Разработка стратегии повышения производительности труда персонала предприятия

повышение общей удовлетворенности трудом и сплоченности сотрудников.

Выводы и предложения

Воронежский сталелитейный завод, построенный в начале 30-х годов прошлого века, по назначению является современным заготовительным производственным предприятием по комплектации вагоностроительных заводов стальными отливками, которые должны обеспечить гарантированную надежность эксплуатации и безопасность движения на железной дороге, сохранность перевозимых грузов, что особенно важно в условиях роста темпов товародвижения.

Общая численность работников ООО «ПК «ВСЗ» составляет более 4000 человек, включая производственных, управленческих и вспомогательный персонал, от мотивации которого к высокопроизводительному творческому труду во многом зависят как экономические результаты производственной деятельности, так и морально-психологический климат в трудовом коллективе.

Проведенный финансово-экономический анализ результатов деятельности предприятия показал положительные и негативные тенденции развития организации. Положительной тенденцией является то, что в течение исследуемого периода собственных оборотный капитал ООО ПК «ВСЗ» имеет тенденцию к увеличению, что свидетельствует о возрастании возможности предприятия погасить текущие (краткосрочные) обязательства за счет текущих (оборотных) активов.

Отрицательной тенденцией является низкий коэффициент текущей ликвидности, характеризующий общую платежеспособность предприятия по своим краткосрочным обязательствам. За исследуемый период он был ниже нормативного значения (1,5) и в среднем составил 1. Деловая активность предприятия снизилась, о чем свидетельствует понижение коэффициента фондоотдачи - примерно на 50 % за два года.

Уровень рентабельность продаж и рентабельности от обычной деятельности остается достаточно низким, несмотря на то, что предприятие работает рентабельно. Также на протяжении исследуемого периода наблюдается снижение эффективности использования всего имущества организации и капитала, вложенного в деятельность организации на длительный срок.

Показатели финансовой устойчивости говорят о неустойчивом финансовом положении предприятия. Также велика потребность предприятия в инвестициях.

Проведенное исследование системы мотивации сотрудников ООО ПК «ВСЗ» показало, что основная заработная плата производственных рабочих занимает наибольшую часть в ее структуре и составляет 35 %. Далее следуют премии за основные результаты деятельности - 32 %, а наименьшую часть составляют премии единовременного характера - 3 %. Кроме материального вознаграждения на предприятии используется и моральное, а также и нематериальное поощрение работников.

По большинству категорий персонала используется только материальное стимулирование, в то время как данный способ мотивации в современных условиях является недостаточным. Более того, система материального вознаграждения имеет слабую мотивировочную составляющую, так как недостаточно внимания уделяется дополнительным (премиальным) надбавкам.

У всех категорий сотрудников ООО «ПК «ВСЗ» уровень удовлетворенности трудом находится на низком уровне, так как значительная часть присущих личности потребностей не находят своего удовлетворения в процессе труда. При этом степень удовлетворения потребностей отличается по категориям сотрудников.

Из результатов анкетирования, проведенного в 2010 году, был проведен анализ наиболее важных показателей. Удалось выявить низкую степень удовлетворенности заработной платой, оценить возможности для проявления самостоятельности и инициативы в работе, перспективы профессионального и служебного роста, а также взаимоотношения с непосредственным руководителем. Оценена как важность и ответственность выполняемой работы, так и надежность работы, дающая уверенность в завтрашнем дне.

В связи с тем, что большинство опрошенных выразило недовольство уровнем заработной платы и возможностью для проявления самостоятельности и инициативы в работе, руководству следует обратить внимание на пожелания работников и на разработку идей, которые могут принести дополнительную прибыль организации или снизить затраты на производство. Тем более, финансово-экономическое состояние предприятия оценивается как нестабильное.

Разработаны предложения по размерам премиальной составляющей и надбавок к основной заработной плате по всем категориям работников, а также показатели, по которым их необходимо начислять. В результате принятия предложенных мероприятий общий фонд оплаты труда на предприятии претерпит существенную реструктуризацию: доля премиальной составляющей в заработной плате при значительном улучшении финансово-экономических показателей увеличится с 34 % до 54 %. Это позволит значительно усилить мотивирующую функцию материального вознаграждения.

Важным является также тот факт, что все показатели, по которым предлагается определять назначение премии, четко увязаны с достижением корпоративных целей, а значит, денежное вознаграждение будет способствовать достижению целей организации.

Сотрудникам, разработавшим мероприятия по улучшению финансово-экономического состояния предприятия путем снижения потерь и экономии ресурсов, можно увеличить премию за основной результат деятельности пропорционально экономии в процентном отношении, то есть в зависимости от того, сколько процентов составит экономия какого-либо ресурса, на столько процентов и следует увеличить ежемесячную премию; а также выплачивать премию единовременного характера в размере 20 % от полученного экономического эффекта за месяц.

Кроме того, предлагается ввести систему предоставления ссуд на льготной основе на получение высшего образования для сотрудников, успешно проработавших на предприятии более 3 лет. Беспроцентная ссуда предоставляется сотрудникам в случае, если в отчетном периоде (году) предприятие отработало более успешно, чем запланировано, то есть, перевыполнены цели по объемам реализации и прибыли. Финансирование - из прибыли предприятия.

Таким образом, предлагаемая корректировка системы материального вознаграждения будет способствовать повышению степени удовлетворения материальных потребностей сотрудников, повышению стремления и заинтересованности сотрудников в достижении общекорпоративных целей, обеспечению возможности удовлетворения потребностей сотрудников в личностном развитии и росте, а также развитию кадрового потенциала предприятия.

Так как материальные меры не способны в полной мере удовлетворить все личностные потребности персонала, то, исходя из результатов проведенного анализа, разработаны инструменты нематериального стимулирования работников. При этом целью в данном случае является дать возможность сотрудникам удовлетворить потребности главным образом в родственности (общение, причастность), а также в росте (личностное развитие, повышение по службе).

По всем категориям сотрудников ООО ПК «ВСЗ» в результате совершенствования системы мотивации следует ожидать повышения степени удовлетворения потребностей в существовании и, особенно, в родственности и росте. Это способствует более высокому уровню общей удовлетворенности сотрудников своим трудом, а значит, и повышению его качества и результативности.

Необходимо также отметить эффективность предложений по усовершенствованию системы мотивации. При определении прогнозируемого экономического эффекта необходимо учесть, что финансирование части мероприятий, требующей расходов, планируется из прибыли предприятия в объеме от планируемого роста прибыли. Были предложены и рассмотрены мероприятия по снижению потерь и экономии энергоресурсов, подсчитан экономический эффект от их внедрения.

Необходимо отметить также, что экономический эффект от совершенствования системы мотивации персонала носит постоянный характер, то есть будет проявляться и в последующие периоды деятельности предприятия. Предложенные мероприятия повысят устойчивость экономической деятельности фирмы за счет развитию кадрового потенциала предприятия, приверженности сотрудников интересам компании, снижения текучести кадров, заинтересованности сотрудников в достижении корпоративных целей.

Социальная эффективность от внедрения предложенных рекомендаций проявляется в повышение степени удовлетворения материальных потребностей персонала, в межличностном общении, уважении, причастности к сильному коллективу, в личностном развитии, карьерном росте, самовыражении и самореализации, сплоченности сотрудников.

Список используемой литературы

1. Акофф Р.Л. Планирование будущего корпорации / Р.Л. Акофф. - М.: Сирин, 2002. - 256 с.

2. Аширов Д.А. Управление персоналом / Д.А. Аширов. - М.: Проспект, 2005. - 432 с.

3. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: учебник / Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: ЮНИТИ, 2005. - 560 с.

4. Блинов. А.О. Управление персоналом / А.О. Блинов, Х.И. Кайтаева. - М.: Элит, 2007. - 392 с.

5. Блондель Ж.Л. Как встретить, обучить и удержать новичка / Ж.Л. Блондель. - М.: Претекст, 2006. - 48 с.

6. Виханский О.С. Менеджмент: учебник / О.С. Виханский, О.И. Наумов. - М.: Экономист, 2007. - 288 с.

7. Генкин Б.М. Основы управления персоналом / Б.М. Генкин. - М.: Гранд, 2000. - 384 с.

8. Гражданский кодекс Российской Федерации - М.: ГроссМедиа, 2005. - 384 с.

9. Гроув Э.С. Высокоэффективный менеджмент / - Э.С. Гроув. - М.: Гранд, 2002. - 160 с.

10. Десслер Г. Управление персоналом: Учебное пособие / Г. Десслер . - М.: Гранд, 2001. - 288 с.

11. Друкер П. Эффективное управление. Экономические задачи и оптимальные решения / П. Друкер. - М.: Гранд, 2002. - 288 с.

12. Егоршин А.П. Основы управления персоналом: Учебное пособие для вузов / - А.П. Егоршин. - Н. Новгород: НИМБ, 2003. - 304 с.

13. Иванова С.В. Искусство подбора персонала. Как оценить человека за час / С.В. Иванова. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2004. - 160 с.

14. Иванова С.В. Кандидат, новичок, сотрудник. Инструменты управления персоналом, которые работают на практике / С.В. Иванова. - М.: Эксмо, 2006. - 304 с.

15. Иванова С.В. Мотивация на 100 % / С.В. Иванова. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2005. - 288 с.

16. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы: Мастера психологии / Е.П. Ильин. - Спб.: Питер, 2000. - 164 с.

17. Кабаченко Т.С. Психология управления / Т.С. Кабаченко. - М., 2003. - 202 с.

18. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. / А.Я. Кибанов. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 304 с.

19. Кинан К. Эффективная мотивация / К. Кинан. - М.: Эксмо, 2007. - 80 с.

20. Кокорев В.П. Мотивация в управлении / В.П. Кокорев. - М.: ИНФРА-М, 2003. - 244 с.

21. Кузьмина Н. М. Кадровая политика корпорации / Н. М. Кузьмина. - М.: Экономика и финансы, 2002. - 168 с.

22. Мескон М. Основы менеджмента / М. Мескон., М. Альберт, С. Хедоури. - М.: Дело, 2006. - 720 c.

23. Мирзоев Р.Г. Методология эффективности в менеджменте и маркетинге / Р.Г. Мирзоев. - СПб.: Феникс, 2005. - 345 с.

24. Мухин Ю.И. Наука управлять людьми: изложение для каждого / Ю.И. Мухин. - М.: Фолиум, 2002. - 368 с.

25. Резник С.Д. Управление персоналом / С.Д. Резник, И.А. Игашина, К.М. Кухарев. - М.: ИНФРА-М, 2002. - 388 с.

26.Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала / Н.В. Самоукина. - М.: Вершина, 2007. - 224 с.

27. Сидоренко Е.М. Мотивационный тренинг / Е.М. Сидоренко. - М.: Речь, 2005. - 240 с.

28. Скляренко В. К.Экономика предприятия: Конспект лекций / В. К Скляренко, В.М. Прудников. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 208 с.

29. Тарановская С.В. В компании грядут изменения. Как подготовить сотрудников / С.В. Тарановская. - М.: Кадровое дело, 2007. - 186 с.

30. Травин В.В. Основы кадрового менеджмента / В.В. Травин, В.А. Дятлов. - М.: Дело, 2002. - 208 с.

31. Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала / С.А. Шапиро. - М.: Гросс Медиа, 2006. - 224 с.

32. Шпрингер Р.С. Мифы мотивации / Р.С. Шпрингер. - М.: Духовное познание, 2005. - 296 с.

Размещено на Allbest.ru