57

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

КУРСОВАЯ РАБОТА

на тему «Разработка рекомендаций по формированию эффективной системы мотивации персонала организации»

Введение

Управление персоналом является определяющим, а зачастую и решающим фактором обеспечения успешной деятельности организаций. Не только руководители, но и рядовой персонал предприятий постоянно взаимодействуя с клиентами, формируют престиж, имидж.

Профессионализм управления обусловлен нарастающей сложностью управления, которая определяется не столько увеличением масштабов управления, сколько усложнением его структуры, ускорением динамики, повышением социальной ответственности, обострением экономики. Современное управление - это управление в условиях экономического риска, угрозы банкротства. Современное управление - это управление на основе высокой личной социальной ответственности.

В современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности организации.

В настоящее время ни у кого не вызывает сомнения, что самым важным ресурсом любой организации являются её сотрудники. Однако далеко не все руководители понимают, как трудно управлять этим ресурсом. От того, сколь эффективным окажется труд сотрудников, зависит успех любого предприятия. Задача менеджеров состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности персонала. Какими бы сильными не были решения руководителей, эффект от них может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены в дела сотрудниками организации. А это может произойти только в случае, если работники заинтересованы в результатах своего труда.

Сотрудники предприятия должны знать не только свои обязанности, но и общую стратегию развития организации. Это необходимо по трём причинам: для лучшего выполнения своих обязанностей, привлечения новой клиентуры путём разъяснения задач и возможностей и творческого участия в развитии стратегии организации.

При всей широте методов, с помощью которых можно мотивировать работников, руководитель организации должен сам выбирать, каким образом стимулировать каждого работника для выполнения главной задачи - выживания в жесткой конкурентной борьбе и сложной экономической ситуации.

Актуальность такого направления менеджмента, как управление персоналом на предприятии подтверждается как зарубежным, так и отечественным опытом. Изучение сложившейся практики управления в этом секторе экономики показало, что персонал, как объект управления до настоящего времени оставался на втором плане. В отличие от своих зарубежных коллег руководители российских организаций мало знакомы с персональным менеджментом как полноценным элементом науки системного управления деятельностью предприятия. Знакомство же с практическими аспектами централизованного управления персоналом у большинства менеджеров, как правило, ограничивалось опытом личного общения с отделом кадров по прежнему месту работы.

Целью курсовой работы является углубленное исследование системы стимулирования труда сотрудников, как основной компонент мотивации и её влияние на эффективность деятельности организации.

Для достижения цели исследования, необходимо решить следующие задачи:

- изучить роль и место мотивации труда персонала на предприятиях преобразовательной техники в России;

- рассмотреть проблемы формирования систем мотивации труда персонала на предприятиях преобразовательной техники на региональном уровне;

- изучить особенности мотивации труда персонала предприятия;

- ознакомиться с характеристикой и видами деятельности исследуемого предприятия;

- провести оценку показателей финансово-хозяйственной деятельности предприятия;

- проанализировать систему мотивации сотрудников предприятия;

- предложить направления совершенствования мотивации труда персонала предприятия;

- показать сравнительную оценку экономической и социальной эффективности предлагаемых мероприятий.

Объектом исследования является действующая в организациях система мотивации и вознаграждения труда персонала, а также те социально-экономические отношения, которые складываются в процессе управления персоналом предприятия.

Предметом исследования являются методы, приемы и способы мотивации персонала на примере ЗАО «Илиада»

Период исследования - 2008-2010 годы.

1 Современное состояние и тенденции формирования мотивации труда персонала на предприятиях общественного питания

1.1 Роль и место мотивации труда персонала на предприятиях общественного питания в России.

При работе с персоналом организации одно из центральных мест управления занимает мотивация сотрудников, поскольку она выступает непосредственной причиной их поведения. Ориентация работников на достижение целей организации по существу является главной задачей руководства персоналом. Вследствие изменения содержания труда в условиях научно-технического прогресса, широкой автоматизации и информатизации, в результате повышения уровня образования и социальных ожиданий сотрудников, значение мотивации в управлении персоналом ещё более возросло, усложнилось содержание этого рода управленческой деятельности.

В деятельности любого предприятия, в том числе и предприятия общественного питания, можно выделить ряд сегментов: производство, финансы, маркетинг и менеджмент. Безусловно, каждый из них значим сам по себе, но все они тесно взаимосвязаны определенными группами отношений, важнейшей из которых является кадровая. И действительно, эффективность работы каждого сегмента (например, формирование основных производственных фондов) напрямую зависит от успешного управления персоналом предприятия и эффективной системы мотивации труда.

Сегодня, для эффективного управления деятельностью предприятий общественного питания требуются ответственные и инициативные работники, высоко организованные и стремящиеся к трудовой самореализации личности. Обеспечить эти качества работника невозможно с помощью традиционных форм материального стимулирования, строгого внешнего контроля и наказаний. Только те люди, которые осознают смысл своей деятельности и стремятся к достижению целей организации, могут рассчитывать на получение высоких результатов.

Существуют определенные особенности систем мотивации на предприятиях общественного питания.

На предприятиях общественного питания в России как достаточно важные отмечаются и применяются следующие мотивационные факторы: хороший моральный климат в коллективе; карьерный рост; хорошие условия труда; социальные отпуска.

Определяющими причинами в ситуациях недобросовестного (криминального) отношения персонала к имуществу и финансам фирмы считаются следующие: бесконтрольность, происхождение из соответствующей демографической среды, недостаток средств существования, подверженность всех людей к искушению, обида на компанию.

Руководители предприятий соглашаются, что деньги не самое главное, стараются использовать и нематериальные стимулы - вешать доски почета, работать над общими ценностями. Поэтому помимо материального поощрения в России применяется и система нематериального стимулирования:

- организация питания внутри компании;

- оплата транспортных расходов;

- проведение физкультурно-оздоровительных мероприятий;

- организация совместных поездок;

- проведение корпоративных праздников.

Разработка системы стимуляторов применительно к специфике коллектива, сфере труда - один из наиболее важных резервов эффективности управления компанией. Поэтому материальные факторы далеко не всегда выходят на передний план и не могут служить единственной формой вознаграждения за труд.

Среди наиболее возможных факторов демотивации на предприятиях общественного питания в России считаются:

- неиспользование каких-либо навыков сотрудника, которые он сам ценит;

- игнорирование идей и инициативы;

- отсутствие чувства причастности к компании;

- отсутствие ощущения достижения, не видно результатов, нет личного и профессионального роста;

- отсутствие признания достижений и результатов со стороны руководства и коллег;

- отсутствие изменений в статусе сотрудника

Мотивация на предприятиях общественного питания, рассматривается как процесс, представленный на рисунке 1.

Рисунок 1 - Схема мотивационного процесса на предприятиях общественного питания

Удовлетворенность работника возникает тогда, когда все этапы данного процесса выполнены, и только тогда степень насыщения потребности будет соответствовать его ожиданиям. Труд носит изначально коллективный характер. Практически все операции и услуги невозможно осуществить одним специалистом.

Целесообразно стимулировать каждого работника таким образом, чтобы он осознавал, что собственное благополучие и уверенность в завтрашнем дне зависит от финансового состояния предприятия, его клиентов, имиджа. Этому способствует усиление групповой мотивации и её сочетание с индивидуальной.

Для восполнения недостающих знаний и профессиональных навыков целесообразно руководителям использовать в практике с целью повышения качества работы персонала и эффективного руководства разнообразные тренинги, семинары, «круглые столы», где узкопрофессиональные знания приобретаются в ходе специально организованного обучения, в результате общения с более знающими и компетентными в этих вопросах коллегами. Необходимо контролировать текущий уровень знаний, возможные пробелы; квалификацию и её соответствие новым этапам развития посредством тестирования, аттестации и других форм контроля знаний и навыков [8].

Таким образом, в современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов. Необходимость системы мотивации в современных условиях вызвано прежде всего возрастающей конкуренцией, повышением уровня образования, а также заинтересованностью любой организации в высококвалифицированных специалистах, благодаря которым они смогут выполнить поставленные задачи, минимизировать свои риски, расширить клиентскую базу и, конечно, получить прибыль. В условиях ужесточения конкуренции именно в мотивации сотрудников могут быть найдены те резервы, которые позволят предприятию не только пережить трудные времена, но и создать предпосылки для развития и процветания в будущем.

1.2 Проблемы формирования систем мотивации труда персонала на предприятиях общественного питания

В России развитие рыночных отношений привело к устранению многолетней государственной монополии на сферу общественного питания. В процессе приватизации изменились формы собственности многочисленных кафе, столовых, ресторанов советского типа, отличавшихся ограниченным ассортиментом и традиционно ненавязчивым сервисом. Смена собственности и владельцев этих предприятий привели к тому, что основной их целью стало обеспечение прибыльности. Между ними стала возникать конкуренция за клиента, готового оплачивать предлагаемые кулинарные изыски, причудливый интерьер и настоящий сервис. В итоге шаг за шагом постепенно стал возрождаться рынок предприятий общественного питания, подчиняющийся экономическим законам спроса и предложения, а также конкуренции. При этом активно осуществлялся процесс внедрения государственного регулирования данного рынка цивилизованными правовыми методами. Возникла определенная нормативно-правовая база, регулирующая деятельность предприятий питания.

Общественное питание представляет собой отрасль народного хозяйства, основу которой составляют предприятия, характеризующимся единством форм организации производства и обслуживания потребителей и различающихся по типам специализации.

Развитие общественного питания:

* Дает существенную экономию общественного труда вследствие более рационального использования техники; сырья; материалов;

* Представляет рабочим и служащим в течение рабочего дня горячую пищу, что их работоспособность, сохраняет здоровье;

* Дает возможность организации сбалансированного, рационального питания в детских и учебных заведениях.

Общественное питание одной из первых отраслей народного хозяйства встало на рельсы преобразования, приняв груз острейших проблем переходного периода на рыночные отношения. Быстрыми темпами прошла приватизация предприятий, изменилась организационно - правовая форма предприятий общественного питания. Появилось большое количество частных малых предприятий.

Достаточно большая часть предприятий общественного питания входит в комплекс туристско-экскурсионных услуг и в данном случае уровень данных предприятий создает имидж региона, как рекреационной зоны.

Согласно Общероссийскому классификатору видов деятельности, продукции и услуг, утвержденному Постановлением Госстандарта Российской Федерации от 06.08.1993 г. №17, с 01.01.2004 отрасль общественного питания относится к услугам. Услуга общественного питания - результат деятельности предприятий, граждан и предпринимателей по удовлетворению потребности населения в питании и проведении досуга (ГОСТ Р 50647-94). Услуга общественного питания имеет определенную специфику, так как ее невозможно в чистом виде отнести к непроизводственной сфере. Изучив труды отечественных и зарубежных ученых можно сказать, что общественное питание, как отрасль находится между сферой материального производства и непроизводственной сферой.

Оценивая долю предприятий общественного питания в приросте ВНП по Орловской области, нужно отметить, что наибольший темп прироста в сфере производства услуг в 2008 г. составляли торговля и общественное питание (5,8%).

Орловская область - один из индустриальных регионов центральной части России с высоким экономическим потенциалом для производства продукции общественного питания. Основные страны-партнеры по экспорту такой продукции - Германия, Беларусия, Польша, Казахстан, Украина.

Но как бы успешно предприятие не развивалось, какое бы место предприятие не занимало на рынке предоставляемых услуг, внутри его практически всегда кроются проблемы

Основными проблемами производителей остаются проблемы со сбытом продукции в связи со снижением платежеспособности потребителей, снижение числа контрактов и государственных заказов. В этой связи предприятия вынуждены оптимизировать численность работающих, пересматривать графики работы производства, минимизировать управленческие расходы.

Чтобы избежать массовых увольнений, ряд ведущих предприятий области вынужден перейти на сокращенный рабочий день, на некоторых предприятиях работники отправляются в вынужденный отпуск. В связи с этим у сотрудников сокращается заработная плата и пропадает желание работать на данных предприятиях. Именно в этот момент руководителю организации нужно четко продумать систему мотивации своих сотрудников.

Проблема заключается в том, что руководителям необходимо совершенствовать систему стимулирования сотрудников, разрабатывать новые способы поощрения за проделанную работу. Использование различных форм и методов стимулирования позволит сформировать руководству действенную мотивацию кадров к эффективной деятельности, что, в свою очередь, будет способствовать не только функционированию, но и развитию организации.

Исследования показали, что при обладании достаточными средствами 20% людей не желают работать ни при каких обстоятельствах, из остальных готовы работать 36% - в случае интересной работы, 36% - чтобы избежать скуки и одиночества, 14% - из-за боязни потерять себя, 9% - потому что работа приносит радость. Лишь 12% людей в качестве основного мотива деятельности имеют исключительно деньги, в то время как до 45% предпочитают им славу; 35% - удовлетворенность содержанием работы, а около 15%

В Орловской области, как и в целом по России, применяются стандартные методы мотивации труда персонала. Это вышеприведенные материальные и нематериальные способы стимулирования. К сожалению, малую роль в системе мотивации труда отводят личным человеческим отношениям, признанию работников в коллективе.

Рассмотрим показатели средней численности работников на малых предприятиях(МП) общественного питания в Орловской области на рисунке 2

Рисунок 2 - Среднесписочная численность работников на малых предприятиях общественного питания в Орловской области

Как видно из рисунка 2, общая численность работников в 2008 и 2009 году повышается. Это говорит о том, что спада производства в этой отрасли как такового, нет

Характерным для многих компаний России, в том числе и предприятий Орловской области, является ограниченность, а порой отсутствие современной системы мотивации высокоэффективного труда. Большинство работников не стремятся проявлять инициативу и творчество в своей деятельности, в полной мере брать на себя ответственность за принимаемые и реализуемые на практике решения. Как известно, имеются два вида привлечения человека к выполнению определенной работы - принуждение и мотивация. Общепризнанным является то, что принуждение малоэффективно в решении задач управления и достижения результатов. Поэтому, особенно в последнее время, активно развивается мотивационный механизм. Для российских фирм он является определяющим фактором мобилизации персонала на выполнение задач.

Сегодня обостряется необходимость решения проблем заинтересованности каждого человека в качественной и творческой работе во благо организации и общества в целом.

Таким образом, можно утверждать, что общественное питание является важным структурным элементом социальной инфраструктуры, роль общественного питания достаточно значима и направлена на выполнение главной функции социальной инфраструктуры - создание комплекса условий для развития экономики и обеспечения нормальной жизнедеятельности человека, но достижение всех поставленных целей возможно только при сплоченном, дружном коллективе.

1.3 Особенности мотивации труда персонала предприятия

При работе с персоналом организации одно из центральных мест управления занимает мотивация сотрудников, поскольку она выступает непосредственной причиной их поведения. Ориентация работников на достижение целей организации по существу является главной задачей руководства персоналом. Вследствие изменения содержания труда в условиях научно-технического прогресса, широкой автоматизации и информатизации, в результате повышения уровня образования и социальных ожиданий сотрудников, значение мотивации в управлении персоналом ещё более возросло, усложнилось содержание этого рода управленческой деятельности.

Сегодня, для эффективного управления деятельностью организаций требуются ответственные и инициативные работники, высоко организованные и стремящиеся к трудовой самореализации личности. Обеспечить эти качества работника невозможно с помощью традиционных форм материального стимулирования, строгого внешнего контроля и наказаний. Только те люди, которые осознают смысл своей деятельности и стремятся к достижению целей организации, могут рассчитывать на получение высоких результатов.

Мотивация - стимулирование к деятельности, процесс побуждения себя и других к работе, воздействие на поведение человека для достижения личных, коллективных и общественных целей [10].

Мотивация - это совокупность внешних и внутренних движущих сил, побуждающих человека осуществлять деятельность, направленную на достижение определенных целей, с затратой определенных усилий, с определенным уровнем старания, добросовестности и настойчивости.

Существует несколько видов мотивации: внутренняя и внешняя, положительная и отрицательная, непосредственная (инстинкты, нужды и эмоции), опосредованная (мотивы, цели, ценности, установки, потребности), первичная и вторичная.

Мотив (от франц. mоtif - побуждение) выступает как, причина, объективная необходимость что-то сделать, побуждение к какому-либо действию. Мотивы к труду формируются до начала профессиональной трудовой деятельности. Человек усваивает ценности и нормы трудовой морали и этики, закладывающие основы его отношения к труду. Мотив находиться «внутри» человека, имеет «персональный» характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов[10].

Виды мотивов к труду:

1. мотив социальности (потребность быть в коллективе). Потребность работать в «хорошем коллективе», по мнению многих социологов, входит в лидирующую группу ориентации работника в России.

2. мотив самоутверждения характерен для значительного числа работников, преимущественно молодого и среднего возраста.

3. мотив самостоятельности присущ работникам с «хозяйской» мотивацией, которые готовы жертвовать стабильностью, а иногда и более высокими заработками взамен установки «быть хозяином и самостоятельно вести свой бизнес».

4. мотив надежности (стабильности) присутствует тогда, когда предпочтение отдается стабильности бытия и деятельности

5. мотив приобретения нового (знаний, вещей и д.т.) лежит в основе многих элементов воздействия. Особенно он важен в среде высококвалифицированных специалистов.

6. мотив справедливости. Несоблюдение справедливости с точки зрения работников ведет к демотивации.

7. мотив состязательности - один из сильнейших мотивов, действующих во все времена. Определенная степень выражения состязательности генетически присуща каждому человеку.

Большую роль в определении мотивации и потребностей играют эмоции. Только через эмоции мы знаем о своих потребностях, мотивах, установках, целях. Центральное понятие теории мотивации - это понятие потребности. Существует несколько определений этого понятия. В зарубежной психологии используют два термина, соответствующих этому термину: need, drive. Нужда - это неопредмеченная потребность. Человек нуждается в чем-то, но он еще не знает в чем. Он совершает беспорядочные движения. Случайно попавший кусочек хлеба удовлетворяет его голод. Так потребность становится опредмеченной, то есть человек знает ее предмет. Знает чем удовлетворить состояние, связанное с потребностью. Это состояние называется драйв.

Классик психологии Курт Левин ввел понятие «ситуативной потребности». Это побуждение, существующее только в данной ситуации, «здесь и теперь». Любое изменение воспринимаемой ситуации приводит к изменению нашего состояния, возникает новая потребность, соответствующая новым условиям.

Мотивацию, анализируемую как процесс, можно представить в виде ряда последовательных этапов:

1) Первый этап - возникновение потребностей. Человек ощущает, что ему чего-то не хватает. Он решает предпринять какие-то действия.

2) Второй этап - поиск путей устранения потребностей, определение направлений действий.

3) Третий этап - определение целей (направлений) действия.

4) Четвертый этап - осуществление действия, т.е. затрата усилий для осуществления действия, позволяющего осуществить потребность.

5) Пятый этап - получение вознаграждения за осуществление действия. Проделав необходимую работу, человек получает то, что он может использовать для удовлетворения потребности, либо то, что он может обменять на желаемое для него.

6) Шестой этап - устранение потребности. Человек или прекращает деятельность до возникновения новой потребности, или продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.

Удовлетворенность работника возникает тогда, когда степень насыщения потребности соответствует его ожиданиям. Труд носит изначально коллективный характер. Практически все операции и услуги невозможно осуществить одним специалистом.

Нельзя забывать о том, что весомый вклад в развитие мотивационной теории внес основатель «школы научного управления» американский инженер Ф. Тейлор, который считал, что основой эффективного труда являются два основных компонента: высокая заработная плата и низкие затраты. В основу разработанной им новой системы были положены определенные принципы

Начало поведенческому направлению, связанному с исследованием поведения человека в производственной сфере и зависимости его мотивации от психологического состояния, положил американский психолог, клиницист и социолог Элтон Мэйо, ставший родоначальником доктрины «человеческих отношений».

Исследования в области активизации человеческого фактора успешно были продолжены профессором Мичиганского университета Дугласом Мак Грегором в 60-е годы XX века. Его «ХУ-теория», являющаяся одной из наиболее простых и широко известных, включает в себя две противоположные теории «X» и «У» [7].

Взгляды работников, в соответствии с теорией «У», укладываются в модель доктрины «человеческих отношений». Основными стимулами к труду в этом случае являются, прежде всего, самоутверждение, а также моральное и материальное поощрение.

Японские управляющие, базируясь на западных теориях «X» и «У», развивают свои подходы к теории управленческого поведения. Это позволило утверждать профессору Калифорнийского университета В. Оучи, что японские управляющие используют новую теорию «Z» и на ее основе развивают методы организации группового поведения.

Теория «Z» обосновывает коллективистские принципы мотивации. Согласно этой теории, мотивация работников должна исходить из ценностей «производственного клана», т.е. предприятия как одной большой семьи. Эти ценности требуют развития у сотрудников с помощью соответствующей организации и стимулирования отношений доверия, солидарности, преданности интересам коллектива и общим целям.

Таким образом, изучение эволюции процесса мотивации дает возможность руководителю проанализировать различные теории в управлении персоналом, а так выбрать более подходящие для своей организации, чтобы повысить деятельность организации

Таким образом, в современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов. Необходимость системы мотивации в современных условиях вызвано прежде всего возрастающей конкуренцией, повышением уровня образования, а также заинтересованностью любой организации в высококвалифицированных специалистах, благодаря которым они смогут выполнить поставленные задачи, минимизировать свои риски, расширить клиентскую базу и, конечно, получить прибыль. В условиях понижения доходности и ужесточения конкуренции именно в мотивации сотрудников могут быть найдены те резервы, которые позволят предприятию не только пережить трудные времена, но и создать предпосылки для развития и процветания в будущем.

2. Анализ и оценка системы мотивации труда персонала ЗАО «Илиада» за 2007-2009 гг.

2.1 Общая характеристика предприятия

мотивация персонал труд система

Предприятие «Илиада» является закрытым акционерным обществом. ЗАО «Илиада» относится к предприятиям общественного питания. Под предприятием общественного питания подразумевается организация, предназначенная для производства кулинарной продукции, мучных кондитерских и булочных изделий, их реализации и организации потребления.

Основными задачами ЗАО «Илиада» является:

- выпуск высококачественной продукции, систематическое ее обновление и оказание услуг в соответствии со спросом и имеющимися производственными возможностями;

- получение высокой прибыли;

- забота о своих работниках, росте их квалификации и большей содержательности труда, повышение их жизненного уровня, создание благоприятного социально - психологического климата в трудовом коллективе;

- обеспечение конкурентоспособности предприятия и продукции, поддержание высокого имиджа предприятия.

Основной производственной деятельностью ЗАО «Илиада» является:

- производство товаров общественного питания;

- рекламная деятельность;

- реализация населению и организациям товаров общественного питания,

- организация потребления продуктов общественного питания;

- розничная торговля;

- оптовая торговля.

Конкурентами данного предприятия являются следующие предприятия, которые являются товарно-видовыми относительно данного предприятия:

2) СИНТЗК г. Орел; Оптрон г. Москва;

3) «Сластена» - Корвет ААЙТ г. Москва

4) «Планета пищи» г. В-Новгород, Кеймбрайт Китай

Предприятия-посредники обеспечивают физическое перемещение товаров от места их производства к месту потребления или покупки, накопление в складах и предпродажную доработку изделий, кредитную поддержку и страхование рисков случайной порчи или потери товаров, когда речь идет о торговых посредниках (брокерах, представителях фирм, оптовиках и др.) - помощь в поиске покупателя, рекламы, заключения контрактов.

Что касается оплаты труда, то действующая система организации и оплата труда основывается на законодательстве о труде и предусматривает, наряду с государственным регулированием трудовых отношений, значительные права организации в выборе форм оплаты труда, установление режима работы и др.

На ЗАО «Илиада» трудовая деятельность регулируется коллективным договором.

Коллективный договор представляет собой правовой акт, регулирующий трудовые, социально-экономические и профессиональные отношения между работодателем и работниками организации. Коллективный договор заключается на срок от 1-3 лет и вступает в силу с момента подписания его сторонами (руководителем организации и органом профсоюза, уполномоченным на представительство общим собрание работников организации).

В коллективный договор включены разделы:

- форма, система оплаты труда, денежные вознаграждения, пособия, компенсации, доплаты;

- выполнение программ хозяйственной деятельности и повышение конкурентоспособности выпускаемой продукции;

- научная организация труда и совершенствование управление;

- определение рабочего времени и времени отдыха;

- подготовка и повышение квалификации кадров;

- улучшение условий и охрана труда работников, в том числе женщин, молодежи (подростков);

- жилищно-бытовая работа и организация питания.

При заключении трудовых договоров надо помнить, что их условие не должно ухудшать положение работникам по сравнению с установленными законодательствами о труде.

Согласно ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным договором, трудовым договором.

Так в ЗАО «Илиада» сроки выплаты заработной платы, по договоренности с банком, установлены: за первую половину месяца 27 числа; за вторую половину месяца 12 числа.

Все работы в организации выполняют члены трудового коллектива, числящиеся в ее штате.

Для выполнения случайных работ организации принимают на работу лиц по трудовому соглашению, договору гражданско-правового характера.

Прием на работу по трудовому соглашению специалистов и других работников допустим и целесообразен, если среди членов трудового коллектива нет соответствующих специалистов или когда работы не могут быть выполнены в необходимые сроки силами организации.

Производственная структура предприятия строится по принципу разделения на производственные комплексы.

Данный принцип выбран за основу не случайно. ЗАО «Илиада» - крупное предприятие с устоявшимся производством, отработанной технологией производства.

Основными показателями, характеризующими размеры производства, ЗАО «Илиада» являются: выполненный объем работ в целом, а так же с разбивкой по видам работ (производство, продажа и хранение продукции) и себестоимость данного объема.

Выполнение объема работ ЗАО «Илиады» за три года (2008,2009,2010 гг.) можно проследить на основании данных таблицы 1

Таблица 1. - Динамика выполнения объема работ ЗАО «Илиада» (в целом и по видам работ)

Виды работ	2008 г.	2009 г.	2010 г.
	План.	Факт	%% вып	План.	Факт	%% вып.	План.	Факт.	%% вып.
Производство продукции	1003,0	850,0	784,7	1300,0	1000,0	176,9	1524,0	1273,0	883,5
Продажа продукции	811,5	605,4	674,7	1410,0	983,0	669,7	1305,0	1103,1	984,5
Общий объем работ	1814,5	1455,4	680,3	2710	1983	173,2	2829	2376,5	584,1

Исходя из данных, приведенных в таблице, мы видим, что с каждым годом увеличивается план работ по производству продукции. Но увеличенные объемы работ фактически не всегда выполняются. Так в 2008 г. план был выполнен только на 80,3%, не выполнение плана прослеживалось по всем видам работ. Но уже в 2009 г. общий план по объему работ уменьшил на 7,1% из - за того, что уменьшилась производство продукции на 7,8% и уменьшилась продажа продукции на 5%. В 2010 году плановые показатели были выполнены всего на 84,1%.

ЗАО «Илиада» активно сотрудничает с рядом зарубежных фирм Юго-Восточной Азии, США, Японии, Западной Европы по экспорту продукции и импорту материалов и комплектующих для изготовления своих изделий.

2.2 Анализ показателей финансово-хозяйственной деятельности предприятия

Показатели результатов деятельности предприятия являются основой для проведения подробного анализа производственной деятельности ЗАО «Илиада».

Основные показатели результатов производственно - хозяйственной деятельности ЗАО «Илиада» рассчитывались на основе бухгалтерской отчетности предприятия за 2008-2010 годы

Финансовое состояние является комплексным показателем, характеризующим наличие, размещение и использование средств предприятия. Обычно оно определяется с помощью показателей, которые показывают состояние средств в процессе их производства и способность предприятия финансировать свою деятельность на определенный момент времени. Достигается финансовое состояние при достаточности собственного капитала, хорошего качества активов, стабильных доходах и широких возможностях привлечения заемных средств. Финансовое состояние предприятия, устойчивость и стабильность зависят от результатов финансово-хозяйственной деятельности.

Финансовое состояние предприятия значительно зависит от целесообразности вложения финансовых ресурсов в активы. Оптимальный состав и структура активов, а также правильный выбор стратегии управления ими на предприятии является важным фактором финансового состояния. Главным признаками группировки статей актива считают степень ликвидности и направление использования в хозяйстве предприятия, поэтому их принято разделять на две группы: оборотные активы (мобильные средства) и внеоборотные активы (иммобилизированные средства). Анализ показателей структуры активов баланса представлен в таблице 2.

Из таблицы 2 можно отметить, что при общем увеличении имущества в 2009 по сравнению с 2009 годом, и в 2010 году по сравнению с 2009 годом, произошло изменение его структуры. Так, внеоборотные активы увеличились в 2009 году на 110211 тыс. руб. по сравнению с 2008 годом за счет одновременного роста основных средств при отсутствии нематериальных активов и прочих внеоборотных активах. В 2010 году наблюдается отрицательная тенденция в изменении данных показателей, из-за чего значение сократилось на 12254 тыс. руб. в 2010 году.

Таблица 2 - Структура активов баланса ЗАО «Илиада».

Показатель	2008 г.	2009 г.	2010 г.	Абс. откл	Относит. откл., %
				2009-2008	2010-2009	2009/ 2008	2010/ 2009
1. Основные средства и внеоборотные активы, тыс. руб.	189631	299842	287588	110211	-12254	58,1	-4,1
2. Оборотные активы (текущие), тыс. руб.	148931	153339	181897	4408	28558	2,96	18,6
3. Материальные оборотные активы, тыс. руб.	115707	129087	147432	13380	18345	11,56	14,2
4. Средства в расчетах, тыс. руб.	20125	21020	32938	895	11918	4,45	56,7
5. Денежные средства, тыс. руб.	603	1119	89	516	-1030	85,57	-92,0
6. Прочие активы, тыс. руб.	1537	2113	1438	576	-675	37,48	-31,9
7. ИТОГО ИМУЩЕСТВА, тыс. руб.	255937	449861	470236	193924	20375	75,77	4,5

Оборотные активы на конец 2009 года увеличились по сравнению с 2008 годом за счет роста запасов, денежных средств и дебиторской задолженности. Так, по материальным активам и денежным средствам имеется рост.

Положительным моментом при использовании имущества, считается отсутствие дебиторской задолженности, платежи которой ожидаются более чем через 12 месяцев после отчетной даты. Рост материальных активов и основных средств свидетельствует о том, что на предприятии имеются возможности наращивания основной деятельности.

Источники средств находят свое отражение в пассиве баланса. Оценка структуры источников средств проводится как внутренними, так и внешними пользователями. Это необходимо, для того чтобы понять, куда вкладываются ресурсы в основные средства и иные внеоборотные средства или в оборотные средства.

Анализ структуры пассивов баланса представлены в таблице 3

Таблица 3 - Структура пассивов баланса ЗАО «Илиада»

Показатель	2008 г.	2009 г.	2010 г.	Абс. откл.	Относ. откл., %
				2008-2009	2009-2010	2008/ 2009	2009/ 2010
1. Собственный капитал, тыс. руб.	115231	307156	308592	191925	1436	166,56	0,5
2. Заемный капитал, тыс. руб.	140706	142705	161644	1999	18939	1,42	13,3
3. Долгосрочные кредиты, тыс. руб.	5507	6888	8532	1381	1644	25,08	23,9
4. Краткосрочные кредиты, тыс. руб.	-	-	-	-	-	-	-
5. Кредиторская задолженность, тыс. руб.	135100	135760	153112	660	17352	0,45	12,8
6. Прочие пассивы, тыс. руб.	99	57	-	-42	-	-42,42	-
7. ИТОГО ИСТОЧНИКИ СРЕДСТВ, тыс. руб.	255937	449861	470236	193924	20375	75,77	4,5

Анализируя данные таблицы 3 наблюдается положительная тенденция развития предприятия. Наблюдается рост собственных средств, и уже в 2009 году размер собственного капитала увеличился на 166,56%. Рост заемных средств связан напрямую с кредиторской задолженностью, которая в свою очередь также увеличивается с каждым годом. Следует отметить, что предприятие не использует краткосрочных кредитов. Также наблюдается отсутствие прочих пассивов в 2010 году, а, следовательно, предприятие не несет обязательств по выплате доходов перед учредителями.

Финансовая устойчивость формируется в процессе всей хозяйственной деятельности предприятия и является отражением стабильного превышения доходов над расходами. Она обеспечивает свободное маневрирование денежными средствами, и таким образом, определяет эффективное формирование, распределение и использование финансовых ресурсов. Анализ финансовой устойчивости заключается том, чтобы проверить, какие источники средств и в каком размере используются для покрытия запасов.

Анализ показателей структуры баланса предприятия представлен в таблице 4.

Таблица 4 - Анализ показателей структуры баланса ЗАО «Илиада»

Показатель	2008 г.	2009 г.	2010 г.	Абс. откл.	Относит. откл., %
				2009-2008	2010-2009	2009/ 2008	2010/ 2009
1. Капитал предприятия, тыс. руб.	2938417	4898721	490236	196031	364	66,71	0,07
2. Собственный капитал, тыс. руб.	214385	417182	423814	202797	6632	94,59	1,59
3. Заемный капитал, тыс. руб.	79456	72690	66422	-6766	-6268	-8,52	-8,62
4. Коэффициент финансовой независимости	0,73	0,85	0,86	0,12	0,01	16,44	1,18
5. Коэффициент финансовой зависимости (Кф.з)	0,27	0,14	0,14	-0,13	0	-48,15	0
6. Коэффициент финансового риска	2,7	6,07	6,14	0,37	0,07	124,81	1,15

Наблюдаются значительные изменения в размере собственного капитала, который в 2009 году увеличился на 202797 тыс. руб. по сравнению с 2008 годом, а в 2010 году его изменение незначительно. Положительной тенденцией данного предприятие является снижение заемного капитала в 2010 г.

Анализ производства и реализации продукции осуществляется с помощью расчета показателей валовой продукции, товарной продукции, реализованной продукции, чистой продукции, а также необходимы данные об остатках незавершенного производства, материальных затратах в товарной продукции, амортизационных отчислениях.

Из анализа таблицы 5 видно, что объемы товарной и реализованной продукции значительно возросли.

Такое увеличение свидетельствует о преодолении спада производства, повышение выпуска продукции, а также о повышении спроса потребителей на продукцию завода и в результате этого увеличении цен на продукцию.

Объем валовой продукции также увеличился. Произошло это за счет увеличения товарной продукции и снижения доли амортизационных отчислений в себестоимость продукции.

Таблица 5 - Динамика показателей производства и реализации продукции ЗАО «Илиада» за 2008-2010 годы

Показатель	2008 г	2009 г	2010 г	Абсолютное отклонение	Относительное отклонение, %
				2009-2010	2010-2009	2009/ 2008	2010/ 2009
1. Валовая продукция	195471	262432	326856	66961	64424	34,26	24,55
2. Остатки незавершенного производства	8656	5406	4462	-3250	-944	-37,55	-17,46
3. Товарная продукция	186815	257026	322394	77331	65368	37,58	25,43
4. Реализованная продукция	180543	245356	310228	64813	64872	35,90	26,40
5. Материальные затраты в товарной продукции	52061	61733	73030	9672	11297	18,58	18,30
6. Амортизационные отчисления	10603	11200	10231	597	-969	5,63	-8,65
7. Чистая продукция	112937	173873	239133	60936	65260	53,96	37,53

Объем чистой продукции ЗАО «Илиада» также значительно увеличился. Это свидетельствует об увеличении товарной продукции, материальных затрат и уменьшении доли амортизационных отчислений.

Следовательно, на основе анализа объема производства и реализации продукции можно сделать вывод, что на предприятии наблюдаются тенденции по увеличению объемов производства и реализации продукции. Это говорит о том, что предприятие занимает устойчивое положение на рынке.

Для стабильной работы предприятия ЗАО «Илиада» необходимо, чтобы оно было обеспечено достаточным количеством основных средств. Одним из важнейших факторов увеличения объема производства продукции на предприятии является обеспеченность его основными средствами в необходимом количестве и ассортименте и более полное и эффективное их использование.

Анализ обеспеченности предприятия основными средствами представлен в таблице 6.

Таблица 6 - Анализ обеспеченности основными средствами ЗАО «Илиада» за 2008-2010 годы

Показатель	2008 г.	2009 г.	2010 г.	Абс. откл-е
				2009-2010	2010-2009
Коэффициент обновления (Кобн)	0,030	0,011	0,027	-0,019	0,018
Коэффициент выбытия (Квыб)	0,024	0,007	0,029	-0,017	0,022
Коэффициент выбытия активной части ОС	0,022	0,007	0,029	-0,015	0,022
Коэффициент прироста (Кприр.)	0,006	0,004	-0,002	-0,002	-0,006

Чем выше коэффициент обновления, тем лучше. На заводе коэффициент обновления очень маленький, но он незначительно растет, Также растет коэффициент выбытия. Т.е. на предприятии практически нет обновления основных средств. Коэффициент выбытия активной части в 2010 году по сравнению с 2008 годом практически не изменился. Коэффициент прироста на предприятии не очень большой, кроме того, он уменьшается, это говорит о том, что прироста основных средств на предприятии практически нет.

Проанализируем состояние и эффективность использования основных средств на основании таблиц 7 и 8.

Таблица 7 - Анализ состояния и использования основных средств на ЗАО «Илиада» за 2008-2010 годы

Показатель	2008	2009	2010	Абс. откл-е
				2009-2008	2010-2009
Коэффициент износа (Киз)	0,628	0,612	0,606	-0,016	-0,006
Коэффициент годности (Кг)	0,37	0,38	0,39	0,01	0,01
Оценка физического износа (Кф.из)	0,63	0,61	0,61	-0,02	0

Из данных таблицы 7 коэффициент износа на предприятии незначительно снижается, в 2008 г. он был 0,628, а в 2009 г. он снизился до 0,606, т.е. темп роста по сравнению с 2008 г. составляет 99%. Это говорит о том, что ОС на предприятии хоть и незначительно, но обновляются.

Коэффициент годности незначительно возрастает, чем выше будет коэффициент, тем будет лучше техническое состояние основных средств.

Коэффициент физического износа на предприятии довольно высокий, но он незначительно снижается и в 2010 г. он составил 0,61. Это свидетельствует о том, что основные средства на предприятии устарели и их необходимо обновить или хотя бы модернизировать.

Для обобщающей характеристики интенсивности и эффективности использования основных средств служат показатели: фондоотдача и фондоемкость, фондовооруженность.

Повышение эффективности производства зависит от высоких темпов развития активной части. К активной части относится те основные средства, которые оказывают активное воздействие на предмет труда (станки, оборудование, машины), а к пассивной - те, которые участвуют в производственном процессе, но непосредственное воздействие на предмет труда не оказывают (здание, сооружение).

Фондоемкость - отношение среднегодовой стоимости основных средств к стоимости произведенной продукции за отчетный год.

Обобщающим показателем, характеризующим уровень обеспеченности предприятия основными средствами является фондовооруженность, которая рассчитывается как отношение среднегодовая стоимость ОС к среднесписочной численности рабочих. Эффективность использования основных средств представлена в таблице 8.

Таблица 8 - Анализ эффективности использования основных средств ЗАО «Илиада» за 2008-2010 годы

Показатель	2008 г.	2009 г.	2010 г.	Абс. откл-е
				2008-2009	2009-2010
Фондовооруженность (Фв), тыс. руб./чел.	66,38	192,62	188,15	126,24	-4,47
Фондоотдача (ФО), руб./руб.	1,81	0,89	1,17	-1,0	0,28
Фондоемкость (ФЁ). руб./руб.	0,55	1,13	0,86	0,58	-0,27
Удельный вес активной части, %	52,96	53,97	57,54	1,01	3,57

В результате анализа таблицы 8 видим, коэффициент фондоотдачи больше 1, это свидетельствует об эффективном использовании основных средств. В 2008 г. с одного рубля вложенного в основные средства было получено продукции на 1,81 руб., в 2009 г. с одного рубля вложенного в основные средства было получено продукции на 0,89 рубля, а в 2010 г. на 1,17 рубля.

В 2009 г. по сравнению с 2008 г. произошло повышение фондоемкости с 0,55 руб./руб. до 1,13 руб./руб., т.е. темп роста свидетельствует о повышении эффективности использования основных средств. В 2010 г. произошло снижение фондоемкости продукции до 0,86 руб./руб.

Удельный вес активной части основных средств в общей стоимости повышается, в 2008 г. он составлял почти 53%, в 2008 г. он изменился до 53,97%, а в 2010 г. составил 57,54%.

В целом наблюдается повышение уровня эффективности использования основных средств.

1. В производственной деятельности предприятию необходимы и оборотные средства. Они представляют собой мобильную часть средств предприятия, которые обращаются в денежные средства в течение или одного производственного цикла.

Расчет и динамика показателей эффективности использования оборотных средств представлен в таблице 9

Таблица 9 - Анализ показателей эффективности использования оборотных средств ЗАО «Илиада»

Показатель	2008 г.	2009 г.	2010 г.	Абс. откл.	Относит. откл., %
				2009-2008	2010-2009	2009/ 2008	2010 / 2009
1. Объем реализованной продукции, тыс. руб.	180543	245356	310228	64813	64872	35,9	26,4
2. Среднегодовая стоимость оборотных средств, тыс. руб.	137972	153339	181897	15367	28558	11,14	18,6
3. Коэффициент оборачиваемости, оборотов	1,3	1,6	1,71	0,3	0,11	23,08	6,9
4. Коэффициент закрепления (загрузки)	0,76	0,62	0,59	-0,14	-0,03	-18,42	-4,8
5. Длительность оборота, дни	277	225	211	-50	-14	-18,18	-6,2

Как видно из таблицы 9, среднегодовая стоимость оборотных средств имеет тенденцию к увеличению. В 2009 году она составила 153 339 тыс. руб., что на 15 367 тыс. руб. больше, чем в 2008 году. В 2010 году среднегодовая стоимость оборотных средств увеличилась на 18,6% (или на 28 558 тыс. руб.) по сравнению с 2009 годом. Значение коэффициента оборачиваемости также увеличивается, что говорит о том, что оборотные средства используются с каждым годом более эффективнее. Об этом свидетельствует показатель длительности одного оборота, который уменьшился с 277 дней в 2008 году до 225 дней в 2009 году и до 211 дней в 2010 году.

Показатели эффективности использования материальных ресурсов проанализируем в таблице 10.

Таблица 10 - Анализ показателей использования материальных ресурсов ЗАО «Илиада» за 2008-2010 годы

Показатель	2008 г.	2009 г.	2010 г.	Абс. откл-е
				2009-2008	2010-2009
1. Материалоемкость (МЁ), руб./руб.	0,3	0,25	0,23	-0,05	-0,02
2. Материалоотдача, (МО), руб./руб.	3,37	4,0	4,41	0,63	0,41
3. Удельный вес материальных затрат в себестоимости продукции (УМЗ), %	31,76	28,04	26,78	-3,72	-1,26

Анализируя данные таблицы можно сделать вывод, что в 2010 г. расход материалов ЗАО «Илиада» составил 0,23 руб. на 1 рубль изготовленной продукции, в 2008 и 2009 гг. материальные затраты соответственно составили 0,30 руб./руб. и 0,25 руб./руб. Т.е. материальные затраты на 1 рубль выпущенной продукции снизились. Снижение материалоемкости позволяет получить больше продуктов из тех же материальных ресурсов, снижает себестоимость продукции и затраты на развитие отрасли. Но т. к. снижение материалоемкости в 2008-2010 гг. незначительно, то это не привело к снижению себестоимости.

За три года предприятие получило с 1 рубля потребленных материальных ресурсов 3,37 руб., 4,0 руб. и 4,41 руб. соответственно. Из расчетов видно, что в анализируемом периоде эффективность использования произведенных запасов увеличивалась. Удельный вес материальных затрат в товарной продукции на протяжении 3-х лет снижался в 2008 г. составил 31,76%, в 2009 г. - 28,04%, а в 2010 г. снизился до 26,78%.

В хозяйственной практике используют следующие показатели прибыли: прибыль от реализации продукции; балансовая прибыль; чистая прибыль.

Анализ формирования вышеперечисленных видов прибыли представлен в таблице 11

Как видно из таблицы11, показатель выручки от реализации с каждым годом увеличивается и в 2009 году он составил 245 356 тыс. руб., что на 64813 тыс. руб. больше, чем в 2008 году, а в 2010 он равен 310 228 тыс. руб., что на 64 872 тыс. руб. больше, чем в 2009 году. Значение себестоимости также увеличивается с каждым годом, что влияет на размер прибыли от реализации, которая в 2008 году была больше на 13 388 тыс. руб., чем в 2009 году.

На размер чистой прибыли также оказывает небольшое влияние увеличение задолженности предприятия по налогу на прибыль. Поэтому в 2009 году чистая прибыль меньше на 2419 тыс. руб. чем в 2008 году. В результате этого долю чистой прибыли рационально рассчитывать только с 2009 года, так как значение чистой и балансовой прибыли имеет положительное значение.