Современное состояние управленческой мысли: тенденции, перспективы развития

Размещено на http://www.allbest.ru/

Контрольная работа

По предмету: Социология управления

на тему: Современное состояние управленческой мысли: тенденции, перспективы развития

Челябинск 2011

План

Введение

1. Особенности развития управленческой мысли к началу XXI века

2. Проблема противоречия между личностью и обществом и тенденции развития современной управленческой мысли

3. Формирование инновационной управленческой культуры XXI века - главное условие рационализации современного социального управления

Заключение

Список использованных источников и литературы

Введение

Развитие управленческой мысли вращается вокруг трех явлений - задачи, человек, управленческая деятельность. Для начальной стадии развития учений об управлении, когда закладывались, основы современного представления об управлении, был характерен упор на какое-то одно из этих явлений. Позже, с углублением знаний об управлении и с изменением характера управления все большее развитие стал получать синтетический подход, увязывающий эти и другие явления бизнеса в единое и органичное целое.

В сегодняшнем сложном мире каждая функция является составляющей комплексной задачи и вносит свой уникальный и существенный вклад в достижение цели. Любое усилие закончится неудачей, если будет проигнорирована любая из составляющих. Усложняющиеся условия современного управления требуют постоянного развития теоретических концепций управления и прикладных управленческих технологий. Данное развитие требует знания современного состояния управленческой мысли, его тенденций и перспектив развития. В этом состоит актуальность данного исследования.

Целью работы является анализ современного состояния управленческой мысли: тенденций, перспектив развития.

Объектом исследования является развитие управленческой теории.

Предметом исследования являются современного состояния управленческой мысли: тенденции, перспективы развития.

Для достижения цели в работе были поставлены следующие задачи:

1) Изучить особенности развития управленческой мысли к началу XXI века.

2) Раскрыть проблему противоречия между личностью и обществом и тенденции развития современной управленческой мысли.

3) Показать формирование инновационной управленческой культуры XXI века - главное условие рационализации современного социального управления.

управленческая мысль социальный культура

1. Особенности развития управленческой мысли к началу XXI века

С момента появления науки управления эволюция ее как самостоятельной дисциплины является не строгой последовательностью некоторых основных этапов, а развитием ряда подходов, которые частично совпадали по времени. Кроме того, развитие каждого из них и теории управления в целом происходило в более широком социальном и общенаучном контексте. Поэтому складывавшаяся теория управления испытывала влияние со стороны происходящих в мире перемен - новых научно-технических достижений, изменения отношения к бизнесу, успехов в других, связанных с управлением, дисциплинах - таких, как социология, психология, экономика, инженерные науки и др.

Выделяют четыре основных подхода в развитии теории управления: подход с точки зрения основных школ в управлении, процессный, системный и ситуационный подходы. Первый из них наиболее важен именно в историческом плане, поскольку он образован совокупностью достаточно четко сменявшихся «школ», рассматривавших управление с различных точек зрения. Это - школы научного управления, административного управления («классическая школа»), человеческих отношений и поведенческих наук, а также школа количественных методов управления. Три других подхода, также имеющих исторический интерес, более важны для характеристики современного состояния науки об управлении.

Общая картина эволюции управления как науки может быть проиллюстрирована следующим образом.

Хотя эта схема упрощает реальную сложность рассматриваемого процесса, ее целесообразно взять за основу. Она, однако, должна быть дополнена, поскольку общая эволюция управленческой науки не может быть понята без ее связей, например, с «социологической школой», с промышленной психологией и др.

Современная ситуация в управленческой мысли характеризуется сосуществованием и взаимодействием трех основных подходов: системного, процессного и ситуационного (при явном доминировании последнего). Они направлены на синтез и развитие разработанных ранее взглядов основных «школ управления», а также на разработку новых представлений об управлении. В связи с параллельным существованием ряда подходов общий спектр современных теоретических и прикладных разработок чрезвычайно широк и многообразен. Результатом этого является фактически исчерпывающий охват современными исследованиями всех основных проблем управления.

Объективные условия, в которых придется действовать человеку в XXI в., диктуют новые формы мышления, поведения и сотрудничества людей. Соответственно по-новому должен быть развит и организован субъективный фактор. Время, в которое мы живем,- это время динамичных перемен. Все процессы развиваются быстро и очень противоречиво.

Теории управления, начиная со второй половины XX в. испытывали сильное воздействие со стороны интенсивно развивающегося общенаучного направления - системного подхода, «общей теории систем». На «стыке» теории управления и теории систем был сформулирован достаточно простой, но фундаментальный вывод, согласно которому любая организация - это система в наиболее полном и строгом значении данного понятия. Под системой же следует понимать определенную целостность, состоящую из взаимозависимых частей, каждая из которых вносит свой вклад в функционирование целого. Следовательно, главной задачей руководителя является необходимость видеть организацию в целом, в единстве составляющих ее частей, которые прямо и косвенно взаимодействуют и друг с другом, и с внешним миром. Он должен учитывать, что любое, даже частное управленческое воздействие на какой-либо компонент организации обязательно приводит к многочисленным, а часто непредсказуемым последствиям. Их-то и необходимо учитывать в управлении; для этого надо знать, каковы те основные законы, по которым строятся системы. Любая организация как система имеет свою внутреннюю логику, живет по своим взаимосвязанным законам. Учет этой системной логики организации есть важнейшее условие эффективного управления. Но одновременно это - и основная трудность практики управления. Сложность усугубляется еще и тем, что современные организации внутренне неоднородны и включают в себя качественно различные компоненты (технику и людей), являются так называемыми социотехническими системами. Любая социотехническая система, согласно данному подходу, состоит из ряда подсистем, которые должны быть согласованы иерархически (по типу субординации) и «горизонтально» (по типу координации). Кроме того, организация как система не только может, но и должна создавать в процессе своего функционирования необходимые для него подсистемы - так называемые функциональные органы управления.

Существовавшие до этого подхода школы делали главный акцент на прогрессе управления как таковом. Системный же подход показал, что не меньшей, если не большей, сложностью обладает сам объект управления. Не только управление, но и то, что управляется, имеет свою логику, свои законы и они системны по своей природе. Следовательно, эффективное управление обязательно должно учитывать и их, а для этого - знать и уметь их использовать.

Таким образом, данный подход сформулировал новое понимание организаций как социотехнических систем. В силу общего характера его нельзя рассматривать как набор законченных принципов и процедур. Это - определенный способ мышления по отношению к практическим и теоретическим проблемам управления. Системный подход способствовал укреплению междисциплинарных связей теории управления с другими науками и направлениями исследований. Например, с такими, как общая теория систем Л. фон Берталанфи, «индустриальная динамика» Д. Форрестера, исследования «административных систем» Ч. Барнарда, исследования по теоретическим основам управления (кибернетическое направление) Н. Винера. Наконец, роль системного подхода состоит и в том, что он показал ограниченный характер любого из частных, в том числе - и рассмотренных выше подходов и «школ управления». Одновременно благодаря ему стало ясно, что разработка комплексной теории управления возможна посредством их объединения - интеграции. И такая интеграция была осуществлена в следующем - наиболее важном и распространенном в настоящее время - ситуационном подходе.

Ситуационный подход рассматривается в качестве «едва ли не самого крупного научного результата в этой области за последние два десятилетия»[10]. Возникнув в конце 60-х гг., он, так же как и системный, не является сводом конкретных принципов и процедур управления, а представляет собой общую методологию, способ мышления в области организационных проблем и путей их решения. Его центральное положение развивает один из главных тезисов системного подхода, согласно которому любая организация - это открытая система, находящаяся в постоянном взаимодействии (информационном, энергетическом, материальном и иных) с внешней средой. Она имеет свои «входы» и «выходы»; активно приспосабливается к своей весьма разнообразной внешней и внутренней среде. Следовательно, главные причины того, что происходит внутри организации, следует искать вне ее - в той ситуации, в которой она реально функционирует. Понятие ситуации стало, поэтому ключевым в данном подходе. Ситуация определяется как конкретная система обстоятельств и условий, которые наиболее сильно влияют на организацию в данное время. Само по себе это понятие не является новым в теории управления, поскольку, например, уже в 20-е гг. М. Фоллетт сформулировала «закон ситуации», согласно которому «различные типы ситуаций требуют различных типов знания». Следовательно, для эффективного поведения во всем разнообразии жизненных ситуаций требуется синтез разнородных знаний и умение их выбирать в зависимости от специфики конкретных условий. Однако лишь в рассматриваемом подходе эти положения получили свою комплексную разработку.

Ситуационный подход не оспаривает разработанные ранее принципы управления. Он, однако, утверждает, что оптимальные приемы и способы, которые должен использовать руководитель для успешного достижения целей организации, не могут носить только общего характера и должны значительно варьироваться, они определяются именно ситуацией управления. Содержание управления, а в значительной мере - и искусство руководстваим заключаются в умении правильного выбора оптимальных приемов и методов руководства из всего их множества.

Согласно ситуационному подходу, процесс управления включает четыре основных макроэтапа:

1. формирование управленческой компетентности руководителя, т.е. его овладение средствами управления, которые доказали на практике свою эффективность;

2. предвидение возможных последствий (как положительных, так и отрицательных) от применения какой-либо концепции или метода по отношению к ситуации; их сравнительный анализ;

3. адекватная интерпретация ситуации; выделение ее главных факторов - так называемых ситуационных переменных (внешних и внутренних); оценка эффектов от воздействия на одну или несколько переменных;

4. согласование выбранных руководителем приемов управления с конкретными условиями на основе требования максимизации положительного и минимизации отрицательного эффектов.

Ключевым в этом процессе является его третий этап, состоящий в выборе наиболее существенных для ситуации внешних и внутренних переменных. Конкретные наборы этих переменных сильно варьируются. Однако существует и достаточно ограниченный перечень основных среди них - наиболее важных для подавляющего большинства управленческих ситуаций.

Важным итогом ситуационного подхода явилось и то, что он, в отличие от разработанных ранее и претендовавших на роль универсальных и «единственно верных», показал, что лучшего способа управления нет в принципе. Эффективность любого из них относительна и определяется ситуацией управления. Ситуационный подход в целом следует охарактеризовать как концепцию «управленческой относительности», резко контрастирующую с абсолютизмом многих иных подходов и их претензиями на универсальность. Не случайно, поэтому переход от «универсализма» к «ситуационизму» иногда сравнивают с «переходом от плоскости к трехмерному пространству, от немого черно-белого кино к цветному со стереоскопическим звуком» [11].

Ситуационный подход - не столько история развития теории и практики управления, это - ее сегодняшний день. Поэтому его анализ во многом тождествен характеристике современного состояния данной области.

Можно выделить также основные тенденции современного этапа развития теории управления [2]. Первая связана с приданием большей, чем ранее, значимости материальной, технологической базе организаций в плане управления ею. Огромную роль в этом плане сыграла «компьютерная революция», создавшая качественно новую по своим возможностям техническую базу управления, а также другие крупные достижения научно-технического прогресса.

Вторая, еще более мощная тенденция состоит в дальнейшей демократизации управления. Сейчас уже не подлежит сомнению, что будущее менеджмента - за демократическими «партисипативными» (соучаствующими) формами управления. Привлечение персонала к выполнению управленческих функций есть главное условие для действия фундаментального социально-психологического феномена, обозначаемого понятием «размораживания потенциала группы». Проще говоря - это механизм полной реализации потенциала организации для управления ею, превращения ее из объекта управления в субъект самоуправления.

Третья тенденция - интернационализация менеджмента и бизнеса и порожденные ею новые проблемы управления. Это, например, проблема кросскультурного переноса принципов и форм управления, проблема учета национальных менталитетов в сфере управления и др.

По мнению большинства исследователей, все эти и другие тенденции привели к тому, что сегодня сформировалась новая парадигма управления1. Она обозначается, как «тихая управленческая революция», а ее ключевыми чертами являются следующие [6].

Отказ от управленческого рационализма классических школ менеджмента, состоящего в убеждении, что ключ к успеху управления лежит в правильном воздействии на внутренние факторы организации. Вместо этого на первый план выдвигается проблема гибкости и адаптации к постоянным изменениям внешней среды. Последняя диктует стратегию и тактику управления, определяет структуру организации и формы управления ею.

Использование в управлении теории систем позволило не только сформулировать новый взгляд на организацию как «органическое целое», имеющее свою логику и законы, но и выделить ряд универсальных переменных любой системы, контроль за которыми составляет основу эффективного управления (Приложение).

Ситуационный подход к управлению, составляющий доминанту современной теории и практики управления. Главный его тезис - вся организация внутри предприятия есть не что иное, как ответ на различные по своей природе воздействия извне.

Признание социальной ответственности менеджмента как перед обществом в целом, так и перед индивидом, работающим в организациях. Как отмечается в [6], «важнейшей характеристикой менеджмента на современном этапе является ориентация на новую социальную группу в организациях когнитариат». Он не может рассматриваться, как только один из экономических факторов, а трактуется как ключевой ресурс, эффективное использование и наращивание которого становится самой основной задачей менеджмента. Эти и другие положения являются основными принципами современной теории управления.

2. Проблема противоречия между личностью и обществом и тенденции развития современной управленческой мысли

Противоречие между личностью и обществом - одна из коренных причин разбалансированности мира, таящая в себе возможности нарастающих сегодня социальных взрывов и катастроф. Видимо, это кардинальная проблема, стоящая перед миром, от решения которой во многом зависят темпы социального прогресса, его ценностные ориентиры и духовные принципы.

Усугубление этого противоречия ведет к деградации-личности, к усилению апатии и отчаяния человека, к укреплению ложных ценностей в духовном мире, что и является в конечном счете причиной антисоциального поведения, нарастающей агрессивности, возникающих военных конфликтов, межнациональной розни, терроризма и т. п.

В своем извечном стремлении к господству над природой, над социальностью человечество (его бюрократические структуры) так деформировало социальный и природный мир, что многие люди сегодня не чувствуют удовлетворения от прожитой жизни, не нашли своего места в ней, видели много несправедливости, но ничего не могут изменить, хотели бы реализовать себя в творческой профессии, но всю жизнь вынуждены только зарабатывать деньги на жизнь. Таковы совокупные данные многих научных исследований, которые свидетельствуют, что создать новый тип социального управления на такой основе нельзя.

Однако осознание этого противоречия происходит трудно, болезненно. Менеджерская (управленческая) революция стала фактом и основным средством ускоренного развития передовых стран во второй половине XX века, преодоления кризисных явлений, совершенствования рыночных отношений, преодоления диктата крупных монополий, появления многообразия видов собственности и многих субъектов рынка, увеличения доли интеллектуальной собственности в совокупном национальном продукте.

Под влиянием управленческой революции многие современные цивилизации, западные в том числе, добились известных социальных результатов. В ней особое значение приобретает рациональное начало, знания, научное проектирование и программирование, математическое и социальное моделирование. Эти методы научного управления направляются на более полное использование социальных ресурсов, ресурсов человеческого фактора. Повторим, что формирование управленческих знаний, управленческих концепций, проектов и программ перестает быть привилегией руководящего центра и становится достоянием всех уровней управления, в том числе муниципальных.

Произошли качественные преобразования в головах миллионов управляющих, которые в массе своей становятся профессионалами и способны оказывать эффективное влияние на объект управления.

В мире, происходит осознание того факта, что его стабильность не может быть достигнута за счет разрушения природных, социальных и духовных факторов.

Понимание проблемы, выявление текущих тенденций развития порождает и новые методы их решения. Они появляются в сфере управления, носят стратегический и тактический характер. Органы управления вырабатывают меры социальной защиты населения, которые позволяют еще в большей мере социально ограничивать рынок.

Предъявляются новые требования к развитию субъекта управления - государству, которое вынуждено делегировать многие функции хозяйственного регулирования своим гражданам, территориям, союзам и ассоциациям, малым и средним предприятиям. Это, в свою очередь, укрепляет материально-финансовую и правовую базу органов местного самоуправления, которые все более активно влияют на правильное использование ресурсов территорий (социальных, духовно-культурных, управленческих и т. п.), а не только природных.

Они позволяют также разгружать верхние этажи власти и управления от несвойственных им функций и дают возможность сосредоточиться на современных методах управления (стратегических, программно-целевых, информационно-аналитических и т. п.). Поэтому осуществляется процесс становления управленческой культуры, формируется концептуальное мышление «снизу доверху». Программно-целевые и прогностические методы управления, проверенные жизнью, становятся нормой управленческой деятельности на всех ее уровнях. Постепенно прагматические и спонтанные действия непрофессионалов воспринимаются как анархизм, тупиковый путь управленческого поведения и на федеральном, и на региональном уровнях.

Однако это только тенденция, которая пробивает себе дорогу слишком медленно. Можно ли сказать, что управленческая революция решила те сложные проблемы, которые сегодня стоят перед человечеством? Ответ на этот вопрос один: решив некоторые из них, она пока не ответила на главные - те глобальные противоречия, которые сегодня стоят перед человечеством и требуют глобального управления, объединения усилий всего мирового сообщества.

Между тем, противоречие между глобальным объектом управления, в качестве которого выступает теперь вся планета Земля, и субъектом управления - мировым сообществом не только не решена, но еще более углубляется. Суть его состоит в том, что процессы сегодня носят глобальный характер, а управленческое воздействие ограничено рамками отдельных региональных, национальных субъектов, нередко интересами национального эгоизма.

Одним из глобальных противоречий современного мира является резкое отставание темпов социального прогресса от научно-технического. Достижения в области науки и техники создают благоприятные возможности для строительства сбалансированного социального пространства, обустроенного социального дома. Современные технические средства, методы генной инженерии, достижения медицины способны избавить человечество от болезней, накормить голодных, удовлетворить творчески одаренных. Это, с одной стороны, открывает перспективу безграничной власти человека над природой, в том числе социальной, с другой, свидетельствует о нарастающей ответственности человечества перед жизнью на Земле, перед взвешенностью социальных решений, уровнем использования наукоемких технологий, современных методов управления социальными процессами. Однако такая ответственность не возрастает, а падает.

Скорость и частота технических и биологических воздействий человека на природу, безудержная эксплуатация ее ресурсов, всевозрастающие темпы производства энергии никак не соотносятся с высшими ценностями и смыслом человеческого существования, наоборот, все в большей мере вступают в противоречие с ними и грозят человечеству необратимыми последствиями.

Альтернатива такова: или развитие через социальные катастрофы, потрясения, разрушения многих человеческих судеб, или гармонизация социального пространства и сознательное утверждение новых способов жизнедеятельности людей, нового облика планеты Земля, достойного смысла человеческого существования. Цивилизация достигла сегодня такого уровня зрелости, богатства интеллектуального опыта, инновационных средств саморегулирования, что способна предвидеть грозящие социальные катастрофы, предотвращать взрывы, смягчать острые конфликты, создавать условия для их своевременного разрешения и, следовательно, двигаться по пути социального прогресса. Однако она пока плохо пользуется открывшимися возможностями потому, что углубляется кризис глобального управления.

Это противоречие нашло глубокое научное подтверждение, сформулированное и выраженное документально в материалах международной конференции по окружающей среде в Рио-де-Жанейро (июль 1992 г.). В них впервые обоснован тезис о том, что сегодняшняя социально-экономическая модель, реализуемая развитыми странами для достижения своего благополучия, не может дальше использоваться и не может быть рекомендована другим странам, поскольку это неминуемо усугубит нарастающую катастрофу.

Пока мировое сообщество далеко от решения этих проблем. Кризис управления углубляется и сопровождается кризисом духовности, который, в свою очередь, характеризуется насаждением ложных ценностей, например потребительских, финансовых, вместо ценностей самой жизни, природосообразности, гуманизма, активности и творчества. Состояние проблемной ситуации в этой области тревожное, если не сказать трагическое. Информационные, технологические ресурсы для большинства населения планеты Земля пока выключены из механизма нормального функционирования и развития народов.

Сегодня главным условием выживания мира является ускорение темпов социального прогресса, подключение к решению глобальных проблем коллективного разума, инновационных ресурсов регулирования социального пространства, достижение социального равновесия в мире. Словом, необходимо более полное использование основного ресурса выживания человечества - управленческого.

Основными субъектами управления в современном мире остаются политические институты, государственная власть, отдельные политические лидеры - от их культуры и политического поведения во многом зависят судьба цивилизации, направления социального прогресса.

3. Формирование инновационной управленческой культуры XXI века - главное условие рационализации современного социального управления

Современное социальное управление еще далеко от рациональности. Оно во многом носит «вчерашний» характер и не отвечает требованиям времени. Назрела острейшая потребность в его обновлении, в коренных изменениях, которые позволят влиять на главную причину всеобщего кризиса управления - усугубляющееся противоречие между субъектом и объектом управления. Важнейшим условием решения этих проблем является возрастание роли культурного фактора. Его роль в решении современных проблем управления обществом возрастает и будет возрастать. Это объясняется рядом обстоятельств.

Мир XXI века стоит перед новыми проблемами глобального характера, но пока не произошло осмысления их остроты, методы решения остаются прежними, во многом характерными для прошлых столетий. Корень этого противоречия - в отсталости культуры, в том числе управленческой, которая является органической частью общей культуры человечества. Мир уже вступил в период разнообразия новых национальных культур. Множественность культур - это не основание для усиления конфронтации, а условие для толерантности - взаимной терпимости, взаимопонимания людей.

Образцы «традиционных» и «сильных» культур, которые уже во многом исчерпали себя, нередко силовыми методами навязываются миру, отдельным регионам, что усиливает состояние социальной напряженности на планете. В целях выживания человечества миру еще предстоит совершить ряд прогрессивных изменений в организации трудовой деятельности, производственных отношений, в утверждении принципов гражданского общества, самоуправления и т. д. Но эта модернизация цивилизации сегодня невозможна только в условиях ускоренной смены образцов культуры, знаний, ценностей, способов освоения действительности. Пока в самой культуре очень много рутинных элементов, устаревших стереотипов, мертвых традиций и т. п., нет понимания и стремления у многих субъектов, ее носителей, сменить образцы и на основе терпимости и живого диалога разных культурных потоков вырабатывать новые, пронизанные уважением к иным мнениям, общественным институтам, разным государствам и моральным нормам. Процесс модернизации общества необходим, но культурное обновление должно предшествовать ему и во многом обеспечивать его, определять темпы и сроки. Только изменяя «параметры» культуры общества, его отдельных регионов, трудовых ассоциаций, личности, можно вывести общество на новую качественную ступень развития. Но тут нас ждет новое противоречие, связанное с явлением «культурошока», когда человек страдает от столкновения с «чужой» культурой, поменяв культурную среду или в результате наложения новой культуры на старую. В таких условиях может возникнуть культурошок - полная дезорганизация человека в жизненном пространстве, скажем, при появлении многообразия форм собственности, становлении рыночных отношений, изменении форм контроля и т. д.

Возникает один из коренных вопросов современности - как обеспечить доступ «замкнутым» «тоталитарным» культурам к открытому диалогу с другими культурами мира, как добиться их взаимообогащения на основе толерантности и обеспечить формирование новой открытой культуры XXI в., в том числе и управленческой?

Интегральная культура строится не на основе подавления, навязывания образцов, а на основе согласия и отбора всего лучшего. Она должна объединить, облагородить три типа управленческих культур:

1) административно-командную;

2) информационно-аналитическую;

3) социально ориентированную.

Первая свойственна тоталитарным режимам, основана на жестких бюрократических регламентациях, огромном аппарате чиновников, мотивации страха, ответственности и господстве административного права и государственных структур; наблюдается превалирование силовых методов, где во многом исключаются механизмы саморегулирования в гражданском обществе, альтернативность решений, инакомыслие и т. д.

Второй тип основан на господстве информационных технологий, компьютерных систем при выборе и принятии управленческих решений, в которых преобладает технократический элемент над гуманитарным, гуманистическим.

Третья - социально ориентированная культура управления, ограничивающая действие рыночных отношений и включающая частично «социальный фактор» в механизм регулирования, способствующая раскрытию творческого потенциала человека. Она характеризуется не только правовым, административно-командным, информационно-аналитическим типом регулирования, но и включением социальной мотивации в виде высокой социальной защиты своих граждан, мотивации их труда и всей жизнедеятельности.

Последняя ближе всего к интегральной управленческой культуре будущего, в основе которой, несомненно, будет лежать опора на человеческие и природные ресурсы, принципы гуманизма и защиты природы и человека как высших ценностей. Принцип, ошибочно принятый за системообразующий: «Жить - значит потреблять, разрушать природу, загрязнять Землю», - исчерпал себя. Нужна новая парадигма культуры и управления: «Жить - значит прежде всего воспроизводить жизнь, участвовать в ее саморегулировании, в ее самопознании, саморазвитии», что значительно сложнее, но другого сегодня не дано.

Можно ли сегодня говорить об общих контурах, чертах управленческой модели будущего, способной ответить на вызовы XXI века? На этот вопрос можно ответить утвердительно потому, что совокупный опыт многих культур позволяет это сделать.

Известно, например, что в Японии управленческая культура - это сплав классической концепции европейского управления и японского традиционализма. Японцы внимательно изучили все известные концепции управления и построили свою собственную. Как страна созерцательности, тесной связи человека с природой, край храмов и садов, как она сумел а усвоить, во многом переработать техническую и гуманитарную культуру Запада, добиться вершин технического прогресса, стать мировой экономической суперзвездой, сохранив свою самобытность?

Отвечая на этот вопрос, прежде всего следует подчеркнуть, что в Японии была создана современная система управления и сформирована соответствующая культура управления, в которой просматриваются тенденции будущей мировой культуры. Уникальность этой системы состоит прежде всего в ориентированности управления на отдаленные цели. Каждая фирма не довольствуется временными успехами, а смотрит в перспективу, солидно укрепляется на рынках. «Забудь о сегодняшнем дне, а думай о завтрашнем», - эта установка стратегии и массового сознания в корне противоположна западному менталитету: «Будет день - будет и пища».

В целом, под стратегией в Японии понимают «готовность к событиям». Основными характеристиками стратегии управления японской фирмы являются:

- ориентация на изменения;

- ориентация на среду и место в среде;

- отсутствие детерминированного курса поведения;

- учет и использование всех возможностей для выживания в меняющемся мире не в конкретный момент, а в длительной перспективе;

- выделение в качестве основного ресурса выживания техники и технологии.

Основные черты японской модели управления и соответствующей ей управленческой культуры. К. их числу относятся:

- долгосрочная стратегия;

- постепенность в формировании инновационной управленческой культуры с сохранением своей самобытности и «встраивания» старых элементов в новое содержание;

- быстрое освоение самых передовых образцов мировой технической культуры, в том числе информационных, обучающих, социальных технологий и их успешное использование в собственной культурной среде;

- выделение в качестве приоритетных ресурсов модернизации и развития человеческого фактора и работы с персоналом управления;

- сохранение, поддержание и приумножение нравственных норм культуры, без которых нельзя сделать ни шага в управлении, особенно в период модернизации общества (его реформирования).

Хорошо известно, что нравственность, мораль, наряду с правом, - основные регуляторы общественной жизни, без использования которых нельзя реформировать ни одно общество.

Культура управления понимается как многознание, использование данных многих наук, их самых передовых достижений и перевод интегральных данных на язык выработки и принятия управленческих решений. Поэтому в сферу управления, во-первых, пришли представители разных отраслей знания, во-вторых, стало осуществляться непрерывное обновление накопленных знаний, постоянное переобучение персонала управления.

Что же становится приоритетным в обучении и постоянном пополнении знаний управляющих? Оказывается, даже не экономика, не право, не технические технологии, а поведение человека в организации, в обществе, законы раскрытия творческого потенциала как менеджера, так и каждого работника, культура человеческого общения. Словом, знание и понимание человека, форм его поведения в социальной организации - важнейший элемент управленческой культуры и суть управленческой революции, которую переживает мир, что, несомненно, составит основу новой культуры XXI века.

Многие иностранцы, посещающие японские фирмы, удивляются, как японцы, используя ту же технологию, те же оборудование и сырье, что применяются в Европе и США, добиваются более высокого качества продукции. Японцы считают, что качество продукции дают не станки, а люди, но это не находит понимания у иностранцев.

Руководители японских фирм обнаружили секрет овладения энергией людей и использования их потенциалов с большей эффективностью, чем кто бы то ни был. Эти секреты реализуют хорошо обученные и талантливые организаторы - управляющие. В высокоразвитых странах их готовят специальные средние и высшие учебные заведения, государственные и частные школы, лицеи и колледжи.

Эта профессия требует настолько большой самоотдачи, что состояние стресса как результат чрезмерных умственных перегрузок немцы в обиходе шутливо называют «болезнью менеджера».

Каждая страна располагает ограниченным числом управляющих, считается, что это «золотой фонд нации». В числе типичных социально-психологических черт личности этой профессии исследователями называются инициативность, высокая работоспособность и т. п. Но главные среди них - творческий склад ума, стратегическое мышление, умение аккумулировать энергию многих, склонность к инновациям. Эти черты среди всех традиционных ценностей выделяют фигуру преобразующего лидера, суперталанта организации дела, способного создавать новые организационные структуры, решать неординарные задачи.

Традиционный лидер отличается прежде всего тем, что не только сохраняет существующий порядок в организации, осуществляет контроль, полагается на систему и т. п., но и осуществляет инновации, развивает существующий порядок, завоевывает доверие людей.

По вопросам типологии лидерства на Западе имеется большая литература. Это понятно: обнаружилась острая нужда в руководителях нового типа, способных к инновациям, жесткой борьбе на рынке, одним словом выигрывающих сражение.

На что же опираются в своей подготовке лидеры разного типа в решении традиционных и инновационных вопросов управления?

Постепенно преодолевается господствовавшее ранее представление, что «капитаны промышленности рождаются, а не делаются», стоит только добыть «настоящего» человека, а методы деятельности сами приложатся. Приходит понимание, что даже выдающийся человек, лидер не может конкурировать с несколькими традиционными менеджерами, обыкновенными людьми, которые действуют на основе принципов организационной культуры, начинающей занимать важное место в управленческой культуре в целом.

В настоящее время самое существенное значение в аспекте защиты развития интеллектуальной собственности приобретает формирование и использование научного и образовательного потенциала управленца. Наряду с техническим и информационным, они составляют важные компоненты интеллектуального потенциала общества в целом. Увеличение интеллектуального потенциала управления связано, во-первых, с той степенью эффективности управленческого результата, которая необходима или прогнозируется. Решение этой задачи всей совокупностью методов исследований, прежде всего статистических и социологических, во многом является еще задачей будущего.

Одним из принципов и механизмов формирования управленческой культуры является опора на «живые знания» - суждения экспертов по той или иной управленческой проблеме.

Объем услуг сферы управленческого консультирования очень быстро растет. Например, в США он составляет в настоящее время более 3,5 млрд. долларов с ежегодным ростом на 15 %. В этой сфере в США работает около 50 тыс. высококвалифицированных консультантов, объединенных в 3 крупные и 4 мелкие ассоциации.

Заключение

Объективные условия, в которых действуют субъекты управления в конце ХХ и начале XXI вв., изменились коренным образом: процессы стали не только динамичными, нелинейными, но и глобальными, что требует принципиально другого социального управления - глобального и целостного по своей природе, что обусловило необходимость управленческой революции, которая начала переворот не только в объекте управления, но и в его субъекте.

Основные характеристики развития управленческой мысли и управления наших дней.

1. Интернационализация менеджмента.

2. Объединение теоретических и практических разработок специалистов разных стран.

3. Рост международной конкуренции и, в то же самое время, зависимости друг от друга на мировом рынке.

4. Созданием международных информационных систем.

5. Повышенный интерес к всевозможным идеям эффективного управления.

6. Появление отдельных диверсифицированных услуг (консалтинговые и аудиторские услуги и т.п.)

Отметим, что пока мировое сообщество далеко от решения новых проблем, которые поставлены научно-технической и информационной революциями. Состояние в этой области тревожное, некоторые ученые оценивают его как трагическое.

Аналоги решения сложных проблем, возникших перед человечеством, которое все в большей мере становится единым социальным домом, есть. Наука давно предлагает решение глобальных проблем эффективными методами глобального моделирования, выработки международных проектов и программ, разработки соответствующих международных норм права и т. п. Этому мешают давно устаревшие методы силового давления, эгоистического права, которые продолжают действовать в бюрократических коридорах власти. Все это не позволяет включить коллективный разум в рациональное использование ресурсов, регулирование ставшего единым социального пространства и добиться равновесия между природой и обществом, обществом и человеком, техникой и культурой, финансами и гуманизмом.

В этой связи усиливается необходимость постоянно совершенствовать каждому национальному государству как главному субъекту правления меры реагирования (стратегического, концептуального) на изменения не только внутренней, но и внешней среды. Это, в свою очередь, требует еще более пристального внимания к анализу геополитических факторов, без учета которых сегодня нет эффективного управления.

Мировой опыт свидетельствует, что только на основе всех перечисленных принципов, технологий можно управлять общественной жизнью с учетом национальных интересов, сохранения истоков культуры и их развития, а не вопреки им (не через разрушение национальной самобытности). Поэтому управленческая культура органически включает в себя механизмы достижения согласия, соблюдения определенных правил (нравственных, юридических) в условиях здоровой конкуренции, а не конфронтации на основе социального управления.

Деклараций о целенаправленности управления, его перспективности, человечности было немало, достаточно и сегодня, но следует подчеркнуть, что культура - не только слово, но и реальное управленческое поведение, действие людей, способы общения, которые материализуются в интеллектуальных продуктах, организационных, информационных и управленческих технологиях. Разрыв между словом и делом порождает двойную мораль и служит средством дестабилизации общества. Преодоление этих пороков лежит на пути освоения теории и практики управления, что неразрывно связано с формированием новой культуры XXI века, прежде всего управленческой и организационной.

Список использованных источников и литературы

1. Бабосов Е.М. Социология управления: Учебное пособие для вузов. - 4-е изд. - Минск: ТетраСистемс, 2004. - 288 с.

2. Боумен К. Основы стратегического менеджмента. - М.: ЮНИТИ. - 1997. - 516 c.

3. Виханский О.С. Наумова А. И. Менеджмент. М.: Гардарика, 2007.- 652 с.

4. Иванов В.И., Патрушев В.И. и др. Социальный менеджмент. М.: ЮНИТИ, 2007. - 562 с.

5. Иванов В.Н. Социальные технологии в современном мире. М.: Экономика, 2005. - 562 с.

6. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. М.: Инфра*М, 2006.- 562 с.

7. Сергейчук А.В. Социология управления: Учебник для вузов. - СПб.: Бизнес-Пресса, 2002. - 240 с.

8. Социальные технологии: Учебное пособие / В.Н. Иванов, В.И. Патрушев. Акад. наук социал. технологий и мест. самоуправления. - 2-е изд., испр. и доп. - М.: Муниципальный мир, 2004. - 488 с.

9. Социология и психология управления / Е.Н. Кишкель. - М.: Высшая школа, 2005. - 296 с.

10. Социология управления: Учебное пособие для вузов / Г.Е. Зборовский, Н.Б. Костина. - М.: Гардарики, 2007. - 272 с.

11. Социология управления: Учебное пособие для высшей школы. - Ростов-н/Д: Феникс, 2004. - 352 с.

12. Социология управления: Фундаментальный курс; Учебное пособие для вузов / А.И. Кравченко, И.О. Тюрина. - М.: Академический Проект, 2004. - 1136 с.

Размещено на Allbest.ru