Главная
Коллекция "Otherreferats"
Менеджмент и трудовые отношения
Организационные детерминанты инновационного поведения персонала
Организационные детерминанты инновационного поведения персонала
Психологические механизмы реализации инноваций, типы барьеров и пути их преодоления. Предпосылки позитивного отношения к инновациям. Основные понятия теории организации и управления. Направленность как ведущая характеристика личности и ее составляющие.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | курсовая работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 25.08.2011 |
| Размер файла | 55,6 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Размещено на http://www.allbest.ru/
Организационные детерминанты инновационного поведения персонала
1. Инновации как способ и механизм преобразования деятельности
1.1 Развитие образования как проектировочная задача
Образование как социальный институт является традиционной и инертной системой, функционирование которой в большой степени определяется преемственностью педагогического опыта.
Процесс преобразования педагогической системы предполагает запуск и организацию инновационной деятельности в образовании. Инновация определяется как «попытка изменить систему образования, осуществляемая сознательно и намеренно, с целью совершенствования этой системы».
Инновации как «существенный элемент развития образования, - это такие актуально значимые и системно самоорганизующиеся новообразования, возникающие на основе разнообразия инициатив и новшеств, которые становятся перспективными для эволюции образования и позитивно влияют на его развитие, а также на развитие более широкого мультикультурного пространства образования».
Важным элементом инновационной деятельности является проектирование - «деятельность, под которой понимается, в предельно сжатой характеристике, промысливание того, что должно быть». Проектирование как деятельность содержит определенный инвариант последовательных мыслительных операций: позиционное самоопределение-анализ ситуации-проблематизация-концептуализация-программирование-планирование. Проектировщик выстраивает модели, исходя из концептуального понимания конструируемого объекта и видения научных, преобразовательных, практических проблем деятельности. []
1.2 Психологические механизмы реализации инноваций
В целом процесс нововведения включает четыре этапа:.деятельность по разработке направлений и воплощение их в объекты и средства труда; разработку приемов, способов труда в условиях нововведения; освоение этих приемов труда и способов, т.е. формирование системы знаний, умении и навыков; формирование функциональных отношений между людьми, включающих профессионально-ролевые социально-психологические аспекты.
Прежде чем перейти непосредственно к рассмотрению психологического обеспечения нововведения, остановимся на анализе психологических механизмов, регулирующих активность человека при реализации нововведений.
Итак, нововведения в значимом для психологии плане - это изменения в окружающей человека среде, с которой он непосредственно взаимодействует и которая значима для его активности. Изменения в значимой среде неизбежно приводят и к соответствующим изменениям в психических механизмах отражения, к регуляции поведения и деятельности. К каким структурам или механизмам относятся эти изменения?
1. К механизмам идентификации. Человек должен отнести изменения к определенным классам или эталонам, которые сформированы у него как субъективное представление об объективной реальности. Это процесс сложный и включает в себя когнитивный, конативный и эмотивный аспекты.
Когнитивный аспект основывается на процессе классификации, на присоединении нового объекта или явления к какому-то классу, уже включенному в содержание сознания личности. Это задача опознания. Но когнитивный процесс сложнее в случае, когда объект нововведений оказывается настолько новым, что не поддается классификации по элементам, имеющимся в опыте человека. В этом случае происходит создание, выработка эталонов, накопление нового опыта.
2. К механизмам выработки способов действия и поступков, отвечающих возникшей ситуации. Выработка действий и поступков включает два плана: усвоение представлений о действиях и поступках, т.е. их выполнение по элементам, в целом, совмещение действий, замещение действий, форм контроля за ходом действий и их результатом; воспроизведение действий и поступков, сводящихся уже к выработке умений и навыков действовать и совершать поступки.
3. К механизмам выработки ценностей, ценностных ориентации по отношению к нововведениям. Это еще более сложный пласт, включающий: оценку производственной значимости нововведения; оценку степени сложности освоения нововведения самим работником; оценку изменения в содержании и напряженности, в условиях труда при нововведении; оценку складывающихся технологических связей и на их основе межличностных отношений; оценку трудоемкости и оплаты труда; оценку возможности реализации личных планов в условиях нововведения; интегральную, взвешенную оценку, основанную на направленности личности или на особо значимом ситуативном мотиве.
4. К механизмам эмотивным относится выработка отношения к нововведению на основании взвешенной, своего рода сбалансированной оценки нововведения как факта личностно-значимого. Эмотивный аспект представлен прежде всего удовлетворенностью или неудовлетворенностью нововведением и всеми обстоятельствами, которые с ним связаны.
Поскольку освоение нововведения включает несколько у этапов в структуре когнитивного и конативного аспектов, то к каждому из них может проявляться свое отношение, т.е. локальное эмоциональное состояние, своеобразные микроудовлетворенность или микронеудовлетворенность. В связи с этим следует различать: процессуальные причины неудовлетворенности, как правило, быстро устраняются. Ценностные причины вызывают устойчивую неудовлетворенность и способны оказать серьезное отрицательное воздействие на внедрение нововведений.
Таким образом, каждое нововведение вызывает в сознании человека перестройку или во всяком случае повышение психической активности. Повышение психической активности, а вслед за нею и активности поведенческой в целом, как правило, позитивно влияет и на устойчивые эмоциональные состояния личности.
Можно выделить несколько довольно типичных реакций человека на нововведения:
1) принятие нововведения и активное участие в его реализации;
2) пассивное принятие нововведения, в основном под давлением обстоятельств или социально-психологических массовых явлений, выражающихся в подражании и внушении;
3) пассивное непринятие нововведения, занятие выжидательной позиции, позиции внимательного изучения отрицательных сторон феноменов, связанных с нововведением;
4) активное непринятие нововведения, выступления против, апелляция к опыту и теории;
5) активное непринятие, связанное с оказанием противодействия нововведению, т.е. непринятие действиями и поступками. Следует особо выделить еще одну позицию, в которой могут быть представлены в той или иной мере пять отмеченных, позиций: частичное принятие нововведения и тут же ситуативное непринятие его.
Рассмотрим психические состояния и психические механизмы, лежащие в основе первой позиции. Она характеризуется позитивно-активным отношением к нововведению. При этой позиции включаются следующие психологические механизмы.
1. Мотивация, основанная на установке. Возникает обычно тогда, когда нововведение вызвано всеми предшествующими обстоятельствами и условиями, когда существует устойчивое общественное, коллективное мнение о необходимости осуществления нововведения, когда нововведение - единственный выход из какой-либо острой ситуации. Другими словами, когда необходимость нововведения выражена изначально объективно.
Обычно эта установка на нововведение проявляется в ожидании его, в повышении активности при общении, в увеличении различного рода предложений и прогнозов, в проявлении инициативы в изменении существующих технологических и функциональных связей, в консолидации коллектива вокруг коллективно значимых целей и задач.
2. Мотивация, основанная на возможности осуществления личной цели. Возникает обычно тогда, когда нововведения открывают возможности для реализации планов на будущее, самоутверждения и самораскрытия. Такая мотивация свойственна людям, планирующим свой жизненный путь, имеющим цели деятельности, ориентированные на достижение успеха или собственного развития. Другими словами, людям, для которых типичен высокий уровень рефлексии и основанное на нем осознание своих возможностей в различных жизненных и производственных ситуациях.
3. Мотивация, основанная на чувстве долга. Возникает обычно в тех случаях, когда человек сознательно ориентирован на общественно значимые ценности, когда осуществление нововведения предполагает достижение высокого экономического или социального эффекта. Эта мотивация свойственна людям цельным, общественно и профессионально активным, политически и экономически развитым.
4. Мотивация, основанная на индивидуально-психологических свойствах личности, самостоятельного значения почти не имеет. Она как бы усиливает все предыдущие мотивы. Но тем не менее в некоторых обстоятельствах в структуре мотивов может занять значимое место. Речь идет прежде всего о свойствах, которые связываются с темпераментом, характером, способностями. В случаях когда развитие личности характеризуется узостью, а следовательно, и обедненностью, мотивация индивидуально-психологического свойства служит основой для формирования готовности к нововведениям. В этом смысле можно говорить об определенней предрасположенности к нововведениям людей, отличающихся готовностью к смене деятельности, системы отношений, лабильностью, в настроениях и т.п.
Вторая позиция характеризуется пассивным принятием нововведения, следование ему на уровне средней реакции, которая определяется тем, что человек следует примеру, усваивая все, что предлагают ему, но нередко не осознавая ни целей, ни задач, которые ставятся в связи с нововведением. Это может быть вызвано тем, что нововведение почему-либо не актуально для человека или у него нет достаточной информации, чтобы принять решение о степени актуальности.
В основном для такого типа поведения характерны:
1. Установка на следование мнению всего коллектива. Формируется обычно в тех случаях, когда коллектив сплочен и стабилен. Когда коллектив образуется на основе контактных отношений, такая установка на нововведения формируется только в первичном коллективе. Эта установка характерна также для новичков. В целом эта установка как бы промежуточная. За время осуществления. нововведений люди такой мотивации или начинают их активно поддерживать, что типично для развитого коллектива, или, напротив, пассивно не принимают нововведения.
2. Мотивация, основанная на познавательном интересе, характерна для лиц, которым небезразличны технические и технологические новшества. Через интерес к технике, технической стороне нововведения поддерживается позитивное отношение к нововведению в целом. Мотив этот может сохраняться в течение длительного времени и даже в неблагоприятных условиях умеренно-позитивного отношения к нововведению, при некоторых изменениях его в конкретных ситуациях.
Третья позиция характеризуется пассивным непринятием нововведения, выжиданием и пристальным изучением негативных явлений, сопровождающих осуществление нововведения. Нередко уже эту позицию связывают с возникновением психологических барьеров, хотя здесь можно говорить только о предбарьерной ситуации - обязательном этапе развития непринятия нововведения уже на барьерной основе. Эта позиция, как и вторая, промежуточная. Более того, первоначально человек может отреагировать на нововведение пассивным непринятием, особенно когда мнение группы явно не выражено, не ясны обстоятельства, сопутствующие нововведению, но уже последующей реакцией может стать пассивная поддержка нововведения и затем - переход к активной поддержке. Но может произойти переход от пассивного принятия к пассивному непринятию. В целом для обеих позиций характерны динамизм ведущих мотивов, их борьба.
В основном пассивное непринятие как тип поведения основывается на следующей мотивации:
1. Полная удовлетворенность содержанием, условиями и оплатой труда.
2. Нежелание терпеть неудобства и различного рода напряжения в процессе осуществления нововведений. При формировании этой мотивации может сказываться негативный опыт предыдущих нововведений, указывающий на то, что результаты нововведений меньше, чем связанные с ними изменения, перестройки, неудобства и т.д., влекущие перенапряженность. Этот мотив может быть и не связан с предыдущим опытом, а следовать из определенной привычки, сложившегося образа жизни.
Четвертая позиция заключается в активном непринятии нововведений (выступления, обращение к подобному опыту других).
Пятая позиция также связывается с активным непринятием, но уже более решительным. Для этой позиции характерно активное противодействие нововведениям.
Именно эти позиции формируются на основе психологических барьеров, которые в свою очередь образуются на основе типичных для этих позиций мотивов:
1. Изменении - ролевого статуса личности в структуре функциональных отношений. Имеются в виду те случаи, когда выравниваются ролевые статусы, т.е. когда в функциональных отношениях устанавливаются паритетные начала.
2. Изменение содержания труда и связанная с ним перестройка знаний, умений и навыков, т.е. мотивы защиты привычных условий, способов труда.
3. Мотив информационной необеспеченности нововведений, т.е. в самом нововведении содержатся противоречия, которые могут абсолютизироваться и выступать в качестве причин активного противодействия его осуществлению.
4. Конфликтные отношения в коллективе, а также в системах руководитель - исполнитель. Как мотивы отрицания нововведений возникают в том случае, когда конфликт развился до личностного или когда содержание нововведения относится к области деятельности, в которой существовали конфликтные отношения. Конечно, это имеет место в том случае, когда нововведения не направлены на устранение причин конфликта.
Из перечисленных мотивов, лежащих в основе отношения личности к нововведению, следует, что не все они основываются на барьере, и даже отрицательное отношение к нововведениям, характеризующееся признаками барьера, становится таковым не в начальной стадии нововведения, а в результате развития и постепенного накопления неудовлетворенности теми или иными его сторонами. Это следует принимать во внимание, ибо объяснение негативного отношения при нововведениях исключительно существованием психологических барьеров - это по существу редукция, снятие многих этапов формирования психологических механизмов освоения нововведения.
Позитивное или негативное отношение к нововведению нарастает постепенно, поэтому возникает множество возможностей влиять на формирование отношения к нововведению. Только надо иметь в виду, что латентный период формирования отношений определяется индивидуальными особенностями личности, интенсивностью осуществления нововведения и его содержанием.
Индивидуальные особенности лежат в основе восприимчивости к нововведению. Это понятие сложное, включающее и способности к обучению, и пластичность психики и установки личности, и эмоциональный тонус.
Интенсивность осуществления нововведения также относится к процессуальной стороне, и нередко длительность латентного периода формирования психологического барьера связана не столько с содержанием нововведения, сколько с уровнем интенсивности его внедрения. Уровень интенсивности в свою очередь должен определяться признаками субъектов нововведений, т.е. лиц, групп, которые должны освоить предлагаемые нововведения. Из этого следует, что понятие уровня интенсивности относительно: для одной личности или группы нововведение может представляться интенсивным, для других сверхинтенсивным. Кроме того, уровень интенсивности нововведения может и снижаться, и повышаться. Изменения уровня интенсивности нововведения связываются с темпом развития восприимчивости с темпом накопления знаний, умений и навыков, с формированием ценностных ориентации, вытекающих из овладения нововведением и их влияния на личность и коллектив.
Содержание нововведения также влияет на латентный период формирования барьера. И опять же нельзя утверждать определенно, что сложность нововведения обязательно ведет к изменению латентного периода образования барьера. Скорее всего здесь существует прямая связь с методами и стилем осуществления нововведений. В данном случае имеются в виду своеобразие деятельности лиц или органов, осуществляющих нововведение, способы оказания воздействия непосредственно на исполнителей нововведения. Например, это связано с тем, насколько понятно, доступно будет изложено содержание нововведения, какие способы обучения будут применяться, наконец, в какой форме будут ставиться задачи.
Все перечисленное и является причиной формирования барьера, развития активного непринятия нововведения.
1.3 Типы психологических барьеров
инновация психологический управление личность
Психологические барьеры классифицируются по особенностям их проявления. В связи с этим они подразделяются на организационно-психологические, социально-психологические, когнитивно-психологические и психомоторные.
Организационно-психологические барьеры возникают вследствие непринятия нововведений из-за несовпадения их с ценностной ориентацией личности. Несомненно, это наиболее сильный по влиянию на поведение личности барьер. Он развивается в активное и упорное негативное отношение к нововведению. Организационно-психологический барьер существует в двух разновидностях, отражающих различия понимания организации:
· организационно-психологические барьеры, вызванные теми или иными структурообразующими составляющими организации;
· организационно-психологические барьеры, вызванные процессами организации.
Первая разновидность организационно-психологического барьера вызывается несоответствием ценностных ориентации личности нововведениям в области структур, функций, регламентов организации. Организационно-психологические барьеры возникают при усложнении организационных структур и дифференциации в связи с этим функций. В этом отношении обыденное сознание людей нацелено на неразрывную связь определенной функции или структуры с личностью» ее выполняющей. Дифференциация функций обычно ведет к увеличению числа лиц, выполняющих эту разросшуюся функцию. Поэтому увеличивается число коммуникаций личности с носителями функций, эти коммуникации усложняются. Обычная реакция на подобные изменения - перенос трудностей, вызванных усложнением межличностных связей, на объекты нововведения - организационные структуры. Есть данные, указывающие на то, что если усложнение структур и дифференциация функций управления не влекут за собой расширения межличностных коммуникаций, т.е. если функция дифференцируется в пределах одного носителя, то психологические барьеры не возникают.
Организационно-психологические барьеры быстро развиваются и в случаях наложения функций одной структуры на другую, т.е. при нечетком распределении функций. В данном случае этот типично внутриорганизационный психологический барьер, который сказывается прежде всего на отношениях между сотрудниками - инициаторами нововведений или между людьми, активно-участвующими в них.
Организационно-психологический барьер возникает из-за неправильного распределения прав и ответственности. Его варианты подчиняются следующей схеме:
· большая ответственность при отсутствии достаточных прав;
· отсутствие ответственности при наличии прав.
Психологические барьеры на этой основе возникают в субъектно-объектных отношениях» т.е. в отношениях субъекта и объекта управления. Это барьеры, вызываемые обычно несоответствием представлении о профессионально-ролевой позиции реальному функционированию организации.
Вторая разновидность организационно-психологического барьера вызывается организационными процессами, включающими деятельностный аспект. Организация того или иного процесса объединяет в себе, с одной стороны, реализацию в этом процессе технологических и технических условий, норм производства, с другой - включение в этих целях в производство человеческой деятельности. Таким образом, организация процесса может вызвать барьер именно при несогласовании технических и технологических условий производства с ценностными ориентациями человека, обслуживающего этот процесс.
Социально-психологические барьеры проявляются в структуре отношений личность-личность, личность - группа, группа - группа.
Здесь существенно то, что причины возникновения барьера - не сами организационные или производственные нововведения, а отношения между людьми, формируемые на основе нововведений. Отсюда следует, что такого рода барьеры - это реакция не на нововведения, а на следствия, обусловленные личностными и групповыми особенностям и.
Социально-психологические барьеры на уровне отношений личность - личность возникают на коммуникативной основе. Это барьеры, возникающие на почве профессионального делового общения. Конечно, не следует думать, что только это и есть основа социально-психологического барьера при нововведениях на уровне личность - личность. Правильнее то, что в общении проявляют себя некоторые типичные личностные и индивидуальные свойства, т.е. общение базируется на них. отражает их. Но барьер возникает именно из самой коммуникативной функции общения. И если общение поддерживается на уровне норм, то сохраняются отношения, которые не препятствуют сотрудничеству в обстановке нововведений. Происходит локализация отношений на уровне выполнения функций без развития их в межличностном направлении. Разумеется, такие отношения не будут благоприятствовать развитию сотрудничества, взаимной помощи, взаимной ответственности и требовательности.
Социально-психологический барьер типа личность - группа может быть: целостно-ориентационным; барьером образа жизни; традиционно-нормативным барьером.
Ценностно-ориентационный барьер в данном случае похож на все описанные выше барьеры, возникающие на основе несовмещения ценностей. Нужно только отметить, что обычно он распространяется на различные сферы активности: и трудовую, и общения, и досуга. Кроме того, при существовании такого барьера наблюдаются сильные эмоциональные проявления со стороны личности. Со стороны группы они характеризуются большей взвешенностью (если речь идет о группе, объединенной на основе совместной деятельности), т.е. они эмоционально выдержаны, более скорректированы с ценностями и целями деятельности группы.
Барьер, основанный на образе жизни, развивается из своеобразия распределения времени на различные виды работы, занятий, из предпочтения той или иной активности, основанной на личном вкусе или привычке. В сфере производства социально-психологические барьеры образуются на этой основе только в том случае, если технологическим процессом строго регламентировано не только выполнение трудовых операций, но и полностью рабочее время, другими словами, это барьеры режимов труда и отдыха группы, не совмещающиеся с некоторыми индивидуально обусловленными формами поведения личности в типичных производственно-рекреационных ситуациях.
Традиционно-нормативный тип социально-психологического конфликта схож с конфликтом, обусловленным несовмещением элементов образа жизни. Но есть и некоторые отличительные признаки. Этот барьер образуется на основе несовпадения способов реализации однотипных ценностей, вызванного различиями в жизненном опыте или привычкой.
Психологический барьер типа группа - группа свойствен отношениям, формирующимся в контактных группах, прежде всего, в группах неформальных, т.е. образующихся для удовлетворения некоторых социальных потребностей, не реализованных в структуре деятельностно организованного коллектива.
Социально-психологические межгрупповые барьеры формируются прежде всего, на основе той сферы активности, которая служит средством удовлетворения социальных потребностей. Это барьеры, которые принято выводить из отношений «мы» и «они», «у них по-другому, не как у нас», «у нас лучше, чем в вашей группе» и т.д. Такого рода барьеры ощущаются только в том случае, когда группы вступают в контакт. Обычно межгрупповые барьеры относятся к сфере традиции, вкуса, привязанности, т.е. это барьеры, лежащие вне производственной сферы, однако они могут быть перенесены и в сферу производственную, например, в том случае, когда переформировывается коллектив, когда он укрупняется, когда изменяются технологические связи между членами коллектива и т.п. Но при нововведении эти барьеры в целом - барьеры периферии отношений между группами.
Когнитивно-психологические проявления барьеров связаны с расхождениями знаний по предмету нововведения. Барьер этот возникает не потому, что нововведения плохо доведены до исполнителя, методически или содержательно неполноценна информация о сущности нововведения, а потому, что исполнитель сформирован как специалист на другой парадигмальной основе, на основе других теоретических, эмпирических и практических знаний.
Такие барьеры могут возникать и в сфере управления, например на этапе разработки и принятия решений, особенно таких, как прогностические, плановые решения о размещении предприятий, о переходе на новую технологию и т.д. Нетрудно заметить, что в основе этих решений лежит сложная информация: социальная, экономическая и научно-техническая. В целом такие барьеры возникают при необходимости принимать решения, достаточно, сложные по структуре и связи объектов.
Когнитивные барьеры возникают при принятии решений в условиях неопределенности. В такого типа решениях большое значение имеет интуиция, характеризующаяся тем, что многие психические процессы оказываются предельно свернутыми, в том числе и мыслительные, обычно построенные на дедукции, индукции, классификации, сравнении и т.п. При развернутых процессах мышления путь получения нового знания контролируется лицом, принимающим решение, благодаря этому и другое лицо может проследить всю логическую цепь получения нового знания. При интуитивном получении нового знания оно возникает как инсайт, мгновенное озарение. Довольно часто сам субъект решения не в состоянии объяснить, на основании какой информации получено новое знание, и еще труднее при этом проникнуть в его мыслительную лабораторию человеку, до которого доводится решение. Вследствие этого критический подход к решению превращается в фактор, формирующий когнитивно-психологический барьер.
Психологическое проявление барьера связано с различиями в сенсомоторных характеристиках людей. В основе этих барьеров лежат различия в индивидуально-психологических свойствах людей. Но к этому добавляются и причины сугубо личностного свойства, влияющие на сенсомоторную культуру человека. Конечно, основная область таких барьеров - это моторные умения и навыки. Базой барьера являются скоростные и стилевые различия в выполнении действий, лежащих в основе умений и навыков. Опыт в известной мере нивелирует эти различия, но на стадии нововведения, т.е. на стадии формирования умений и навыков, подобные индивидуально-психологические различия в основном определяют их состояние.
Как уже отмечалось выше, психологические барьеры - завершающая фаза формирования отношения к нововведениям. Можно сказать, что эта фаза развивается только в том случае, если в процессе осуществления нововведения недостаточно учитывались потребности и возможности человека как исполнителя нововведения. На стадии барьера к нововведению для изменения отношений требуются уже экстренные меры, в частности меры, связанные с повышением значимости стимулов для исполнителей нововведения. Нередко в этой ситуации действующими оказываются преимущественно материальные стимулы.
Кроме того, при появлении барьеров повышается возможность возникновения конфликтных ситуаций, что особенно типично для отношений в системе руководитель - исполнитель.
1.4 Предпосылки позитивного отношения к инновациям (нововведениям)
Существенная предпосылка позитивного отношений к нововведениям - специально планируемая система мер по подготовке к их осуществлению. В их числе следует назвать меры собственно психологические и меры административные, экономические, правовые, но учитывающие психологические особенности исполнителей нововведений. В этих целях можно использовать все психологические методы, но наибольшее значение, несомненно, имеют диагностические, развивающие и тонизирующие.
Диагностические методы, т.е. методы, посредством которых изучаются личность и коллектив, позволяют фиксировать психические состояния, состояние знаний, умений и навыков исполнителей нововведений, социально-психологический климат, развитие сотрудничества и других характеристик личности и коллектива. Данные, получаемые с помощью этих методов, служат своего рода индикаторами, указывающими на отношение исполнителей к нововведениям.
Диагностические методы можно подразделить на две группы: методы, позволяющие оперативно получать информацию об отношении к нововведениям; методы комплексного исследования ситуации, сопровождающей нововведение.
К оперативным методам относится беседа, дающая наиболее значимые результаты при построении ее в форме интервью. К этим же методам можно отнести короткую анкету, включающую до десяти вопросов, выборочное наблюдение со строго дозированными целями на ограниченном числе объектов. К оперативным методам следует отнести и материалы, содержащие отношение к нововведениям: выступления на собраниях, деловых совещаниях, в газетах, по радио.
Информация из этих источников наиболее интересна для анализа отношений к нововведениям. Интересна она прежде всего тем, что имеет сугубо деловую направленность, содержит в себе не только критику, но и положительный опыт освоения нововведений и, следовательно, может быть положена в основу коррекции мероприятий по внедрению новшеств.
К методам комплексного исследования ситуации нововведения следует отнести многофакторные опросы, сложные наблюдения, формирующий эксперимент. Конечно, эти методы рассчитаны на диагноз результатов определенного относительно завершенного этапа нововведения. Они должны вскрыть причинно-следственные связи процесса осуществления нововведения, прежде всего связи в отношениях между членами коллектива, в отношениях к труду, стимулам, условиям труда.
Наибольшей способностью повышать эффективность осуществления нововведений обладают развивающие методы, направленные на формирование новых качеств и свойств у личности и коллектива, адекватных ситуации нововведения. Чтобы эти методы действительно помогали, необходимо иметь модельное представление о тех отношениях, которые должны быть сформированы в результате нововведений, т.е., образно говоря, представленности нововведений в поведении людей. То есть при планировании самих нововведений необходимо планировать развитие самочувствия, отношений людей при нововведениях. В этом случае развивающие методы способствуют достижению психологических и социально-психологических целей.
Тонизирующие методы - это методы поддержки, одобрения, участия. Конечно, на них нельзя возлагать большие надежды. Они могут дать эффект в течение непродолжительного времени, однако в стрессовых ситуациях, которые так часто сопровождают нововведения, способны сдерживать развитие негативной мотивации а тех или иных обстоятельствах, возникающих вследствие нововведения.
Основная цель психологических методов - формирование психологической готовности к нововведению. Под психологической готовностью подразумевается устойчивое психическое состояние личности или коллектива, образующееся вследствие осмысления содержания и значимости нововведения и выражающееся в позитивно активном отношении к нововведению.
Таким образом, готовность не основывается исключительно на установке. Напротив, она базируется на осознании содержания нововведения, его личностной и колилективной значимости, на целях и способах участия личности или коллектива в нововведении.
Выделяются следующие составляющие психологической готовности: осознание производственной и экономической необходимости осуществления нововведения, осознание личностной значимости нововведения, осознание значимости нововведения для коллектива, осознание способов личного включения в осуществление нововведения, формирование образа «Я» как субъекта деятельности и испытание нововведения.
Психологическая готовность может быть и частичной, т.е. основываться только на некоторых названных выше составляющих, но в этом случае сформировать устойчивое позитивно активное отношение к нововведению по существу невозможно.
Нововведение обязательно должно быть предварительно рассмотрено и оценено коллективом. Нередко рационализаторы полагают, что достаточно ввести рациональное новшество, как оно тут же будет осмыслено и начнет внедряться. При таком взгляде упускается из виду, с какими личными усилиями сам автор новшества пришел к его открытию и осознанию его необходимости. Конечный позитивный результат снимает все переживания, связанные с напряженной работой мысли, неудачами, вспышками разочарования. Новатор, пройдя тернистый путь, полагает, что для других этот путь должен быть иным. Это ошибочная точка зрения.
Наиболее эффективно внедряются те нововведения, которые предварительно обсуждены в коллективах и в содержательном, и в процессуальном, аспектах, и еще эффективнее те, которые представляют собой инициативу коллектива. Конечно, нельзя полагаться на стихийное проявление. инициативы. Мудрость руководства состоит в подготовке условий для проявления инициативы со стороны коллектива. У такого руководителя в условиях социалистического предприятия есть большие возможности. Это средства политико-массовой работы, экономического образования, движение рационализаторов, коллективные формы труда и т.п. Именно с их помощью можно подготовить коллектив к инициативе относительно изменения организационных, технологических условий производства.
В следующей главе мы подробно рассмотрим такие понятия как организация, управление, личностные особенности руководителя.
2. Теоретические обоснования организации
2.1 Основные понятия теории организации и управления
Представляется целесообразным остановиться на некоторых исходных понятиях этой теории. Отметим, в частности, что понятие «организация» носит такой же многозначный характер, как и понятие «управление», «менеджмент». Тем не менее можно констатировать [], что организация рассматривается как комплекс взаимосвязанных элементов, к которым обычно относят:
во-первых, цель, задачу (или задачи);
во-вторых, разработку системы мероприятий для реализации цели и разделения задачи на отдельные виды работ, которые могут быть поручены определенным членам внутри организации;
в-третьих, интеграцию отдельных работа соответствующих подразделениях, которые могли бы их координировать различными средствами, включая сюда и формальную иерархическую структуру;
в-четвертых, мотивацию, взаимодействие, поведение, взгляды, членов организации, которые отчасти определяются мероприятиями, направленными на реализацию ее целей, а отчасти же носят личный, случайный характер;
в-пятых, такие процессы, как принятие решений, коммуникации, информационные потоки, контроль, поощрение и наказание, имеющие решающее значение для обеспечения выполнения целей организации; в-шестых, единую организационную систему, которая понимается не как особый, дополнительный признак, а как внутренняя согласованность, которая должна быть достигнута между всеми вышеуказанными элементами организации.
Общим стало и положение, что организация выступает как некий социальный медиум, от структуры и функционирования которого зависят и производительность труда, и личностные характеристики ее членов, что именно общество ставит перед организацией определенные цели и создает систему средств, регулирующих ее функционирование во имя достижения этих целей, что, будучи раз создана, организация приобретает относительную самостоятельность и стабильность по отношению как к обществу, так и к индивидам, сравнительно устойчивую социальную структуру, специфический механизм взаимодействия элементов, который при введении одних и тех же факторов может дать весьма различные результаты.
Большинство американских специалистов по организации управления различают понятия: «формальная структура организации», «организационное поведение», «неформальная структура организации». Формальная структура организации» включает в себя ряд рассмотренных выше элементов организации, в том числе систему принятия решений, разделение деятельности компании на конкретные виды работ и соответствующие подразделения, интеграцию этих работ соответственно цели организации. Случайные, не обусловленные формальной структурой взаимоотношения, оказывающие, однако, значительное влияние на деятельность организации (и подчас обладающие большей значимостью, чем формальная структура подчиненности), обычно именуются «неформальной структурой организации».
Так, Ф. Ротлисбергер указывает, что под неформальной организацией подразумеваются действия, ценности, нормы, убеждения и неофициальные правила, а также сложная сеть социальных связей, типов членства и центров влияния и коммуникации, которые сложились внутри и между составляющими организацию группами при формальных структурах, но не конкретизированы ими».
Если формальная структура слагается из твердо установленных социальных ролей, формальных институтов, формальной системы санкций - словом, той формализованной системы предписаний и кодексов, которые установлены юридическим путем, то неформальная - это система непредписанных социальных ролей, неформальных институтов и неформальных санкций, эталонов поведения, переданных обычаями и традициями, которые возникают спонтанно в ходе ежедневных взаимодействий.
Мотивацию деятельности членов организации, их взаимоотношения, поведение, взгляды и т.п. принято называть организационным поведении
ем».
2.2 Понятие социальной организации
Организации возникают тогда, когда достижение каких-либо общих целей Признается возможным только через достижение индивидуальных целей или же когда достижение индивидуальных целей оказывается возможным только через выдвижение и достижение обоих целей. В первом случае создаются деловые (административные) организации, во втором возникают союзные (общественные) организации.
Очевидно, что предложенное понимание сущности организации невозможно без детального рассмотрения понятия «совместная деятельность».
Чтобы эффективно управлять и совершенствовать <…> организацию труда, необходимо изучать наряду с другими психологические закономерности и механизмы организации совместной деятельности. []
Согласно теории психического как процесса, разработанной С.Л. Рубинштейном и его последователями [], динамический, процессуальный характер деятельности является специфически психологическим аспектом ее рассмотрения, фактически он определяет предмет психологии деятельности. А.В. Брушлинскнй пишет, что «все компоненты прежней схемы расчленения деятельности: действия, операции, мотивы и т.д. - выступают в новом, «более психологическом» качестве, когда они начинают изучаться в их процессуальности (т.е. с позиции теории психического как процесса)» []. Данное положение, по нашему мнению, должно быть отнесено к анализу не только индивидуальной, но и совместной деятельности. Такое понимание соответствует широко принятому мнению, что «индивидуальная деятельность не существует сама по себе, а «вплетена» в деятельность общества», что «любая индивидуальная деятельность является составной частью деятельности совместной» []. Исходя из вышеизложенного методологического положения, сущность психологического подхода к анализу совместной деятельности заключается в предположении, что совместная деятельность развертывается в различных социально-психологических процессах, определенная совокупность и последовательность которых позволяет описывать ее содержательные особенности и отличительные особенности разных форм ее организации.
Необходимо остановиться на характерных признаках, общих для любой совместной трудовой деятельности. Под признаками в данном случае понимаются отличительные особенности, свойства, позволяющие определить специфику совместной деятельности как целостного и относительно самостоятельного феномена.
В результате теоретического анализа [Абулъханов, 1982; Вострокнугов, 1984; Николов, 1984: Семенов. 1983; Штольберг, 1982], выделены следующие основные признаки совместной деятельности.
1. Наличие единых целей для разных, включенных в эту деятельность участников. Единая цель - исходный момент для формирования из отдельных участников некоторой их общности.
2. Побуждение работать вместе, т.е., кроме индивидуальных мотивов, должна формироваться общая мотивация, позволяющая достигать «надиндивидуальные» общественно значимые цели, решать задачи в более полном объеме.
3. Необходимое разделение единого процесса деятельности на отдельные, функционально связанные действия, операции и их распределение между участниками. Распределение индивидуальных деятельностей в группе приводит к формированию ее функциональной структуры.
4. Объединение (или совмещение) индивидуальных деятельностей, понижаемое как образование некоторого единого субъекта совместной деятельности. Объединение участников приводит к возникновению взаимосвязи и взаимозависимости между ними, что порождает сов местность (объединенность) как особое качество деятельности.
5. Строго согласованное, координированное, выполнение распределенных и объединенных действий. Согласование предполагает четкую последовательность выполнения действий в соответствии с заранее определенной программой.
6. Необходимость в управлении - функция, внутренне присущая совместной деятельности. Именно последняя порождает управленческую деятельность, наиболее характерной особенностью которой является направленность непосредственно на участников совместной деятельности, а через них - на предмет труда.
7. Наличие единого конечного результата, общего для трудового коллектива. Совместная деятельность и возникает именно для того, чтобы такой результат был достигнут (в случае невозможности его достижения одним человеком) или был достигнут в более короткие промежутки времени, более эффективно и качественно.
8. Единое пространственно-временное функционирование ее участников. []
Связи между основными признаками совместной деятельности, ее динамическими особенностями (процессами), характеристиками группы как субъекта, а также возможными их эмпирическими проявлениями представлены в таблице. []
Динамические особенности совместной деятельности и ее коллективного субъекта
|
Признаки совместной деятельности |
Социально-психологический процесс |
Характеристика (свойства) субъекта |
Эмпирические проявления свойств субъекта |
|
|
Единая цель |
Целеобразование (целеполагание) |
Целенаправленность |
Соотношение индивидуальных и групповых целей: соответствие, взаимное дополнение, расхождение. противоречие и т.п. |
|
|
Побуждение работать вместе (общая мотивация) |
Мотивообразование (мотивирование) |
Мотивированность |
Активное, заинтересованное выполнение совместной деятельности, напряженность работы, сходства-различия в направленности участников деятельности, направленность на участие в деятельности данной конкретной группы, включенность участников в деятельность и т.д. |
|
Разделение деятельностина функционально связанные составляющие |
Распределение функций (между участниками) |
Структурированность (распределенность) |
Характер распределения функций: строгость, четкость, наличие дублирования, частичное наложение функций, страхование |
|
|
Объединение индивидуальных деятельностей |
Объединение (совмещение) |
Интегрированность (объединенность) |
Уровень взаимосвязанности участников, их зависимость друг от друга, плотность функциональных связей |
|
|
Согласованное выполнение распределенных и объединенных индивидуальных деятельностей |
Согласование (координация) |
Согласованность (координированность) |
Последовательность выполнения деятельности, ритмичность, соответствие индивидуальных деятельностей друг другу, наличие связанности между этапами работы, дисциплина деятельности |
|
|
Наличие управления как атрибутивной функции деятельности |
Управление (регулирование) |
Организованность и управляемость (регулируемость) |
Следование управляющим воздействиям, содействие управлений, противодействие ему, уклонения от управляющих воздействий, самоуправление |
|
|
Единый конечный результат |
Оценивание |
Продуктивность. (результативность) |
Показатели конечных результатов (количественные, качественные) |
|
|
Наличие единого пространства и одновременность выполнения индивидуальных деятельностей |
Функционирование в едином пространстве и времени |
Условия (пространственные и временные) совместной деятельности группы |
Расположение рабочих мест участников деятельности, особенности территории (зоны работы), распределение во времени выполняемых индивидуальных деятельностей |
Ясно также и то, что в центр внимания здесь выдвигается категория цели как принципиальной характеристики организации. Организации, действительно, являются целевыми социальными системами, это их исключительный признак. Однако реализация цели коллективом вызывает необходимость выстраиваться иерархически и вводить управление.
Таким образом, определяющим признаком организации является цель; коллективное целедостижение образует два производных признака - иерархию и управление. Что же касается собственно дефиниции, то в данном контексте ее можно сформулировать кратко: организация есть целевая общность. При этом подразумевается, во-первых, что она также иерархическая и управляемая общность; во-вторых, что она, как это было ранее показано, не только общность, но к общественный инструмент, и безличная структура.
По мнению А.И. Пригожина внедрение инноваций возможно и наиболее эффективно, в свете возможных ожиданий, особого инновационного поведения у персонала, при наличии строго иерархической структуры особенным образом сформированном социально-психологическом климате организации. С учетом внедрения руководителем стимулов, повышающих эффективность деятельности персонала.
На наш взгляд в изучении выше перечисленных вопросов необходимо особое внимание уделить личности руководителя.
3. Организационная культура. Концептуальные модели
3.1 Теоретические представления об организационной культуре
Понятие «культура» относится к теоретическим конструктам, изучаемым несколькими научными дисциплинами, каждая из которых исследует и интерпретирует его различном образом. Культура часто рассматривается как детерминанта социальной жизни отражающаяся в языке, поведении, ритуалах и мифах той или иной группы людей. Такое понимание зародилось в рамках антропологии, изучающей исторически возникшие особенности народов, отличающие их от других - в первую очередь, образ мышления и ценностные ориентации, системы символов, традиции и ритуалы.
Относительно содержания понятия «организационная культура» среди исследователей нет единого мнения. Существует несколько подходов к рассмотрению культуры организации. В самом общем виде можно выделить два способа использования данного понятия. В первом случае культура рассматривается как одна из организационных подсистем (наряду с технологической, административной и т.д.), выполняющая функции адаптации организации к окружающей среде и идентификации ее сотрудников. В этом смысле термин «организационная культура» описывает атрибут или свойство группы и представляет собой «совокупность поведений, символов, ритуалов и мифов, которые соответствуют разделяемым ценностям, присущим предприятию, и передаются каждому члену из уст в уста в качестве жизненного опыта». Определяемая таким образом культура может быть использована в исследованиях как внешняя независимая переменная (как влияние, например национальной культуры на организацию) или как внутренняя переменная, характеризующая ценности или стиль одной или более организаций. Таким образом, организации обладают различными культурами.
Другой подход к использованию данного термина состоит в том, что «культура» - это то, чем организация является. С этих позиций «организации понимаются и анализируются главным образом не в экономических или материальных терминах, а в терминах экспрессивных, мыслительных или символических аспектов». Данная точка зрения выражает более субъективный, или феноменологический взгляд на организацию и имеет много общего с концепцией открытых систем.
Оба подхода анализируют способы функционирования культуры как системы управления. Каждая организация обязательно имеет культуру, но некоторые создают сильную культуру - набор четко определенных представлений о ценностях и руководящих принципах, понимаемых, одобряемых и вынашиваемых всеми членами организации. Такие представления вводятся и поддерживаются с помощью ритуалов и церемоний - мест выражения коллективной солидарности и лояльности, посредством выдвижения героев, олицетворяющих общие цели, путем создания слоганов и символов, обозначающих общие ценности.
В подавляющем большинстве авторы рассматривают организационные феномены как социально сконструированные в ходе взаимодействия членов организации. Такими конструкциями могут быть мифы, ритуалы, сплетни, рассказы, символы, фантастические цели и т.д. - все, что создает основу разделяемых организационных ценностей и значений. К настоящему времени в литературе по ОК доминируют три основных теоретических подхода к ее изучению: символический; когнитивный; систематический (целостный).
Символический подход. Б. Вильперт, автор недавно опубликованного обзора исследований в области «организационного поведения», отмечает, что символическое направление в изучении организаций пользуется широкой популярностью по обе стороны Атлантики. Проблема так называемого «организационного символизма», или «символического менеджмента» анализируется в работах с конца 70-х гг. Основные посылки данного подхода:
1) смысл или интерпретации происходящего в организации важнее того, что происходит в действительности;
2) нестабильность и неопределенность, широко распространенные в большинстве организаций, препятствуют рациональному решению проблем и принятию решений;
3) люди используют символы для уменьшения неопределенности и установления ориентиров поведения при столкновения с нестабильностью. В качестве символов могут выступать эмблемы, флаги, мифы, анекдоты, клички, привычки, обычаи и т.п. Руководители посредством символов могут поддерживать идеологию организации и ориентировать сотрудников в сложном мире. Символы имеют смысл и приносят пользу только тогда, когда члены организации понимают их значение одинаково, что определяется в первую очередь существующими культурными ценностями. Исследователи обычно рассматривают «символическое управление» как течение внутри организационно-культурного подхода.
Когнитивный подход. Исследование когнитивных и символических аспектов деятельности организации, рассматриваемых при этом как коллективные формы сознания, чрезвычайно важно при анализе современных организационных культур. Многие исследователи указывают на возрастающую необходимость рассмотрения организаций как систем сознательно координируемых коллективных действий, в ходе которых их участники вовлечены в непрерывный, интерактивный и творческий процесс порождения смысла существования в целом и смысла труда в частности. «По своей сущности организации являются продуктом мысли и действия своих членов», утверждают редакторы книги «Думающая организация», хотя, конечно, они не сводят организацию исключительно к продуктам когнитивных процессов своих членов. Однако в контексте когнитивного подхода основной акцент делается на таких аспектах культуры, как коллективное сознание, когнитивные схемы или общая система знаний, верований и правил, определяющих соответствующие формы поведения.
Подобные документы
Психологические аспекты управления инновациями. Группировка персонала по отношению к инновациям, причины сопротивления переменам. Задачи психологического обеспечения инноваций. Проблема психологической готовности персонала к инновациям на предприятии.
реферат [12,6 K], добавлен 14.04.2010Понятие и классификация инноваций. Факторы, влияющие на инновационную деятельность. Управление кадровыми инновациями. Неудовлетворительная работа отдела кадров. Причины сопротивления кадровым инновациям персонала и руководства и методы его преодоления.
курсовая работа [44,6 K], добавлен 17.12.2009Сущность инновационного менеджмента. Основные виды инноваций и их функции. Механизмы разработки и реализации управления предприятием на основе инновационного подхода. Формы реализации инновационной политики предприятия. Механизм управления инновациями.
курсовая работа [46,8 K], добавлен 14.04.2014Понятие инновации и инновационного процесса. Виды инноваций и организационные структуры инновационного менеджмента. Создание и распространение новшеств в материальном производстве. Основы выработки и основные типы инновационных стратегий предприятия.
курсовая работа [41,2 K], добавлен 08.04.2014Понятие и сущность инноваций. Три составляющих нововведения, их характеристика. Подходы к изучению инноваций. Объективные предпосылки и формы инновационного процесса. Особенности, принципы и виды инновационной деятельности, ее объекты и субъекты.
презентация [129,1 K], добавлен 28.08.2016Основные понятия и категории инновационного потенциала организации. Количественная и экспертная оценка инновационного потенциала. Кадровая, информационная, финансовая, материально-техническая, организационно-управленческая составляющие инноваций.
курсовая работа [110,2 K], добавлен 12.01.2015Предпосылки инновационного развития предприятий, необходимость и трудности в реализации изменений. Анализ факторов инновационного развития. Универсальная методика оценки эффективности инноваций. Структуры инновационной команды и роль в ней руководителя.
реферат [2,2 M], добавлен 13.01.2011Основы организационного и должностного поведения. Теории поведения человека в организации. Взаимодействие личности и организации. Сущность мотивации трудового поведения персонала. Основные теории лидерства. Управление конфликтами в организации.
методичка [316,1 K], добавлен 10.08.2009Изучение основных положений теории поведения личности в организации. Принципы эффективного для организации поведения ее сотрудников. Стадии процесса потери интереса к труду. Основные правила индивидуального и группового поведения. Мотивация персонала.
контрольная работа [30,5 K], добавлен 20.12.2010Выявление основных направлений инновационного менеджмента в аспекте развития кадровой стратегии. Оценка организационной культуры компании. Анализ особенностей восприятия и влияния поведения персонала на организационные изменения, происходящие в компании.
курсовая работа [111,3 K], добавлен 01.06.2019
