выполнение возложенных на отдел функций и ответственность работников отдела, которая устанавливается должностными инструкциями.

Должностные инструкции сотрудников отдела кадров

Любая должностная инструкция работника предприятия имеет три раздела: должностные обязанности, требования к знаниям и требования к квалификации по разрядам оплаты. Основными должностными обязанностями начальника отдела кадров являются:

-руководство работой отдела;

-обеспечение выполнения работ;

-разработка необходимой документации, предложений, рекомендаций, инструкций;

-обеспечение рационального использования материальных, финансовых и технических средств;

-проведение работ по защите информации, составляющей коммерческую тайну;

-обеспечение рационального распределения нагрузки между работниками отдела;

-создание условий для роста и повышения квалификации персонала;

-контроль соблюдения работниками правил внутреннего трудового распорядка, правил и норм охраны труда и противопожарной безопасности, производственной и трудовой дисциплины;

-внесение предложений о поощрении отличившихся работников, наложений взысканий на нарушителей производственной и трудовой дисциплины;

-обеспечение составления уставной отчетности. Начальник отдела кадров должен знать:

-постановления, распоряжения, приказы, другие руководящие и нормативные документы вышестоящих и других органов, касающиеся деятельности отдела;

-нормативные акты и методические рекомендации, определяющие порядок проведения работ в отделе;

-правила внутреннего трудового распорядка;

-правила и нормы охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной защиты. Численный состав отдела кадров и перечень видов основных работ определяется численностью работающих в организации.

Нормативная численность сотрудников отдела кадров

Для установления необходимого количества сотрудников отдела кадров рекомендуется использовать типовые нормы времени на работы по комплектованию учету кадров, которые предназначены для определения затрат рабочего времени на работу по комплектованию и учету кадров, а также нормированных заданий.(см схему1).



схема 1. Основные этапы процесса комплектование кадров

Основными видами работ отдела кадров являются оформление документов при приёме на работу и увольнении с работы рабочих и служащих, оформление и учет трудовых книжек, составление статистической отчетности по учету личного состава, составление справок, разработка планов и расчет численности, табельный учет. Именно через кадры, через включение в управленческий процесс их мыслей и энергии, знаний и воли обеспечивается влияние на общественную жизнь, на функциональные и организационные структуры государства, на все сферы социальной действительности.

«Кадры решают все» - провозглашала КПСС и полностью брала на себя функцию подбора и расстановки кадров на высших и средних должностях в партийных и государственных органах, народном хозяйстве, в науке и культуре. Партийные работники не редко считали себя специалистами во ВСЕХ областях знаний, и поэтому при решении кадровых вопросов полагались, главным образом, на свой опыт и интуицию. Если же кандидат имел необходимые родственные связи или был рекомендован «сверху», вопрос о приеме на работу решался автоматически. Ситуацию усугублял господствовавший в нашей стране чрезмерно механистический подход к оценке человеческой личности. Люди для нашего государства всегда были «трудовыми ресурсами», «трудовыми резервами», «человеческим фактором». Отдельный человек и сейчас чувствует себя не личностью, ценной самой по себе, а «винтиком», «холопом» часто отслужившим свой срок. Во многом вследствие этого кадровая ситуация в органах государственного и муниципального управления Российской Федерации характеризуется в наши дни как сложная и по ряду оценок как критическая, в кадровой деятельности отсутствует системность, нарастает бюрократизация управленческих структур. Неутешительные итоги экономического, социального, культурного развития России в последнее десятилетие XX в. свидетельствуют, что «аппарат государственного управления пока мало приспособлен к практическому осуществлению общенародного интереса и принятию нормативно-правовых установлений, слабо справляется с многочисленным соблазнами власти. Общественность адекватно реагирует на это, смотрит на госслужащего, как на волокитчика и бюрократа, малоинтеллигентного и ограниченного человека, казнокрада, всячески стремящегося к карьере». В обществе нарастает обеспокоенность бюрократизацией управленческих структур.

Анализируя основные практические проблемы стоящие перед РФ следует отметить системный характер этих проблем и их взаимосвязь с системным кризисом охватившим все сферы деятельности в нашем государстве (производство, коммерция, управление и т.д.).

Изучая научную литературу и обращаясь к открытым источникам можно сделать следующий вывод, наглядно показывающий всю остроту проблем стоящих перед предпринимательством: все четче обозначается тенденции неадекватного отображения действительности и стимулирование процесса неверной интерпретации поступающей информации со стороны СМИ (средств массовой информации).

Это говорит о том, что прослеживается заинтересованность органов государственной (преимущественно государственных служащих категории «А» - политические руководители) и муниципальных властей в недопущении освещения реального положения вещей. Данная тенденция говорит о том, что наблюдается кризис качества управления, который выражается в том, что власть не хочет нести персональную ответственность за развитие/деградацию социально-экономической ситуации в регионах. Создается лишь видимость ответственности управленцев проявляющаяся в бесконечных семинарах, совещаниях, открытых заседаниях где громогласно объявляется что «несмотря на объективные трудности, стоящие перед нами, было достигнуто это, это и это». Анализ же реальных экономических показателей говорит о необходимости срочной коррекции системы управления. Внимательно присмотревшись можно обнаружить, что одни чиновники сидят на одних совещаниях и критикуют/хвалят других чиновников, сидящих на других совещаниях. И это в лучшем случае. В большинстве ситуаций критика ведется по отношению к тому, что: «в целом макроэкономические показатели показывают соответствие заданных тенденций развития реальному положению вещей». О том, что реальное положение вещей говорит о необходимости коренной смены экономических и политических ориентиров скромно умалчивается. А зря! Отдельные показатели экономического развития (инфляция, ставка процентов по кредитам, чрезвычайно низкая покупательная способность населения, правовая защита предпринимательства, цены на энергоресурсы, катастрофическое уменьшение численности населения и т.д.) нуждаются в серьезнейшей корректировки. Справедливости ради следует сказать, что в этой корректировки показатели экономического развития нуждаются как минимум в течении последних 15 лет. Отсюда можно сделать вывод: основные проблемы стоящие перед системой власти в целом это отсутствие механизмов учета мнения ученых, предпринимателей, производителей и населения в деятельности главнейшего субъекта управленческой и экономической деятельности - государства. Одна фраза о том, что Россия должна взять на себя роль гаранта энергетической безопасности Европы просто потрясает. И это говорит Главный чиновник страны! Т.е. залог развития экономики РФ не в освоении инновационных технологий, модернизации производства и качественном управлении, а в том чтобы окончательно превратиться в сырьевой придаток ряда западных стран. Кто-нибудь спросил ученых, население и предпринимателей: а хотите ли Вы выполнять роль гаранта этой самой безопасности Европы? Но научную общественность не только не спрашивают. Сама постановка вопроса не признается.

Но это как говорится проблема вообще. Есть и ряд частных проблем, а именно:

1) рост коррупции в большинстве органов государственной власти. Причем под коррупцией следует понимать не банальной мздоимство обнищавших сотрудников большинства государственных органов, а хорошо отлаженную систему поборов, продажи лицензий, разрешений, субсидий, земли, строений, должностей и т.д. и т.п. с мощным «законным», силовым и информационным прикрытием. По всей видимости, нити жонглирования этой коррупционной ситуацией ведут очень высоко наверх. Проблема в том, что у нас сложилась весьма нехорошая черта: о коррупции мы или вообще не говорим (это как-то некрасиво) или только в прошедшем времени, хотя она процветает практически в каждом государственном учреждении. Неслучайно Президент РФ наконец-то вынес вопрос о ратификации конвенции по противодействию коррупции на рассмотрение Государственной Думы РФ.

2) следующая проблема которая существенно тормозит развитие экономического базиса - это высокий уровень бюрократии, преступности, рэкета, мошенничества. Следует отметить, что процесс слияния криминальных структур с некоторыми органами власти, начавшийся на волне беззакония в девяностых - успешно завершен и теперь можно наблюдать картину мирного сосуществования криминала и «доблестных» органов «право»порядка. Даже неспециалисту можно навскидку привести множество примеров. Это и «налоговая работа» на региональных рынках, это и торговля золотом, долларами и «серыми» сотовыми телефонами бойко идущая на любом рынке региона, это и прямая возможность попасть в банальное рабство во многих регионах ЮФО (Южный Федеральный Округ), это и мирное совместное празднование высоких чиновников и лиц с крайне сомнительным прошлым, это и роскошные «мерседесы» и «лексусы» у наших слуг народа и т.д и т.п. Попытки многих честных сотрудников правоохранительных органов бороться с этими возмутительными фактами наталкиваются то на прямые запреты, то на мягкие увещевания типа того, что эх дескать законодательство у нас несовершенное, а так бы мы им… Другими словами проблема не в том, что милиционеры у нас плохие или чиновники у нас на генетическом уровне коррумпирована. Нет. У нас система управления и вектор развития этой системы нуждается в серьезной модернизации, если не в коренной смене при реальном контроле общественности за деятельностью людей во власти. Очевидно, что пока у нас главным будет принцип «народ для государства», а не «государство для народа» ситуация никогда не измениться.

3) следующая проблема на которой можно остановиться это низкая покупательная способность населения, ведущая к принципиальной невозможности экономического роста. Напомним, что даже по мнению официальной статистики огромная часть населения ЮФО находится за чертой бедности, а другая часть населения в черте бедности. При такой ситуации все разговоры о стабилизации социально-экономической обстановки выглядят жалкими ангажированными заклинаниями либерального толка, показывающими лишь степень манипулирования общественным мнением. Ситуация когда более половины населения страны от пенсионера до учителя в школе, от врача до военного, от преподавателя в колледже до водителя автобуса (не говоря уже о студенчестве) вынуждены влачить существование на 5-7 долларов в день, показывает невозможность улучшения ситуации ни на основе кейнсианских теорий о сохранении так называемого макроэкономического равновесия, ни на основе либеральных доктрин о том, что только свободный рынок нас спасет, ни на основе «международных общечеловеческих ценностей», ни уж тем более на основе теорий космополитизма и тотального капитализма. (7, 29)

4) нельзя обойти вниманием и проблему дифференциации населения по доходам. Ситуация когда 10% населения ЮФО вдруг стали обладать 50-80% всего народного богатства, а 90% населения обладают 10-20 % (в зависимости от региона) говорит о взрывоопасной ситуации и возрождении феодализма и в прямом смысле крепостного права (без тени улыбки).

Однако научные исследования в разрезе этих проблем практически не ведутся, а отдельные аналитики исследующие эту проблематику к СМИ и в органы государственной власти не допускаются. В лучшем случае они могут озвучивать свои выводы на научных конференциях. И вообще, как говорится, раньше у нас академики становились директорами, а теперь директора становятся академиками.

И, наконец, еще одной, но далеко не последней является проблема полного отсутствия желания у государства возрождать систему поддержки отечественного производителя базирующуюся в первую очередь на конкурсных госзакупках (главным образом сельхозпродукции и промышленных товаров) и обязательном индикативным планированием с персональной ответственностью за его выполнение. А персональная ответственность является одним из важнейших факторов повышения эффективности управления (7, 68). В результате получается абсурдная ситуация: мясо курицы из Бразилии более выгодно покупать нашим коммерсантам и потребителям, чем мясо птицы отечественного фермера. И такая ситуация по целому ряду товаров и не только сельскохозяйственных.

Даже Президент РФ вынужден признать, что механизм государственной власти «сегодня сильно запущен, и разболтан: стоит ли удивляться, что реформы идут так трудно, - удивительно, что они вообще как-то идут... Машина государства работает со сбоями, а коэффициент ее полезной деятельности чрезвычайно низок» (цитата из ежегодного послания Президента РФ Федеральному Собранию. 2008).

В чем же видят эксперты основные причины невысокой компетентности и неэффективности действий современных государственных и муниципальных служащих? На первый план выдвигаются две основные причины: несовершенство нормативно-законодательной базы (22,5% опрошенных) и недостаток знаний и умений для работы по-новому (22,5%). Отсюда, вполне закономерно следует второй блок причин: неясное представление работниками органов государственного и муниципального управления круга своих полномочий и ответственности (15%) и отсутствие достаточно подготовленных кадров (15%). В свою очередь, причины, низкого профессионализма государственных и муниципальных служащих исходят из-за не задействованности при подборе кадров даже тех немногих эффективных механизмов, которые предусмотрены Законами РФ «Об основах государственной службы в Российской Федерации» и «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации».

Вот что конкретно думают эксперты, отвечая на вопрос: «Какие существенные недостатки проявляются при подборе кадров на государственную и муниципальную службу»?

Распределение ответов дано в таблице 2.

Таблица 2

	Протекционизм, выдвижение работников по принципам личной преданности	35%
2	Отсутствие серьезных конкурсов на замещение вакантных должностей	30%
3	Некомпетентность самих работников, которые занимаются вопросами подбора и воспитания кадров	17,5%
4	Субъективизм при оценке деловых и личностных качеств работника	12,5%
5	Недостаточное использование в этой работе демократических начал	2,5%

Вывод: Таким образом, 80% экспертов считают, что основные недостатки в подборе непрофессиональных кадров обусловлены даже не несовершенством методов, а причинами более «низкого уровня» - НЕЖЕЛАНИЕМ их использовать и подбирать кадры, руководствуясь деловыми и нравственными критериями.

В целом результаты опроса, судя по оценке качества деятельности «За последние годы положение с кадрами в органах государственной власти ухудшилось. Наиболее подготовленные работники уходят из этих органов на работу в различные негосударственные структуры... В результате работа в государственном аппарате становится мало привлекательной и не престижной. В связи с этим возникают серьезные трудности с обеспечением высокой дисциплины, требовательности и ответственности работников». Слепцов Н.С. Управление регионом и кадровый потенциал// Эффективные технологии в системе государственного и муниципального управления. Ростов-на-Дону. 1999. С. 106-107.Тревожит и низкий уровень профессиональной подготовки российских государственных и муниципальных служащих. Ситуация здесь поистине кризисная. Исследования показывают, что подавляющая часть руководителей органов и структурных подразделений органов исполнительной власти не имеют образования, соответствующего профилю их профессиональной деятельности, а имеющееся образование во многом формально. Картина специализаций базового высшего профессионального образования у государственных и муниципальных служащих в целом по стране такова: 60% из них имеют инженерно-техническое, сельскохозяйственное или медицинское образование; 6% - социально-экономическое или гуманитарное, но не связанное с профилем госслужбы; 5% - юридическое; 23,5 % - образование по одной из специальностей квалификационной группы «Экономика и управление» и лишь 1% по специальности «Государственное и муниципальное управление». Около 5% и вовсе не прошли вузовской подготовки. Лишь 4% получили в последние годы дополнительное образование по одной из 10 специальностей государственной службы. Ощущается острая нехватка высокопрофессиональных специалистов практически по всем направлениям правовой, финансово-бюджетной политики, вопросам планирования социально-экономического развития территорий и т.д.11 Такое положение требует существенной корректировки в кадровой деятельности, превращения государственной и муниципальной службы в более динамичный, открытый институт, выхода на новый кадровый уровень в системе государственного и муниципального управления. А это невозможно без научно обоснованной концепции кадровой политики. Под кадровой политикой на государственной и муниципальной службе понимается общий курс, последовательная деятельность государства и органов местного самоуправления по формированию требований к государственным и муниципальным служащим, по их подбору, подготовке и рациональному использованию. Суть кадровой политики в системе государственного и муниципального управления состоит в привлечении, закреплении и адекватном использовании на государственной и муниципальной службе высококвалифицированных специалистов, в создании условий для реализации ими своего профессионального потенциала для успешного исполнения должностных обязанностей и обеспечения на этой основе эффективного функционирования органов государственной власти и местного самоуправления. Кадровая политика призвана в полной мере использовать высокий творческий потенциал наших служащих, неисчерпаемую энергию и способность российских специалистов к решению назревших проблем, выполнению сложных задач; помочь государственным и муниципальным служащим наиболее полно раскрыть свои умения, таланты и способности. Лишь на основе этого возможно повысить качество их работы и обеспечить решение важнейших государственных программ в экономической, социальной, культурной и других сферах.12По мнению профессора Е.В, Охотского¹² См.: Государственная кадровая политика механизм ее реализации: Кадроведение. Изд. 2-е. Доп. и перераб. М.: Издательство РАГС. 2002. С. 37., Главной целью кадровой политики в системе государственного и муниципального управления является формирование такого кадрового потенциала, который в профессиональном и деловом отношении позволял бы обеспечить эффективное функционирование и развитие государственного аппарата и органов местной власти. К числу главных целей кадровой политики следует также отнести:

- создание благоприятных и равных социальных условий и правовых гарантий для проявления каждым работником своих способностей и знаний;

- обеспечение высокого профессионализма управленческого и технологического процесса, укомплектованности всех участков трудовой деятельности квалифицированными, активно действующими, добросовестными работниками;

- установление надежных преград на пути проникновения на руководящие и управленческие должности людей, недостойных, склонных к карьеризму.

В исторической практике России четко просматриваются две основные концепции кадровой политики: одна высокоцентрализованная (часть административно-командной системы), с широким использованием принципа назначения руководящих кадров государственной службы при ограничении демократических механизмов их выдвижения и расстановки (особенно выборности, учета общественного мнения, коллегиальности решения кадровых вопросов и др.); другая - демократическая (по сути и технологиям организации) система формирования и развития кадрового корпуса, в том числе и работников, занятых на государственной и муниципальной службе, хотя и централизованная, единая в рамах государства (на основе единства целей, принципов, стандартов при назначении на должность и обучении кадров) ¹¹ Об этом: Игнатов В.Г., Сулемов В.А.. Радченко А.И. и др. Кадровое обеспечение государственной службы. Ростов-на-Дону, 2003. С. 11. Какая из этих концепций наиболее целесообразна в современных условиях России? Ответить на этот вопрос однозначно довольно сложно. Без назначения на должность государственное и муниципальное управление не может функционировать в принципе, но сам механизм назначения может опираться на разные подходы: субъективную волю руководителя, излишне централизованные, формально-бюрократические технологии, односторонние оценки работников (главное не профессионализм, компетентность, а верность начальнику, лидеру) или на волю народа, социума (региона, района, коллектива), демократические механизмы выявления и реализации этой воли в особенности на основе выборности, гласности, отчетности. Представляется, что сегодня органы государственного и муниципального управления должны взять, в качестве исходной для своей кадровой политики одну из обозначенных концепций (преимущественно вторую), и дополнить ее отдельными позитивными идеями и позициями другой. На наш взгляд, это был бы наиболее рациональный путь решения проблемы. Кадровая политика в современных условиях должна исходить из приоритета человеческой личности и иметь под собой надежную, научную базу. По мнению профессора Радченко А.И., в основе подбора и расстановки кадров органов государственного и муниципального управления должны лежать научные принципы:

- законности, предусматривающей соблюдение требований законодательства, других нормативных актов, регламентирующих решение кадровых вопросов;

- социальной защищенности государственных и муниципальных служащих;

- приоритетности конкурсного вида подбора кадров относительно назначения на должность;

- испытательного срока для граждан, впервые назначаемых на должность в органах государственного или муниципального управления;

- подбора кадров по деловым, профессиональным и нравственным качествам на основе комплексной и объективной их оценки;

- гласного, демократичного решения кадровых вопросов с учетом общественного мнения;

- систематического обновления кадров с обеспечением преемственности в работе и притока молодых сил. К сожалению, на практике соблюдение данных принципов - скорее исключение, чем норма. В действительности создание и особенно реализация государственной (муниципальной) кадровой политики испытывает на себе ряд сложностей. Основными сдерживающими факторами являются:

- социально-политическая нестабильность в стране, кризисное состояние экономики;

- нечеткость стратегической ориентации общества;

- нестабильность структуры власти и управления на федеральном, региональном и местном уровнях;

- слабая законодательная и нормативная база деятельности государственного и муниципального аппарата;

- недостаточная разработанность теоретической и методологической базы кадровой деятельности в сфере государственной и муниципальной службы в условиях формирования гражданского общества и становления рыночной экономики. Все это затрудняет формирование кадрового корпуса государственной и муниципальной службы, ориентированного на работу в современных условиях и ответственность за обеспечение демократической стабильности, соблюдение принципов правового государства за обеспечение прав и свобод граждан России Современная государственная кадровая политика на Северном Кавказе. Ростов-на-Дону. 2000. С. 12-13.. Решение имеющихся проблем возможно с учетом достижений отечественного и мирового опыта формирования и регулирования кадровых отношений, при опоре на богатые национальные традиции, российский менталитет, стремление людей к демократическому обновлению общества. Современная кадровая деятельность должна быть адекватна реальным условиям и задачам развития российского общества, она должна включать в себя прогрессивные формы и методы подбора, использования и оценки кадров, формирования резерва и организации профессионального обучения персонала, меры по мотивации труда работников, условия социально-правовой защиты служащих. Для достижения такого результата на федеральном, региональном и местном уровнях необходимо правовое оформление и регламентирование вопросов кадрового обеспечения системы государственного и муниципального управления. Концепция кадровой политики определяет практические задачи по формированию и совершенствованию кадрового потенциала в областных органах исполнительной власти. К важнейшим из них относятся:

1. Разработка и внедрение системы отбора в аппарат органов власти наиболее квалифицированных, опытных специалистов государственного уровня, на основе объективной и комплексной оценки их профессиональных и личностных качеств, равенства возможностей на получение государственной должности, независимо от национальной и религиозной принадлежности, пола, политических взглядов, занимаемого поста, социального и материального положения.

2. Профессиональное развитие персонала органов государственной власти и изучение законов рынка путем внедрения непрерывного профессионального обучения кадров, посредством аттестации и проведения квалификационных экзаменов, стимулирования творческого труда.

3. Формирование рыночного мировоззрения и соответствующей ему системы профессиональных и нравственных ценностей.

4. Рациональное сочетание обновления и стабильности кадров путем выборов и конкурсов, учета рекомендаций представительных органов власти, политических партий и общественных движений.

5. Формирование областного кадрового резерва за счет внутренних и внешних источников пополнения.

6. Обеспечение правовой и социальной защиты государственных служащих, в том числе моральное и материальное стимулирование их роста, профессионализма и эффективности труда.

7. Координация деятельности областных органов, занимающихся работой с кадрами.

В Концепции определены составные элементы механизма формирования и совершенствования кадрового потенциала областных органов управления:

1. Система консультаций с соответствующими государственными и общественными структурами при отборе кандидатур на работу в органы исполнительной власти.

2. Открытые (внутренние и внешние) конкурсы на замещение вакантных должностей и контракты.

3. Квалификационные экзамены.

4. Аттестация, испытательный срок, стажировка.

5. Обучение в системе резерва.

6. Тестирование.

7. Моральное и материальное стимулирование.

8. Служебный и общественный контроль за деятельностью должностных лиц.

9. Представление декларации о доходах и имущественном положении.

10. Система отставки.

Эффективность деятельности служащих в органах исполнительной власти в значительной мере определяется системой их подготовки, переподготовки, повышения квалификации и самообразования. В этой связи в Концепции кадровой политики признано целесообразным проводить повышение квалификации служащих не реже одного раза в пять лет, чередуя ее с ориентированным обучением по актуальным, на текущий момент, проблемам. Для этого предполагается ежегодно определять потребность в профессиональном обучении кадров и составлять прогнозы переподготовки и повышения квалификации служащих на перспективу, утверждать индивидуальные планы самообразования. Детальную нормативно-правовую и организационную проработку в Концепции получила проблема формирования и подготовки кадрового резерва госслужащих на всех уровнях исполнительной власти. Не менее четко в ней очерчен и круг задач кадровых служб органов исполнительной власти, которые в перспективе должны стать организационными и научно-методическими центрами, занимающимися вопросами оценки и прогнозирование кадровой ситуации, эффективного использования работников, привлечения к государственной службе наиболее квалифицированных специалистов, организации работы по формированию кадрового резерва. Таким образом, можно утверждать, что в последние годы в Российской Федерации, были заложены исходные организационно-правовые предпосылки для целенаправленного развития государственной и муниципальной службы, повышения качества государственного и муниципального аппарата, превращения его в действенный инструмент разрешения социально-экономических и политических проблем. Вместе с тем до полного завершения работы в данном направлении еще далеко. Несмотря на имеющиеся конкретные позитивные сдвиги в разработке и реализации основ государственной кадровой политики, целостных кадровых концепций и программ в регионах, тем более на муниципальном уровне, как правило, нет. Органы государственного и муниципального управления все еще ведут поиск путей формирования кадрового состава, культуры кадровой работы, руководствуясь в своих действиях зачастую не самой научной методологией. В регионах Юга России пока еще ограничиваются лишь признанием необходимости разработки подобных документов. Но ведь сама по себе концепция - это лишь программный документ, определяющий базовые цели, первоочередные и перспективные задачи кадровой работы. Выработка целей и задач в формировании управленческих кадров неизбежно влечет за собой поиск субъектом кадровой деятельности адекватных средств их реализации, т.е. комплекса методов, приемов и организационных процессов работы по обеспечению государственной и муниципальной службы квалифицированными, профессионально компетентными и высоконравственными кадрами. И это, как показывает практика, не менее сложная работа, чем определение концептуальных ориентиров кадровых процессов в системе государственного и муниципального управления.

1.2 Содержание работы по подбору и расстановке кадров на государственной и муниципальной службе

Реальным воплощением кадровой политики в органах государственного и муниципального управления является кадровая работа, представляющая собой реализуемую на практике совокупность технологий, способов и механизмов осуществления кадровой политики См. Игнатов В.Г., Сулемов В.А.., Радченко А.И. и др. Кадровое обеспечение государственной службы. Ростов-на-Дону,1994.С.22.Кадровая работа - непосредственная деятельность кадровых служб организаций по формированию и совершенствованию кадрового состава соответствующих структур. На государственной и муниципальной службе кадровая работа вбирает в себя такие составные элементы, как кадровое планирование, отбор персонала, обеспечение его профессионального развития, оценка кадров, их мотивация, социальный контроль и т.д. Исходным моментом кадровой работы на государственной и муниципальной службе является кадровое планирование, определяемое как процесс обеспечения организации необходимым количеством квалифицированного персонала, принятым на правильные должности в правильное время. Первая задача планирования персонала - перевести имеющиеся цели и планы организации в конкретные потребности, в квалифицированных служащих, т.е. вывести неизвестную величину необходимых работников из наличного «уравнения» планов организации; и определить время, в которое они будут затребованы. По существу, каждая организация, каждый орган власти и управления использует кадровое планирование, явно или неявно. Некоторые организации проделывают в этом плане серьезные исследования, другие ограничиваются поверхностным вниманием в отношении планирования персонала. Как бы то ни было, но долговременный успех любой организации включая властные структуры, в конечном счете зависит именно от наличия необходимых служащих в необходимое время на правильно выбранные должностях. Организационные цели и стратегии достижения этих целей имеют значение лишь тогда, когда люди, обладающие требуемыми талантам и умением, занимаются достижением этих целей. Недобросовестное выполненное, и тем более - вовсе проигнорированное, кадровое планирование способно спровоцировать серьезные проблемы в самое короткое время. Вряд ли реально выйти на улицу и сразу найти человека, обладающего необходимыми характеристиками. С помощью же эффективного кадрового планирования можно «заполнить» вакантные позиции, а также уменьшить текучесть кадров, оценивая возможности карьеры специалистов в пределах организации. Грамотно спроектированное кадровое планирование должно дать четкие, однозначные ответы на следующие вопросы:

- сколько работников, какой квалификации, когда и где будут необходимы (планирование потребности в персонале)?

- каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал, учитывая социальные аспекты (планирование привлечения или сокращения штатов)?

- каким образом можно использовать работников в соответствии с их способностями (планирование использования кадров)?

- каким образом можно целенаправленно содействовать повышению квалификации кадров и приспосабливать их знания к меняющимся требованиям (планирование кадрового развития)?

- каких затрат потребуют планируемые кадровые мероприятия (расходы по содержанию персонала)?

Центральное место в кадровом планировании занимают вопросы определения общей потребности организации в персонале. Конкретное определение потребности в персонале в органах власти и управления представляет собой расчет необходимого числа работников по их количеству, квалификации, времени, занятости и расстановке в соответствии с текущими и перспективными задачами развития. Расчет производится на основе сравнения расчетной потребности в рабочей силе и фактического состояния обеспеченности кадрами на определенную дату и рассматривается как информационная основа для принятия управленческих решений в области привлечения персонала, его подготовки и переподготовки. К сожалению, на сегодняшний день на государственной и муниципальной службе определение потребности в персонале - одна из самых мало проработанных сторон проблемы кадрового планирования. Точно определить потребность органов государственной власти и муниципального управления в кадрах сегодня могут лишь немногие властные структуры. Причина этого - отсутствие на государственном уровне четких научно обоснованных критериев и методических рекомендаций по определению штатной численности персонала государственных и муниципальных органов. Отдельные начинания в данной области имеются, однако, в массе своей они логически не завершены. Об этом: Радченко А.И. Указ. соч. С.463-464. В этой связи существует объективная потребность в проведении подобной работы на федеральном и субфедеральном уровнях.

Определение потребности в персонале, является исходной предпосылкой для осуществления процедуры набора кадров. Набор - это наём, рекрутирование или привлечение работников в организацию. Большинство нанимателей отбирают работников, оценивая их по полученному ими образованию. При равных показателях работодатели предпочитают большее образование меньшему. Однако эти характеристики должны быть увязаны с успехами на работе, и критерии образованности должны непременно сравниваться с требованиями выполняемой работы. Работодатель должен изучить продолжительность и содержание образования, его соответствие рассматриваемой работе. Практический опыт является важнейшим критерием уровня квалификации работника. Поэтому большинство работодателей предпочитают наем работников с опытом. Одним из способов измерения опыта работы в организации является установление трудового стажа, отражающего время, на протяжении которого человек работал в данной организации. Трудовой стаж измеряется различными способами: общим временем работы в данной организации, временем работы на определенной должности и т.д. Существуют многие виды работ, требующие от исполнителя определенных физических качеств, обычно сводящихся к выносливости, силе, здоровью. С этой целью следует выявить физические и медицинские характеристики преуспевающих работников и использовать эти данные как критерии, но только тогда, когда все или большинство работников им соответствуют. Одной из важнейших личностных характеристик работника является его социальный статус. Семейный, степенный работник способен на более высококачественную работу, чем холостяк. Второй важной личностной характеристикой претендента является его возраст. Любой конкретный критерий отбора работников, основанный на возрасте, должен быть тщательно изучен в отношении преуспевающих работников, занятых в организации. Слишком молодые и старые по возрасту работники должны подвергаться тщательному отбору. Работодатели могут предпочитать определенные типы личности для выполнения различных работ, но надо предвидеть то, что не всегда это тип подходит. Приведем схему 3

Схема 3. Типовые ошибки при оценке работы персонала

Стереотипизация -- это восприятие и оценка социальных объектов на основе определенных представлений (стереотипов). Стереотипизация проявляется в приписывании сходных характеристик всем членам какой-либо социальной группы без достаточного осознания возможных различий между ними. Объем работ на этом этапе определяется разницей между имеющимися кадрами и настоящей или будущей потребностью в них, т.е. предполагает создание резерва кандидатов на вакантные государственные должности, учитывая будущие изменения с кадрами: уход на пенсию, реорганизацию органа управления и сопровождающее ее сокращение (увеличение) кадров, и многие другие изменения. Осуществляя набор персонала, кадровая служба организации решает определенное количество общих задач. Информационные показатели, характеризующие работу с кадрами, отражаются в комплексах документов, создаваемых и обрабатываемых в кадровых службах. Под обобщающими понятиями «кадровая документация» или «документация по личному составу» подразумевают широкий круг документов, содержащих сведения о работниках предприятия и деятельности самой кадровой службы: персональные и учетные документы, плановые и отчетно-статистические, организационно-распорядительные. Разновидности документов по функциям и задачам управления кадрами включены в Общероссийский классификатор управленческой документации (документы по приему, переводу и увольнению работников, по оформлению отпусков, поощрений, дисциплинарных взысканий и др.). В состав кадровой документации входят следующие документы:

-трудовой договор (контракт);

-приказ (распоряжение) о приеме на работу (форма №Т-1);

-личная карточка (форма № Т-2);

-учетная карточка научного работника (форма № Т-4);

-приказ (распоряжение) о переводе на другую работу (форма № Т-5);

-приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска (форма № Т-6);