В результате удается перейти от максимизации отдельных производственных результатов к их оптимизации. От работников же, и в первую очередь менеджеров, все это требует высокого профессионализма, культуры общения, чувства коллективизма, заботы об интересах всего производственного предприятия. Повышение требований к работнику одновременно означает и возрастание его роли в производстве, и усложнение функций управления персоналом.

Вторым фактором повышения роли персонала в современном обществе является изменение возможностей контроля за сотрудниками и повышение значимости самоконтроля и самодисциплины. Контроль - одна из важнейших функций управления персоналом. Как уже отмечалось, тейлористская модель управления предусматривала жесткий авторитарный контроль руководителя за подчиненными и строгость наказаний.

Современные техника, технология и методы хозяйствования ослабляют возможности и необходимость такого контроля, особенно контроля непосредственно в трудовом процессе. Это вызвано усложнением труда (например, работу наладчиков практически невозможно контролировать непосредственно), повышением роли знаний и навыков в трудовом процессе.

Особенно трудно осуществлять текущий контроль за представителями нестандартизированного труда, связанного с творчеством, инновациями. Здесь требуется, прежде всего, самоконтроль, необходимой предпосылкой которого является высокая сознательность и ответственность, самодисциплина, а также контроль по конечным результатам.

Растущая несовместимость знаний и творческого, инновационного мышления с текущим контролем за их носителем обусловила расширение области индивидуальной и групповой свободы, автономии, самостоятельного принятия решений. Использование этих новых возможностей для достижения организационных целей, т.е. целей организации как системы, целостности, требует наличия у работника соответствующих качеств и мотивации.

Отражением повышения значимости индивидуального и группового самоконтроля в трудовом процессе явился, в частности, распространенный в ряде стран Запада принцип предоставления работникам возможности с помощью специальных устройств самостоятельно регистрировать результаты своего труда и тем самым определять размеры заработной платы. Повышение роли самоконтроля и самодисциплины в трудовом процессе изменяет соотношение различных методов мотивации работника, повышает удельный вес функций формирования более сложной, по сравнению с методом «награждение-наказание» по схеме «стимул-реакция», мотивации в управлении персоналом.

Третья группа причин, обусловивших радикальное повышение роли персонала в производстве и управлении им, это макроэкономические факторы, и, прежде всего изменение ориентации и динамики спроса и направленного на его удовлетворение производства; обострение конкуренции на мировом рынке; повышение значимости качества продукции.

Примерно с 60 - 70-х годов ХХ века под влиянием экономического роста и повышения благосостояния населения происходит постепенная переориентация производства с массовой, многосерийной продукции на мелкосерийную. «Диверсифицированная серийность» и адекватная ей гибкая адаптивность производства, по мнению ряда ученых, станут производственной парадигмой ХХI века. Быстрая приспособляемость к изменяющемуся спросу усиливает потребность в более высоком уровне общего и профессионального образования, обучении работников, развитии у них способности к творчеству и постоянному обновлению.

Первостепенная значимость персонала в современном производстве во многом отражает то обстоятельство, что на первый план в конкурентной борьбе все увереннее выходит качество продукции. Причем качество сегодня понимается не только как надежность продукции, но и как ее способность максимально удовлетворять потребности людей.

Такое «тотальное» качество обеспечивается всеми этапами производственного процесса: от проектирования продукции до ее реализации. Оно требует высокой производственной культуры персонала, образцом которой служат такие крупнейшие японские, американские и транснациональные корпорации, как «Сони корпорейшн», «Миннесота, Майнинг энд Мэньюфэкчуринг (ЗМ)», «Ай-би-эм» и др.

Четвертым фактором повышения роли персонала в современном производстве, а также управления им является изменение форм организации труда на производственном предприятии. К числу таких изменений относится, прежде всего, более широкое использование коллективных форм организации труда как в масштабах всей организаций - на макроуровне, так и в ее отдельных подразделениях - на микроуровне. Опыт ряда передовых производственных предприятий, а также эмпирические исследования показали, что требуемая современным производством многофункциональность и высокая ответственность работника наиболее успешно формируются и проявляются с максимальной полнотой именно в трудовом коллективе.

Примером широкого использования коллективных форм организации труда на макроуровне является японская система управления, которую часто называют «коллективистской» в отличие от «индивидуалистической» американской модели. «Коллективистская» система управления предполагает приоритет общих, коллективных целей в системе управления, тесную увязку личных отношений и успеха работника с процветанием всей организации (система пожизненного найма), коллективную заинтересованность в выполнении работы, групповую, корпоративную систему ценностей и др.

На микроуровне коллективистские формы организации труда и управления проявляются в широком распространении в современном мире автономных бригад, берущих на себя главную ответственность за результаты труда и предполагающих помощь и взаимозаменяемость членов бригады, в массовом использовании «кружков качества», позволяющих рабочим участвовать в управлении производством, прежде всего в решении технико-организационных вопросов.

Очевидно, что управление высококвалифицированными, автономными работниками, самостоятельно обеспечивающими контроль за «тотальным» качеством продукции, - это нечто принципиально иное, нежели роль руководителя как надсмотрщика за подчиненными на традиционной фабрике или при конвейерной системе.

Пятым фактором возрастания роли персонала на производстве явилось повышение образовательного и культурного уровня работника, рост его личностных запросов к трудовой деятельности. Предсказания ряда теоретиков 70 - 80-х годов ХХ века о деквалификации работников и падении личностной ценности труда и его культуры не оправдались. В 90-х годах шло формирование нового, более зрелого типа личности работника, который не довольствуется послушанием и обезличенным, механическим трудовым усердием, а стремится найти в трудовой деятельности смысл жизни, стать активным соучастником или даже сохозяином производства.

Такого работника никак не устраивает тейлористская система организации труда, предписывающая ему роль механического исполнителя указаний руководства. Экспектациям (ожиданиям) работника нового типа, особенно молодежи, теперь уже не соответствуют простые, часто примитивные операции частичных рабочих в условиях преимущественно авторитарного стиля руководства.

Такого рода естественная неудовлетворенность работника ограниченностью производственных возможностей, монотонностью и обезличенностью труда, невозможностью проявить в нем творческий личностный потенциал широко проявилась в 60 - 70-х годах. В тот период в ряде европейских стран стала ощущаться нехватка квалифицированной рабочей силы для производств, связанных с детально дифференцированными трудовыми операциями, монотонным трудом конвейерного типа и тейлористскими методами управления.

Среди работников, занятых на подобных производственных предприятиях, получили распространение абсентеизм, отстранение от участия в общеорганизационных делах, текучесть кадров, нарушения трудовой дисциплины, равнодушие к труду и другие негативные для организации явления.

Следствия такого отношения работников не заставили себя ждать. Они обнаружились в самых разных фактах: в снижении качества продукции, массовом браке, забастовках и других формах стихийного и организованного протеста. Все это влекло за собой большие социальные и производственные издержки, реакцией на которые со стороны предпринимателей и менеджеров явился уже упомянутый «тейлоризм с человеческим лицом».

Авторы данной модификации тейлористской модели управления стремились сгладить негативное влияние механистической организации труда с помощью развития неформальных связей между работниками, привлечения их к процессам принятия некоторых производственных решений, посредством организации коллективных празднований, пикников, чествований ветеранов, введения гибких графиков работы, ликвидации вредных производств и изнурительных операций, эстетизации и гуманизации труда.

Такая политика значительно расширяла диапазон отношений в области управления персоналом, смягчала общий нравственный климат на производственном предприятии. Однако она не могла сформировать производственные операции, удовлетворяющие возросшему уровню образования и запросов работников и требующие высокой квалификации персонала.

Ситуация смогла существенно измениться лишь в процессе перехода к малосерийному производству и, в частности, в результате удешевления многопрофильных станков с числовым программным управлением (ЧПУ). Их массовое использование сделало невыгодным выносить многие операции по проектированию и программированию за пределы производственного процесса, оно затребовало большое количество работников с высшим техническим образованием.

В результате качественных изменений содержания труда в 80 - 90-х годах наметилось сближение, с одной стороны, возможностей производства, а с другой - ожиданий и требований работников к организации труда и характеру управления. В целом же рост образованности и культуры персонала способствовал повышению его роли в современном производстве и обществе, подрывал эффективность традиционных, преимущественно авторитарных методов управления.

Все это нашло свое отражение в шестом факторе повышения роли персонала в современной организации - развитии демократии на производстве и в обществе. Влияние демократии на макроуровне, т.е. в масштабах государства, на персонал и управление им идет, прежде всего, по следующим двум направлениям:

через формирующуюся под ее воздействием культуру, элементами которой являются чувство собственного достоинства, уважение прав личности, в том числе ее трудовых и социальных прав, ожидание демократического стиля руководства и готовность к партиципации, т.е. участию в делах организации, и т.п.;

через принятие законов, защищающих права работника и регулирующих отношения на производстве.

Непосредственное воздействие на положение персонала и управление им оказывает производственная демократия. Сегодня в большинстве стран мира существуют те или иные формы демократии на производстве: производственные (рабочие) советы, профессиональные организации, тарифные соглашения и т.п.

Многие производственные предприятия вообще являются коллективной собственностью их работников, которые имеют права на принятие важных управленческих решений. В США, например, существуют примерно 40 тыс. самоуправляющихся производственных предприятий, работники которых обладают и правами собственника. Управление персоналом таких производственных предприятий имеет большую специфику.

Разнообразные права на производстве имеют профсоюзы. Налаживание взаимоотношений с профсоюзами и другими органами производственной демократии - важное направление деятельности современного управления персоналом. Хотя производственная демократия не распространяется на технологический процесс, однако с ее помощью работники могут участвовать в решении многих жизненно важных, прежде всего социальных, вопросов. Права же руководителей во многом ограничены.

Так, в государственных учреждениях ФРГ без согласия совета по персоналу руководитель, имея вакансию, не вправе принять на нее даже секретаршу. Еще более ограничены компетенции руководителя в решении социальных вопросов в Италии. Здесь с 1971 года действует Устав прав трудящихся, который ограничивает власть собственника и администрации рамками технологического процесса. Такие же жизненно важные социальные вопросы, как прием на работу, перемещение внутри производственного предприятия, оплата, увольнение и др., решаются с согласия профсоюза.

Скажем, в случае увольнения работника руководство обязано доказать, при необходимости через суд, обоснованность мотива увольнения и, если это будет признано, выплачивать увольняемому работнику в течение двух лет почти полную зарплату. Очевидно, что в таких условиях одна из функций управления персоналом - высвобождение работников - становится весьма непростым и дорогостоящим делом, имеющим мало общего с увольнением как извещением об этом работника по почте с помощью голубого конвертика - такого рода упрощенная процедура увольнения была характерна для тейлористских методов управления.

Развитие демократии в обществе и на производстве прямо связано с седьмым фактором повышения значимости персонала в современном производстве -- ростом цены рабочей силы, Ныне в западных демократиях весьма велика цена труда. Самыми высокими затраты на труд в последние годы были в ФРГ и Швейцарии, хотя по величине зарплаты эти страны уступают США и некоторым другим государствам (в частности, в США минимальная почасовая оплата труда составляет 5 долл.).

Помимо расходов на зарплату в затратах на персонал велика доля социального страхования (одну половину этих затрат в ФРГ оплачивает предприниматель, другую половину -- наемный работник), оплаты отпусков (в ФРГ они составляют 4 -- 6 недель) и социальных услуг на производственном предприятии (медицинское обслуживание, психологические и юридические консультации, бесплатные туристические путевки, а иногда и финансирование жилья и т.п.).

В странах Запада с социальной рыночной экономикой затраты на оплату труда существенно превышали оплату труда в бывших социалистических государствах. Так, в старых землях ФРГ, расходы на зарплату составляют в среднем около 20% всей выручки производственных предприятий от реализации продукции, товаров и услуг, в то время как в бывшей ГДР их доля была 8-9%.

Некоторые фирмы, например «Ай-Би-Эм», оценивают затраты на одного своего сотрудника в течение всей его работы на производственном предприятии (включая обучение, пенсионные и иные социальные расходы) примерно в миллион фунтов стерлингов.

Если сотрудник стоит очень дорого; если его трудно уволить, да еще и дорого найти ему достойную замену; если содержание труда требует все более высокой квалификации, самоотдачи, ответственности и инициативы работника и внешний контроль за ним затруднен, то все это повышает значимость персонала в современном производстве и одновременно науки о его эффективном использовании.

2 Оценка результатов финансово-хозяйственной деятельности ООО ПК «ВСЗ»

2.1 Общая характеристика производственной компании

Государственный сталелитейный завод (г. Воронеж) был построен в начале 30-х годов прошлого века и выдал первую жидкую сталь в сентябре 1935 года. Завод по назначению является заготовительным предприятием по комплектации вагоностроительных заводов стальными отливками, которые должны обеспечить гарантированную надежность эксплуатации и безопасность движения на железной дороге, сохранность перевозимых грузов.

Это достигается за счет специальных, так называемых «вагонных» сталей, обладающих повышенными прочностью, пластичностью, трещиноустойчивостью и хладостойкостью в условиях работы на Заполярном Севере при температурах до - 600 С на весь назначенный срок эксплуатации вагона 30 лет.

В 1990 году предприятие стало открытым акционерным обществом «ВСЗ», а 9 октября 2003 года было признано банкротом. В апреле 2004 года ОАО «ВСЗ» при поддержке Правительства Воронежской области выступило одним из учредителей производственного объединения ОАО ПО «ВСЭ» и передало ему в уставный фонд основные средства.

В соответствии с договором аренды от 27 сентября 2004 года ОАО ПО «ВСЭ» в лице генерального директора Уварова Д.И., действующего на основании Устава общества, с одной стороны, и «Воронежский сталелитейный завод» (ООО ПК «ВСЗ») в лице Генерального директора Рязанова В.И., действующего на основании Устава общества, с другой стороны, заключили договор о предоставлении арендодателем арендатору во временное пользование зданий, сооружений и иных объектов, принадлежащих арендодателю на праве собственности.

Местом нахождения общества является следующий адрес: 241038, Российская Федерация, г. Воронеж, ул. Сталелитейная, д.1.

В состав завода входят производственные корпуса сталелитейных цехов № 1 и 2, мартеновского цеха, железнодорожного цеха, построенные в 1935 - 1946 годах, сталелитейного цеха №3, копрового цеха, арматурного цеха, блока вспомогательных цехов (инструментально - модельный, ремонтно-механический, электроремонтный и др. цехи), построенные в период 50-80 годов.

С учетом ввода в эксплуатацию производственных площадей завод осваивал производство следующей продукции по периодам:

с 1935 по 1950 гг. - автосцепные устройства для вагонов;

в 50-х годах - несущие вагонные отливки: балка надрессорная и рама боковая;

в 70-х годах - запорная арматура (задвижка Ду 300, а в 80-х годах - задвижки ряда: Ду 50, 80, 100, 150 и 250 мм);

в 90-х годах - тележки грузового вагона.

С учетом возросшей потребности стальных отливок для вагоностроения в построенном в 80-х годах литейном цехе №3 были освоены дополнительные мощности по изготовлению отливок для автосцепки: корпусов, тяговых хомутов, мелких деталей, а также корпусов букс (до 240 тыс. шт. в год).

Номенклатура выпускаемой продукции на предприятии насчитывает около ста наименований.

Площадь земельного участка, занимаемого предприятием - 98 га. Действующее предприятие является единым территориальным комплексом.

ООО ПК «ВСЗ» учреждается и осуществляет свою деятельность на основании положений главы 4 ГК РФ, Закона РФ от 08.02.1998 г. № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью», других норм действующего законодательства, а также на основании Устава. Общество является юридическим лицом. Оно имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде. Общество вправе в установленном порядке открывать банковские счета на территории Российской Федерации и за ее пределами. Филиалы, представительства и другие обособленные подразделения Общества, счетов по основной деятельности в банках или иных кредитных учреждениях иметь не вправе.

Общество имеет печать, содержащую его полное фирменное наименование на русском языке и указание на место нахождения Общества. Общество вправе иметь штампы и бланки со своим фирменным наименованием, собственную эмблему, а также зарегистрированный в установленном порядке товарный знак. Общество несет ответственность по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом. Общество не отвечает по обязательствам своих участников.

В случае несостоятельности (банкротства) Общества по вине его участников или по вине других лиц, которые имеют право давать обязательные для Общества указания либо иным образом имеют возможность определять его действия, на указанных участников или других лиц в случае недостаточности имущества Общества может быть возложена субсидиарная ответственность по его обязательствам. Российская Федерация, субъекты Российской Федерации и муниципальные образования не несут ответственности по обязательствам Общества, равно как и Общество не несет ответственности по обязательствам Российской Федерации, субъектов Российской Федерации и муниципальных образований.

Участники Общества не отвечают по его обязательствам и несут риск убытков, связанных с деятельностью Общества, в пределах стоимости внесенных ими вкладов.

Общество является собственником своего имущества, а также владельцем и пользователем иного имущества, переданного ему для пользования на праве полного хозяйственного ведения или оперативного управления в соответствии с заключенными договорами. Общество самостоятельно формирует свою производственную, финансовую, инвестиционную программы.

Имущество Общества образуется из взносов в порядке оплаты вклада, продукции, продукции, работ и услуг, полученных доходов, а также иного имущества, приобретенного по другим основаниям, допускаемым действующим законодательством РФ. Вкладом в уставный капитал Общества могут быть деньги, ценные бумаги, другие вещи или имущественные права либо иные права, имеющие денежную оценку.

Общество формирует резервный фонд в размере 25% уставного капитала. Резервный фонд формируется из полученной Обществом валовой прибыли. Формирование и использование средств резервного фонда производится по решению Учредителя Общества. Общество по решению Учредителя может создавать и другие фонды.

Увеличение уставного капитала общества допускается только после его полной оплаты. Увеличение уставного капитала Общества может осуществляться за счет его имущества, и (или) за счет дополнительных вкладов участников Общества, и (или) за счет вкладов третьих лиц, принимаемых в Общества.

Увеличение уставного капитала Общества за счет его имущества осуществляется по решению общего собрания участников Общества, принятому большинством не менее двух третей голосов от общего числа голосов учредителей Общества. Сумма, на которую увеличивается уставный капитал Общества за счет его имущества, не должна превышать разницу между стоимостью чистых активов Общества и суммой уставного капитала и резервного фонда Общества. Срок действия Общества не ограничен.

Общая численность работников предприятия за 2009-2010 год (Табл. 1) составляет от 4100 до 4250 человек, из них непроизводственный персонал составляет лишь 1,5 - 2,5 %.

В 2009 году на предприятии были вакантные места, а по некоторым специальностям наблюдается превышение численности работников. По сравнению с 2009 годом в 2010 году численность производственного персонала увеличилась на 77 человек, то есть на 2% и составила 4077 человек; численность непроизводственного персонала уменьшилась на 22 человека или на 78% и составила 76 человек. На предприятии имеются несписочные работники и внешние совместители.

Таблица 1 - Численность работников ООО ПК «БСЗ» в 2009-2010 годах

Показатель	2008 г.	2009 г.	2010 г.	Отношение 2009г. к 2008г.	Отношение 2010г. к 2009г.
Рабочие	3212	3315	3370	1,03	1,02
Основные	1189	1272	1310	1,07	1,03
Вспомогательные	2023	2043	2060	1,01	1,01
Руководители	385	374	381	0,97	1,02
Специалисты	337	327	333	0,97	1,02
Технические исполнители	66	61	59	0,92	0,97
Итого производственного Персонала	4000	4077	4143	1,02	1,02
ЖКО	44	22	24	0,50	1,09
Редакция и радио	2	2	2	1,00	1,00
Клуб и парк	5	5	5	1,00	1,00
Спортивный корпус	13	13	13	1,00	1,00
Комбинат питания	34	34	32	1,00	0,94
Итого непром. персонал	98	76	76	0,78	1,00
Итого списочный состав	4098	4153	4219	1,01	1,02
Несписочный состав		6	7		1,17
Внешние совместители		3	3		1,00
Всего	4098	4162	4229	1,02	1,02

Численность производственного персонала в 2010 году увеличилася по сравнению с 2009 годом на 66 человек или на 1,6% и составила 4143 человека; а численность непроизводственного персонала осталась неизменной - 76 человек. Очевидно, что на предприятии были вакантные места, превышения планируемой численности работников не наблюдалось.

Организационная структура управления (Рис. 1) на предприятии - линейно-функциональная. Ее наиболее существенная характеристика состоит в том, что общее распорядительство ресурсами и целеполагание являются неотъемлемой прерогативой линейных руководителей, а управление процессами достижения целей в рамках выделенных ресурсов возлагается на функциональное руководство.

Рисунок 1 - Организационная структура управления

Линейно-функциональная организация управления позволяет в значительной мере устранить недостатки как линейного, так и функционального управления. При этой организационной структуре управления назначение функциональных служб состоит в подготовке данных для линейного руководителя в целях компетентного решения им возникающих производственных и управленческих задач.

Рекомендации функциональных органов управления становятся обязательными для исполнения соответствующими производственными подразделениями только после утверждения их руководителем единоначальником, в чьем подчинении находятся функциональные органы управления. Функциональные органы управления не имеют права самостоятельно отдавать распоряжения производственным подразделениям.

Линейно-функциональная структура является основой построения аппарата управления на всех уровнях производства. В соотношении обеих сторон линейно-функциональной структуры управлении определяющее место принадлежит линейной организации. В то же время, чем выше ступень управления, тем большую роль играет в нем функциональные органы управления.

На базе линейной и функциональной организационных структур была создана организационная структура управления на основе принципов единоначалия и субординации. Линейно-функциональная организационная структура повысила эффективность функционирования системы управления предприятием, так как на каждом уровне управления при линейном органе управления создаются функциональные органы и подразделения управления для подготовки и обработки информации в целях разработки управленческих решений.

2.2 Анализ финансово-экономических результатов ООО ПК «ВСЗ»

Показатели, характеризующие платежеспособность предприятия (Табл. 2), включают, прежде всего, коэффициенты абсолютной ликвидности, и критической оценки, долю оборотных средств в активах и коэффициент обеспеченности собственными средствами.

Анализ показателей платежеспособности на конец отчетных периодов позволяет сделать следующие выводы:

1. Коэффициент абсолютной ликвидности, показывающий какую часть текущей краткосрочной задолженности организация может погасить в ближайшее время, в 2008 г. был ничтожно мал, но в 2009 г. увеличился по сравнению с 2008 г. в 3088,31 раз и составил 0,054, в 2010 г. вырос по сравнению с 2009 г. на 0,25 и составил 0,321, что является нормой для промышленных предприятий (0,3-0,4).

Абсолютным показателем ликвидности является величина собственных оборотных средств (собственного оборотного капитала). В целом, в течение исследуемого периода собственных оборотный капитал ООО ПК «ВСЗ» имеет тенденцию к увеличению, что свидетельствует о возрастании возможности предприятия погасить текущие (краткосрочные) обязательства за счет текущих (оборотных) активов.

Таблица 2 - Финансовые показатели платежеспособности ООО ПК «ВСЗ»

Показатели	2008 г	2009 г	2010 г	Отношение 2009 г к 2008г	Отношение 2010 г к 2009г
Коэффициент абсолютной ликвидности	0,00002	0,054	0,321	3088,31	5,99
Коэффициент «критической оценки»	0,334	0,489	0,591	1,47	1,21
Коэффициент текущей ликвидности	1,003	0,963	0,998	0, 96	1,04
Доля оборотных средств в активах	0,941	0,901	0,888	0,96	0,99
Коэффициент обеспеченности собственными средствами	0,002	-0,038	-0,154	-15,36	4

Коэффициент критической оценки, показывающий, какую часть краткосрочных обязательств организация может немедленно погасить, в 2009 г. также увеличился на 47 % по сравнению с 2008 г. и составил 0,489, а в 2010 г. - на 0,1 или на 21% по сравнению с предыдущим годом, что ниже допустимого значения (0,7-0,8).

Доля оборотных средств в активах в 2009 г. снизилась на 0,04 по сравнению с 2008 г. и составила 0,901, а в 2010 г. - 0,888, что на 0,01 меньше, чем в предыдущем году, но при этом данный показатель не выходит за рамки допустимого минимального значения (больше, либо равно 0,5).

Коэффициент обеспеченности собственными средствами, характеризующий наличие собственных оборотных средств у организации, заметно снизился в 2009 г по сравнению с 2008 г. и составил -0,038, но в 2010 г. увеличился в 4 раза по сравнению с предыдущим годом и составил -0,154, но и это значение ниже нормы (больше, либо равно 0,1).

Оценка деловой активности предприятия (Табл. 3) показывает, что коэффициент общей оборачиваемости капитала, отражающий скорость оборота всего капитала организации, в 2009 г. увеличился на 0,73 по сравнению с 2008 г. и составил 3,6 оборотов в год, а в 2010 г. скорость оборота снизилась до 2,886 оборотов по сравнению с предыдущим годом. Скорость оборота всех оборотных средств организации в 2009 г. увеличилась на 30 % по сравнению с 2008 г. и составила 3,6 оборотов, а в 2010 г. снизилась почти на 20% по сравнению с 2009 г. и составила 3,25 оборотов в год.

Таблица 3 - Анализ показателей деловой активности ООО ПК «ВСЗ»

Показатели	2008 г	2009 г	2010 г	Отношение 2009 г к 2008г	Отношение 2010 г к 2009г
Общие показатели оборачиваемости
Коэффициент общей оборачиваемости капитала, оборотов	2,877	3,605	2,886	1,253	0,801
Коэффициент оборачиваемости оборотных средств, оборотов	3,056	4,001	3,250	1,309	0,813
Фондоотдача, оборотов	66,681	47,404	31,345	0,711	0,661
Коэффициент отдачи собственного капитала, оборотов	47,123	55,971	-119,01	1,188	-2,126
Показатели управления активами
Оборачиваемость материальных средств, дней	67,308	39,857	43,201	0,592	1,084
Оборачивваемость денежных средств, дней	0,002	5,08	9,103	2540,1	1,792
Коэффициент оборачиваемости средств в расчетах, оборотов	9,187	8,845	11,976	0,962	1,354
Срок погашения дебиторской задолженности, дней	39,729	41,267	30,479	1,039	0,739
Коэффициент оборачиваемости кредиторской задолженности, оборотов	5,077	7,377	6,865	1,453	0,931
Срок погашения кредиторской задолженности, дней	71,897	49,478	53,17	0,688	1,075

Коэффициент фондоотдачи в 2009 г. снизился почти на 30 % по сравнению с 2008 г. и составил 47,4 оборотов, в 2010 г. - на 34% и составил 31,35 оборотов, что говорит о снижении эффективности использования только основных средств организации.

Коэффициент отдачи собственного капитала, показывающий скорость оборота собственного капитала, в 2009 г. увеличился на 19% по сравнению с 2008 г. и составил 55,97 оборотов, а в 2010 г. снизился до отрицательного значения и составил -119,01 оборотов. Это говорит о резком снижении выручки. Срок оборота денежных средств в 2009 г. заметно увеличился по сравнению с 2008г. и составил 5,08 дней, а в 2010 г. - почти на 80 % по сравнению с предыдущим годом и составил 9,1 дней.

Срок погашения дебиторской задолженности в 2009 г. практически не изменился по сравнению с 2008 г. и составил 41,27 дней, а в 2010 г. заметно снизился - на 26 % по сравнению с предыдущим годом и составил 30,48 дней.

Срок погашения кредиторской задолженности, показывающий средний срок возврата долгов организации по текущим обязательствам в 2009 г. снизился более чем на 30 % по сравнению с 2008 г. и составил 49,48 дней, но в 2010 г. увеличился по сравнению с предыдущим годом на 7 % и составил 53,17 дня.

Следует также обратить внимание на показатели (Табл. 4), характеризующие прибыльность (рентабельность) предприятия. Анализ показал, что рентабельность предприятия в 2009 г. увеличилась на 34 % по сравнению с 2008 г. и составила 4,75 %, а в 2010 г. уменьшилась почти в 2 раза по сравнению с предыдущим годом и составила 2,52 %, что говорит о снижении прибыли.

Бухгалтерская рентабельность от обычной деятельность, показывающая уровень прибыли после налога, в 2009 увеличилась в 3 раза по сравнению с 2008г. и составила 1,67 %, а в 2010 г. снизилась почти в 4 раза по сравнению с 2009 г. и составила 0,38.

Чистая рентабельность предприятия, показывающая сколько чистой прибыли приходится на единицу выручки, в 2009 г. увеличилась почти в 3 раза по сравнению с 2009г. и составила 1,32 %, а в 2010 г. снизилась в 33,5 раза по сравнению с 2009 г. и составила 0,04 %.

Таблица 4 - Показатели, характеризующие прибыльность (рентабельность)

Показатели	2008 г, %	2009 г, %	2010 г, %	Отношение 2009 г к 2008г	Отношение 2010 г к 2009г
Рентабельность продаж	3,553	4,755	2,525	1,338	0,531
Бухгалтерская рентабельность от обычной деятельность	0,518	1,67	0,38	3,222	0,228
Чистая рентабельность	0,518	1,325	0,04	2,556	0,03
Экономическая рентабельность	1,496	4,767	0,114	3,196	0,024
Рентабельность собственного капитала	24,423	74,152	-4,703	3,036	-0,063
Частные показатели
Валовая рентабельность	9,985	13,752	12,428	1,3772	0,904
Затратоотдача	3,684	4,992	2,591	1,355	0,519
Рентабельность перманентного капитала	24,43	74,152	1,045	3,035	0,014

Показатель экономической рентабельности в 2009 г. увеличился в 3 раза по сравнению с 2008 г. и составил 4,77 %, а в 2010 г. уменьшился более чем в 40 раз и составил 0,11 %, что говорит резком снижении эффективности использования всего имущества организации.

Что же касается частных показателей, то валовая рентабельность предприятия в 2009 г. увеличилась на 37 % по сравнению с 2008 г. и составила 13,75 %, а в 2010 г. снизилась незначительно по сравнению с предыдущим годом и составила 12,43 %.

Затратоотдача, показывающая, сколько прибыли от продаж приходится на 1 тыс. руб. затрат, в 2009 г. увеличилась на 35 % по сравнению с 2008 г. составила 4,99 %, а в 2010 г. снизилась вдвое по сравнению с предыдущим годом и составила 2,59 %.

Показатель рентабельность перманентного капитала в 2009 г. увеличился более, чем в 3 раза по сравнению с 2008 г. и составил 24,43 %, а в 2010 г. уменьшился почти в 70 раз, что говорит о снижении эффективности использования капитала, вложенного в деятельность организации на длительный срок.

Показатели финансовой устойчивости (Табл. 5) свидетельствуют, что плечо финансового рычага (коэффициент капитализации), показывающий сколько заемных средств организация привлекла на 1 рубль вложенных в активы собственных средств, в 2009 г. увеличился на 0,15 по сравнению с 2008 и составил 15,532, а в 2010 г. заметно снизился на 57,7 и составил -42,23.

Таблица 5 - Показатели финансовой устойчивости ООО ПК «ВСЗ»

Показатели	2008 г	2009 г	2010 г	Отношение 2009 г к 2008г	Отношение 2010 г к 2009г
Плечо финансового рычага	15,379	15,532	-42,232	1,009	-2,719
Коэффициент обеспеченности собственными источниками финансирования	0,002	-0,038	-0,153	-15,367	3,998
Коэффициент финансовой независимости	0,061	0,064	-0,024	1,055	-0,377
Коэффициент финансовой устойчивости	0,061	0,064	0,11	1,055	1,705

Приведенные показатели финансовой устойчивости, рассчитанные на конец отчетных периодов, говорят о неустойчивом финансовом положении предприятия.

Большая часть установленного оборудования на ООО ПК «ВСЗ» в значительной степени физически изношена, морально устарела, что в свою очередь не позволяет изготавливать продукцию (отливки), соответствующую всем требованиям по качеству.

В связи с этим целями инвестиционной программы являются:

модернизация и развитие производственной базы (капитальный ремонт, плановая замена оборудования для поддержания, существующего производства);

капитальное строительство и реконструкция зданий и сооружений (ремонт и реконструкция существующих зданий);

прочие мероприятия, связанные с директивными затратами, развитие информационных технологий, сертификация.

Исходя из неустойчивого финансово-экономического состояния предприятия и учитывая степень износа оборудования, существует потребность предприятия в инвестициях (Табл. 6), которые могут составить более 150 млн. рублей. Из них затраты на оборудование составляют 61,25 млн. рублей, на капитальное строительство, ремонт зданий и сооружений, а также проектно-изыскательные работы более 113,5 млн. рублей.

Таблица 6 - Потребность ООО ПК «ВСЗ» в инвестициях

Статьи затрат (агрегировано)	Всего затрат, тыс. руб.
Плановая замена оборудования	11461,5
Капитальный ремонт оборудования	10510
Капитальный ремонт оборудования	8248
Техническое перевооружение производства	31035
Итого оборудование:	61254,5
Капитальный ремонт зданий и сооружений	2862
Проектно-изыскательские работы	78573,01
Итого капитальное строительство:	32068
НДС	26017,38
Итого	164618,39

Финансовые вложения могут не только обеспечить устойчивое функционирование промышленного производства, но и в достаточной мере способствовать реализации программ социального развития трудового коллектива, одним из существенных элементов которого следует считать систему стимулирования роста производительности труда, стабильности качества продукции, работ и услуг, а также конкурентоспособности предприятия на рынке.

2.3 Оценка опыта стимулирования труда персонала завода

Существующая система стимулирования труда работников на предприятии делится на материальную и моральную (нематериальную) составляющую. Среди способов материального стимулирования труда персонала основное место принадлежит рациональной структуре заработной платы производственных работников. Структура заработной платы производственных работников (Рис. 2) отражает соотношение основной и дополнительной заработной платы, выплат стимулирующего характера в виде премий, надбавок, доплат и специальных выплат, а также системы гарантированных и компенсационных выплат.

Система материального стимулирования труда работников на ООО ПК «ВСЗ» включает:

основную заработную плату производственных работников, которая занимает наибольшую часть в структуре заработной платы и составляет 35 %;

премии за основные результаты деятельности - 32 %, а наименьшую часть составляют премии единовременного характера - 3 %;

ежемесячные премии, выплачиваемые одновременно с заработной платой, на основании действующего положения о премировании;

вознаграждение по итогам работы за год (так называемая тринадцатая зарплата), составляющая примерно 1,5 должностного оклада;

единовременные выплаты, так при рождении ребенка сотрудники получают 15 тыс. рублей;

предусматриваются разовые выплаты сотрудникам, уходящим на пенсию.



Рисунок 2 - Соотношение элементов в структуре оплаты труда производственных работников

В связи с тем, что заработная плата и другие компенсационные выплаты начисляются и выплачиваются полностью легально, то работники имеют право на получение социальных налоговых вычетов по налогу на доходы физических лиц, предусмотренные законодательством РФ.

Работники также используют свое право на льготы по социальному страхованию при приобретении лично для себя путевок на санаторно-курортное лечение и для своих детей при покупке путевок в лагеря детского отдыха. В этих случаях работником оплачивается только 10 % стоимости путевок.

Эти виды материального вознаграждения, которые выплачиваются всем работникам, то есть являются комплексным материальным стимулированием, обеспечивающим, в некоторой степени, социальную защиту сотрудников.

К методам же дифференцированного материального стимулирования на предприятии следует отнести вознаграждения победителям соревнований, проводящихся между подразделениями в процессе производственной деятельности:

«лучший по профессии»;

«лучший молодой работник»;

«лучший наставник».

Вознаграждения по результатам соревнований, как правило, невысокие и варьируются в размере от 500 до 1000 рублей на человека, но тем не менее повышают стимулы к трудовой деятельности, развивая потребность у работника в самоуважении.

Кроме материального вознаграждения, на предприятии используется и моральное поощрение работников. Они также делятся на те, которыми пользуются все работники ООО ПК «БСЗ», и те, которыми вознаграждаются отдельные сотрудники. К первой группе можно отнести следующие виды:

длительный оплачиваемый отпуск;

помимо указанного отпуска, работникам, отработавшим более двух лет, предоставляется дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью в 2 дня;

бесплатная форменная одежда, что повышает статус работников и его потребность в самоуважении и самовыражении;

организация общественного питания;

организация работы общественного и внутризаводского транспорта.

К методам нематериального поощрения отдельных сотрудников относятся следующие виды вознаграждения:

почетные грамоты;

фотографии, выставленные на Доску Почета;

удостоверение и знаки «Ветеран Труда»;

памятный подарок. Таким сувениром является памятные часы от начальника предприятия.

Приведенный пример оплаты, мотивации и стимулирования труда на ООО ПК «ВСЗ» в большей или меньшей степени характерен для многих крупных российских предприятий как государственного, так и частного секторов экономики.

Завод не имеет учебного центра, поэтому подготовка кадров ведется непосредственно на заводе -- индивидуальным методом.

За 10 месяцев 2010 года на заводе подготовлено 287 человек новых рабочих в основном по профессиям основного производства (стерженщик, формовщик, обрубщик литья, газорезчики, электромонтеры и др. рабочие). За этот период переаттестовано по различным видам работ 1086 человек, повысили разряд - 42 человека, повысили квалификацию - 356 человек.

Обучение персонала и повышение их квалификации проходит в сроки и по количественному составу в соответствии с планом, который утверждается главным инженером на календарный год. Преподаватели и члены квалификационной комиссии аттестованы на право проведения занятий и приема экзаменов.

Завод организует практику учащихся средних и высших учебных заведений по профильным профессиям для завода. Проводится работа по подготовке специалистов с высшим образованием на базе Воронежского технического университета за счет средств завода с оплатой за обучение и выплаты стипендий. В настоящее время по такой форме обучаются 12 человек. В этом году на заводе принято после окончания университета -- 7 человек, которые направлены на работу непосредственно в цеха на производственные участки.

При заводе имеется ПТУ, в котором готовятся рабочие кадры но профессиям, необходимым на заводе. Работники отдела кадров при необходимости делают заявки в техникумы (колледжи) и институты, университеты (в частности в БГТУ) для привлечения на завод инженерно-технических работников (ИТР). При необходимости они присутствуют на выпускных экзаменах в учебных заведениях. В итоге при наличии вакансий через отдел кадров производится свободный набор специалистов.

3 Предложения и практические рекомендации по системе стимулирования персонала ООО ПК «ВСЗ»

3.1 Предложения по повышению производительности труда

Основным фактором формирования социальной активности человека является труд. Сознательная, преобразовательная деятельность человека - определяющее условие сохранения и поддержания социальной жизни. Поэтому важным источником развития общества в целом, включая и развитие социальной активности, является мотивация трудовой деятельности человека и стимулирование производительности общественного труда. Под трудовой мотивацией понимается стремление работника удовлетворить свои потребности посредством трудовой деятельности.

Приступая к стимулированию производительности труда персонала в организации, нельзя обойтись без определения таких ключевых понятий, как «потребность», «мотив» и «стимул». Определение сущности этих понятий лежит в области многих наук, в том числе психологии, социологии, философии, экономики и медицины.

Истинные побуждения, которые заставляют человека отдавать работе максимум усилий, определить не просто, так как они чрезвычайно сложны. Упрощенно в теории менеджмента выделяют такие основания, необходимые для участия человека в трудовой деятельности:

осознание необходимость трудиться;

объективные (физиологические) возможности;

наличие профессиональной квалификации и способностей;

мотивация труда.

При рассмотрении мотивации работника предполагается, что у него уже в той или иной степени имеются первые три условия участия в трудовой деятельности, так как эти условия трудно инициировать или управлять ими со стороны. Задача менеджера состоит, таким образом, в управлении четвертым фактором, применении мотивирования к человеку, в принципе готовому и способному трудиться.

В самом общем виде мотивацию человека к деятельности можно представить в виде совокупности внутренних и внешних по отношению к человеку сил, которые, непрерывно воздействуя на него, побуждают к совершению тех или иных действий. При этом связь между этими силами и конкретными действиями человека определяется очень сложной системой взаимодействий, индивидуальной для каждого человека, поэтому различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил, то есть влияние мотивации на конкретного человека зависит от многих факторов и индивидуально.

Мотивация совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к деятельности, задающих границы, формы, степень интенсивности деятельности, уровень затраты усилий, старания, добросовестности, настойчивости и придающие ей направленность, ориентацию на достижение определенных целей [1]. Мотивация не является реально наблюдаемым фактом, это сконструированное понятие, то есть ее нельзя непосредственно наблюдать или измерить эмпирическим путем.

Изучение мотивации необходимо для решения многих практических задач. Знания о мотивационном процессе, потребностях человека и стимулировании многие годы широко применяются на практике. Эти вопросы интересуют менеджеров, занятых в управлении персоналом фирмы, которым очень важно знать мотивы поведения людей и их групп с тем, чтобы активно применить эти знания в повседневной работе для активизации деятельности персонала фирмы, для повышения эффективности труда коллектива.

В настоящее время происходит кризис трудовой мотивации под влиянием различных макроэкономических и личностных факторов, что в свою очередь обусловливает кризис социальной активности, так как происходит трансформация структуры ценностных ориентаций человека. Следовательно, созидательная и трудовая деятельность человека не обеспечивает реализации всех групп потребностей: физических, социальных, интеллектуальных и других.

Существует несколько причин кризиса трудовой мотивации [31]:

Во-первых, для основной массы работающих трудовая деятельность в сфере материального производства перестала быть полноценным источником основных жизненных потребностей.

Во-вторых, ухудшаются условия трудовой деятельности. Труд в сфере материального производства требует большого физического напряжения, ухудшилось медицинское обслуживание, отсутствует помощь в решении социальных проблем со стороны высшего руководства предприятий.

При разработке экономических реформ на общегосударственном и региональном уровнях преобладает ориентация на прибыльность, а не на социальную справедливость. При такой направленности вряд ли можно рассчитывать на повышение социальной эффективности проводимых преобразований, а, следовательно, и социальной активности людей.

В-третьих, происходят резкие изменения в духовных и интеллектуальных потребностях. Значительное имущественное расслоение населения, обусловленное в основном не различиями в качестве и количестве труда, а коммерческой деятельностью, также значительно снижает мотивацию трудовой деятельности и обуславливает ее кризис.

Труд перестаёт быть эффективным источником удовлетворения потребностей работников предприятий. Исчезли или значительно уменьшились такие элементы социальных побуждений, как работа на благо общества, трудового коллектива. Преобладающее значение приобретает фактор материального вознаграждения: в структуре трудовой деятельности его удельный вес в 2 раза превышает следующий за ним по значению мотив - общение с людьми. Притом, что структура мотивов трудовой деятельности примерно одинакова у работников различных по форме собственности предприятий [31].

Ухудшение материальных условий вызывает у работников чувство страха перед будущим, неуверенности в завтрашнем дне. Среди мотивов трудовой деятельности преобладают краткосрочные цели и ценностные ориентации. Люди хотят получить желаемее блага сейчас, немедленно, в наиболее полном объеме, отвергают возможность отсрочить их получение на относительно длительный срок. Приоритетными становятся личный или групповой эгоизм, корпоративные интересы. Мотивы общественного признания труда и участия в управлении производством занимают самые последние места среди побудительных причин трудовой деятельности работников, независимо от форм собственности предприятий [31].

Таким образом, кризис мотивации проявляется и в том, что происходит замена уровней высших потребностей уровнем низших потребностей, причем степень упрощения приближается к деградации. Прежние ориентиры разрушены, а новая созидательная мотивация не создана. Несомненно, что для ее появления необходим соответствующий механизм стимулирования, который мог бы влиять на структуру ценностей трудовой деятельности, а, следовательно, и социальную активность трудоспособного населения, особенно молодежи.

Одной из основных макроэкономических причин кризиса мотивации трудовой деятельности является изменение отношений собственности, которые обуславливают формирования качественного состояния мотивации труда, ее основы, структуры, содержания, под воздействием чего формируется и сам тип личности с определенной структурой трудовых ценностей [31].

Именно многообразие форм собственности существенно меняют структуру мотивации труда, а именно усиливаются роль и ответственность самого работника за воспроизводство своих способностей к труду, а где-то и материальная ориентация на работодателя, на его помощь, ослабевает зависимость работников от государства.

Для эффективного функционирования экономики необходим тип работника, ориентированного на максимальные достижения в труде, инициативного и предприимчивого, берущего на себя ответственность не только за свою судьбу, но и за судьбу общего дела, знающего свои права и рассчитывающего, прежде всего на собственные силы.

Формирование и развитие экономической мотивации, на которую возлагается столько надежд, скорее всего, будет ориентировать работников на реализацию экономических интересов вне сферы производственной деятельности в общественном производстве. Переход к новым для нас формам собственности при деформированной трудовой мотивации сам по себе трудовой активности дать не способен, отношения к труду не изменит.

Можно предположить, что экономическая самостоятельность трудовых коллективов будет и в дальнейшем использоваться для реализации потребностей «для себя», преимущественно в их наиболее значимой для работников части - оплате труда.

Существующая система стимулирования трудовой активности в значительной мере оказалась малоэффективной и стала также одной из причин кризиса труда. Это обусловлено также тем, что в основе системы стимулирования лежал тезис о выгодности дешевого труда. А так называемый дешёвый труд на самом деле очень дорого обходится обществу. Негативным последствием существующей системы материального стимулирования является её действующий эффект, то, что не поощряется развитие и полное использование способностей работника [26].

В настоящее время проявляются следующие мотивирующие функции оплаты труда производственного персонала [26]: