Система управління персоналом підприємства

Размещено на http://www.allbest.ru/

Міністерство освіти і науки України

Житомирський державний технологічний університет

Кафедра управління персоналом і економіки праці

Спеціальність: 6.030505 «Управління персоналом і економіка праці»

Курсовий проект

з навчальної дисципліни «Управління персоналом»

на тему:

«Управління персоналом на підприємстві»

Куценко Олександра Олександрівна

УП -10

Житомир, 2010

ВСТУП

Економічні перетворення, що здійснюються в Україні, нерозривно пов'язані з пошуком принципово нових методів організації системи управління персоналом на підприємстві, адже саме від цього залежить формування виробничого процесу, ефективне використання робочої сили та робочого часу, покращення продуктивності праці.

Підготовка компетентного персоналу, здатного до продуктивної роботи в ринкових умовах, його раціональне структурне і просторове розміщення, зміна культури управління підприємства, врешті-решт, залежить від ефективності функціонування служби управління персоналом і є запорукою досягнення успіху підприємством. Без мотивованих і кваліфікованих співробітників жодна організація не в змозі створити добре працюючі системи маркетингу, продажу, фінансів або бухгалтерського обліку. Управління персоналом особливо важливе у сучасних умовах глобальної конкуренції і стрімкого науково-технічного прогресу, коли продукти, технології, операційні методи і навіть організаційні структури старіють з нечуваною швидкістю, а знання та навички співробітників компанії стають головним джерелом тривалого розквіту будь-якої компанії. Тому саме тема «Система управління персоналом на підприємстві» є досить актуальною в наш час.

Метою дослідження є удосконалення методологічних і організаційних засад системи управління персоналом, аналіз використання персоналу на підприємстві та забезпечення його ефективного функціонування за сучасних умов господарювання.

Досягнення вказаної мети передбачає послідовне вирішення таких завдань:

- розглянути управління персоналом як науку та практичну діяльність;

- вивчити систему управління персоналом та її складові;

- визначити нормативно-правове забезпечення регулювання управління персоналом;

- розглянути організаційно-економічну характеристику підприємства;

- здійснити оцінку персоналу ЗАТ «Полонський хлібзавод»;

- аналізувати систему управління персоналом на підприємстві;

- розробити шляхи удосконалення системи управління персоналом у ЗАТ«Полонський хлібзавод».

Об'єктом дослідження є система управління персоналом та аналіз використання персоналу на ЗАТ «Полонський хлібзавод».

Предметом дослідження є методика і організація системи управління персоналом на підприємстві та шляхи її удосконалення.

Методом дослідження є спостереження, експертна оцінка на основі спостереження, теоретичний аналіз.

Курсова робота складається з 81 сторінки на яких відображено 11 таблиць, 3 малюнки, та 18 літературних джерел.

Інформаційною базою виконаного дослідження є нормативна документація та галузеві інструкції, що регламентують організацію та аналіз використання персоналу, наукові праці вітчизняних та зарубіжних учених-економістів, облікові дані системи управління та фінансова звітність ЗАТ «Полонський хлібзавод».

При написанні курсової роботи використовувалась різні джерела інформації, зокрема книги, основними з яких є: Мельничук Д.П. «Управління персоналом», Крушельницька О.В. «Мотивація та оцінка діяльності персоналу», Саакян А.К. «Управление персоналом в организации», Лашманова Н.В «Управление персоналом в организации », Крушельницька О.В., Мельничук Д.П. «Управління персоналом», Савченко В.А. «Управління розвитком персоналу», Хорошев Г.И., Савруков Н.Т. «Управление персоналом», та інші.

РОЗДІЛ 1. СУТНІСТЬ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ТА ЙОГО ПРАВОВЕ РЕГУЛЮВАННЯ

1.1 Управління персоналом як наука та практична діяльність

Управління персоналом у єдності своїх різноманітних функцій, суб'єктів і методів виступає предметом науки «управління персоналом».

Одночасно ця багатогранна соціальна діяльність і різні аспекти її впливу на підприємство, людину і суспільство є об'єктом аналізу багатьох наук. Управління персоналом -- відносно молода наука. Хоча велика кількість її ідей і теорій виникли на початку XX ст. і навіть раніше. Довгий час вони розвивалися у межах різних наук, пов'язаних з виробництвом і діяльністю, головним чином, комерційних, а також некомерційних, насамперед, державних організацій. У залежності від того, у межах яких наук досліджувалися і розроблялися ідеї управління персоналом, для характеристики цієї науки використовувалися відповідні терміни. Так, у США управління персоналом розвивалося, в основному, у межах біхевіористських, поведінкових наук, що безпосередньо вплинуло на назву цієї дисципліни. Та, незважаючи на те, що процес виділення управління персоналом у самостійну науку завершився у 60-70-х роках XX ст., вона і сьогодні називається по-різному: «організаційна поведінка» або «управління людськими ресурсами» (іноді ці терміни характеризують відносно самостійні науки, до того ж «організаційна поведінка» трактується як ядро, найважливіша складова частина «управління людськими ресурсами») [9; с.21-30].

У Німеччині і деяких інших країнах континентальної Європи наука управління персоналом була традиційно пов'язана, в першу чергу, з економікою підприємства, що знайшло відображення у назві цієї дисципліни -- «економіка персоналу» або «менеджмент персоналу».

У СРСР спеціальної науки управління персоналом не існувало і була відсутня найважливіша база її предмету -- ринкове середовище, проте управління кадрами досліджувалося у межах економічних, соціологічних і психологічних наук.

Управління персоналом як наука існує на двох рівнях: теоретичному (мета -- одержання нових знань шляхом опису і класифікації явищ, встановлення причинно-наслідкових, функціональних і інших взаємозв'язків і закономірностей між ними, прогнозування типових організаційних ситуацій); прикладному (управління персоналом займається питаннями зміни і перетворення реальних виробничих ситуацій, розробкою конкретних моделей, проектів і пропозицій для підвищення ефективності використання робітників).

Між двома рівнями управління персоналом існує тісний взаємозв'язок: з однієї сторони, теорія виступає методологією конкретного аналізу і проектування, з іншої -- дані прикладних досліджень складають базу для побудови гіпотез і розвитку теорії [13; с.10-17].

Комплексний, інтегративний характер управління персоналом виявляється в структурі знань управління персоналом як науки. Її ядро складають власні специфічні знання, що відображають, по-перше, вплив різних характеристик працівників на їхнє залучення на підприємство, відбір і організаційну поведінку і, по-друге, засоби і прийоми практичного використання встановлених взаємозв'язків з метою забезпечення економічної і соціальної ефективності підприємства.

Так, управління персоналом вивчає людину в єдності усіх її проявів, що впливають на усі процеси у підприємстві: від її залучення до ефективного використання усього її потенціалу.

Людина бере участь у виробничій діяльності як її багатогранний суб'єкт:

- економічний (виробник і споживач благ);

- біологічний (носій певної фізичної конструкції і здоров'я);

- соціальний (член певної групи);

- політичний (громадянин держави, член політичної партії, профспілки, інших груп інтересів);

- правовий (власник певних прав і обов'язків);культурний (носій певного менталітету, системи цінностей, соціальних норм і традицій);

- моральний (той, що поділяє ті або інші моральні норми і ціннісні орієнтації);

- конфесіональний (атеїст або той, що сповідає релігію);

- емоційно-вольовий (той, що має певний характер і психологічний склад у цілому);

- розумний (той, що має певний інтелект і певну систему знань).

Усі ці і деякі інші аспекти особистості за певних умов у більшому або меншому ступені впливають на поведінку працівника в сфері праці [16; с.43-46].

Управління персоналом вивчає і враховує вплив усіх аспектів людини на організаційну поведінку. У цьому полягає головна специфіка даної науки, що визначає її підхід до дослідження свого предмету, а також її структуру і зміст.

Управління персоналом базується також на теоріях, що стосуються відзначених вище аспектів людини. До них належать наступні концепції:

1. Економічні теорії, що охоплюють різні напрямки економічної науки. Це, насамперед, теорії ринку праці. Відображаючи процеси в області попиту на робочу силу і її пропозиції, вони допомагають пояснити ряд явищ у сфері управління персоналом. Висновки теорій ринку праці важливі для розробки стратегії і прийняття оперативно-тактичних рішень у сфері залучення робочої сили, утримання кваліфікованих робітників на підприємстві, стимулювання працівників, зниження плинності кадрів, стабілізації колективу, формування у персоналу почуття відданості підприємству, зміцнення корпоративної культури і т. д. Найважливіше значення для управління персоналом мають і інші напрямки економічної науки, зокрема: теорії планування, економічна інформатика, а також економічні теорії і методи.

2. Психологічні теорії (загальна психологія, психологічні теорії поведінки, психоаналіз, соціальна психологія, психологія спілкування, психологія праці).

3. Соціологічні концепції. їхній вплив на управління персоналом є різноманітним. Він виявляється, насамперед, у теоріях груп і організацій.

4. Трудове і соціальне право.

5. Політологічні теорії.

6. Конфліктологія.

7. Науки про працю: ергономіка, фізіологія праці, психологія праці, соціологія праці, технологія праці, педагогіка праці, медицина праці, антропометрія (наука, що розробляє способи виміру можливостей людського тіла й організму в цілому) та ін [18; с.18-25].

Такий складний міждисциплінарний зміст науки управління персоналом обумовлюється великою кількістю сторін, аспектів людини, що впливають на його поведінку у підприємстві. Комплексність управління персоналом ніяк не заперечує специфічності і самостійного (у певних межах) характеру цієї науки. Усі дані інших наук переосмислюються і розвиваються в ній під кутом зору забезпечення підприємства оптимальною кількістю і якістю працівників і їхнього потенціалу з метою підвищення конкурентоспроможності підприємства на ринку

Практична значимість управління персоналом полягає у наступному:

- ідеальне конструювання практики кадрового управління, розробка теорії, стратегії, техніки, способів і засобів управління персоналом;

- раціоналізація, глибоке критичне осмислення практичного управління людьми і його орієнтація на вимоги економічної (ділової) і соціальної ефективності;

- спонукання керівників до зміни моделей, техніки, стилю, способів і засобів керівництва робітниками на основі альтернатив, пропонованих наукою [7; с.10].

Для практиків-менеджерів управління персоналом може запропонувати три види послуг:

- на основі досліджуваних у межах науки управління персоналом зв'язків між різними організаційними явищами можна розробити і протестувати різні теорії або моделі в області управління персоналом. Теорії, які протестовано, в свою чергу, можуть допомогти менеджеру зрозуміти наслідки його вчинків, пояснюючи йому: «Якщо Ви зробите X, то швидше за все одержите Y»;

- систематично вивчаючи вчинки (як у реальних, так і в лабораторних, умовних організаціях);

- наука управління персоналом може запропонувати менеджеру більш широку розмаїтість можливих варіантів поведінки, ніж він міг використовувати раніше.

Поєднаний з гарною теорією, розширений та збагачений репертуар управлінської поведінки збільшує кількість альтернатив для дій; за допомогою збільшення кількості можливих альтернатив поведінки, найважливіші наслідки яких можна науково передбачати, дослідження в межах науки управління персоналом допомагають менеджерові-практикові простежити еволюцію своїх майбутніх вчинків і їхні можливі наслідки. Це підвищує імовірність формування оптимального варіанту поведінки [12; с.110-117].

Управління персоналом як наука впливає на реальну життєдіяльність підприємств, стаючи надбанням людей, зайнятих в області управління і виробництва. Це відбувається завдяки перетворенню її в навчальну дисципліну. Становлення управління персоналом як навчальної дисципліни відбулося, в основному, у перші десятиріччя після другої світової війни. Спеціалізовані кафедри управління персоналом, як правило, об'єднані з деякими іншими, переважно економічними дисциплінами, вперше з'явилися у післявоєнний період у США у 60-70-х роках і одержали поширення в країнах Західної Європи. Так, у Німеччині перша кафедра «Управління персоналом» була створена у 1961 р. Сьогодні цей предмет викладається майже в усіх університетах, вищих школах управління і бізнесу, а також у багатьох інших навчальних закладах Америки, Західної Європи та інших регіонів світу. Управління персоналом входить до навчальних програм практично усіх вищих навчальних закладів. Видається велика кількість літератури з проблематики кадрового менеджменту, існує цілий ряд асоціацій і об'єднань у цій сфері, наприклад, Міжнародна асоціація з управління персонало і т. д. [15; с.241-265].

Сучасні умови діяльності підприємств пред'являють якісно нові вимоги до менеджерів з персоналу, обумовлюють необхідність більш високої інтенсивності їхньої праці, уміння цінувати час, володіти комплексом організаційних і психологічних якостей, забезпечувати творчий підхід до роботи. У цьому зв'язку особливої актуальності набуває удосконалення якісного змісту діяльності менеджерів з персоналу.

Разом з тим, в Україні склалася ситуація, коли управлінню персоналом не приділяється достатньо уваги, технологія розробки і прийняття кадрових рішень є недосконалою і науково необгрунтованою, у більшості випадків відсутня орієнтація на досягнення соціальної ефективності в управлінні персоналом. Це пов'язано з існуванням ряду проблем в області управління персоналом у підприємствах [6; с. 109-110].

Так, служби управління персоналом у підприємствах мають, як правило, низький організаційний статус і розглядаються як допоміжний, обслуговуючий підрозділ з вузьким спектром виконуваних функцій. При цьому недостатньо високим є рівень компетентності, а також організаційно-правової і соціально-психологічної культури працівників кадрових служб. Як у менеджерів з персоналу, так і лінійних менеджерів, у більшості випадків, відсутні вміння щодо організації роботи на кінцеві фінансово-господарські показники за допомогою кадрових заходів. Ця проблема обумовлена не тільки низьким рівнем професійної і соціальної компетентності менеджерів з персоналу. Вона є наслідком нерозуміння керівниками підприємств місця і ролі кадрових служб у рішенні загальних задач, досягненні цілей підприємства.

Це обумовлює неповне, недостатньо дієве здійснення таких важливих функцій (процедур) управління персоналом, як: планування якісного і кількісного складу працівників, інформаційне забезпечення системи управління персоналом, соціально-психологічна діагностика людських ресурсів, аналіз і регулювання взаємовідносин у колективі, управління виробничими і соціальними конфліктами, формування стабільного трудового колективу, планування ділової кар'єри працівників, професійна і соціально-психологічна адаптація нових працівників, аналіз і оцінка кадрового потенціалу, формування кадрового резерву, а також маркетинг персоналу [14; с.309-315].

У даний час у багатьох підприємствах відсутнє положення про кадрову службу, не відпрацьовані кадрові технології, є характерним низький рівень координації діяльності кадрової служби з іншими структурними підрозділами підприємства.

Наступною проблемою в області управління персоналом є те, що керівники кадрових служб найчастіше не виявляють цікавість до засобів виявлення і розуміння чекань, настроїв, соціальних орієнтацій як робочих груп, так і окремих працівників. Це, у свою чергу, обмежує можливості керівника підприємства щодо створення «єдиної команди» [10; с.35].

Таким чином, у сучасних умовах виникла об'єктивна необхідність в удосконаленні управління персоналом у підприємствах. При цьому варто розробити заходи щодо підвищення ефективності управління персоналом як на міжорганізаційному, так і на внутрішньоорганізаційному рівні. Що стосується міжорганізаційного рівня, слід зазначити, що в умовах ринку розвиток людських ресурсів вимагає кооперації і співробітництва. Так, міжорганізаційні зв'язки дозволяють об'єднати інтелектуальні ресурси підприємств з метою впровадження різного роду інновацій у їхню діяльність. На внутрішньоорганізаційному рівні керівники і менеджери повинні усвідомити недоліки традиційної концепції управління персоналом і необхідність формування нової кадрової політики, корпоративної філософії керівництва. Це буде сприяти досягненню соціального партнерства в колективі, узгодженню економічних і соціальних інтересів окремих працівників і робочих групп [17; с.53].

В даний час управління персоналом є необхідним компонентом управлінського, економічного і ряду інших напрямків вищої освіти. Воно необхідно не тільки для керівників, що мають досвід, або для майбутніх керівників, безпосередньо зайнятих управлінням людьми, але в більшому або меншому ступені і для всіх сучасних фахівців, оскільки забезпечує їхню соціальну компетентність. Навчання менеджерів основним принципам і методам управління персоналом буде сприяти формуванню в них розуміння важливості правильної, науково обґрунтованої роботи з людьми, зростанню престижу кадрових служб і підвищенню ефективності використання людського фактору у підприємстві [9; с.61].

1.2 Система управління персоналом та її складові

Управління персоналом -- багатогранний і виключно складний процес, який характеризується своїми специфічними особливостями і закономірностями. Управлінню персоналу властива системність і завершеність на основі комплексного вирішення проблем, їх відтворення. Системний підхід передбачає врахування взаємозв'язків між окремими аспектами проблеми для досягнення кінцевих цілей, визначення шляхів їх вирішення, створення відповідного механізму управління, що забезпечує комплексне планування та організацію системи [11; с.41].

Система управління -- це упорядкована сукупність взаємозв'язаних елементів, які відрізняються функціональними цілями, діють автономно, але спрямовані на досягнення загальної мети.

Система організаційно закріплює певні функції за структурними одиницями, працівниками, а також регламентує потоки інформації в системі управління.

Система управління людськими ресурсами постійно розвивається й удосконалюється. На кожному етапі розвитку суспільства вона повинна приводитись відповідно до вимог розвитку продуктивних сил, вносячи корективи в окремі її елементи.

Управління персоналом забезпечується взаємодією керуючої та керованої системи.

Керуюча система (суб'єкт) -- це сукупність органів управління й управлінських працівників з певними масштабами своєї діяльності, компетенцією та специфікою виконуючих функцій. Вона може змінюватись під впливом організуючих і дезорганізуючих факторів. Керуюча система представлена лінійними керівниками, які розробляють комплекс економічних й організаційних заходів щодо відтворення і використання персоналу.

Керована система (об'єкт) -- це система соціально-економічних відносин з приводу процесу відтворення й використання персоналу [10; с. 56-57].

Управління персоналом являє собою комплексну систему, елементами якої є напрями, етапи, принципи, види і форми кадрової роботи. Основними напрямками є набір і збереження персоналу, його професійне навчання і розвиток, оцінка діяльності кожного працівника з точки зору реалізації цілей організації, що дає можливість скорегувати його поведінку

При всій різноманітності організацій, які є в сучасному суспільстві і видів діяльності, якими вони займаються, в роботі з людськими ресурсами вирішують одні і ті самі завдання, незалежно від їх специфіки.

По-перше, кожна організація залучає потрібну кількість працівників. Способи підбору залежать від характеру і умов роботи організації.

По-друге, всі без винятку проводять навчання своїх працівників, щоб пояснити завдання і привести їх навички і уміння відповідно до вимог завдання.

По-третє, організації здійснюють оцінку результатів діяльності кожного працівника. Форми оцінки є різноманітними, як і типи організацій.

І нарешті, кожна організація тією чи іншою мірою винагороджує своїх працівників, тобто компенсує затрати часу, енергії, інтелекту, які вони витрачають для досягнення поставлених цілей.

Названі функції існують у будь-якій організації, але вони можуть виражатись у різних формах і різній мірі розвитку [17; с.23-24].

Отже, щоб успішно розвиватись, організація повинна управляти набором, навчанням, оцінкою, винагородами персоналу, тобто створювати, удосконалювати методи, процедури, програми організації цих процесів. У сукупності й єдності методи, процедури, програми являють собою систему управління персоналом.

Головними елементами системи управління є люди, які одночасно виступають об'єктом і суб'єктом управління. Здатність людських ресурсів одночасно виступати як об'єктом, так і суб'єктом управління -- основна специфічна особливість управління.

Отже, соціально економічна система являє собою єдність керуючої та керованої систем, а механізм управління -- це сукупність відносин, форм та методів впливу на формування, розподіл і використання трудових ресурсів у державі.

Система управління персоналом -- це система в якій реалізуються функції кадрового менеджменту (планування, організація, мотивація, контроль) на застосуванні системи методів управління та використання існуючого ресурсного забезпечення

Система управління персоналом в організації складається з комплексу взаємопов'язаних підсистем (елементів) [15; с.112-116].

Підсистема системи управління персоналом -- це комплексний напрямок кадрової роботи, який виступає складовою частиною цілісної управлінської системи в організації.

Підсистема -- це виділені за функціональними елементами або організаційними ознаками частини системи, кожна із яких виконує певні завдання, працює автономно, але спрямована на вирішення загальної мети.

Система підсистем має багатоступеневу структуру, з великою кількістю напрямів діяльності, яка включає:

- підсистему загального та лінійного керівництва;

- підсистему планування та маркетингу;

- підсистему управління набором та обліком персоналу;

- підсистему управління трудовими відносинами;

- підсистему забезпечення нормальних умов праці;

- підсистему управління розвитком персоналу;

- підсистему управління мотивацією;

- підсистему управління соціальним розвитком;

- підсистему розвитку організаційної структури управління;

- підсистему правового забезпечення;

- підсистему інформаційного забезпечення [9; с.61].

Традиційно виділяють підсистеми, що відповідають основним функціям управління людськими ресурсами, які відображено в таблиці 1.1.

Таблиця 1.1. Основні підсистеми управління персоналом організації

Підсистема системи управління персоналом	Зміст робіт	Документальне забезпечення
Відбору персоналу	- аналіз роботи системи відбору персоналу та підготовка рекомендацій, спрямованих на підвищення її ефективності; - визначення кількісної та якісної потреби в кадрах; - формування або уточнення критеріїв для відбору працівників у підрозділи; - розробка або удосконалення процедур та методів відбору нових працівників - підготовка та затвердження положення, яке регламентує процедуру відбору нових працівників	- штатні розклади підрозділів організації; - положення, які включають основні функції підрозділів; - посадові інструкції працівників; - форми заявки підрозділів на заміщення вакантних посад; - форми анкети для отримання первинної інформації про кандидатів; - затверджене положення про систему відбору нових працівників для роботи в організації
Закріплення працівників в організації	- аналіз діючої в організації практики адаптації нових працівників та виявлення вузьких місць; - підготовка довідника для працівників, який би містив інформацію про організацію, про стандарти, які в ній існують; - підготовка та реалізація програми введення працівників в організацію; - підготовка програми та реалізація програми закріплення кадрових працівників	- довідник про працівників організації: - письмові рекомендації керівників підрозділів; - затвердження програм по закріпленню в організації кадрових працівників; - положення, яке описує порядок роботи по адаптації нових працівників; - положення та інструкції
Навчання та підвищення кваліфікації персоналу	- аналіз діючої в організації системи навчання та підвищення кваліфікації , підготовка рекомендацій щодо її удосконалення; - удосконалення або підготовка програм навчання та підвищення кваліфікації для різних категорій персоналу	- щорічний аналітичний звіт, який включає в себе пропозиції по удосконаленню роботи в сфері навчання та підвищення кваліфікації; - затвердження програми навчання та підвищення кваліфікації
Оцінки результатів роботи персоналу	- аналіз роботи по оцінці персоналу та формування пропозицій щодо її удосконалення; - удосконалення методик оцінки персоналу та відповідної критеріальної бази; - проведення атестації керівників та спеціалістів; - організація змагань між працівниками	- положення про проведення атестації керівників та спеціалістів; - атестаційні форми бланків; - форми індивідуальних планів та звітів; - письмові звіти керівників; - положення про проведення змагань між працівниками
Інформаційного забезпечення кадрових процесів	- аналіз потреби різних категорій працівників організації в інформації та існуючої практики задоволення таких потреб; - розробка механізмів інформування працівників про стан речей в організації; - розробка механізмів забезпечення працівників інформацією, яка необхідна для раціонального протікання трудових процесів	- програма інформаційного забезпечення працівників; - положення про систему інформаційного забезпечення персоналу - затверджений порядок забезпечення персоналу інформацією, необхідною для виконання робіт
Періодичного контролю задоволеності працею	- проведення анкетних опитувань та інтерв'ю з працівниками для виявлення їх задоволеності працею в організації; - проведення опитування тих, які звільняються	- стандартні анкети та питальники, які розроблені для конкретних опитувань; - плани соціально-психологічних досліджень; - звіти про результати проведених досліджень
Соціального захисту працівників	- аналіз діючої в організації системи соціального захисту працівників; - організація харчування працівників; - створення умов для відпочинку персоналу під час перерв на роботі; - розробка системи пільг для працівників організації; - встановлення порядку фінансування заходів в сфері соціального захисту	- щорічний аналітичний звіт, який містить оцінку стану речей в сфері соціального захисту персоналу та пропозиції з урахуванням тієї кадрової політики; - узгоджені принципи та стандарти по вирішенню соціальних питань
Посадового та професійного росту	- аналіз діючої в організації системи посадового та професійного росту, робота з резервом; - розробка та впровадження системи посадового росту для працівників; - розробка критеріїв, методів та процедур для виявлення перспективних працівників; - формування резерву для висування на керівні посади	- щорічний аналітичний звіт, який містить оцінку стану речей щодо роботи з резервом та стосовно посадового та професійного росту працівників; - затверджена система посадового та професійного росту працівників; - списки резерву на керівні посади
Стимулювання праці	- аналіз ефективності існуючої системи стимулювання з позицій її відповідності результатам праці, її складності та відповідальності; - створення цільових груп для виробітки рекомендацій щодо удосконалення системи стимулювання праці; - періодичне використання опитування з метою виявлення найважливіших факторів впливу на прихильність працівників до	- затверджені плани роботи по удосконаленню існуючої системи стимулювання праці - бланки грамот і дипломів, які використовуються в процесі морального заохочення працівників; - положення та інструкції, які визначають принципи та порядок оцінки робочих
	організації; - підготовка та проведення змагань між працівниками та між підрозділами організації	показників діяльності персоналу у місячному, поквартальному та річному розрізах
Організаційної культури та формування трудового колективу	- аналіз діючої організаційної культури на предмет ступеня її відповідності цілям та стратегії організації; - впровадження в практику нових процедур, покликаних закріпити бажані зразки поведінки працівників; - оцінка стану трудової етики працівників організації; - оцінка культури виробництва та формування системи заходів щодо подолання виявлених недоліків	- щорічний аналітичний звіт, який містить оцінку організаційної культури; - затверджені плани заходів в сфері організаційної культури; - інформаційні матеріали, які відображають результати роботи організації; - документи, що відображають чіткі наміри організації стосовно розвитку організаційної культури

В таблиці наведено склад функціональних підсистем системи управління людськими ресурсами. Залежно від розміру організації, склад підсистеми змінюється: в малих організаціях в одну підсистему включають функції кількох підсистем, а у великих -- функції кожної підсистеми виконують окремі підрозділи.

Слід зазначити, що важливим є не стільки ефективне функціонування окремої підсистеми системи управління персоналом , а -- забезпечення продуктивної взаємодії сукупності таких ефективно працюючих підсистем.

Люди виконують спеціальну роль в організації. З одного боку, вони є творцями організації, визначають її цілі і вибирають методи досягнення цих цілей, а з другого -- люди є важливим ресурсом, який використовують всі організації для реалізації власних цілей. В цій якості персоналу необхідне управління. Управління персоналом являє собою особливу сферу управління у зв'язку зі специфікою його об'єкта -- людини [18; с.34-39].

1.3 Нормативно-правове регулювання управління персоналом на підприємстві

Трудові відносини -- це стійкі зв'язки між людьми в процесі трудової діяльності. До них належать: відносини між роботодавцем і найманими працівниками, між керівниками і підлеглими, між робітниками і трудовим колективом, між адміністрацією і персоналом. Як складова частина цілісної системи відносин, трудові відносини формуються під впливом соціального середовища, і знаходяться в залежності від дій управлінських структур, завдання яких забезпечити дотримання принципів конструктивного партнерства, будувати і постійно підтримувати трудові зв'язки на основі взаємної ділової співпраці, допомоги і відповідальності.

Правовою основою регулювання системи трудових відносин є закон України «Про колективні договори і угоди». На державному рівні управління Указом Президента України створена тристороння комісія з регулювання суспільно-трудових відносин, завданням якої є підписання генеральної угоди, розгляд галузевих тарифних угод і регулювання трудових спорів. Закон встановлює правові основи розробки, заключення і виконання колективних договорів в організації і різного роду угод з метою сприяння договірному регулюванню соціально-трудових відносин і узгодження соціально-економічних інтересів працівників і власників. Сторони і учасники колективного договору і угод можуть передбачити положення конкретизації і подальшого розвитку соціального партнерства та тристоронньої співпраці з питань соціально-трудових відносин.

Соціальне партнерство є інструментом удосконалення системи оплати праці і соціального обслуговування, забезпечення зайнятості і захисту прав найманих працівників [1].

Отже, соціально-трудові відносини -- це система взаємних погоджень, компромісів, угод і договорів між роботодавцями і найманими працівниками за участю держави. Формування соціально-трудових відносин пройшло чотири етапи свого розвитку -- від ранньокапіталістичного, при повній незахищеності працівників від роботодавця, до соціального партнерства.

Соціальне партнерство є найприйнятнішим методом оптимізації досягнення балансу інтересів роботодавців та найманих працівників. Відносини соціального партнерства мають колективний характер, бо в їх основі лежить колективний інтерес об'єднань працівників і професійних спілок з одного боку; з іншого -- об'єднань власників-акціонерів, спілок підприємств.

Регулювання соціально-трудових відносин в організації здійснюється на договірній та адміністративній основах.

На договірній основі -- через систему колективних договорів, консультацій, переговорів та індивідуальних трудових угодах чи контрактах.

Адміністративна основа -- через систему управлінських рішень і методів управління [8; с.81-82].

Система норм і нормативів, встановлена на основі законодавства, дає змогу встановити вертикаль, яка буде нормативно-правовим підґрунтям для переговорів соціальних партнерів і укладання ними колективних договорів і угод.

Отже, до сфери нормативно-методичного і статистичного забезпечення соціально-трудових відносин входять:

- соціальне і трудове законодавство;

- нормування праці і відпочинку (підготовка, розроблення, прийняття, застосування, перегляд, контроль);

- стандарти (нормативи) основних соціальних гарантій;

- планування використання праці;

- договірне регулювання соціально-трудових відносин;

- правова основа регулювання індивідуальних, колективних трудових спорів і конфліктів;

- умови праці (норми безпеки та гігієни праці, граничні рівні важкості праці й шкідливості умов, нічна праця);

- стандарти безпеки праці й стану довкілля на виробництві;

- особливі умови праці для жінок (охорона материнства, нічна праця, праця на підземних роботах), для молодих і неповнолітніх (мінімальний вік приймання на роботу, медичне обстеження), інвалідів (спеціальні робочі місця), осіб, які поєднують навчання з роботою (додаткові оплачувані відпустки, вільні від роботи дні, скорочений робочий час);

- організація праці й виробництва;

- забезпечення продуктивної ефективної зайнятості;

- оплата праці (стимулювання ефективної праці, вплив на економіку підприємства);

- захист від нещасних випадків на виробництві й профзахворювань; дисципліна праці;

- робочий час (повний, неповний, скорочений робочий час, облік робочого часу, надурочні роботи);

- практичне вирішення індивідуальних і колективних трудових спорів та конфліктів;

- управління виробництвом і участь у ньому працюючих;

- встановлення гарантій, компенсацій і пільг;

- допуск до роботи і усунення від неї;

- матеріальна відповідальність за завдану шкоду роботодавцеві або працівникові [1].

Роботодавець зацікавлений у тому, щоб працівник повноцінно виконував покладені на нього трудові функції, виробничі завдання. Працівник зацікавлений у тому, щоб роботодавець через зарплату чи в інший спосіб надав йому змогу утримувати в належному стані здоров'я, забезпечити інші найперші власні потреби й потреби своєї сім'ї.

Верховною Радою прийнято ряд законів з питань регулювання соціально-трудових відносин, а саме Закон «Про соціальне партнерство», «Про порядок розв'язання колективних трудових суперечок (конфліктів)», «Про колективні договори і угоди», «Про об'єднання роботодавців», «Про професійні спілки», а саме ці закони становлять правову базу регулювання соціально-трудових відносин в Україні [2].

Органи державної влади здійснюють контроль за відповідністю галузевих, регіональних угод та колективних договорів чинному законодавству та генеральній угоді, і в разі виявлення порушень, вживають відповідні заходи в межах наданих їм повноважень Законом «Про колективні договори і угоди».

Організаційно-нормативним закріпленням соціального партнерства в організації є колективний договір -- правовий акт, який регулює трудові, соціально-економічні та професійні відносини між роботодавцями та найманими працівниками підприємств. Його функції полягають не тільки в регулюванні соціально-трудових відносин, айв пом'якшенні соціальної напруги, вирішенні трудових спорів і протиріч цивілізованим способом [10; 57-59].

Сторонами, які домовлюються, виступають безпосередньо керівник організації або його представник і уповноважені від трудового колективу, в тому числі і профспілки. Для ведення переговорів і підготовки проекту колективного договору створюється уповноважена комісія, а при потребі запрошуються арбітри і посередники.

Колективний договір формується на основі таких принципів як: рівноправність сторін; свобода виборів питань для обговорення; добровільність прийняття обов'язків; гарантія їх реального виконання; проведення систематичного контролю і взаємної відповідальності.

Проект договору обов'язково обговорюється працівниками організації і удосконалюється з урахуванням зауважень і доповнень, а потім затверджується загальними зборами (конференцією) трудового колективу, на яких присутні не менше 2/3 представників трудового колективу, вибраних делегатами на конференцію. Якщо збори (конференція) ухвалюють даний договір, він підписується уповноваженими представниками сторін не пізніше, як через п'ять днів з моменту його ухвалення.

Підписаний колективний договір підлягає реєстрації в місцевих органах виконавчої влади. Реєстрація проводиться в двотижневий термін від дня його подання.

Колективний договір вступає в дію із дня його підписання представницькими сторонами, незалежно від терміну реєстрації.

Законодавство про працю не встановлює єдиних вимог відносно структури колективного договору -- сторони самостійно визначають структуру. В той же час законодавство досить детально визначає зміст колективного договору.

Відповідно до статті 7 Закону України «Про колективні договори і угоди» і статті 13 Кодексу Законів про працю України, зміст колективного договору визначається сторонами в межах їх компетенції. В колективних договорах встановлюються взаємні обов'язки сторін відносно регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин [1].

Зокрема, ці обов'язки відносяться до змін в організації виробництва і праці; нормування і оплати праці; встановлення форм, систем, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій); участь трудового колективу у формуванні, розподілі і використанні доходів організації, якщо це передбачено Статутом; режимі роботи, тривалості робочого часу і відпочинку; умов і охорони праці; забезпеченні житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування; організації оздоровлення і відпочинку працівників; гарантії діяльності профспілок або інших представницьких організацій працівників.

Всі обов'язки поділяються на нормативні та обов'язкові. До нормативних відносяться ті, що встановлені законом про працю, і змінювати їх неможливо.

До обов'язкових відносять такі питання, які закріплюються колективним договором як конкретні обов'язки, що беруть на себе сторони.

Всі передбачені колективним договором норми і обов'язки діють тільки в конкретній організації, в даному трудовому колективі. При формуванні структури і змісту трудового договору умови, які в нього закладені, повинні бути вищі в порівнянні з генеральною чи регіональною угодами.

Колективний договір вирішує ряд виробничих і соціальних завдань, а саме: деталізацію і конкретизацію діючого законодавства про працю з максимальним врахуванням специфіки організації; вирішує нові питання, поставлені часом і виробництвом ще не відрегульованими нормативними документами; стимулювання працівників шляхом встановлення пільгових умов праці, забезпечуючи виконання договірних обов'язків сторін; встановлення конкретної відповідальності господарських і професійних органів за покращення умов праці і безпеки робітників; залучення працівників до управління виробництвом; врегулювання протиріч між роботодавцем і найманими працівниками.

Колективний договір -- це багатоплановий документ, він регулює майже всі відносини в організації як з питань виробничої діяльності, так і з питань похідних від неї, об'єднує всі заходи, які спрямовані на удосконалення виробництва, оплати праці, покращення умов і побуту працівників.

Колективний договір складається в організаціях всіх форм власності при умові застосування найманої праці [1].

Також до нормативного регулювання відноситься Конституція України, а саме стаття 43. В ній зазначається, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовує програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб. Використання примусової праці забороняється. Не вважається примусовою працею військова або альтернативна (невійськова) служба, а також робота чи служба, яка виконується особою за вироком чи іншим рішенням суду або відповідно до законів про воєнний і про надзвичайний стан. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Використання праці жінок і неповнолітніх на небезпечних для їхнього здоров'я роботах забороняється.

Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом [4].

РОЗДІЛ 2. СУЧАСНИЙ СТАН УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ У ЗАТ «ПОЛОНСЬКИЙ ХЛІБЗАВОД»

2.1 Організаційно-економічна характеристика підприємства

Закрите акціонерне товариство «Полонський хлібозавод» є акціонерним товариством закритого типу, засноване згідно з рішенням засновників від 2000 року, колективної форми власності. Місцезнаходження Товариства: 30500 Хмельницька область, місто Полонне, вулиця Рибалко, 28.

Метою діяльності Товариства є отримання прибутку на основі здійснення господарської, комерційної та підприємницької діяльності при об'єднанні матеріальних, трудових і фінансових ресурсів його засновників.

Предметом діяльності Товариства є:

- виробництво товарів народного споживання хліба, хлібобулочних, кондитерських та інших виробів;

- виробництво різних товарів народного споживання, виробів промислово-технічного призначення;

- надання різного виду послуг юридичним та фізичним особам;

- відкриття фірмових магазинів, філіалів заводу, створення спільних підприємств;

- оптова та роздрібна торгівля товарами народного споживання та виробничо-технічного призначення;

- забезпечення підприємства необхідними матеріально-технічними ресурсами (сировиною, іншими товарами, обладнанням) необхідним для потреб діяльності;

- виконання автотранспортних перевезень в межах СНГ автотранспортом заводу для доставки сировини, обладнання, матеріалів, необхідних для функціонування підприємства, а також для реалізації власної продукції;

- розвиток нових потужностей, впровадження нових виробництв, технологій, освоєння нових видів продукції, робіт (послуг);

- здійснення комерційної, підприємницької діяльності;

- проведення ремонтно-будівельних, монтажних, оформлювальних робіт, їх виконання на об'єктах виробничого, цивільного, культурно-побутового та соціального призначення;

- здійснення зовнішньоекономічної діяльності;

- заготівля, переробка, реалізація вторинної сировини та відходів виробництва;

- заготівля та переробка сільськогосподарської продукції;

- підвищення матеріального добробуту членів Товариства;

- інші види діяльності не заборонені чинним законодавством.

Товариство є юридичною особою з дня його державної реєстрації, яке здійснює свою діяльність відповідно до чинного законодавства України, Статутом та Установчою угодою.

Майно товариства складається з основних засобів та оборотних коштів, а також цінностей, вартість яких відображено в балансі Товариства. Розмір статутного капіталу становить 172210 грн..

Організаційна структура ЗАТ «Полонський хлібзавод»побудована наступним чином: на підприємстві функціонують такі відділи як планово-економічний, бухгалтерія, виробничий відділ, механічна група, експедиція та транспортний цех. Організаційну структуру відображено на малюнку 2.1.

Планово-економічний відділ займається плануванням на підприємстві, як довгостроковим, так і поточним та розрахунком ефекту від запланованих дій. Планово-економічний відділ є чи не найважливішим на підприємстві, адже від його роботи залежить ефективність чи не ефективність роботи усієї організації. В цьому відділі формуються основні завдання на певний період, а саме виробнича стратегія, часткове визначення обсягу і структури необхідних ресурсів по матеріально-технічному постачанню, пошук споживачів продукції, що виготовляється та багато іншого, що стосується планування.

Бухгалтерія займається веденням фінансової звітності, вимірюванням, накопиченням, узагальненням та передачею інформації про діяльність підприємства користувачам, для прийняття ними відповідних рішень.

До виробничого відділу належать цехи основного виробництва, тобто, хлібобулочний та кондитерський. В якому задіяні: пекарі-майстри, кочегари виробничих печей, чергові слюсарі, пекарі, тістоміси, машиністи ТМР, складальники хлібобулочних виробів.

До механічної групи входять: електрозварювальники ручного зварювання, слюсарі-електрики, слюсарі, токарі, штукатури.

До експедиції: комірники, вантажники, а до транспортного цеху - водії.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Мал..2.1. Організаційна структура ЗАТ «Полонський хлібзавод»

Слід також відмітити, що людські ресурси вимагають також багато уваги. При підборі працівників на відповідні посади необхідно звернути увагу не лише на професійні здібності працівника, а й на його внутрішні якості, адже кожен працівник вносить свою часточку у формування психологічного настрою всього колективу.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Мал..2.2. Структура ЗАТ «Полонський хлібзавод»

Завідує планово-економічним відділом заступник директора з економічних питань, основними обов'язками якого є організація ефективної роботи відділу. В його підпорядкуванні знаходяться економісти, що займаються також плануванням.

Основним завданням головного бухгалтера, що стоїть на чолі бухгалтерії є управління бухгалтерами та правильне делегування своїх повноважень, а також перевірка правильності виконання завдань, що були покладені на них

Що стосується обов'язків директора по виробництву то його завданням є перш за все розуміння справи, тобто основної діяльності підприємства, знання усіх технологічних процесів, що проходять на підприємстві та контроль за процесом діяльності своїх підлеглих. У його безпосередньому підпорядкуванні знаходяться наступні підлеглі: начальник хлібобулочних цехів та кондитерського цеху.

Правовою основою регулювання виробничих, трудових та соціально-економічних відносин, узгодження інтересів найманих працівників і власників є Колективний договір, який включає в себе такі розділи:

- Загальні положення, в яких зазначаються: мета укладання колективного договору, сторони та їх повноваження, сфера дії, термін дії та набуття чинності, порядок внесення змін та доповнень, порядок і строки доповнення змісту, повідомна реєстрація;

- Розділ I «Виробничо-економічна діяльність та розвиток підприємства»;

- Розділ II «Гарантії працівникам у разі зміни організації виробництва, форми власності, банкрутства»;

- Розділ III «Забезпечення продуктивної зайнятості»;

- Розділ IV «Оплата праці»;

- Розділ V «Трудові відносини, режими праці та відпочинку»;

- Розділ VI «Умови та охорона праці»;

- Розділ VII «Соціальні пільги та гарантії, соціальне страхування, забезпечення житлового, побутового, культурного, медичного обслуговування, організації оздоровлення і відпочинку працівників»;

- Заключні положення;

- Додатки.

Аналіз діяльності підприємства проводиться відповідно до фінансової звітності Закритого акціонерного товариства «Полонський хлібзавод» представленої у таблиці 2.1.

Таблиця 2.1. Показники фінансового cтану підприємства

№ з/п	Показники	Од. виміру	2006 р.	2007 р.	2008 р.	2008 р. до 2006 р., %
	Загальна вартість активів (майна)	тис. грн	1405,6	1434,9	1420,0	1,0
	Вартість необоротних активів	тис. грн	1089,1	1023,1	951,0	- 12,7
	Вартість оборотних (мобільних) активів	тис. грн	316,5	411,5	469,0	48,2
	Дебіторська заборгованість	тис. грн	85,3	176,5	233,0	106,3
	Власний капітал	тис. грн	1174,9	1175,2	711,0	-39,5
	Залучений капітал	тис. грн	230,7	259,4	709,0	207,3
	Середньооблікова чисельність працівників	чол.	74	73	62	- 16,2
	Фондоозброєність	х	36,8	37,4	44,5	20,9
	Матеріаломісткість господарської діяльності	х	0,65	0,67	0,63	-3,1
	Трудомісткість господарської діяльності	х	А)0,23 Б)0,21	А)0,21 Б)0,20	А)0,17 Б)0,20	А)-26,1 Б)-4,8
	Фондомісткість господарської діяльності	х	0,6	0,5	0,3	-50,0
	Матеріаловіддача	х	1,53	1,49	1,58	3,3
	Коефіцієнт співвідношення: * необоротних і оборотних активів * оборотних і необоротних активів	х	3,44	2,49	2,03	-40,9
			0,25	0,37	0,49	96,0

Дослідивши показники діяльності підприємства за 2006-2008 роки, можна зробити висновок, що фінансовий стан є нестабільним, оскільки його залежність від інших осіб збільшилась, а власний капітал зменшився на 39,5%. Загальна вартість активів збільшилась всього на 1%, це може бути спричинено тим, що підприємство взяло кредит. Вартість необоротних активів зменшилась на 12,7%, що є негативною тенденцією. Це свідчить про те, що підприємство протягом трьох років не купувало основних засобів, а саме верстатів та станків, що автоматично зменшило вартість активів. Збільшилась вартість оборотних активів на 48,2%. Це відбулося за рахунок збільшення кількості грошових коштів, які надійшли на підприємство від дебіторів та зростання дебіторської заборгованості на 106,3 тис. грн..

Власний капiтал - це загальна вартiсть засобiв пiдприємства, якi належать йому на правах власностi та використовуються ним для формування його активiв. Власний капітал зменшився на 39,5 %, що є негативною тенденцією. Це свідчить про те, що підприємство мало кредиторську заборгованість з якою потрібно була негайно розрахуватись. Проте збільшився залучений капітал на 207,3 %, це може бути спричинено за рахунок позики, що отримало підприємство. Середньооблікова чисельність працівників зменшилась на 16,2%, що є негативною тенденцією, адже це спричинило плинність кадрів на підприємстві.

Фондоозброєність показує величину основних фондів на одного середньооблікового працівника. Фондоозброєність зросла на 20,9, це свідчить про забезпеченість працівників основними засобами. Проте зменшилась матеріаломісткість господарської діяльності на 3,1, що свідчить про неефективне використання матеріальних ресурсів.

Трудомісткість господарської діяльності показує скільки коштів підприємство затрачає на людські ресурси порівняно з усіма затратами на виготовлення продукції. У 2006 цей показник склав 0,23, у 2008 - 0,17, що на 26,1% менше. Зменшення витрат на оплату праці пов'язане передусім із зростанням рівня автоматизації. Тепер використання людських ресурсів набуває все меншого значення.

За допомогою коефіцієнта співвідношення оборотних і необоротних активів можна побачити наступні дані. На підприємстві у 2006 році обсяг необоротних активів вдвічі перевищував обсяг оборотних, у 2007 році їх кількість була майже однаковою, а у 2008 році необоротні активи перевищували оборотні майже у півтора рази. Загалом зростання співвідношення оборотних активів до необоротних становить 96 % у 2008 році по відношенню до 2006 року. Зростання частки оборотних активів по відношенню до необоротних пов'язане зі зростанням вартості виробничих запасів та збільшенням дебіторської заборгованості за роботи, послуги.