Из приведенных расчетов видно, что на ОАО «ЛЗПМ» удельный вес основных рабочих в 2008 году увеличился по сравнению с 2007 годом на 0,3%, а в 2009 по сравнению с 2008 увеличился на 2,0%. Удельный вес руководителей в общей численности за аналогичные периоды остался неизменным.

Наиболее ответственным этапом в анализе обеспеченности рабочей силой предприятия является изучение ее движения по отчетным данным отдела труда.(Приложение Ж) Данные для изучения движения рабочей силы приведены в таблице 7.

Таблица 7 - Движение рабочей силы

Материалы таблицы показывают, что на ОАО «ЛЗПМ» наблюдается большая текучесть кадров. В течение 2007 года выбыло 194 человека, 2008 года - 111 человек, 2009 года -129 человек.

В связи с этим необходимо тщательно изучить причины, вызвавшие увеличение текучести и разработать мероприятия по его снижению в перспективе и доведению до оптимальной величины, поскольку чрезмерно высокая текучесть трудовых ресурсов отрицательно сказывается на эффективности и качестве работы предприятия.

Для того, чтобы проанализировать использование фонда оплаты труда и производительность труда работников воспользуемся таблицей 8.

Таблица 8 - Анализ фонда оплаты труда

В 2009 году фонд оплаты труда работников списочного состава в сравнении с 2008 годом увеличился на 10 496,8 тыс.руб. и составила 40 017,4 тыс.руб. Среднемесячная з/плата одного работающего списочного состава по сравнению с 2008 годом увеличилась на 1435руб и составила 6 539 руб. Рост среднемесячной заработной платы списочного состава составил 128,1 %. Увеличение социальных выплат на 73 тыс. руб. в сравнении с 2008 годом произошло за счет выплат материальной помощи на похороны и предоставления работникам путевок на лечение.

Среднесписочная численность работников списочного состава за 2009 год в сравнении с 2008 годом увеличилась на 28 человек и составила 510 человека, в том числе 5 человек непромышленной группы.

Производительность труда - это показатель плодотворности целесообразной деятельности работников, которая измеряется количеством работы (продукции, услуг), сделанной в единицу времени. Производительность труда характеризует способность работников создавать своим трудом товары и услуги за час, смену, неделю, месяц или год.

В современном понимании производительность труда в конкретных условиях учитывает не затраты только живого труда, но и затраты капитала, материалов, энергии и предпринимательства. Исходя из сегодняшнего понимания, она представляет собой отношение задействованных ресурсов: труда, капитала, материалов, оборудования, земли, энергии, техники, технологии, информации к количеству произведённых товаров, услуг (их количества, стоимости, добавленной стоимости).

Производительность труда - это показатель, по которому можно сравнивать предприятия между собой. По производительности труда отличаются не только предприятия, но и общества, страны, регионы, отрасли. Производительность труда может рассматриваться в динамике, за определённые отрезки времени.

В промышленности для измерения производительности живого (индивидуального) труда используют два показателя: выработка и трудоёмкость продукции. Выработка отражает количество продукции, произведённой в единицу рабочего времени. Выработка может рассчитываться на одного работника промышленно производственного персонала. Она отражает уровень производительности труда в стоимостном выражении и представляет собой отношение стоимости товарной продукции, произведённой за определённый период времени (декада, месяц, квартал, год) к среднесписочной численности работников промышленно-производственного персонала. Анализ роста производительности труда за 2009 год можно видеть в таблице 9

Таблица 9 - Анализ роста производительности труда за 2009 год.

Выработка на 1 работающего промперсонала по сравнению с 2008 годом увеличилась на 49 965 руб. В результате этого произошло увеличение роста товарной продукции за счет роста производительности труда на 25 232 тыс.руб. Прирост роста товарной продукции за счет роста численности составил - 6 283 тыс.руб. В результате вышеперечисленных показателей увеличение роста товарной продукции в целом за 2009 год к уровню 2008 года составил 31 515 тыс. руб.

В связи с увеличением прожиточного минимума, минимальной оплаты труда, тарифов на все виды платных услуг в 2009 года были увеличены должностные оклады, тарифная сетка, увеличен процент премии рабочим с повременной и сдельной оплатой труда. Фонд оплаты труда ППП в 2009 году составил 40 110 тыс.руб., что на 10 822 тыс. руб. больше 2008 года. Среднемесячная заработная плата ППП возросла в сравнении с 2008 годом на 1 995руб. и составила 6 619 руб.

Темп роста заработной платы в 2009 году опережает темп роста производительности труда на 6 %, что на 5,9 % меньше в сравнении с 2008 г.

За 2009 год работниками списочного состава было отработано 870 292 человеко-часов, 156 чел. было предоставлено 1 188 человеко-дней отпусков без сохранения заработной платы по собственному желанию, что на 1 830 человеко- дней меньше в сравнении с 2008 годом. Число человеко-дней по болезни, приходящиеся на рабочие дни по календарю, составило 5 546, что на 546 человеко- дней больше в сравнении с 2008 годом.

Проведенный анализ обеспеченности трудовыми ресурсами в ОАО «ЛЗПМ» показал, что изменения структуры трудовых ресурсов, движения рабочей силы и.т.д. за 3 последних года существенно изменились. Снизилась численность персонала работников, но при этом удельный вес основных рабочих в 2008 году увеличился по сравнению с 2007 годом на 0,3%, а в 2009 по сравнению с 2008 увеличился на 2,0%. Наблюдается большая текучесть кадров в ОАО «ЛЗПМ». В течение 2007 года выбыло 194 человека, 2008 года - 111 человек, 2009 года -129 человек.

3. Мероприятий по совершенствованию мотивации работников предприятия ОАО «ЛЗПМ»

3.1 Оплата по заслугам, как способ мотивации работников предприятия ОАО «ЛЗПМ»

Проблема мотивирования труда является одной из самых острых проблем, стоящих перед современным российским предприятием. Как правило, отечественные руководители рассматривают систему мотивации как инструмент, базирующийся на персональных выплатах работнику. На подавляющем большинстве российских предприятий система мотивации неотделима от системы начисления фонда оплаты труда.

Согласно принятым системам мотивации на отечественных предприятиях работник получает:

- базовую заработную плату в зависимости от иерархического уровня управления;

- премии и бонусы по результатам деятельности подразделения за отчетный период;

- премии и бонусы по результатам личной деятельности работника (личные бонусы и доплаты за исполнение проектов, комиссионные, поддержка обучающихся, и т.д.);

- премии и бонусы по результатам деятельности организации в целом (годовые бонусы) [4].

Опционы, актуальные, в основном, для западных стран не рассматриваются в этой модели, хотя несут в себе как материальные, так и моральные стимулы. Россия, к сожалению еще не готова к адекватному восприятию концепции «народного предприятия», пока еще слишком авторизованы в сознании риски и прибыли предпринимательской и управленческой деятельности.

В таблице 12 отражены составляющие «компенсационного пакета», пришедшие к нам с западными компаниями. В целом, «компенсационный пакет» представляет собой систему материального стимулирования плюс дополнительные льготы (организационные мероприятия) и дополнительные поощрения работников .

Таблица 12- Компенсационный пакет

Большинство предприятий России применяют систему мотивации, аналогичную отраженной в таблице 12. Такая схема мотивации достаточно эффективна в силу низкого уровня жизни, и, для большинства предприятий, сохраняет свою актуальность. Тем не менее, она постепенно теряет свою эффективность.

Связано это со следующими факторами:

Во-первых, при регулярной выплате бонусов, комиссионных и премий, ценность и мотивирующее воздействие резко снижается - работник привыкает к ним, расценивает их как форму заработной платы, и любое снижение таких, по сути дополнительных, выплат воспринимается как унижение со стороны работодателя.

Во-вторых, начальное мотивирующее воздействие переменной части оплаты труда, как правило, мотивирует творческое начало работника. Но, на практике, активное творчество работодателем практически никогда не требуется. Творчество воспринимается как досадное недоразумение, мешающее текущей регулярной работе.

Оплата по заслугам, или как ее часто называют оплата за производительность труда и качество работы, является, пожалуй, одной из наиболее распространенных в мире схем, связанных с определением динамики подъема уровней производительности труда и оплаты персонала. В теории, если все работники работают с максимальной отдачей и эффективностью, компания будет процветать. Логика системы оплаты по заслугам достаточно прямолинейна. Если оплата связана с производительностью, то мотивация персонала для достижения более высоких уровней производительности должна возрастать. Исходя из этой логики:

-вознаграждение работников за достижение результатов по производительности и проявление требуемого поведения на рабочем месте должно быть связано с целями ОАО «ЛЗПМ», которые зафиксированы в стратегическом плане и миссии организации;

-вознаграждение работников в этом контексте должно быть связано с вкладом этих работников (т.е. больший подъем уровня оплаты приходится на более сильных исполнителей);

-сама система оплаты по заслугам должна быть документирована и объяснена персоналу, чтобы достигнуть 100 процентного понимания с его стороны;

-система оплаты по заслугам должна основываться на надежных средствах оценки производительности труда и качества работы;

-система оплаты по заслугам должна быть увязана с философией управления ОАО «ЛЗПМ».

Основным этапом разработки системы оплаты по заслугам на ОАО «ЛЗПМ», является документирование системы. Разработка стимулирующего Положения ОАО «ЛЗПМ» об оплате по заслугам является письменным утверждением, которое помогает определить степень вклада каждого работника в миссию организации.

На ОАО «ЛЗПМ» в силу спада производства не обеспечивается своевременная полная загрузка работников, так как не достаточно денежных средств для приобретения необходимых материалов и полуфабрикатов. Когда материалы будут приобретены, необходимо в кратчайшие сроки подготовить заготовки для дальнейшей обработки деталей и поставке их на сборочный участок. Руководству ОАО «ЛЗПМ» необходимо разработать стимулирующее Положение об оплате труда, которое будет способно мотивировать работников предприятия на изготовление большего количества заготовок для сборки и предотвратить простои рабочего дня в дальнейшем процессе изготовления продукции.

3.2 Стимулирование повышения деловых качеств работников ОАО «ЛЗПМ»

В действительности не существует четкого разграничения «внутренней» и «внешней» мотиваций. Ряд мотивов в одних ситуациях может быть порожден «внутренней» мотивацией, а в других -«внешней». Может быть и так, что мотив одновременно порожден обеими системами мотивации. Очевидно, что мотивация оказывает большое влияние на выполнение человеком своей работы, своих производственных обязанностей. Однако между мотивацией и конечным результатом деятельности нет однозначной зависимости. Может быть так, что человек, очень мотивированный на выполнение своей работы, дает результаты худшие, чем человек менее мотивированный, либо даже слабо мотивированный.

Отсутствие однозначной связи между мотивацией и конечным результатом деятельности обусловлено тем, что на результаты труда оказывает влияние множество других факторов, таких, например, как квалификация и способности работника, правильное понимание им выполняемой задачи, влияние на процесс работы со стороны окружения, удачливость, и т.п.

Разрыв между мотивацией и результатами труда порождает серьезную управленческую проблему: как оценивать результаты работы отдельного работника и как его вознаграждать? Если вознаграждать только по результатам труда, то тогда можно демотивировать работника, получившего низкий результат, но старавшегося и затрачивавшего большие усилия.

Помимо премирования за основные результаты деятельности в ОАО «ЛЗПМ» следует применять системы, увязывающие оплату с личными деловыми качествами работника, уровнем его профессионального мастерства, индивидуальными качествами.

В тех организациях, где обеспечивается полная загрузка работников в течение дня, личные деловые качества характеризуются производственными результатами одних работников по сравнению с достижениями других работников. Это может быть более высокая, чем у остальных, выработка (производительность труда), лучшее качество выполненных работ, более бережное отношение к расходованию материальных ресурсов и т. п. Кроме того, учитываются активность работника в рационализации трудовых процессов, владение передовыми приемами работы, наличие документов, подтверждающих повышение профессиональной подготовки [3].

Конкретные показатели профессионального мастерства разрабатываются непосредственно на предприятиях. Там, где пока еще не обеспечивается полная загрузка работников, как в ОАО «ЛЗПМ» в силу спада производства или его структурной перестройки, показатели более высокой результативности тоже должны учитываться, но они чаще всего отходят на второй план. На первом месте должны стоять потенциальные возможности работника ОАО «ЛЗПМ», которые в реальных условиях не могут полностью реализоваться, но непременно обнаружат себя в будущем при изменении рыночной конъюнктуры и экономической ситуации в целом.

Стимулирование повышения деловых качеств работников в ОАО «ЛЗПМ» сложный мотивационный процесс, который не следует рассматривать как простую схему окладов и часовых тарифных ставок, регулярно двигаемых вдоль шкалы инфляции. Исходным этапом данного процесса является точное определение и описание того, за что Вы будете вознаграждать. Данная работа предполагает документирование:

- того, что ценит ОАО «ЛЗПМ»;

- видов вкладов персонала, которые подлежат вознаграждению;

-способности ОАО «ЛЗПМ» платить и выполнять принятые обязательства;

-желания ОАО «ЛЗПМ» информировать работников о принципах системы;

-способность ОАО «ЛЗПМ» осуществлять управление и аудит данной системы.

Без ясного понимания ценностей ОАО «ЛЗПМ» и ее ожиданий, вполне возможно, что будут вознаграждаться действия работников, противоречащих целям ОАО. В этой связи возникает необходимость увязки целей работника и целей ОАО «ЛЗПМ», т.е.:

- с ее производственным лицом (кому ОАО «ЛЗПМ» служит и какие продукты и услуги предоставляет);

- со стратегическим планом (как выполняется миссия ОАО «ЛЗПМ»);

- с корпоративными целями и задачами, разложенными на составляющие по видам бизнеса и подразделения.

Премия за выслугу лет - достаточно распространенный способ мотивирования сотрудников. ОАО «ЛЗПМ» необходимо внедрить такой вид стимулирования, так как на предприятии большой дефицит рабочих станочников из-за большой текучести кадров. Настоящее положение ОАО «ЛЗПМ» необходимо внедрить с целью усиления материальной заинтересованности рабочих станочников, достигших пенсионного возраста: мужчины- 60 лет, женщины - 55 лет.

В силу сложившейся производственной необходимости повышенная оплата труда рабочих ОАО «ЛЗПМ», занятых изготовлением продукции на станках и достигших пенсионного возраста, устанавливает непосредственную связь оплаты труда с результатами деятельности рабочих станочников, повышение заинтересованности в дальнейшей деятельности на предприятии и увеличение за счет этого индивидуальной выработки.

Премирование построено таким образом, что в первый год работы в пенсионный период сотруднику применяют повышающий к сдельным расценкам (окладам) коэффициент и с каждым годом процент надбавки наращивается. Связано это с тем, что сотрудник, проработавший на одном месте в ОАО «ЛЗПМ» не склонен менять место работы, его умения и навыки тем сильнее приспосабливаются под конкретное место работы, чем дольше он на нем работает. Такой сотрудник много сил, энергии и времени посвятил развитию и процветанию предприятия, поэтому с каждым годом работы в пенсионный период сотрудник снижает темп роста производства, но компенсирует потери размером надбавки, которой руководство ОАО «ЛЗПМ» выражает свою благодарность сотруднику за его преданность и лояльность.

Оплата труда рабочих станочников, производящих механическую обработку металлов и других материалов на станках и достигших пенсионного возраста, будет производится по утвержденным расценкам (окладам) с применением повышающего коэффициента. Повышающий к сдельным расценкам (окладам) коэффициент, в зависимости от стажа работы станочников в пенсионный период, применяется согласно платежная матрица в таблице 13.

Таблица 13 - Платежная матрица для надбавки за выслугу лет

Основанием для применения повышающего коэффициента будут служить данные отдела кадров.

В то же время необходимо, чтобы эти способности работников ОАО «ЛЗПМ» имели конкретные количественные или качественные характеристики:

-умение работать по нескольким профессиям (специальностям), подтвержденное предыдущим опытом работы или документами о владении этими профессиями (специальностями);

-активное участие в разработке мер, направленных на улучшение ситуации с производством продукции;

-умение делиться имеющимся опытом работы и трудовыми навыками с другими работниками предприятия;

-поддержание высокой культуры труда и стремление повышать и распространять ее [3].

Одним из подходов, применяемым во многих компаниях, является подход, устанавливающий пять уровней оценки исполнения: начальный, квалифицированный, опытный, высший и превосходный. Эти пять уровней определяются следящим образом:

1) начальный (или начинающий) - эта оценка присваивается, когда исполнитель работ является начинающим в каком-либо классе должностей, либо как вновь принятый на работу. Этот уровень отражает степень эффективности, которая дает основание полагать, что через определенное время исполнитель работы ее освоит;

2) квалифицированный (или «удовлетворительный», «средний») - эта оценка присваивается, когда исполнитель работы определенное время выполняет работу данного класса, и не только овладел ее основными аспектами, но также приобрел достаточные знания и понимание смысла работы, которые позволяют ему надежно справляться с решением многих (но не всех) возникающих проблем;

3) опытный - исполнитель, справляющийся со всеми проблемами по работе самостоятельно;

4) высший (или «плюс один») - эта оценка присваивается только тогда, когда исполнитель работы, кроме приобретения знаний и опыта, непрерывно демонстрирует способность выполнять работу данного класса на высшем уровне;

5) выдающийся (или «превосходный» «плюс два») - эта оценка присваивается тем, кто обладает выдающимися способностями к выполнению работы данного класса. Этот уровень используется только для тех, кто способен выполнять работу наивысшего класса, или для тех, кто выполняет свою работу с неизменно наивысшей оценкой и обладает накопленным в течение многих лет опытом, либо обладает универсальностью при выполнении других работ в данном классе, либо признается в качестве лидера среди остального персонала данного класса.

Деловые качества не являются таким фактором, который можно измерить, они всегда оцениваются субъективно. Когда, персонал способен понимать масштаб и суть системы выплат за деловые качества, он намного быстрее осознает, что основная цель признания индивидуальных достоинств работника достигнута и оценка произведена.

Нельзя замыкаться только на количестве и качестве труда, так как поведение работника на рабочем месте (работа в команде, сотрудничество, обслуживание клиентов), т.е. субъективные критерии должны также учитываться при оценке. В этом контексте, с позиций внедрения системы оплаты труда по результатам, необходимо чтобы коллектив ОАО «ЛЗПМ» принял разработанные стимулирующие Положения. Если персонал не воспринимает эти Положения, или не понимает их, то маловероятно, что они будут работать в соответствии с миссией организации. Стимулом к принятию данных стандартов персоналом является:

-акцентирование внимания на результатах, а не личных качествах при разработке Положений. Они должны показывать, что работник производит или делает в части своего поведения, но не черты личности;

-работники должны участвовать в разработке Положений - работники должны иметь чувство совладения Положениями. Только в этом случае можно достигнуть взаимных обязательств.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что стимулирование повышения деловых качеств работников ОАО «ЛЗПМ» оказывает влияние на множество факторов, таких, как квалификация и способности работника, правильное понимание им выполняемой задачи, влияние на процесс работы со стороны окружения, удачливость, и т.п.

3.3 Не денежная мотивация работников ОАО «ЛЗПМ»

Известно, что чем выше интеллектуальная составляющая трудовой деятельности человека, тем эффективнее увеличение в компенсационном пакете доли не денежных средств. Это неписаное правило обусловлено природой творчества. С одной стороны, внутреннее "Я" человека облечено в определенные стабильные формы поведения, стереотипы. С другой стороны - творчество не вписывается в рамки стереотипов. Не случайно все увеличивается разрыв в организации и оплате "родового " и "самопрограммируемого" труда.

Мотивирующие факторы рассматриваются как самостоятельная группа потребностей, обобщенно которую можно назвать группой потребностей в росте. К этой группе относятся такие потребности или факторы, как достижение, признание, ответственность, продвижение, работа сама по себе, возможность роста. Если данные потребности удовлетворяются, то и человек испытывает удовлетворение. А так как они могут приводить к удовлетворению, то они играют мотивирующую роль.

Средством не денежной мотивации работников ОАО «»ЛЗПМ» может служит все то, что способствует укреплению у человека чувства самоуважения. Определенные результаты дает использование патерналистской стратегии, дополненной патриотизмом, когда общность судьбы предприятия и работников закладывается в философию фирмы и воплощается во всех аспектах деятельности предприятия и работы с персоналом. В частности, это может быть выпуск высококачественной продукции с акцентированием фирменной марки, регулярное привлечение работников к реализации своей продукции, эффективная поддержка предложений и различных проявлений активности персонала.

Условием успешности такой стратегии стимулирования работников ОАО «ЛЗПМ» может служит открытость и доверительность в отношениях между руководством и работниками: постоянное и точное информирование о производственно-экономической ситуации, складывающейся на предприятии, об изменениях в соответствующих секторах рынка, об ожидаемых перспективах, намечаемых действиях и их результатах.

Не денежной мотивацией работников ОАО «ЛЗПМ» может служить также предоставление компанией своим сотрудникам возможности обучения, проведение различных корпоративных праздников, долгосрочные программы по страхованию жизни и т. п.

Система не денежного вознаграждения делится на две части:

-не денежное материальное вознаграждение - все то, что сотрудник может потрогать, ощутить, сохранить для себя или воспользоваться этим;

-не материальное вознаграждение - сам термин подразумевает некую абстрактность данной категории, однако от этого важность данной части вознаграждения не должна приуменьшаться. Сюда относятся всевозможные благодарности, почетные грамоты, просто признание успехов сотрудника на общекорпоративном уровне [4].

Сразу нужно оговориться, что формулировки данной схемы отражают реальность только в том случае, если смотреть на ситуацию глазами сотрудника, так как для предприятия ОАО «ЛЗПМ» обеспечение не денежного материального вознаграждения является как раз денежной частью, например, это может быть оплата полисов добровольного медицинского страхования или посещений сотрудниками спортивных клубов.

Для любого предприятия все части не денежной мотивации очень важны, сотрудники прекрасно знают о возможностях получения тех или иных льгот от руководства ОАО «ЛЗПМ», и у них формируются определенные ожидания в отношении возможных льгот.

Со своей стороны предприятие всегда пытается найти баланс в формировании системы не денежных мотиваторов и, определяя для себя этот баланс, преследует две основные цели:

1. Усилить мотивацию сотрудника на работу в данной компании, но при этом...

2. Затратить как можно меньше денежных средств.

По-прежнему ведущую роль при формировании набора дополнительных льгот для различных категорий сотрудников играет известная пирамида Маслоу. Наверняка, многие нередко сталкивались с фразой сотрудников "лучше бы деньгами дали". Да, возможно, что для многих категорий работников это действительно было бы лучше и, скажем, рабочий, получающий 8-10 тыс. рублей, предпочтет использовать стоимость своей медицинской страховки на оплату детского сада для своих детей. Но проблема в том, что добавленную часть своей зарплаты он очень быстро начнет воспринимать как должное, а вот отсутствие этой самой страховки будет выглядеть как несправедливость со стороны предприятия [4].

По результатам опроса, проведенного департаментом управления персонала, в 2009 году самыми значимыми для сотрудников стали такие факторы, как «условия работы» (1-е место в рейтинге), «справедливость в оценке труда» и «размер заработной платы» (2-е и 3-е места), «грамотный и справедливый руководитель» (4-е место). В 2008 году тенденция сохраняется. В качестве мероприятия по повышению мотивации персонала в начале текущего года стартовал конкурс на звание «Лучший сотрудник». Для популяризации конкурса используются корпоративное печатное издание, возможности электронных технологий, та же цель достигается с помощью коммуникационных, командообразующих процедур. Кроме того, в компаниях реализуется проект «Улыбка». Суть его заключается в том, что утреннее выступление руководителя перед сотрудниками обязательно должно быть позитивным, - это помогает сохранять деловой настрой в коллективе в течение всей рабочей смены [4].

Большое внимание в ОАО «ЛЗПМ» должно уделяться нематериальному стимулированию управленцев, основанному на использовании следующих способов:

-сообщение о лучших сотрудниках в информационном бюллетене и корпоративном издании компании, а также в стенгазете, фотогазете;

-поздравление работников с праздниками и днями рождения;

-премирование в честь дня основания компании;

-поощрение в соответствии с ТК РФ (благодарность);

-представление сотрудника к званию «Лучший в профессии);

-перевод в более высокую управленческую категорию;

-оказание помощи работникам в их сложных личных обстоятельствах;

-вручение памятных дипломов и грамот;

-сообщение об отличившихся с помощью внешних средств массовой информации [4].

Учитывая, что средний возраст руководителей ОАО «ЛЗПМ» составляет 52 года, то сильным мотивирующим фактором для сотрудников ОАО «ЛЗПМ» выступает возможность повышения в должности. Планирование карьеры входит в обязательный блок любого цикла базового обучения. Программа подготовки кадрового резерва, которая ориентирована на отбор и обучение работников, получивших хорошие рекомендации, помогает подняться по карьерной лестнице. По статистике 80% сотрудников в 2008 г. и более 50% - в 2009 г., закончивших обучение по этой программе, получили повышение.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что цель реализации не денежной мотивации работников ОАО «ЛЗПМ» - осознание сотрудником своей роли и возможностей в компании. А это, в свою очередь, обязательно повысит эффективность его работы и успех организации.

Заключение

Понятие мотивации тесно связано с проблемой управления персоналом. Новые экономические отношения, порожденные переходным периодом, выдвигают и новые требования к персоналу. Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а, следовательно, и методов мотивации.

Если в условиях командно-административной системы мотивация не играла никакой роли, а применение таких ее форм как премий, в условиях общей уравниловки, было бессмысленно, то при переходе к рынку роль мотивации выдвинулась на первый план, и в ее применении заинтересована каждая организация.

Мотивация имеет существенное преимущество перед применением других форм принуждения к труду. Она действует по принципу: «Я дам тебе что ты хочешь, а ты сделаешь то, что я хочу».

Прямое принуждение к труду вызывает негативные реакции; человек рассеивает силы не на выполнение работы, а на нейтрализацию давления со стороны. Мотивация является косвенными средствами принуждения. Она действует на человека, вызывая его личную заинтересованность в работе. Хорошо мотивированный работник будет стремиться выполнить работу наилучшим

Анализируя сущность и понятие «мотивации» можно сделать вывод о том, что мотивация труда является важнейшим фактором результативности работы, и в этом качестве она составляет основу трудового потенциала работника, т.е. всей совокупности свойств, влияющих на производственную деятельность. К тому же мотивация предполагает целый ряд методов и способов, использование которых является залогом успешной деятельности коллектива и всей организации в целом.

Анализ форм мотивации и движения ресурсов на предприятии ОАО «ЛЗПМ» показал, что предприятие использует традиционные методы мотивации труда: заработную плату и возможность ее роста в зависимости от результатов труда. Однако этот метод недостаточно эффективен, поскольку на предприятии наблюдается довольно большая текучесть кадров. В связи с этим необходимо тщательно изучить причины, вызвавшие увеличение текучести и разработать мероприятия по его снижению и доведению до оптимальной величины, поскольку чрезмерно высокая текучесть трудовых ресурсов отрицательно сказывается на эффективности и качестве работы предприятия.

Мотивационный процесс очень сложен и неоднозначен, каждый из этапов может восприниматься руководством по разному, однако для достижения оптимального результата желательным является соблюдение всех шести стадий.

Теории лежащие в основе процесса мотивации не дают однозначного ответа на то, как необходимо вести себя менеджера в той или иной ситуации. Они лишь предлагают ряд вариантов решения сложившейся ситуации без рассмотрения каких-либо сопутствующих факторов и тонкостей, они предлагают действовать по шаблону не рассматривая при этом особенности каждого человека в отдельности.

Разработка стимулирующего Положения ОАО «ЛЗПМ» об оплате по заслугам является одним из факторов, побуждающих к мотивации персонала для достижения более высоких уровней производительности.

Стимулирование повышения деловых качеств работников ОАО «ЛЗПМ» оказывает влияние на множество факторов, таких, как квалификация и способности работника, правильное понимание им выполняемой задачи, влияние на процесс работы со стороны окружения, удачливость, и т.п.

Цель реализации не денежной мотивации работников ОАО «ЛЗПМ» - осознание сотрудником своей роли и возможностей в компании. А это, в свою очередь, обязательно повысит эффективность его работы и успех организации.

Список использованных источников

Стволы пожарные лафетные комбинированные

Предназначены для формирования и направления струи воды или воздушно-механической пены при тушении пожаров

Линии пожарные напорные

(пожарные рукова)

Линия напорная-50	Pmax = 6 МПа
Линия напорная-70	Pmax = 6 МПа
Длина линий кратна 20 м (2 м)

Приложение Б

БУХГАЛТЕРСКИЙ БАЛАНС на 31 Декабря 2007 г.

Организационно-правовая форма ОАО

тыс руб

Единица измерения

Местонахождение (адрес)

303850, Орловская обл., г.Ливны, ул.Гражданская, 23

Форма №1 по ОКУД Дата (год, месяц, число)

по ОКПО

по ОКОПФ / ОКФС по ОКЕИ

КОДЫ
2007	0710003 12	31
11967975
5702006570\570201001
29	12.2, 29.24.2
47		16
384

Дата утверждения Дата отправки / принятия

АКТИВ	Код показателя	На начало отчетного года	На конец отчетного периода
1	2	3	4
1. Внеоборотные активы Основные средства Незавершенное строительство Отложенные налоговые активы Итого по разделу 1
	120	21063	19425
	130	242	242
	145	561	999
	190	21866	20666
II. Оборотные активы Запасы в том числе: сырье, материалы и другие аналогичные ценности затраты в незавершенном производстве готовая продукция и товары для перепродажи расходы будущих периодов Налог на добавленную стоимость по приобретенным ценностям Дебиторская задолженность (платежи по которой ожидаются в течение 12 месяцев после отчетной даты) в том числе: покупатели и заказчики Денежные средства
	210	20439	22195
	211	10294	9608
	213	3741	1384
	214	6232	10506
	216	172	697
	220	773	446
	240	4952	2202
	241	4206	1809
	260	188	121
Прочие оборотные активы Итого по разделу II БАЛАНС	270	697	50
	290	27049	25014
	300	48915	45680

Форма 0710001 с.2

ПАССИВ	Код строки	На начало отчетного года	На конец отчетного периода
1	2	3	4
III. Капитал и резервы Уставный капитал Нераспределенная прибыль (непокрытый убыток) Итого по разделу III IV. Долгосрочные обязательства Итого по разделу IV V. Краткосрочные обязательства Займы и кредиты Кредиторская задолженность в том числе: поставщики и подрядчики задолженность перед персоналом организации задолженность перед государственными внебюджетными фондами задолженность по налогам и сборам прочие кредиторы Итого по разделу V БАЛАНС
	410	40000	40000
	470	(4734)	(8271)
	490	35266	31729
	590	-	-
	610	1363	367
	620	12286	13584
	621	4724	3268
	622	3178	1800
	623	748	2859
	624	1967	3779
	625	1669	1878
	690	13649	13951
	700	48915	45680
СПРАВКА О НАЛИЧИИ ЦЕННОСТЕЙ, УЧИТЫВАЕМЫХ НА ЗАБАЛАНСОВЫХ СЧЕТАХ
Износ жилищного фонда	970	13	45

Руководитель

Мельников Николай Александрович

Главный бухгалтер

Воробьева Нина Васильевна

ОТЧЕТ О ПРИБЫЛЯХ И УБЫТКАХ

за период с 1 Января по 31 Декабря 2007 г.

коды

Форма №2 по ОКУД 0710002

2007 12 31

Организация ОАО "Ливенский завод противопожарного машиностроения" по ОКНО

Идентификационный номер налогоплательщика ИНН

Вид деятельности МАШИНОСТРОЕНИЕ по ОКВЭД

Организационно-правовая форма форма собственности

Единица измерения: тыс, руб.

по ОКЕИ

Показатель	За отчетный период	За аналогичный период предыдущего года
наименование	код
1	2	3	4
Доходы и расходы по обычным видам деятельности Выручка (нетто) от продажи товаров, продукции, работ, услуг (за минусом налога на добавленную стоимость, акцизов и аналогичных обязательных платежей)	010	90485	87006
Себестоимость проданных товаров, продукции, работ, услуг	020	(89141)	(86365)
Валовая прибыль	029	1344	641
Коммерческие расходы	030	(3758)	(3877)
Прибыль (убыток) от продаж	050	(2414)	(3236)
Прочие доходы и расходы Прочие операционные доходы	090	1418	2845
Прочие операционные расходы	100	(1551)	(3188)
Внереализационные доходы	120	87	45
Внереализационные расходы	130	(1220)	(1700)
Прибыль (убыток) до налогообложения	140	(3680)	(5234)
Отложенные налоговые активы	141	437	561
Начислена пеня бюджету и внебюджетным фондам	180	(294)	(61)
Чистая прибыль (убыток) отчетного периода	190	(3537)	(4734)

ШИФРОВКА ОТДЕЛЬНЫХ ПРИБЫЛЕЙ И УБЫТКОВ
Показатель	За отчетный период	За аналогичный период предыдущего года
наименование	код	прибыль	убыток	прибыль	убыток
1	2	3	4	5	6
Штрафы, пени и неустойки, признанные или по которым получены решения суда (арбитражного суда) об их взыскании	210	20		41	12
Курсовые разницы по операциям в иностранной валюте	240	_	6		6

Руководитель

Мельников Николай Александрович

Главный бухгалтер

Воробьева Нина Васильевна

ОТЧЕТ ОБ ИЗМЕНЕНИЯХ КАПИТАЛА

КОДЫ
2007	0710003 12	31
11967975
5702006570\570201001
29	12.2, 29.24.2
47		16
384

I. Изменения капитала

Показатель	Уставный капитал	Добавочный капитал	Резервный капитал	Нераспределенная прибыль (непокрытый убыток)	Итого
наименование	код
1	2	3	4	5	6	7
Остаток на 31 декабря года, предшествующего предыдущему	010	40000	_	_	_	40000
Остаток на 1 января предыдущего года	030	40000	-	-	-	40000
Чистая прибыль	032	X	X	X	(4734)	(4734)
Остаток на 31 декабря предыдущего года	070	40000	_	_	(4734)	35266
Остаток на 1 января отчетного года	100	40000	-	-	(4734)	35266
Чистая прибыль	102	X	X	X	(3537)	(3537)
Остаток на 31 декабря отчетного года	140	40000	-		(8271)	31729

СПРАВКИ

Показатель	Остаток на начало отчетного года	Остаток на конец отчетного периода
наименование	код
1	2	3	4
1) Чистые активы	200	35266	31729

Мельников Николай Александрович

Главный бухгалтер

Воробьева Нина Васильевна

ОТЧЕТ О ДВИЖЕНИИ ДЕНЕЖНЫХ СРЕДСТВ за период с 1 Января по 31 Декабря 2007 г.

мотивация работник денежный оплата

КОДЫ
2007	0710004 12 31
11967975
5702006570\570201001
29.12.2, 29.24.2
47	16
384

Показатель	За отчетный период	За аналогичный период предыдущего года
наименование	код
1	2	3	4
Остаток денежных средств на начало отчетного года	010	188	-
Движение денежных средств по текущей деятельности Средства, полученные от покупателей, заказчиков	020	55389	73840
Прочие доходы	110	8746	4289
Денежные средства, направленные:	120	(64339)	(80122)
на оплату приобретенных товаров, работ, услуг, сырья и иных оборотных активов	150	(3812)	(26029)
на оплату труда	160	(25355)	(17993)
на расчеты по налогам и сборам	180	(9968)	(12190)
На расчеты с внебюджетными фондами	181	(6658)	(6886)
на прочие расходы	190	(18546)	(17024)
Чистые денежные средства от текущей деятельности	200	(204)	(1993)
Движение денежных средств по инвестиционной деятельности Выручка от продажи ценных бумаг и иных финансовых вложений	220		1900
Приобретение объектов основных средств, доходных вложений в материальные ценности и нематериальных активов	290		(1082)
Чистые денежные средства от инвестиционной деятельности	340	-	818

Руководитель

Мельников Николай Александрович

Главный бухгалтер

Воробьева Нина Васильевна

ПРИЛОЖЕНИЕ К БУХГАЛТЕРСКОМУ БАЛАНСУ

за период с 1 Января по 31 Декабря 2007 г.

	Форма №5 по ОКУД Дата (год, месяц, число)	КОДЫ
		0710005 2007 | 12 31
Организация ОАО "Ливенский завод противопожарного машиностроения" по ОКПО	11967975
Идентификационный номер налогоплательщика Вид деятельности МАШИНОСТРОЕНИЕ	ИНН по ОКВЭД	5702006570\570201001
		29.12.2, 29.24.2
Организационно-правовая форма ОАО	форма собственности по ОКОПФ/ОКФС	47 16
Единица измерения тыс. руб.	по ОКЕИ	384

Основные средства

Показатель	Наличие на начало отчетного года	Поступило	Выбыло	Наличие на конец отчетного периода
наименование	код
1	2	3	4	5	е
Здания	070	12860	-	-	12860
Сооружения и передаточные устройства	075	1329	-	-	1329
Машины и оборудование	080	8042	798	(6)	8834
Транспортные средства	085	1086	-	(21)	1065
Производственный и хозяйственный инвентарь	090	40			40
Итого	130	23357	798	(27)	24128

Показатель	На начало отчетного года	На конец отчетного периода
наименование	код
1	2	3	4
Амортизация основных средств - всего	140	2294	4703
в том числе: зданий и сооружений	141	465	952
машин, оборудования, транспортных средств	142	1825	3740
других	143	4	11
Передано в аренду объектов основных средств - всего	150	388	388
в том числе: здания	151	388	388
Переведено объектов основных средств на консервацию	155	124	158

Форма 0710005 с. 3

Дебиторская и кредиторская задолженность

Показатель	Остаток на начало отчетного года	Остаток на конец отчетного периода
наименование	код
1	2	3	4
Дебиторская задолженность: краткосрочная - всего	610	4952	2202
в том числе: расчеты с покупателями и заказчиками	611	4206	1809
прочая	613	746	393
Итого		4952	2202
Кредиторская задолженность: краткосрочная - всего	640	13649	13951
в том числе: расчеты с поставщиками и подрядчиками	641	4724	3268
авансы полученные	642	804	1527
расчеты по налогам и сборам	643	1967	3779
кредиты	644	1363	367
прочая	646	4791	5010
Итого		13649	13951

Расходы по обычным видам деятельности (по элементам затрат)

Показатель	За отчетный год	За предыдущий год
наименование	код
1	2	3	4
Материальные затраты	710	52211	53608
Затраты на оплату труда	720	27028	23482
Отчисления на социальные нужды	730	9511	8437
Амортизация	740	2417	2294
Прочие затраты	750	4174	4661
Итого по элементам затрат	760	95341	92482
Изменение остатков (прирост [+], уменьшение [-]): незавершенного производства	765	(2357)	741
расходов будущих периодов	766	525	172

Руководитель

Мельников Николай Александрович

Главный бухгалтер

Воробьева Нина Васильевна

БУХГАЛТЕРСКИЙ БАЛАНС

на 31 Декабря 2008 г.

	Форма №1 по ОКУД Дата (год, месяц, число)	КОДЫ
		0710001
		2008|12|31
Организация Открытое акционерное общество "Ливенский завод противопожарного машиностроения" ОКПО	11967975
Идентификационный номер налогоплательщика Вид деятельности МАШИНОСТРОЕНИЕ	ИНН по ОКВЭД	5702006570\570201001
		29.24.2
Организационно-правовая форма собственности Открытое Акционерное Общество	по ОКОПФ / ОКФС	47	16
Единица измерения тыс руб	поОКЕИ	384
Местонахождение (адрес) 303850, Орловская обл., г.Ливны, ул. Гражданская, 23
Дата утверждения Дата отправки / принятия
АКТИВ	Код показателя	На начало отчетного года	На конец отчетного периода
1	2	3	4
1. Внеоборотные активы

Страница:

•  1 
•  2 
•  3 

курсовая работа "Разработка системы мер мотивации и стимулирования персонала на предприятии" скачать

Подобные документы

• Разработка системы мер мотивации и стимулирования персонала на предприятии (по материалам ООО "Ливенка")

  Показатели, характеризующие мотивацию работников на примере ООО "Ливенка". Основные пути повышения мотивации работников: оплата по заслугам, стимулирование повышения деловых качеств работников, осознание сотрудником своей роли и возможностей в компании.
  
  курсовая работа [486,4 K], добавлен 17.08.2011
  

• Мотивация и стимулирование труда на предприятии

  Значение мотивации и стимулирования персонала в рабочем процессе предприятия. Рассмотрение основных теорий мотивации. Анализ системы мотивации и стимулирования труда работников предприятия ОАО "Южский хлебокомбинат". Ориентация на человеческий фактор.
  
  курсовая работа [170,5 K], добавлен 08.11.2015
  

• Анализ системы мотивации работников ТУП "Голубая птица"

  Сущность мотивации как функции управления. Основные теории мотивации. Организационно-экономическая характеристика УП "Голубая птица". Анализ форм и методов мотивации персонала предприятия. Совершенствование механизмов стимулирования труда работников.
  
  дипломная работа [342,8 K], добавлен 18.12.2015
  

• Мотивация работников на примере организации

  Теоретические аспекты исследования стимулирования и мотивации работников организации. Классификация теорий мотивации. Стратегия развития фирмы. Анализ и оценка деятельности предприятия. Проект по внедрению системы стимулирования и мотивации персонала.
  
  курсовая работа [160,2 K], добавлен 22.02.2009
  

• Мотивация и стимулирование работников в организации

  Рынок труда и его субъекты как форма мотивации работников. Анализ системы мотивации и стимулирования труда работников предприятия ООО "Строймеханизация". Создание условий для производительного труда: организация стимулирования труда и процесса мотивации.
  
  дипломная работа [137,3 K], добавлен 15.05.2008
  

• Анализ системы мотивации и результативности труда в ООО "Форум-М"

  Сущность понятий "мотивация" и "стимулирование". Организация системы мотивации и стимулирования работников. Оценка результатов труда работников. Мероприятия по совершенствованию системы мотивации и стимулирования персонала на примере ООО "Форум-М".
  
  курсовая работа [115,9 K], добавлен 15.09.2014
  

• Мотивация и стимулирование труда работников на примере ООО "Абсолют"

  Характеристика теорий мотивации. Процесс мотивации в развитии предприятия. Стимулирование труда как один из способов мотивирования персонала на примере ООО "Абсолют". Разработка системы управления деловой карьерой как фактор стимулирования персонала.
  
  курсовая работа [65,6 K], добавлен 27.10.2013
  

• Выбор эффективной системы стимулирования трудовой активности работников на предприятии

  Мотивы человеческой деятельности и способы вознаграждения персонала. Сущность и содержание главных теорий мотивации, системы стимулирования персонала предприятия: материальные и нематериальные. Мероприятия по повышению результативности труда работников.
  
  курсовая работа [470,2 K], добавлен 15.04.2014
  

• Мотивация труда и методы стимулирования работников (на примере предприятия "Усть-Каменогорский Маслозавод")

  Особенности и способы стимулирования работников предприятия. Создание благоприятной среды для поддержания позитивного настроя кадров. Исследование материальных видов мотивации. Характеристика осуществления оплаты труда административного персонала.
  
  курсовая работа [66,0 K], добавлен 25.05.2017
  

• Система мотивации работников в современных условиях на предприятии ООО "Финансовый проект"

  Теоретические подходы к мотивации работников. Характеристика системы мотивации и её составляющих. Анализ системы стимулирования работы персонала на ООО "Финансовый проект". Экономическое обоснование предложений по совершенствованию системы мотивации.
  
  дипломная работа [755,3 K], добавлен 01.08.2015
  

Другие документы, подобные "Разработка системы мер мотивации и стимулирования персонала на предприятии"

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам