Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

ПЕНЗЕНСКАЯ ГОСУДАРСТВЕННАЯ ТЕХНОЛОГИЧЕСКАЯ АКАДЕМИЯ

ИНСТИТУТ ПРОМЫШЛЕННОЙ ЭКОНОМИКИ, ИНФОРМАТИКИ И СЕРВИСА

КАФЕДРА ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ТЕОРИИ И МЕНЕДЖМЕНТА

КУРСОВАЯ РАБОТА

на тему: « Анализ движения работников предприятия »

Автор работы _________________ Корягина Е.Ю.

Специальность: 080502 « Экономика и управление на предприятии

(в машиностроении) »

Группа 04ЭМ1в

Руководитель работы _______________ Попова Н.В.

Работа защищена __________________

Оценка _________________________

Пенза 2006

Содержание

ВВЕДЕНИЕ

ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

1. СОСТАВ, СТРУКТУРА И УПРАВЛЕНИЕ ПРОИЗВОДСТВЕННЫХ РАБОТНИКОВ

1.1 ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ И ИХ КЛАССИФИКАЦИЯ

1.2 УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ

1.3 ПЛАНИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ

2. ДВИЖЕНИЕ РАБОТНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЯ

2.1 МЕРОПРИЯТИЯ ПО ПОДБОРУ РАБОЧЕЙ СИЛЫ

2.2 ДВИЖЕНИЕ КАДРОВ

2.3 ПОДГОТОВКА КАДРОВ И ПОВЫШЕНИЕ ИХ КВАЛИФИКАЦИИ

3. ДВИЖЕНИЕ РАБОЧЕЙ СИЛЫ В ОТРАСЛЯХ РОССИЙСКОЙ ЭКОНОМИКИ

3.1 АНАЛИЗ ИНТЕНСИВНОСТИ ОБОРОТА РАБОЧЕЙ СИЛЫ

3.2 ОСНОВНЫЕ ТЕНДЕНЦИИ ДВИЖЕНИЯ РАБОЧЕЙ СИЛЫ

3.3 ОБОРОТ РАБОЧЕЙ СИЛЫ И ОБОРОТ РАБОЧИХ МЕСТ

РАСЧЕТНО-ГРАФИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

1. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ АНАЛИЗА

2. АНАЛИЗ ОБЕСПЕЧЕННОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ

2.1 ОБЕСПЕЧЕННОСТЬ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ

2.2 ИЗМЕНЕНИЕ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ

2.3 КВАЛИФИКАЦИОННЫЙ СОСТАВ РАБОЧИХ

2.4 ДВИЖЕНИЕ РАБОЧЕЙ СИЛЫ

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

Приложение

Введение

Данная тема является актуальной, так как в современных рыночных условиях очень важна достаточная обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами Трудовые ресурсы - это та часть населения, которая владеет необходимыми трудовыми навыками и знаниями в соответствующей отрасли., их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспечения предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависит объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Объектом данной темы является обеспеченность предприятия рабочей силой и их динамикой.

Предметом исследования будет являться деятельность предприятия.

Целью данной курсовой работы является анализ движения работников предприятия и разработка проекта мероприятий по повышению уровня квалификации, образования и укомплектованности кадрами.

Мы выяснили, что на рыночную экономику, а следовательно, на ускорение интенсификации общественного производства, повышение его экономической эффективности и качества продукции требует полной мобилизации всех имеющихся резервов. А это предполагает максимальное развитие хозяйственной инициативы трудовых коллективов предприятий. На современном этапе развития мало ответить на вопрос, как выполнено задание трудовым коллективом. Необходимо, прежде всего, выяснить какие изменения в использовании труда произошли в процессе производства. Одна из главных задач состоит в том, чтобы обнаружить все изменения, определить их характер и уже потом, либо содействовать им, либо противодействовать их развитию. Учитывая всё вышесказанное, необходимо рассмотреть следующие задачи:

- Оценить обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами;

- Оценить движение работников предприятия;

- Выявить факторы, влияющие на текучесть кадров;

- Рассмотреть и предпринять меры по улучшению квалификации работников.

Для исследования и анализа данной темы были привлечены труды российских и зарубежных специалистов в области экономики: Мхитаряна В.С., Беа Ф.К., Дихтла Г., Швайтцера М., Шухгалльтера М.Л., Русака Н.А., Строжева В.И., Любушина Н.П., Волкова О.Ч., Скляренко В.К., Гумпельсона В., Горбачева Т., Линпольдта Д., Каринка А.Е.

Теоретическая часть

1. Состав, структура и управление производственных работников

1.1 Трудовые ресурсы и их классификация

Из всех ресурсов предприятия особое место принадлежит трудовым ресурсам. Трудовые ресурсы - это та часть приспособленного населения, которое обеспечивает предложение на рынке труда. В настоящее время сформировался и активно функционирует рынок труда, создана его инфраструктура, безработица из скрытых форм перешла в легальную. Трудовые ресурсы, призванные соединить материальные и финансовые факторы производства, представлены на предприятии его персоналом.

Персонал предприятия (кадры) состоит из работников различных профессионально - квалифицированных групп, занятых на предприятии, как совокупности физических лиц, связанных договором найма с предприятием, как юридическим лицом.

Управление персоналом предприятия зависит от стратегии развития предприятия и должно быть ориентировано на эффективную реализацию этой стратегии.

Структурная характеристика персонала предприятия определяется составом и количественным соотношением различных категорий и групп работников. Работники производственного предприятия в зависимости от выполняемых функций разделяются на несколько групп.

Работники предприятия, непосредственно связанные с процессом производства продукции (выполнение работ, предоставление услуг), т.е. занятые производственной деятельностью, составляют производственный персонал. В производственный персонал включаются работники основных, вспомогательных и обслуживающих структур; научно - исследовательских, проектно - конструкторных и технологических организаций, лабораторий и подразделений, находящихся на балансе предприятия; администрации предприятия со всеми функциональными отделами и службами и т.д. [№13, С.199-207]

Персонал предприятия классифицируется по основным категориям:

1. Руководители - относятся работники, занимающие должности руководителей предприятия и его структурных подразделений, а также их заместители по следующим должностям: директора, начальники, управляющие в структурных единицах и подразделениях, главные специалисты (главный инженер, главный бухгалтер, главный механик, главный экономист и т.п.);

2. Специалисты - это работники предприятия выполняющие квалифицированную работу, которая требует специального образования и особых профессиональных навыков т.е. это работники, занятые выполнением инженерно - технических, экономических, бухгалтерских, юридических и других аналогичных функций;

3. Служащие - осуществляют подготовку и оформление документации, учет и контроль, заняты хозяйственным обслуживанием и делопроизводством (агенты, кассиры, делопроизводители, кассиры, лаборанты, диспетчеры и др.);

4. Рабочие - непосредственно участвуют в процессе производства продукции; управляют машинами, механизмами, установками; наблюдают за работой автоматического и робототехнического оборудования; осуществляют ремонт, регулирование и накладку машин; выполняют погрузочно-разгрузочные и транспортно - складские работы т.е. физический труд. [№7]

В составе рабочих выделяют две группы:

ь Основные;

ь Вспомогательные.

К основным относят рабочих, непосредственно занятых изготовлением продукции т.е. создают конечную продукцию предприятия (станочники, операторы автоматических установок и т.п.), к вспомогательным - рабочих, которые заняты обслуживанием основного производства и основных рабочих т.е. обслуживают производственный процесс. От результата их труда зависит деятельность основных рабочих и эффективность функционирования предприятия в целом (наладчики оборудования, ремонтники, рабочие инструментальных цехов, транспортные и складские рабочие, контролеры и т.п.); [№13, С.199-207]

5. Младший обслуживающий персонал (МОП) - это вахтер, уборщицы, дворники, рабочие котельной, лифтеры и т.д.;

6. Ученики - это те, кто получает профессию непосредственно на рабочем месте.

7. Охрана, если она военизированная (имеет место быть на оборонном предприятии). [№7]

В зависимости от характера трудовой деятельности кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации.

При этом под профессией подразумевается особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков, а под специальностью - вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.

Специальность определяет вид трудовой деятельности в рамках одной и той же профессии. Например, экономисты (профессия) подразделяют на плановиков, маркетологов, финансистов, трудовиков и т.д. Профессия токаря подразделяется по специальностям - токарь- карусельщик, токарь-расточник и т.д.

Работники каждой профессии и специальности различаются по уровню квалификации. Квалификация характеризует степень овладения работниками той или иной профессией или специальностью и отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях. Тарифные разряды и категории - это одновременно и показатели, характеризующие степень сложности работ.

Уровень квалификации рабочих определяется разрядами, которые им присваиваются в зависимости от теоретической и практической подготовки.

Для предприятий и организаций бюджетной сферы в нормативном порядке устанавливают тарифно-квалификационные характеристики (требования) по общеотраслевым должностям и профессиям, которые вполне могут применяться и на предприятиях негосударственного сектора экономики.

Тарифно-квалификационные характеристики служат основой при разработке должностных инструкций, а также дифференциации в уровне оплаты труда этих работников на основе Единой тарифной сетки.

Тарифно-квалификационные характеристики по каждой должности состоят из трех разделов: «Должностные обязанности», «Должен знать» и «Требования к квалификации по разрядам оплаты».

Раздел «Должностные обязанности» содержит основные функции, которые могут быть поручены полностью или частично служащему, занимающему данную должность, и является основой для разработки должностных инструкций непосредственно в организациях, закрепляющих конкретные обязанности, права и ответственность служащего.

Раздел «Должен знать» содержит основные требования, предъявляемые к служащему в отношении специальных знаний, а также знаний законодательных актов, положений, инструкций, других руководящих и нормативных документов, методов и средств, которые должны применяться при выполнении должностных обязанностей.

Раздел «Требования к квалификации по разрядам оплаты» определяет уровень профессиональной подготовки служащего, необходимый для выполнения возложенных на него обязанностей, и требуемый стаж работы.

Профессионально-квалификационная структура служащих предприятия находит свое отражение в штатном расписании. Штатное расписание предприятия и организаций бюджетной сферы - это документ, ежегодно утверждаемый руководителем предприятия и представляющий собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда (категории) работ и должностного оклада. Пересмотр штатного расписания осуществляется в течение года путем внесения в него соответствующих изменений по приказу руководителя предприятия. Данный документ может быть использован и предприятиями негосударственного сектора экономики. [№3, С.175 - 184]

Персонал предприятия является таким же ресурсом производства, как основные фонды и оборотные средства предприятия, соответственно в рамках управления предприятием предусматривается и управление персоналом.

1.2 Управление персоналом предприятия

Управление кадрами (персоналом) представляет собой часть менеджмента, связанную с трудовыми ресурсами предприятия. Его основными задачами являются: удовлетворение потребности предприятия в кадрах; обеспечение рациональной расстановки, профессионально-квалификационного и должностного продвижения кадров; эффективное использование трудового потенциала предприятия. [№3, С.175 - 184]

Управление персоналом имеет два основных аспекта: функциональный и организационный. В первом случае под управлением персоналом понимается система, включающая следующие важнейшие элементы:

ь Определение общей стратегии;

ь Планирование персонала, включая оценку потребности и наличия;

ь Привлечение персонала;

ь Отбор персонала;

ь Оценку персонала;

ь Повышение квалификации и переподготовку персонала;

ь Управление карьерой (продвижение по службе);

ь Построение и организация работы, в том числе - определение рабочих мест, функциональных и технологических связей между ними, содержания и последовательности выполнения работ и операций;

ь Определение условий труда;

ь Разработка политики заработной платы.

Во втором случае управление персоналом охватывает всех лиц и все службы на предприятии, которые несут ответственность за работу с персоналом. Работу с кадрами (персоналом) на предприятии осуществляют все линейные руководители, а также некоторые функциональные отделы, службы и отдельные специалисты, и менеджеры: отдел (управление) кадров; отдел организации труда и заработной платы; отдел технического обучения; отдел управления персоналом; директор по кадрам (персоналу).

Одной из важнейших функций управления персоналом предприятия является планирование, предусматривающее решение следующих задач: определение целей в области трудовых ресурсов, исходя из главных целей предприятия, условий выпуска продукции и ее сбыта; определение численности работающих; оценка текучести кадров и обеспечение своевременной замены увольняющихся; определение места и времени дефицита рабочей силы и т.д. [№13, С.199-207]

1.3 Планирование персонала предприятия

Потребность предприятия в персонале должна планироваться по группам и категориям работающих.

Количественная характеристика персонала предприятия измеряется такими показателями, как списочная, среднесписочная и явочная численность работников.

Среднесписочная численность - определяет численность работников за определенный период. Используется при исчислении средней производительности труда, средней заработной платы, текучести кадров и др.



При планировании персонала предприятие определяет три показателя численности:

1. Численность расстановочная - показывает потребность в работниках в расчете на одну смену.

- для рабочих сдельщиков:

,

где трудоемкость работ - это затраты времени на изготовление запланированного количества продукции по операциям и видам работ и изделиям.

ФРВ 1 работника - это фонд рабочего времени 1 работника в год, который должен быть им отработан в часах.

В днях:

В часах:

- коэффициент выполнения норм, при выполнении данных операций изготовление данной продукции им в среднем по профессионально-квалифицированной группе.

Коэффициент выполнения норм характеризует уровень производительности труда на предприятии.

Рассчитывается:

,

где О.П.ф - объем производительности фактический;

О.П.п - объем производительности по плану.

применяется при расчете расстановочной численности сдельщиков для того, чтобы учесть эффективность их труда и не запланировать лишней численности.

- расстановочная численность рабочих повременщиков:

может рассчитываться аналогично, но при этом не используется .

- расстановочная численность обслуживающих рабочих:

1.

применяется, когда один человек обслуживает несколько объектов.

2. ,

где Q - количество рабочих мест подлежащих обслуживанию;

H - численность рабочих, которые по норме обслуживают каждое рабочее место.

Эта формула применяется, когда один объект обслуживается несколькими работниками.

- расстановочная численность специалистов и служащих:

1. ,

где К - коэффициент показывающий долю работ не свойственных данным должностям или профессиям.

2.

- расстановочная численность руководителей:

2. Численность явочная - явочная численность показывает потребность в персонале на 1 явочный день (на сутки работы).

,

где S - количество смен,

Ксм - коэффициент сменности работ.

Расчет с использованием показателя количества смен проводится только тогда, когда все смены равномерно загружены.

Обычно, если предприятие работает в две смены, коэффициент сменности равен 1,5.

3. Списочная численность - показывает, сколько необходимо человек в расчете на год и эта численность переносится в штатное расписание.

,

где Ксписочности - позволяет перевести явочную численность в списочный со став численности.

При определении Чспис полученный результат округляется до целого числа.

Определение численности укрупненным способом (предполагает расчет индекса численности):

Используются следующие формулы:

- производительность труда:

,

где П.Т.- производительность труда;

О.П. - объем продукта;

Ч - численность работников.

- средняя заработная плата:

,

где ФЗП - фонд заработной платы;

Ср. з/пл - средняя заработная плата.

- индекс численности:



где I.О.П. - индекс объема продукта;

I.П.Т. - индекс производительности труда;

I.ФЗП - индекс фонда заработной платы;

I.Ср. з/пл - индекс средней заработной платы. [№7]

Обеспечение потребности в кадрах действующего предприятия предполагает не только определение численности работников предприятия, но и ее сопоставление с имеющейся рабочей силой, оценкой оборота, текучести кадров, определение дополнительной потребности или избытка кадров.

2. Движение работников предприятия

2.1 Мероприятия по подбору рабочей силы

В списочной численности предприятия постоянно происходят изменения, связанные с приемом и увольнением персонала. Необходимость оценки эффективности деятельности предприятия с точки зрения управления персоналом обусловливает необходимость анализа источников поступления персонала и направлений его выбытия.

Как правило, организация может действовать по следующим направлениям для привлечения персонала:

§ Поиск необходимой кандидатуры внутри самой организации;

§ Поиск необходимой кандидатуры с помощью сотрудников организации среди их знакомых и родственников;

§ Поиск среди самостоятельно заявивших о себе кандидатов. Как правило, любая организация или фирма получает письменные или устные предложения от людей, занятых поиском работы. Даже если в данный момент по их предложениям не могут быть приняты положительные или отрицательные решения, необходимо внести эти кандидатуры в базу данных предприятия;

§ Объявления в средствах массовой информации - телевидении, радио, прессе;

§ Выезды в учебные заведения, готовящие специалистов соответствующих профессий и квалификаций, и знакомство с выпускниками;

§ Государственное бюро по трудоустройству, имеющие достаточно широкую базу данных по потенциальным кандидатурам;

§ Частные агентства по подбор персонала.

Поскольку оптимального метода подбора персонала, видимо, не существует, отдел управления персоналом может и должен владеть всем наоборот приемов для привлечения кандидатов их в зависимости от конкретной решаемой задачи.

Подбор кандидатов является основой для организации отбора будущих сотрудников организации. Эту процедуру в обобщенном виде можно представить следующими последовательными этапами:

- Первичный отбор (цель - отсеивание кандидатов, не обладающих минимальным набором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности). Наиболее распространенными в настоящее время методами являются анализ анкетных данных, тестирование, экспертиза почерка;

- Собеседование кандидата с сотрудниками отдела управления персоналом;

- Справки о кандидате по месту его предыдущих работ и у людей, его знающих;

- Собеседование с руководителем подразделения;

- Испытание (испытательный срок);

- Решение о найме.

Среди направлений выбытия работников принято различать: выбытие по причинам физиологического характера (в связи со смертью, длительной болезнью, достижением пенсионного возраста и невозможностью по состоянию здоровья выполнять функции на данном предприятии); выбытие по причинам, прямо предусмотренным законом (необходимый оборот рабочей силы), - призыв в армию, поступление в учебные заведения с отрывом от производства, избрание в выборные органы государственной власти, перевод на другие предприятия и т.п.; излишний оборот рабочей силы или текучесть кадров - увольнение по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения дисциплины, по решению судов и т.п. [№13, С.199-207]

2.2 Движение кадров

На предприятии большое внимание уделяют оценке движения кадров. Выделяют следующие виды движения:

1) Механическое - оно может протекать внутри предприятия, выражается в смене рабочего места. Может протекать за пределами предприятия (увольнение);

2) Квалификационное - карьерный рост (рост по должности);

3) Движение, обусловленное демографическими факторами - уход на пенсию, декретный отпуск, призыв на службу в армию, смерть. [№7]

Для оценки механического движения кадров используются следующие показатели:

- коэффициент оборота по приему:

- коэффициент оборота по выбытию:

- коэффициент общего оборота:

- коэффициент сменности:

Этот показатель как самостоятельная величина не считается, в качестве него выбирается минимальное значение между определенными коэффициентами по приему и выбытию.

- коэффициент стабильности кадров:

1.

2.

-коэффициент текучести кадров:

Текучесть является одной из наиболее распространенных организационных форм подвижности кадров. На практике к текучести принято относить как увольнение по собственному желанию, так и увольнение по инициативе администрации в связи с прогулами работников, систематическими нарушениями трудовой дисциплины и пр. [№7]

В этой связи представляется правомерным рассматривать текучесть кадров как движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом (условиями труда, быта и т.д.) - так называемая «активная» текучесть, и неудовлетворенностью организации данным работникам (его недисциплинированностью, систематическим невыполнением обязанностей без уважительных причин и т.д.) - «пассивная» текучесть. [№5, С. 125 - 133]

Текучесть бывает:

- Внешняя - за пределами предприятия;

- Внутренняя - внутри предприятия из подразделения в подразделение.

Чем выше уровень внутренней текучести, тем выше текучесть внешняя.

Текучесть разделяют:

- Неизбежная - обусловлена причинами, которые находятся вне компитеннтности организации;

- Избыточная - связана с причинами, которые может разделить организация, а также с нарушениями трудовой дисциплины.

Причины, вызывающие текучесть:

1. Неудовлетворенность заработной платы;

2. Неудовлетворенность условиями труда;

3. Плохой морально- психологический климата;

4. Неудовлетворительные отношения с руководителем и др. [№7]

В любом случае текучесть довольно дорого обходится организации и обществу в целом. Издержки не текучесть включают:

а) Потери, вызванные простоями оборудования вследствие образования поступающих рабочих мест, снижением качества производимой продукции, ухудшением обслуживания оборудования и выработки работников перед их уходом из организации;

б) Потери из-за пониженной производительности труда в период адаптации на новом рабочем месте, временного отсутствия перемещающихся работников в сфере общественного труда;

в) Растущие затраты на выплату пособий по безработице, выходных пособий;

г) Излишние затраты на набор, отбор и подготовку персонала, оформление приема и увольнения работников.

В то же время к текучести нельзя подходить однозначно, поскольку процесс текучести кадров выполняет ряд важных позитивных функций: межотраслевого и территориального перераспределения рабочей силы, квалификационно-профессионального продвижения кадров, обслуживания внешних и внутренних трудовых перемещений, вызванных техническим прогрессом.

Кроме того, полное отсутствие трудовых перемещений в организации, в том числе и текучести, приводит к «окостенению» структуры коллектива.

Организации могут снизить уровень текучести с помощью следующих мер:

- Улучшение организации труда и производства;

- Сокращение монотонного, малоквалифицированного труда;

- Оздоровление условий труда;

- Устранение несоответствия содержания труда на рабочем месте квалификации, индивидуальными способностями и интересам работников;

- Организация профессионального продвижения кадров и развитой системы повышения квалификации;

- Улучшение жилищных и других бытовых условий;

- Совершенствование оплаты и стимулирования труда;

- Специальные меры по адаптации молодых работников.

Важно определить мотивы текучести - непосредственные причины увольнений отдельных работников или профессиональных групп, которые можно сгруппировать следующим образом:

- Неудовлетворенность производственно-экономическими условиями (условиями и организацией труда, режимом работы, размером заработка, отсутствием возможностей для повышения образования и квалификации);

- Неудовлетворенность жилищно-бытовыми условиями (жильем, культурным и медицинским обслуживанием, обеспеченностью детскими дошкольными учреждениями, транспортом и др.);

- Мотивы личного характера (вступление в брак, рождение ребенка и др.);

- Прочие мотивы.

Изучение мотивов текучести, возможно, осуществить с помощью интервью или анкетирования увольняющихся работников.

Примерная схема анкеты по изучению мотивов текучести представлена в приложении 1.

Показатели текучести внутренне коррелируют с показателями абсентизма- количеством самовольных невыходов работников на работу.

Стандартные формулы для расчета абсентизма следующие:

или ,

где

Dп - число рабочих дней, потерянных за определенный период из-за отсутствия на работе;

D - число рабочих дней;

N - среднее число работников;

Pп - общее число пропущенных часов;

P - общее число рабочих часов по графику.

Абсентизм приводит к значительным издержкам, которые включают в себя:

- Ряд выплат, обязательных вне зависимости от фактического присутствия работника на рабочем месте;

- Оплату сверхурочных работ работнику, заменяющему отсутствующего;

- Потери, связанные с простоями оборудования, падением производительности труда и т.п.

С текучестью и абсентизмом тесно связаны и такие косвенные формы оценок, как жалобы и недовольство, выраженные каким - либо образом.

Недовольство - это выражение в любой форме неудовлетворенности или критики со стороны работника в адрес менеджера.

Жалоба - это недовольство, представленное в устной или письменной форме руководству.

Конечно, жалобы и проявления недовольства не всегда связаны с вопросами управления персоналом. Они могут касаться любой сферы деятельности организации. Но в любом случае рост количества и объективность жалоб свидетельствуют о неудовлетворенности работой, что, в свою очередь, влечет рост абсентизма и текучести. Эти факторы являются показателями того, насколько эффективна деятельность службы управления персоналом по созданию условий повышения удовлетворенности работников работой в организации.

Оценка деятельности кадровой составляющей деятельности организации будет неполной без оценки качества работы работников кадровых служб по следующим показателям:

ь Выполнение обязательств по подбору предусмотренного штатным расписанием организации количества работников;

ь Выполнение обязательств по обеспечению организации руководителями, специалистами и рабочими требуемых профессий, специальностей и квалификации;

ь Количество случаев нарушений установленного порядка оформления кадровой документации (контрактов, пенсионных дел, трудовых книжек, справок, отчетов и т.п.);

ь Степень обеспеченности полноценного резерва на выдвижение на должности руководителей и специалистов;

ь Своевременность и качественность оформления установленной отчетности;

ь Количество случаев нарушения трудовой дисциплины сотрудниками кадровой службы, в том числе невыполнения возложенных на них обязанностей, неправомерного использования прав;

ь Количество случаев нарушения графика проверки и анализа соблюдения работниками трудовой дисциплины;

ь Степень реализации программы, которая формируется на потребности организации в специалистах с учетом перспектив ее деятельности, программы обучения и повышения квалификации работников организации. [№5, С. 125 - 133]

2.3 Подготовка кадров и повышение их квалификации

Мы уже знаем, что повышение производительности труда происходит как за счет совершенствования орудия труда, технологии и внедрения технических и прогрессивных технологий, так и путем соответствующей подготовки кадров для работы на этой новой технике и с применением современной технологии, повышения квалификации и изменения структуры профессионального состава работающих. Из вышеизложенного следует, что существует два вида работы с кадрами:

1. Подготовка квалификационных кадров в соответствии с существующим и будущим уровнем развития техники и технологии производства;

2. Повышение квалификации уже работающих сотрудников.

Цель первого направления научить работников использовать предоставленные им средства производства для создания необходимых продуктов в нужном количестве и требуемого качества.

Второе направление предполагает повышение профессиональных знаний и навыков для выполнения более сложных работ и повышения их производительности.

В соответствии с основами законодательства РФ о занятости населения государство гарантирует гражданам РФ бесплатную общеобразовательную и профессиональную подготовку, а также переподготовку. В стране существует развернутая система профессиональной подготовки кадров. Для рабочих она включает единую систему профессионально-технических училищ, находящихся в ведении, как республиканских органов, так и отраслей промышленности, а также школы фабрично-заводского обучения. Для специалистов - это техникумы, колледжи, высшие учебные заведения.

В условиях стремительного развития техники и технологии в процессе организации подготовки кадров постоянно возникает ряд вопросов, например, какими критериями прогрессивности технических и экономических знаний необходимо руководствоваться при подготовке специалистов и рабочих; каков срок «жизни» знаний, получаемых ими; какова динамика этого процесса; каковы закономерности обновления знаний; что в них является достаточно установившимся; как учить работающих и т.д.

Их решение позволит организовать соответствующую подготовку кадров в настоящем и повышение квалификации в дальнейшем. И одним из путей является создание моделей специалистов по отдельным профессиям. Эти модели не только должны строиться на основе набора специальных знаний, но и органически включать в себя развитие физических и духовных качеств с тем, чтобы можно было формировать у работников целостное мировоззрение. Проблема подготовки не только специалиста, но и образованного, культурного человека сегодня становится все более острой, ибо недостаток культуры, как указывает профессор В.А. Веников, «мстит иногда неожиданным образом, мешая по-настоящему овладеть специальностью».

Чрезвычайно важным вопросом является правильность установления круга изучаемых дисциплин, взаимосвязи между ними, определения роли и места каждого предмета в формировании и специалиста, и рабочего. Результатом этого должна быть не просто сумма знаний, а органически связанные между собой знания, т.е. такой комплекс, исключение из которого любого предмета или его части не позволит обеспечить требуемый уровень подготовки специалиста. При этом главное внимание должно быть уделено не тому, что делать, а тому, как делать.

Кроме того, подготовка рабочего должна включать освоение вторых и смежных профессий. Необходимость в этом обусловливается потребностями производства. При подготовке рабочих для работы на том или ином оборудовании, по той или иной технологии чрезвычайно важно обращать внимание на организацию труда, которая может быть плохой или хорошей, стихийно сложившейся или заранее разработанной, а также приведенной в логическое соответствие с вновь внедряемой технологией.

Работу по организации труда можно рассматривать как выбор оптимального в данных условиях варианта трудовой деятельности, учитывающего не только характер внедряемого оборудования и технологии, но и последние достижения науки, техники и передового опыта.

Успешная реализация мероприятий по совершенствованию организации производства и его эффективности тесно связана с уровнем квалификации работающих. Не может быть по - настоящему высокоорганизованного производства без высокой квалификации работников. В условиях стремительного развития техники и технологий постоянно возникает разрыв между существующим и требуемым уровнями квалификации. Отсюда возникает необходимость в организации систематического повышения квалификации. Данная работа должна вестись дифференцированно: отдельно для специалистов и отдельно для рабочих. Это обусловливается не только различием в работе, но и в направленности повышения квалификации, которая обеспечивается разнообразными формами обучения работников (см. приложение 2).

Повышение квалификации рабочих должно осуществляться на предприятии и на том оборудовании и технологии, которые приняты здесь, либо предполагается их внедрение (с отрывом от работы и на рабочих местах). Повышение квалификации специалистов должно приходить вне предприятия. Это обусловливается необходимостью знания происходящих изменений в области техники, технологии и организации производства по избранной специальности. Перед тем как направить специалиста на курсы или в институт повышения квалификации, необходимо поставить перед ним задачу не только по овладению новыми знаниями, но и внедрению отдельных новшеств на предприятии. [№6, С. 10-21]

3. движение рабочей силы в отраслях российской экономики

трудовой ресурс кадры подбор

3.1 Анализ интенсивности оборота рабочей силы

Анализ интенсивности и структуры оборота рабочей силы в целом и его составляющих позволяет лучше понять механизмы функционирования рынка труда, способы адаптации трудовых ресурсов на предприятиях, направления их перераспределения.

Чем интенсивнее происходит движение рабочей силы, тем активнее трудовые ресурсы перемещаются между предприятиями и тем проще работодателю адаптировать структуру занятых к изменениям спроса на свою продукцию. При этом повышается и адаптационный потенциал работников, готовых и могущих приспосабливаться к меняющейся ситуации на рынке труда. Следует отметить, однако, что и высокой, и низкой мобильности труда в рыночной экономике присуще как положительные, так и отрицательные стороны. Высокая мобильность облегчает перелив трудовых ресурсов и адаптацию предприятий к современным условиям хозяйствования. Однако частая смена места работы приводит к потере работниками специальных профессиональных навыков и увеличивает трансакционные издержки рынка труда. Если работники, на подготовку которых затрачены значительные средства, склонны легко менять место работы, то у работодателей появляется естественное стремление сэкономить на обучении, что ведет к кризису всей системы подготовки кадров. Кроме того, увеличение продолжительности поиска нового места работы обусловливает рост выплат из фонда занятости.

К преимуществам низкой мобильности, то есть длительной трудовой карьеры на одном и том же предприятии, можно отнести долгосрочную заинтересованность работника в делах предприятия, усиление мотивации к труду, а также дополнительные стимулы к повышению квалификации. Правда, в таком случае ухудшаются возможности адаптации работников к внешним воздействиям, что, в свою очередь, стимулирует сегментацию занятости, в результате чего лишь одна - периферийная - группа работников будет нести все тяготы адаптации, а преимущества гарантированной занятости достанутся другим.

В данном разделе мы исходим из следующего определения оборота рабочей силы: «Оборот рабочей силы измеряет движение индивидов между рабочими местами независимо от того, являются ли эти рабочие места новыми, действующими (и, следовательно, заполненными) или они ликвидируются».

Оборот рабочей силы в данном случае представляет собой сумму наймов и увольнений, произошедших в течение года. Он является мерой общего перераспределения труда, а абсолютное значение разности между нанятыми и уволенными отражает итоговые изменения в занятости. Данные показатели могут рассчитываться как процентные отношения к среднегодовой занятости.

3.2 Основные тенденции движения рабочей силы

В конце 90-х годов движение рабочей силы на крупных и средних предприятиях заметно усилилось. Ежегодный уровень выбытия работников в 1999 - 2002 гг. составлял 25 - 27%, а найма - 21 - 23% от среднесписочной численности. Таким образом, суммарный оборот (сумма коэффициентов найма и увольнений) достигал 46 - 50% в год. В 2001 г. наблюдался «всплеск» интенсивности как притока (найма), так и оттока (увольнений) рабочей силы. Динамика оборота последней носит ярко выраженный сезонный характер. Своего локального минимума он регулярно достигал в I квартале, максимума - в III квартале года.

Хотя приводимые показатели оборота (найма и увольнений) рассчитаны на основе обязательной и регулярной отчетности предприятий, они являются заниженными. Можно назвать две главные причины такой недооценки:

- малые частные (новые) предприятия не учитываются статистикой движения рабочей силы. Известно, что интенсивность ее оборота тесно коррелирует с формой собственности, возрастом и размерами предприятия. Поэтому чем выше доля малых предприятий в общей занятости, тем сильнее недооценка. Если считать, что оборот в частном секторе вдвое выше, чем в государственном или приватизированном, то показатели интенсивности оборота рабочей силы для всей экономики будет равен примерно 60% в год;

- широкое распространение двойной занятости. Нередко работник продолжает формально числиться на неблагополучном предприятии, но в действительности трудиться в другом месте. В первом случае не фиксируется фактическое расторжение отношений занятости, во втором - их заключение. Следовательно, отчеты предприятий далеко не всегда отражают увольнение или перемещение работника с одного места работы на другое.

Таким образом, фактическая мобильность рабочей силы оказывается значительно выше, чем формально регистрируемая. При этом общий социально-экономический фон, по-видимому, несколько сдерживает интенсификацию ее оборота. Затяжная и глубокая депрессия, сопровождающаяся сокращением занятости, способствует уменьшению добровольного выбытия и привлечения новой рабочей силы. Кроме того, сохраняются институциональные преграды для межрегиональной миграции (неразвитость рынка жилья и т.д.).

В России уровень оборота рабочей силы выше, чем в большинстве стран Восточной и Центральной Европы. Обратимся к более детальному анализу оборота рабочей силы в нашей стране в секторе крупных и средних предприятий (см. приложение 3).

Наиболее активно новые работники привлекаются на работу в строительстве, жилищно-коммунальном и бытовом обслуживании. В этих же отраслях был наиболее интенсивным и отток работников. В результате занятости сокращалась ежегодно в среднем на 7,4% в первом случае и увеличивалась на 6% во втором. Самый низкий уровень приема новых работников был отмечен в сельском хозяйстве, а также в науке и научном обслуживании: эти отрасли нанимали в среднем за год по 11,8 и 13,2% работников соответственно, при этом уровень выбытия составлял 16,4 и 25,9%, что обусловило сокращение занятости, ставшее особенно заметным в научной сфере. Уровень найма в промышленности был несколько ниже, чем в среднем по экономике, тогда как выбытие шло более активно.

Показатели найма и увольнения на крупных и средних предприятиях не полностью отражают направления трудовых потоков и особенности перераспределения трудовых ресурсов. На них оказывает влияние занятость на малых предприятиях. В строительстве, торговле, сфере услуг доля малых фирм в занятости весьма велика, а оборот рабочей силы здесь более интенсивен. Значительный чистый отток работников (увольнения минус наем) с крупных и средних предприятий при небольших масштабах роста безработицы может означать перемещение рабочей силы на малые предприятия. Это отчасти подтверждает наличие статистически значимой корреляции между долей малых предприятий в общей занятости, с одной стороны, и уровнем выбытия и чистым оттоком работников регионе - с другой.

Ужесточение финансовых ограничений для предприятий не привело к увеличению масштабов увольнений по инициативе администрации. Свыше 65% всех уволившихся с работы в 2002 г. сделали это по собственному желанию, по крайней мере, согласно отчетам предприятий. При этом их доля в общем оттоке колебалась от 40% всех увольнений в газовой промышленности до почти 90% в социальном секторе (здравоохранении, образовании и культуре). В промышленности на этот вид увольнений пришло 56% всего оттока работников с крупных и средних предприятий.

Увольнения по инициативе администрации оказывают минимальное воздействие на сокращение занятости. Их уровень колебался в интервале 1,5 - 2,1% среднегодовой численности работников, или 6 - 8% всех увольнений. К ним чаще прибегали в особо депрессивных отраслях, однако и здесь на них пришлось менее ? всех увольнений.

В России разрыв в уровнях увольнений по собственному желанию и по инициативе администрации намного превосходит соответствующий показатель в странах ОЭСР. Трансформационный кризис в нашей стране существенно глубже, чем обычный циклический спад, но он пока не привел к снижению доли увольнений по собственному желанию.

Показатели оборота рабочей силы значительно варьируют по отраслям, что отражает перераспределение трудовых ресурсов из отраслей, где происходит спад производства, в растущие. Однако отмечается также и перераспределение работников между разными профессиональными группами, например, между рабочими и специалистами или между квалифицированными и неквалифицированными рабочими.

В настоящее время факт, что наименее стабильна занятость неквалифицированных рабочих. В то же время для представителей этой группы характерен наивысший коэффициент заполнения вакантных мест. Если сохраняющийся спрос на квалифицированных рабочих обусловлен технологическими особенностями и потребностями в специфических трудовых навыков, то причины массового найма неквалифицированных рабочих требует объяснения. «Короче говоря, решения, связанные с реструктурированием, включая те, которые обусловлены квалификацией работников, не являются доминирующими при найме», - с таким выводом трудно не согласиться.

Согласно статистическим данным, на работников в возрасте до 30 лет приходится 35,6% всех новых наймов на обследованных предприятиях. Доля же этой возрастной группы в занятости гораздо меньше: 19,8% в выборке и 21,8% в экономике в целом. На старшую возрастную группу (свыше 50 лет) приходится лишь 10,3% всех вновь нанятых при том, что ее доля в занятости превышает 19%. Таким образом, приток на рабочие места в промышленности происходит в большей степени за счет молодых работников. Доля младшей возрастной группы в оттоке рабочей силы выше, чем в целом по выборке, старшая группа представлена одинаково как в оттоке, так и во всей выборке.

Движение рабочей силы имеет явную региональную специфику. Коэффициенты увольнений по регионам в 2002 г. варьировали от 9,6 до 40,6%, а коэффициенты найма находились в интервале от 7,9 до 36,6%.

Наем и увольнение по регионам характеризуются сильной положительной корреляцией и схожим распределением. К регионам с наименьшим оборотом рабочей илы относятся, в частности, Пензенская, Воронежская, Курская области и республики Дагестан, Ингушетия, Чувашия, Мордовия, ориентированные преимущественно на развитие сельского хозяйства. В группу регионов с наибольшей мобильностью рабочей силы входят имеющие сырьевую ориентацию (например, Тюменская область, республики Карелия и Коми, Ханты-Мансийский АО) и приморские регионы (Сахалинская, Калининградская, Камчатская области и Чукотский АО).

3.3 Оборот рабочей силы и оборот рабочих мест

Есть две группы факторов, влияющих на оборот рабочей силы: одна связана с оборотом рабочих мест, другая - с движением работников внутри фиксированного набора рабочих мест. Оборот рабочей силы включает заполнение действующих рабочих мест и их освобождение, а также приток на вновь создаваемые и отток с ликвидируемых рабочих мест. Таким образом, оборот рабочей силы представляет собой сумму всех перемещений, охватывающих как действующие рабочие места, так и сумму изменений в числе рабочих мест. Последний компонент есть сумма изменений в занятости, измеренная на уровне отдельных предприятий в течение определенного периода времени (обычно календарного года). Другими словами, это сумма вновь созданных рабочих мест на предприятиях, увеличивших общую занятость, и ликвидированных рабочих мест на предприятиях, сокративших ее. Следовательно, отношение оборота рабочих мест к обороту рабочей силы показывает, в какой степени динамика рабочих мест влияет на мобильность рабочей силы.

Информация о движении рабочих мест в России по ряду причин трудносопоставима с данными других стран, это связано с тем, что в России динамика рабочих мест весьма «вялая» и почти весь приток рабочей силы идет на замену выбывающих работников.

Расчетно-графическая часть

1. основные направления анализа

Правильная оценка хозяйственной деятельности позволяет установить наиболее действительное, соответствующее затраченному труду, материальное поощрение, выявить имеющиеся резервы, которые не были учтены плановым заданием, определить степень выполнения заданий и на этой основе определять новые задания, ориентировать трудовые коллективы на принятие напряженных планов.

В процессе анализа трудовых ресурсов изучаются степени:

обеспеченности рабочих мест производственного подразделения персоналом в требуемом для производства профессиональном и квалификационном составе (обеспеченность производства трудовыми ресурсами);

качественного использования трудовых ресурсов (рабочего времени) в процессе производства;

эффективности использования трудовых ресурсов (изменение выработки продуктов на одного работающего).

Источники информации: план по труду, ф. № 1-Т (производственные отрасли) «Отчет по труду», статистическая отчетность отдела кадров по движению рабочих, оперативная отчетность цехов, отделов, служб предприятия и другая отчетность, связанная с трудовыми ресурсами предприятия и производственных подразделений и служб.

Поскольку трудовыми ресурсами считается: обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами; использование рабочей силы, использование рабочего времени, движение рабочей силы на предприятии, то основными задачами являются:

объективная оценка использования трудовых ресурсов - рабочей силы, рабочего времени;

определение факторов и количественное изменение их влияния на изменение трудовых показателей;

изыскание путей устранения факторов, отрицательно влияющих, и закрепления влияния положительных.

Таким образом, целью анализа труда является выявление резервов и неиспользованных возможностей, разработка мероприятий по приведению их в действие.

2 Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

Одним из важнейших условий выполнения плана производства, увеличения выработки продукции на каждого члена трудового коллектива, а также рационального использования трудовых ресурсов является экономное и эффективное использование рабочего времени. От того, насколько полно и рационально используется рабочее время, зависят эффективность работы, выполнение всех технико-экономических показателей, доводимых трудовому коллективу. Поэтому анализ использования рабочего времени является важной составляющей частью аналитической работы на промышленном предприятии.

Однако прежде чем приступить к анализу использования рабочего времени, необходимо изучить укомплектование предприятия необходимыми кадрами работников соответствующих специальностей и квалификации.

2.1 Обеспеченность трудовыми ресурсами

Рациональное использование рабочих кадров является непременным условием, обеспечивающим бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов и хозяйственных процессов.

У предприятия N обеспеченность трудовыми ресурсами характеризуется данными, приведенными в аналитической табл. 2.1.

Таблица 2.1

Обеспеченность трудовыми ресурсами

Категория персонала	По плану	По отчету	За предыдущий год	Фактически в процентах
				К плану	К предыдущему году
Всего	8775	8586	8796	97,85	97,61
В том числе	8655	8477	8676	97,94	97,71
Основная деятельность из нее: Рабочие	7200	7044	7215	97,28	97,63
Служащие	1455	1433	1461	98,28	98,08
Из них: Руководители	412	409	411	99,27	99,51
Специалисты	1043	1024	1050	98,18	97,52
Не основная деятельность	120	109	120	90,83	90,83

Вывод:

Как видно из данных таблицы, численность персонала основной деятельности в отчетном году снизилась против плана и составила 97,94%, а к прошлому - 97,71%. Численность рабочих тоже снизилась как к плану, так и к прошлому году, и составила 97,28 и 97,63% соответственно. Снижение численности наблюдается и по другим категориям персонала. Это говорит о том, что на анализируемом предприятии используются только интенсивные факторы развития производства.

2.2 Изменение трудовых ресурсов

В процессе анализа было изучено изменение структуры персонала производственного подразделения. Ее изменение проиллюстрировано данными табл. 2.2.

Таблица 2.2

Изменение структуры трудовых ресурсов

Категории персонала	Структура персонала
	За предыдущий год	Плановый год	Фактически
	Количество, чел.	Удельный вес, %	Количество, чел.	Удельный вес, %	Количество, чел.	Удельный вес, %
Персонал основной деятельности, Всего	8676	100	8655	100	8477	100
В том числе: Рабочие	7255	83,16	7200	83,19	7044	83,10
Руководители	411	4,73	412	4,76	409	4,82
Специалисты	1055	12,11	1043	12,05	1024	12,08

Вывод:

Из данных аналитической табл. 2.2 видно, что на анализируемом предприятии снижается производственный потенциал (удельный вес рабочих фактически ниже его величины в прошлом году и ниже, чем предусматривалось планом).

Снижение численности специалистов - это результат начатой работы по внедрению мероприятий интенсификации: расширение зон обслуживания линейным персоналом, т.е. увеличение коэффициента управляемости на основе повышения должностных окладов и ставок в порядке внедрения на производстве новых методов экономического руководства. И в то же время наблюдается тенденция к росту с численности руководящего персонала подразделения. Эта тенденция на начальном этапе предпринимательской деятельности вполне оправдана.

По характеру участия в производственном процессе рабочие подразделяются на основных, занятых непосредственно изготовлением основной продукции, и вспомогательных, занятых во вспомогательных производствах и всеми видами обслуживания. Низкий уровень механизации труда этих рабочих ведет к тому, что их удельный вес значительно выше в общей численности персонала и доходит на отдельных производственных участках до 50%. Это обстоятельство в значительной степени снижает общий эффект работающих.