Разработка организационной структуры службы управления персоналом

Размещено на http://www.allbest.ru/

Разработка организационной структуры службы управления персоналом

Введение

В ХХ веке произошла смена трех основных концепций кадрового менеджмента, обусловленная изменениями в экономическом, социальном, техническом развитии общества. Макарова И.К. Управление персоналом: Наглядные учебно-методические материалы. - М.: ИМПЭ им. А.С. Грибоедова, 2006. - 98 с.

В начале века получила развитие концепция управления кадрами, при которой вместо человека как личности рассматривается его трудовая функция. Другими словами, категория «кадры» характеризует не качество отдельно взятого индивида, а совокупность работников, объединенных для достижения поставленных организационных целей. Кадровые службы выполняли, в основном, учетно-контрольные и административно-распорядительные функции.

После второй мировой войны научно-технический прогресс, вызвавший усложнение производственного процесса, обусловил необходимость внедрения новых механизмов мотивации труда работников, повышения их квалификации, регулирования трудовых отношений на основе партнерства и сотрудничества, активного вовлечения персонала в управление, участие в прибыли. Именно с 50-60-х гг. на смену концепции управления кадрами приходит концепция управления персоналом. В новой концепции, где работник рассматривается уже не только как личность, но и как субъект трудовых отношений, изменяется роль и место кадровых служб в организационной структуре управления предприятий. Система управления персоналом уже охватывает широкий круг управленческих проблем: планирование потребностей в персонале, подбор и профессиональную адаптацию новых работников, разработку компенсационных программ, корпоративное обучение сотрудников и др. Но пока службы по управлению персоналом, как правило, выполняют обслуживающую роль, являясь функциональными подразделениями, а персонал рассматривается как издержки, которые надо оптимизировать.

Начиная с 80-х гг. с развитием социально-экономических аспектов в менеджменте, усилением интеллектуализации и компьютеризации бизнеса, ускорением инновационных процессов формируется концепция управления человеческими ресурсами, рассматривающая знания, способности, умения людей как ключевой ресурс и нематериальные активы организации, обеспечивающие их эффективность и конкурентоспособность.

Безусловно меняется роль службы управления персоналом. Эволюция службы идет по вектору от административной, до «визитной карточки». Так же безусловно усложняется функциональный набор, а как следствие и структура. Во множестве появляются организации с нетипичными организационными структурами (например матричная или проектная). Такие организации так же требуют в своей повседневной работе управления персоналом. Тем самым уже сейчас можно увидеть, что вопрос о наиболее приемлемой функциональной и организационной структуре службы управления персоналом выходит за рамки универсальных моделей.

Целью данной курсовой работы является рассмотрение службы управления персоналом с точки зрения ее функциональной и структурной организации.

Задачами курсовой работы являются:

· Рассмотрение функций службы управления персоналом

· Рассмотрение структуры службы управления персоналом

Глава 1. Функции службы управления персоналом

Основными функциями современных служб управления персоналом на крупных производствах являются:

* определение потребности в персонале, как текущей, так и на перспективу;

* разработка разделов бизнес-плана «Персонал» и «Управление», их балансировка с другими разделами и обеспечение выполнения;

* разработка комплексных целевых программ развития персонала, увязка их по срокам, ресурсам и исполнителям и обеспечение реализации;

* организация и осуществление анализа содержания труда, аттестации рабочих мест и разработки профессио- и психограмм, определяющих требования рабочего места к работнику;

* разработка систем проверки профессиональных и личностных качеств претендентов на занятие вакантных рабочих мест;

* анализ разделения, организации и нормирования труда, разработка предложений по их совершенствованию;

* разработка документов, определяющих трудовые отношения на предприятии: коллективных договоров, положений о персонале, трудовых распорядков, положений о подразделениях, должностных инструкций, памяток и инструкций, отражающих культуру предприятия, трудовых соглашений (контрактов), обеспечение их согласования и утверждения;

* организация подбора персонала на основе профессио- и психограмм, должностных инструкций, положений о подразделениях, разработанных систем профессиональных и личностных тестов и испытаний;

* планирование карьеры работников, обеспечение перемещений, организация системы кадрового резерва и работы по улучшению адекватности качеств претендентов требованиям рабочего места;

* организация и обеспечение работы по развитию персонала, повышению квалификации и переквалификации работников с использованием как потенциала предприятия, так и сторонних образовательных учреждений; разработка учебных программ;

* проведение исследований по выявлению мотивации работников к труду и разработка мероприятий по повышению удовлетворенности трудом;

* разработка систем группового и индивидуального материального и морального стимулирования работников с учетом мотивации, исследование и внедрение современных систем оплаты труда;

* проведение исследований социально-психологического климата в коллективах, качества трудовой жизни, стиля руководства и отношения работников к руководителям;

* проведение мероприятий по повышению творческого уровня работников, развитию инновационного поведения;

* проведение работ по повышению уровня охраны и безопасности труда;

* разработка системы сквозных показателей и оценки результатов труда подразделений, руководителей и специалистов, организация проведения аттестации;

* проведение исследований в целях создания эффективных рабочих команд;

* организация принятия совместных решений, проведения важных деловых встреч и переговоров, в том числе по обеспечению социальной защиты работников;

* анализ причин и урегулирование трудовых конфликтов;

* организация учета персонала и предоставления необходимой отчетности, проведение аналитической работы по результатам управления персоналом. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации. - М.: «Инфра-М», 1999

Ряковский С.М., Челнокова Т.Е. указывают другой набор функций службы управления персоналом: Ряковский С.М., Челнокова Т.Е. Бизнес курс МВА «Управление персоналом» / Copyright © 2005. IDDK, ООО «БизнесСофт»

· Организация работы с человеческими ресурсами

1. Разработка директивных документов и локальных нормативных актов (цели работы с персоналом, кадровая политика и т. п.).

2. Участие в работе органов управления организации.

3. Управление службой персонала (составление планов, отчётов, координация деятельности службы персонала и т. п.).

· Управление составом персонала

1. Участие в кадровом планировании (анализ трудоёмкости, выявление потребностей в наборе/сокращении персонала, анализ состава персонала, курирование подразделений).

2. Набор сотрудников (размещение информации и рекламы о вакансиях, работа с учебными заведениями, участие в ярмарках вакансий, предварительный отбор кандидатов).

3. Перемещение сотрудников (выявление необходимости перемещений/продвижения, выстраивание цепочки замен, проведение переговоров с сотрудниками и руководителями).

4. Увольнение сотрудников (участие в работе комиссии по сокращению, консультации для руководителей, участие в собеседованиях с увольняемыми сотрудниками).

· Учёт персонала и трудовые отношения

1. Выполнение правил и процедур, предписанных Трудовым Кодексом РФ и подзаконными нормативными актами (оформление трудовых договоров и трудовых книжек, приказов о приёме на работу, увольнении, предоставлении отпусков и т. п.).

2. Ведение воинского учёта.

3. Ведение внутреннего кадрового учёта (оформление приказов, организация табельного учёта, заполнение форм и т. п.).

4. Предоставление отчётности в Пенсионный фонд РФ, Министерство статистики РФ и местные органы власти.

5. Участие в составлении графиков работы, графиков отпусков и т. п.

6. Поддержание дисциплинарных процедур (участие в подготовке и сбор документов, подготовка приказов).

7. Участие в переговорах с профсоюзами по заключению коллективного трудового договора.

8. Участие в разработке коллективного трудового договора и правил внутреннего трудового распорядка.

· Обучение персонала

1. Организация адаптации вновь принятых сотрудников.

2. Выявление потребностей в обучении (проведение опросов, собеседований, анализ результатов набора и регулярной оценки, сбор заявок).

3. Планирование и бюджетирование обучения (анализ потребностей в обучении, анализ рынка учебных услуг, выбор поставщиков, выбор приоритетных направлений обучения, формирование плана, составление проекта бюджета и его согласование).

4. Организация обучения (разработка программ, составление графиков и расписаний, подбор и/или поддержание учебной базы, контроль учебного процесса)

5. Контроль качества, результативности и эффективности обучения (проведение анкетирования участников обучения, тестирования по результатам, опросов руководителей).

· Мотивация персонала

1. Регулирование постоянной части оплаты труда (проведение оценки должностей, разработка системы окладов и штатного расписания, контроль соответствия назначаемых окладов установленной системе).

2. Участие в разработке и организации функционирования системы поощрительных выплат: премий, бонусов и т. п. (разработка системы, обучение руководителей, участие в определении размеров выплат, анализ эффективности системы).

3. Поддержание системы льгот и компенсаций (разработка положений о выделении материальной помощи, распределении путёвок и т. п. и реализация их выполнения).

4. Поддержание и развитие системы нематериальных поощрений (благодарности, награды, грамоты, Доска Почёта и т. п.).

· Оценка персонала

1. Участие в разработке и применении системы профессионального тестирования специалистов (профессиональных экзаменов).

2. Разработка и организационно-консультативная поддержка системы регулярной (ежегодной) оценки персонала, обучение руководителей методам оценки.

3. Организация системы выявления сотрудников с высоким потенциалом.

4. Организация сдачи экзаменов в уполномоченных органах с целью получения сотрудниками организации дипломов, удостоверений, аттестатов установленного образца, необходимость наличия которых для проведения той или иной деятельности установлена законодательством.

· Организационное развитие

1. Создание и поддержание системы положений о подразделениях и описаний должностей (разработка типовых документов, оказание методического и консультативного содействия руководителям подразделений в разработке документов).

2. Сопровождение изменений структуры организации (разработка структур, приказов, схем и т. п., проведение совещаний, встреч).

· Корпоративная культура

1. Поддержание корпоративной коммуникации (издание корпоративной газеты, ведение внутреннего сайта, организация встреч сотрудников с руководством организации).

2. Участие в организации и проведении корпоративных мероприятий (встреча праздников, поздравления с юбилеями и памятными датами и т. п.).

3. Организация корпоративной диагностики (проведение социологических опросов, собеседований и т. п.).

4. Посредничество в конфликтах в организации.

Публикации в СМИ и выступления на семинарах, конференциях и т. п. с целью создания положительного имиджа компании в качестве работодателя.

На отечественных малых предприятиях состав функций по управлению персоналом зачастую ограничивается учетом персонала и ведением трудовых книжек, а остальная работа либо не проводится, либо осуществляется самим руководителем в меру его компетентности.

В штате службы управления персоналом должны быть специалисты, способные выполнять все перечисленные функции, в том числе социологи, психологи, экономисты по труду, системные аналитики. В службах управления персоналом крупных фирм стран с развитым рынком появились новые специалисты: «рекрутеры» по вербовке персонала, «интервьюеры» - психологи, проводящие собеседования с претендентами на получение работы, методисты и инструкторы, консультанты по вопросам карьеры, профориентации, организационному планированию; администраторы программ равных условий занятости и т. п. 30% из работников служб управления персоналом должны иметь степень магистра Исаенко А.Н. Новое в теории и практике управления персоналом. - США, №3, 1991. - Copyright © ООО НАУЧНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА - elibrary.ru.

Особый и достаточно обширный набор требований предъявляется к руководителю службы управления персоналом. Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом. - СПб: «Питер», 2000. - 416 c. - Copyright © ООО НАУЧНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА - elibrary.ru

Во-первых, он - всегда член команды руководителя организации, реализующий политику фирмы по персоналу. При этом он должен либо проводить в жизнь идеи руководителя фирмы, если тот мыслит прогрессивно, либо стараться сформировать у руководителя современные взгляды на персонал.

Во-вторых, руководитель службы управления персоналом - это лидер, в подчинении которого на крупном предприятии находится достаточно много сотрудников, а он должен обеспечить их эффективную работу, используя современные методы, и соответствовать набору требований к руководителю.

В-третьих, он - широко эрудированный специалист в вопросах, определяющих поведение людей. Вопросы эти многочисленны и относятся ко многим наукам. Задачи, которые выполняет руководитель службы управления персоналом, заключаются в грамотной постановке задачи и привлечении специалистов соответствующего профиля для ее решения.

В-четвертых, он конкретно отвечает за реализацию многочисленных функций, возлагаемых на службу управления персоналом, и является в глазах руководства главным специалистом по всем проблемам персонала.

В-пятых, кроме широкой специализации, он должен быть квалифицированным социологом, психологом, менеджером, чтобы грамотно распределять и контролировать работу своих подчиненных, а если надо, то и подстраховывать их. Без этого сложно завоевать и удержать авторитет.

В-шестых, его потенциал должен быть достаточно высоким по всем компонентам, особенно нравственным и творческим. Свой профессионализм он должен постоянно повышать с помощью приращения контекстуальных навыков, приобретаемых в процессе познания особенностей родного предприятия и его персонала.

Необходимы еще и такие качества, как приверженность подходу «персонал - главное достояние фирмы» и системному подходу.

Глава 2. Структурная организация службы управления персоналом

управление персонал служба подразделение

Службы управления персоналом современных компаний выполняют весь комплекс работ, связанных с людьми на производстве, т. е. единство объекта определяет централизацию функций по управлению персоналом.

В 70-х годах 20 века начался отход от жестких вертикальных структур по линии министерство - главк - предприятие. Создание производственных и научно-производственных объединений повысило их хозяйственную самостоятельность, начали внедряться децентрализованные формы организации, структуры и отношения в управлении. Оперативное управление этими объединениями перестало быть функцией органов исполнительной власти

В середине 80-х годов 20 века наметилась тенденция к уменьшению жесткости иерархических структур, расширилась организационная кооперация, начался процесс делегирования оперативных полномочий на низшие уровни управления. На высшем управленческом уровне осталась интеграция деятельности объединений и разработка общей стратегии связи с внешними организациями и фирмами. Эти мероприятия способствовали уменьшению бюрократических процедур и значительному сокращению управленческого аппарата. В.Кнорринг Теория и практика управления в СССР // Copyright © Некоммерческое партнерство Центр дистанционного образования «Элитариум» (Санкт-Петербург), 2008. - www.elitarium.ru

Подразделения ответственные за решение проблем, связанных с обеспечением потребностей предприятия в живом труде на крупных заводах, в объединениях СССР:

ООТЗ - отдел организации труда и заработной платы в подчинении заместителя директора по экономике;

ОСРП - отдел социального развития предприятия в подчинении директора или его заместителя;

ЛНОТУП - лаборатория научной организации труда и управления производством в подчинении зам. директора по экономике;

ОБНТ - общественное бюро нормирования труда - общественная организация на производственных участках и в цехах, работающая под общим руководством профкома и методическим руководством общественного экономического совета;

ОМССИ - общественный методический совет по социологическим исследованиям и социальному планированию - общественная организация, подчиненная профкому предприятия;

ООТИТБ - отдел охраны труда и техники безопасности в подчинении главного инженера;

OK - отдел кадров в подчинении директора;

ОТО - отдел технического обучения и подготовки кадров в подчинении директора;

БРИЗ - бюро рационализации и изобретательства в подчинении главного инженера или его заместителя. Базарова Т. Ю., Еремина Б. Л. Управление персоналом. - М.: Баки и биржи, ЮНИТИ, 1998.

В организациях, сохранивших структуру с советских времён, нередко продолжает существовать такой ископаемый реликт как отдел труда и зарплаты (ОТиЗ). К сожалению, нередко ОТиЗ, опять же по традиции, входит в структуру бухгалтерии или финансовой службы, а не в структуру службы персонала. Ряковский С.М., Челнокова Т.Е. Бизнес курс МВА «Управление персоналом» / Copyright © 2005. IDDK, ООО «БизнесСофт»

Как видим, все стороны деятельности персонала обеспечивались руководством и организацией, однако, разная подчиненность служб неизбежно приводила к усложнению координации действий, а в некоторых случаях - к односторонности во взглядах на персонал. Это относится, в первую очередь, к службам, подчиненным главному инженеру и зам. директора по экономике. Переход к централизации управления подразделениями по работе с персоналом перспективен и способствует реализации гуманистического подхода. Однако в этом случае функции всех вышеперечисленных служб на предприятии передаются единой службе Управления персоналом.

Проектирование службы управления персоналом во многом зависит от стратегии, размера организации, ее структуры и стадии жизненного цикла, финансовых возможностей, а также от отношения собственников к кадровым вопросам, их видения роли и статуса данного подразделения в стратегическом развитии компании.

В малых фирмах управление персоналом, как правило, является функцией общего руководства. В средних организациях кадровые функции выполняют либо линейные руководители или для их реализации создаются небольшие функциональные подразделения.

В крупных компаниях формируются самостоятельные функциональные службы по управлению человеческими ресурсами, имеющие собственную внутреннюю структуру секторов, отделов, которые курируют выполнение конкретных кадровых функций в организации. Макарова И.К. Управление персоналом: Наглядные учебно-методические материалы. - М.: ИМПЭ им. А.С. Грибоедова, 2006. - 98 с.

Организационная структура службы управления персоналом определяется как объективными факторами (размером предприятия и объемом выполняемой работы по каждой функции, качеством персонала службы управления персоналом), так и субъективными (отношением к персоналу руководителя организации, его подготовленностью, видением целей организации и ролью, отводимой персоналу). В малых предприятиях из функций по управлению и развитию персонала зачастую реализуется лишь учетная, а работу осуществляет референт по персоналу, сочетающий эту деятельность с обязанностями секретаря директора. Для крупного современного предприятия численность службы управления персоналом можно определять, исходя из практики, сложившейся в странах с развитым рынком. Так, в обрабатывающей промышленности США на одного специалиста по управлению персоналом приходится 100 занятых на предприятиях с численностью до 1000 человек, 130 занятых на предприятиях численностью 1000-4999 человек и 350 занятых на предприятиях с численностью свыше 5 тыс. человек Основы управления персоналом / Под ред. Генкина Б.М. - М.: Высшая школа, 1996. С.9. - Copyright © ООО НАУЧНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА - elibrary.ru. По данным А. А. Татарникова, в компаниях США с числом занятых от 2,5 тыс. до 10 тыс. человек средняя численность персонала служб развития человеческих ресурсов в первой половине 80-х годов возросла до 25 человек, а в корпорациях, насчитывающих свыше 10 тыс. человек - до 50 Татарников А.А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. - М., 1992. С. 57. - Copyright © ООО НАУЧНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА - elibrary.ru.

Служба управления персоналом является функциональным или вспомогательным подразделением, ее сотрудники не участвуют напрямую в основной деятельности организации - не пекут хлеб, не ремонтируют копировальные машины, не продают автомобили и не ведут боевых действий. Решения в области управления персоналом - о приеме на работу и увольнении, назначении на новую должность, направлении на профессиональное обучение, повышении заработной платы и т.п. на практике принимаются теми руководителями, о чьих подчиненных идет речь. Сотрудники службы управления персоналом выступают в качестве экспертных советников линейного руководителя по этим вопросам.

Существование линейных и функциональных подразделений содержит в себе потенциальный конфликт в их взаимоотношениях, который на практике ведет к развитию двух тенденций - игнорированию функциональной экспертизы и подмене линейных руководителей функциональными. Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников / Монография. М: Изд-во Рос. экон. акад., Екатеринбург: Деловая книга, 2006. - 232 с. Copyright © ООО НАУЧНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА - elibrary.ru

Структура службы управления персонала должна включать в себя следующие блоки:

· Блок формирования персонала;

· Блок распределения и перераспределения персонала;

· Блок создания условий использования персонала;

· Блок разработки нормативов по персоналу;

· Подразделение по созданию и совершенствованию структуры и системы управления. Веснин В.Р. Менеджмент: учеб. - 3-е изд., перераб. И доп. - М.: ТК Велби, изд-во Проспект, 2006. - 504 с.

Исаенко А.Н выделяет следующую структуру службы управления персоналом: Исаенко А.Н. Новое в теории и практике управления персоналом. - США, №3, 1991. - Copyright © ООО НАУЧНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА - elibrary.ru

· отдел трудовых взаимоотношений, отвечающий за подготовку переговоров о заключении трудовых соглашений и за рассмотрение трудовых контрактов;

· отдел по найму, отвечающий за набор, отбор и расстановку работников;

· медицинскую службу, в обязанности которой входит оказание первой помощи и консультации;

· службу бытового обслуживания сотрудников, включая контроль за буфетами и программами отдыха;

· службу связи с сотрудниками, отвечающую за выпуск информационных справочников и внутренних печатных изданий;

· подразделения, занимающиеся вопросами ЗП, безопасности труда, социального обеспечения сотрудников, повышения квалификации.

Структура службы управления персоналом может быть такова:

* отдел планирования социального развития коллектива и творчества персонала;

* отдел исследования социально-психологического климата, причин конфликтов и их урегулирования;

* отдел мотивации, материального и морального стимулирования;

* отдел планирования карьеры;

* отдел обучения, повышения квалификации и переквалификации персонала;

* отдел нормирования труда, оценки результатов и аттестации;

* отдел организации труда;

* отдел подбора персонала;

* отдел охраны и безопасности труда;

* отдел учета персонала и контроля трудовой дисциплины.

Заключение

Итак, службы управления персоналом современных компаний выполняют обширный комплекс работ, связанных с кадровым составом предприятия; служба управления персоналом выполняет множество функций, связанных с анализом содержания труда на предприятии, подбором и адаптацией персонала, стимулированием развития работников, их обучением и урегулированием конфликтных ситуаций в коллективе организации.

Функциональный инструментарий службы управления персоналом различный в зависимости от масштаба организации, стоящих перед ней задач, а так же организационной структуры самой организации. В научной литературе наблюдается несколько различных подходов к определению функций службы управления персоналом. В данной работе представлено два подхода: во многих позициях они совпадают, но в каждом есть своя специфика (например подход к управлению корпоративной культурой).

В штате службы управления персоналом должны быть специалисты, способные выполнять все перечисленные функции, в том числе социологи, психологи, экономисты по труду, системные аналитики. В последнее время в службах управления персоналом крупных фирм, корпораций стран с развитым рынком появились новые специалисты по «вербовке» персонала, психологи, проводящие собеседования с претендентами на получение работы, методисты и инструкторы, консультанты по вопросам карьеры, профориентации, организационному планированию; администраторы программ равных условий занятости и т. п.

Организационная структура службы управления персоналом определяется как объективными факторами (размером предприятия и объемом выполняемой работы по каждой функции, качеством персонала службы управления персоналом), так и субъективными (отношением к персоналу руководителя организации, его подготовленностью, видением целей организации и ролью, отводимой персоналу).

Служба управления персоналом является функциональным или вспомогательным подразделением, ее сотрудники не участвуют напрямую в основной деятельности организации. Сотрудники службы управления персоналом выступают в качестве экспертных советников линейного руководителя по этим вопросам.

В малых фирмах управление персоналом является функцией общего руководства. В средних организациях кадровые функции выполняют линейные руководители.

В крупных компаниях формируются самостоятельные функциональные службы по управлению человеческими ресурсами, имеющие собственную внутреннюю структуру секторов, отделов, которые курируют выполнение конкретных кадровых функций в организации.

Библиографический список

1. Базарова Т. Ю., Еремина Б. Л. Управление персоналом. - М.: Баки и биржи, ЮНИТИ, 1998.

2. Веснин В.Р. Менеджмент: учеб. - 3-е изд., перераб. И доп. - М.: ТК Велби, изд-во Проспект, 2006. - 504 с.

3. Исаенко А.Н. Новое в теории и практике управления персоналом. - США, №3, 1991. - Copyright © ООО НАУЧНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА - elibrary.ru

4. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации. - М.: «Инфра-М», 1999.

5. В. Кнорринг Теория и практика управления в СССР // Copyright © Некоммерческое партнерство Центр дистанционного образования «Элитариум» (Санкт-Петербург), 2008. - www.elitarium.ru

6. Макарова И.К. Управление персоналом: Наглядные учебно-методические материалы. - М.: ИМПЭ им. А.С. Грибоедова, 2006. - 98 с.

7. Основы управления персоналом / Под ред. Генкина Б.М. - М.: Высшая школа, 1996. - Copyright © ООО НАУЧНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА - elibrary.ru

8. Ряковский С.М., Челнокова Т.Е. Бизнес курс МВА «Управление персоналом» / Copyright © 2005. IDDK, ООО «БизнесСофт»

9. Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом. - СПб: «Питер», 2000. - 416 c. - Copyright © ООО НАУЧНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА - elibrary.ru

10. Татарников А.А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. - М., 1992. - Copyright © ООО НАУЧНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА - elibrary.ru

11. Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников / Монография. М: Изд-во Рос. экон. акад., Екатеринбург: Деловая книга, 2006. - 232 с. Copyright © ООО НАУЧНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА - elibrary.ru

Размещено на Allbest.ru