Размещено на http://www.allbest.ru/

1

Российский государственный торгово-экономический университет

Факультет менеджмента

Кафедра антикризисного и стратегического менеджмента

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Основы менеджмента»

на тему: Методы управления и их мотивационная направленность

Исполнитель: Романова А.А.

2 курс очного отделения

специальность 062100

«Управление персоналом »

группа 23 ФУ

Научный руководитель: к.э.н., проф. Астахова Н.И.

Москва 2009

Содержание

Введение

1. Сущность и классификация методов управления

1.1 Общая характеристика методов управления

2. Содержание основных методов управления и их реализация в современных условиях

2.1 Экономические методы управления

2.2 Организационно-распорядительные (административные) методы управления

2.3 Социально-психологические методы управления

2.3.1 Социологические методы управления

2.3.2 Психологические методы управления

3. Практическое применение методов управления для мотивации персонала организации

3.1 Рекомендации к улучшению методов управления в коммерческом банке

Заключение

Список литературы

Введение

Управление появилось вместе с людьми. Там где хотя бы два человека объединялись для достижения какой-либо общей цели, возникала задача координации их совместных действий, решение которой кто-то из них должен был брать на себя. В этих условиях он становился руководителем, управляющим, а другой - его подчиненным, исполнителем.

Управление, в широком понимании этого термина, непрерывный процесс воздействия на объект управления для достижения оптимальных результатов при наименьших затратах времени и ресурсов. Каждый специалист в области управления обязан владеть теорией, практикой и искусством управления, уметь четко определять цели своей деятельности, определять стратегию и тактику, необходимые для их достижения, принимать управленческие решения и нести персональную ответственность за них.

Управленческая деятельность представляет собой специфическую разновидность трудового процесса, и характеризуется предметом труда, средствами труда, самим трудом, а так же его результатами. Принципиальные изменения в политической и экономической жизни страны, развитие демократических принципов управления общественным и частным производством настоятельно требуют от руководителей глубокого изучения современных методов управления трудовыми коллективами. Все управленческие действия различаются по назначению, конкретному содержанию, формам и методам осуществления, по степени сложности. Тема данной работы имеет особую актуальность в данный момент, так как сейчас особое внимание стало уделяться вопросам наиболее эффективного взаимодействия руководителя с подчиненными.

Цель курсовой работы заключается в изучении сущности и возможности применения основных методов управления для повышения степени мотивации сотрудников предприятия.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие основные задачи:

· раскрыть сущность и классификацию методов управления;

· раскрыть содержание основных методов управления

· провести анализ практики применения методов управления на примере исследуемого объекта.

Объектом исследования в данной курсовой работе является коммерческий банк «Уралвнешторгбанк».

Предметом исследования выступают методы управления.

1. Сущность и классификации методов управления

Методы управления - это способы воздействия субъекта управления на управляемый объект для достижения определенных целей. Воздействие методов управления на персонал опосредовано мотивацией.

Метода менеджмента, в конечном счете, сводится к ответам на вопросы: как, каким способом можно достичь цели управления? каким образом осуществлять управленческую деятельность?

Методы менеджмента тесно связаны с принципами менеджмента. Принципы - основополагающие начала методов менеджмента. Методы менеджмента выступают в качестве способов реализации принципов. Принципы не выбирают, им следуют. Методы носят более альтернативный характер, возможен их выбор, замена одного другим. Без знания системы методов менеджмента (только на основе принципов) трудно добиться реализации целей и функций менеджмента. Кроме того, знание методов менеджмента позволяет разобраться в громадном количестве конкретных правил, приемов и частных способов управления.

В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их сочетания.

1.1 Общая характеристика методов управления

Методы управления классифицируются по многочисленным признакам. Так, выделяют методы прямого и косвенного воздействия. При использовании первых предполагается непосредственный результат воздействия, вторые же направлены на создание определенных условий для достижения конкретных результатов. Можно выделить методы формального и неформального воздействия. Их соотношение отражает характерные черты стиля управления.

В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их сочетания.

Автор выделяет общенаучные методы к которым относятся:

· системный подход;

· комплексный подход;

· моделирование;

· экономически-математические;

· экспериментирование;

· конкретно-исторический подход;

· методы управления функциональными подразделениями;

· методы решения проблем.

Также автору хотелось бы выделить методы по характеру воздействия:

· экономические;

· организационно-распорядительные (административные);

· социально-психологические.

Системный подход - способ упорядочивания управленческих проблем, благодаря которому осуществляется их структурирование, определяются цели решения, выбираются варианты, устанавливаются взаимосвязи и зависимости элементов проблем, а также факторы и условия, оказывающие воздействие на их решение.

Комплексный подход - форма конкретизации системности, заключающаяся в рассмотрении проблем управления в их связи и взаимозависимости с методами исследования других наук, изучающих те же проблемы.

Моделирование - применение моделей для решения проблем управления. Модель - это представление проблем в форме, отражающей свойства, взаимосвязи, структурные и функциональные параметры системы.

Экономико-математические методы - применяются для решения задач оптимизации, распределения ресурсов, программно-целевого планирования. Примеры: модели теории игр, очередей, управления запасами, линейного программирования, имитационные, экономического анализа.

Экспериментирование.

Эксперимент - это научно поставленный опыт на базе разработанной методики подготовленными специалистами с целью проверки тех или иных гипотез. Принципы результативности эксперимента: целенаправленность, "чистота", установление границ (зоны экспериментирования), методическая разработанность вопросов выделения, фиксирования и оценки достигнутых результатов.

Конкретно-исторический подход - рассмотрение каждого явления в динамике. Любой объект управления в своем развитии проходит стадии проектирования и создания, роста, зрелости и завершения. Проблемы управления на каждой стадии отличаются, что требует выбора из всего арсенала методов, наиболее соответствующих объективным условиям.

Конкретные методы управления

Методы управления функциональными подразделениями - связаны со структурой организации, выделением функциональных подразделений: производство, маркетинг, финансы, управление персоналом и др. Отражают специфику постановки целей и определения состава работ, необходимых для их выполнения.

Методы решения проблем

Методы постановки проблемы - поиск ответа на вопросы: что, где, когда, произошло, насколько изменились параметры. Используются методы сбора, хранения, обработки и анализа информации, факторный анализ, сравнения, аналогии, декомпозиции, моделирования и др.

Методы выявления причин возникновения проблем - поиск ответа на вопрос "почему?" Применяются хронологический анализ, цепной анализ, причинно-следственная диаграмма ("рыбья кость") др.

Методы разработки и выбора решений - поиск ответа на вопрос "как можно решить проблему?" Для использования творческого потенциала широко применяют методы, стимулирующие свободу размышлений, воображение, обмен идеями, а именно: метод номинальной группы, дельфийский метод, метод мозгового штурма и др.

Методы организации выполнения решений чаще всего связаны с составлением плана реализации решений. Широкое применение нашли методы дерева решений и др. методы планирования, организации, мотивации и контроля.

При определении состава методов управления руководители и специалисты чаще всего используют комбинацию методов в соответствии с особенностями решаемых задач. Периодичность многих видов деятельности и известность способов их решения создает основу для экономии времени и средств, которые необходимы для решения нестандартных задач.

Экономические методы.

Ориентированы на выполнение заданных показателей, после их выполнения осуществляется экономическое вознаграждение за результаты работы. Использование экономических методов связано с формированием плана работы и контролем за его осуществлением, а также с экономическим стимулированием труда, то есть с рациональной системой оплаты труда, предусматривающей предпочтение за определенное количество и качество труда, и применение санкций за несоответствующее качество или количество.

Организационно-распорядительные методы.

Базируются на властной мотивации, основанной на подчинении закону, старшему по должности и т.п. Она предполагает не только безусловное соблюдение законов, нормативных актов, но и четкое определение прав и обязанностей подчиненных, при котором распоряжения руководителя должны беспрекословно выполнятся подчиненными. Несоблюдение этих отношений ведет к применению санкций (замечание, выговор, увольнение и т.п.).

Социально-психологические методы.

При применении этих методов, как правило, воздействуют на сознание работников, на социальные, этические, религиозные и другие интересы людей и осуществляют моральное стимулирование трудовой деятельности. Моральная мотивация отличается особой сложностью и тонкостью. Ее конечный эффект определить трудно, но результаты, как правило, значительны.

Также автору хотелось бы обратить внимание на тесную связь методов и стилей руководства. Число знаков “+” в таблице №1 характеризует степень предпочтения тем или иным стилем руководства методов управления.

Таблица 1. ? Взаимосвязь методов и стилей управления

Методы управления	Стили управления
	Автократический	Демократический	Либеральный
Экономические	+ +	+ +	+
Организационно-распорядительные	+ + +	+ +	+
Социально - психологические	+	+	+ + +

Автократический стиль управления - явно тяготеет к организационно-распорядительным методам, более ярко выражающим императив власти, принуждение. Либеральный стиль руководства существенно тяготеет к социально - психологическим методам управления возможно даже в ущерб правам и ответственности. Наибольшие потенциальные возможности использовании методов управления у демократического стиля управления.

2. Содержание основных методов управления и их реализация в

современных условиях

В данной главе автор считает нужным наиболее полно рассмотреть содержание основных методов управления.

2.1 Экономические методы управления

Как уже утверждалось, выше экономические методы управления основываются на материальной мотивации.

Уровни воздействия методов управления:

- на макроуровне;

- на микроуровне;

- на уровне индивидуума.

Данные методы управления осуществляются на разных уровнях: на макроуровне, т.е. на уровне национальной экономики, на микроуровне, т.е. на уровне предприятия, и на уровне индивидуума, т.е. отдельного работника.

Экономические методы управления на макроуровне выступают в качестве государственного регулирования. В современных условиях регулирование экономического развития страны необходимо. Именно поэтому государство привлекает крупные научные крупные научные центры для разработки прогнозов перспектив развития наиболее актуальных проблем. Данные этих прогнозов помогают определить стратегию государства на перспективу, а в необходимых случаях приступить к разработке национальных программ.

Принимая государственную программу, правительство страны определяет цели и приоритеты экономического развития и стимулирует их достижение с помощью экономических заказов, налоговых льгот, инвестиции, льготного кредитования, дотации и цен.

Все эти меры свидетельствуют об использовании элементов управления на макроуровне.

Планирование предусматривает определение потребности общества в продукции и услугах, определение ресурсов, необходимых для их производства, и увязку потребностей и ресурсов. Увязка потребностей и ресурсов осуществляется с помощью балансового метода планирования, когда формируется и поддерживается натурально-вещественные трудовые и финансовые пропорции, примером использования балансового метода на макроуровне может стать главный финансовый баланс страны государственный бюджет.

Также в планирование используется нормативный метод - обоснование плановых заданий и показателей нормами и нормативами. Норма - это предельно допустимая, абсолютная величина расходов материальных, трудовых или финансовых ресурсов на определенные планом цели, а норматив - количественная мера связи между показателями плана и являются относительной величиной.

Важным экономическим рычагом, используемым на различных уровнях управления, является кредитование.

Применение экономических методов на микроуровне специфично. В частности, внутрифирменное планирование, которое должно иметь следующие признаки:

1. Системный характер, т.е. предприятие рассматривается как система и все ее элементы направлены на достижение общей цели;

2. быть партисипативным, т.е. в плановой работе должны принимать участие все работники предприятия;

3. быть непрерывным, т.е. планы предприятия должны сменять друг друга;

4. быть гибким, т.е. быстро и адекватно реагировать на изменения во внешней или внутренней среде

Планирование занимает важное место среди других методов управления, во-первых, потому что результаты планирования непосредственно определяют содержание остальных функций управления, во-вторых, потому что на этом этапе формируются цели предприятия и определяются средства их достижения.

В процессе внутрифирменного планирования широко используются балансовый и нормативный методы.

Автор считает, что нужно обратить особое внимание на такой экономический метод как коммерческий расчет. Этот метод предусматривает покрытие расходов доходами и получение предприятием прибыли по результатам хозяйственной деятельности.

Хозрасчет - это метод хозяйствования, который предполагает, что государственное предприятие функционирует на основе самоокупаемости и даже получает прибыль от результатов своей деятельности.

Выделяют три вида хозрасчета:

Самоокупаемость - это безубыточность, т.е. предприятие покрывает свои расходы своими доходами и только.

Самофинансирование - предприятие не только покрывает свои расходы своими доходами, но и развивает свое производство.

Полный хозрасчет - самофинансирование, а также отчисление прибыли предприятия на содержание вышестоящего органа и государства.

В настоящее время хозрасчет как метод хозяйствования на многих государственных предприятиях, в России, становится неосуществимым из-за низкой рентабельности предприятия.

Автор подчеркивает, что в условиях рыночной экономики на уровне предприятия широко используются методы, приемы и понятия финансового менеджмента такие как:

Прибыль - это превышение доходов от продаж товаров и услуг над затратами на производство и продажу этих товаров.

Цена компании - комплексный показатель, который характеризует доходность, перспективы и положение фирмы на рынке. Цена компании считается по формуле:

РС =Р / R * 100 - W (1)

Где РС - цена компании;

Р - годовая прибыль;

R - средняя норма ссудного процента;

W - балансовая оценка фирмы.

Предпринимательский риск - это возможность наступления событий с отрицательными последствиями в результате определенных решений действий.

Цена - как экономическая категория, служит для косвенного изменения величины затраченного на производство общественного труда, а также отражение количественного, а также количественное соотношение спроса и предложения.

На уровне индивидуума экономические методы мотивации трудовой деятельности проявляются в оплате труда. Выделяют две формы оплаты труда:

Сдельная форма оплаты труда - вознаграждение ставится в прямую зависимость от выполненной работы.

Повременная форма оплаты труда - зависит от отработанного времени и определяется фиксированной величиной в виде месячного оклада.

Для усиления заинтересованности персонала в результатах работы предприятия используется премиальная система.

Автор обращает внимание, что в настоящее время получает широкое применение практика распространения части акций предприятия среди работников.

2.2 Организационно-распорядительные (административные)

методы управления

По мнению автора, экономические методы оказывают сильное, но косвенное влияние на систему производства, но не охватывают всех сторон деятельности управляемого объекта. Для решения многих вопросов необходимо применять организационно-распорядительные методы управления.

Организационно-распорядительные методы базируются на власти, дисциплине и взысканиях. Основу этих методов составляют законодательство и нормативные акты.

Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определённой организации и т.п. Эти методы воздействия отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий или административный акт подлежит обязательному исполнению.

Организационно-распорядительные методы соответствуют правовым нормам, действующим на определённом уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.

Как правило, административные методы управления разделяют на 3 группы:

· организационно-стабилизирующие;

· распорядительные;

· дисциплинарные.

В свою очередь организационно-стабилизирующие методы воздействия делятся на:

· организационное регламентирование - определяет состав предприятия, функции его органов и должностных лиц. Оно основывается на законе о предприятиях. По средствам этого воздействия осуществляется должностное регламентирование, которое устанавливает штаты и разрабатывает инструкции.

· нормирование устанавливает нормативы, т.е. границы по верхним и нижним пределам, нормы, правила действия и взаимодействия подразделений и служб.

· инструктирование осуществляет знакомство с условия ми производства, обстановкой, консультация по выполнению конкретных видов работ, обеспечение информацией. Оно может иметь коллективную форму и ли форму индивидуальных контактов и реализуется посредством методических указаний, инструкций.

Управление не может осуществляться без распорядительного воздействия. Оно реализуется в следующих формах:

· приказ - это письменное или устное распоряжение руководителя, направленное на решение конкретной задачи, которое предписывает: что, кому и когда следует сделать;

· постановление (резолюция) - распоряжение руководителя зафиксированное на документе;

· распоряжение - управленческая команда направленная на решение частных вопросов;

· директива - решение о целях перспективного развития объекта управления;

· указание - постоянное распорядительное воздействие руководителя по разъяснению конкретных задач.

2.3 Социально-психологические методы управления

управление мотивация премирование стимулирование

Социально-психологические методы - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы:

- социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействия в процессе производства (внешний мир человека);

- психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека (внутренний мир человека).

2.3.1 Социологические методы управления

Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе. Классификация элементов социологических методов:

Социальное планирование обеспечивает постановку социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов (уровень жизни, оплата труда, потребность в жилье, условия труда и др.) и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов.

Социологические методы исследования составляют научный инструментарий в работе с персоналом, они предоставляют необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала и позволяют обоснованно принимать кадровые решения. Анкетирование позволяет собирать необходимую информацию путем массового опроса людей с помощью специальных анкет. Интервьюирование предполагает подготовку до беседы, затем, в ходе диалога с собеседником, - получение необходимой информации. Интервью - идеальный вариант беседы с руководителем, политическим или государственным деятелем, требует высокой квалификации интервьюера и значительного времени. Социометрический метод незаменим при анализе деловых и дружеских взаимосвязей в коллективе, когда на основе анкетирования сотрудников строится матрица предпочтительных контактов между людьми, которая также показывает и неформальных лидеров в коллективе. Метод наблюдения позволяет выявить качества сотрудников, которые подчас обнаруживаются лишь в неформальной обстановке или крайних жизненных ситуациях (авария, драка, стихийное бедствие). Собеседование является распространенным методом при деловых переговорах, приеме на работу, воспитательных мероприятиях, когда в неформальной беседе решаются небольшие кадровые задачи.

Личностные качества характеризуют внешний образ сотрудника, который достаточно стабильно проявляется в коллективе и является неотъемлемой частью социологии личности.

Мораль является особой формой общественного сознания, регулирующего действия и поведение человека в обществе с помощью нравственных норм.

Партнерство составляет важный компонент любой социальной группы и заключается в налаживании разнообразных форм взаимоотношений, на базе которых организуется общение людей. Таким образом, партнерство составляет один из ключевых компонентов корпоративной культуры предприятия и социологических методов в работе с персоналом.

Соревнование является специфической формой общественных отношений и характеризуется стремлением людей к успеху, первенству, достижениям и самоутверждению. Результаты соревнования - новые открытия, изобретения, произведения искусства, рекорды в спорте, достижения в производстве.

Общение ? это специфическая форма взаимодействия людей на основе непрерывного обмена информацией. Межличностное общение возникает между различными людьми в формах руководитель - подчиненный - сотрудник - друг и других более сложных формах общения нескольких людей. Управленческое общение включает в себя три основных этапа: выдача распорядительной информации, получение обратной информации, выдача оценочной информации.

Переговоры - это специфическая форма человеческого общения, когда две или более сторон, имеющие различные цели и задачи, пытаются увязать между собой различные интересы на основе продуманной схемы разговора (диалога) и, как правило, избегают прямого конфликта.

Конфликт - форма столкновения противоборствующих сторон, имеющая свой сюжет, композицию, энергию, которые по ходу действия трансформируются в кульминацию и развязку и заканчиваются положительным или отрицательным решением проблемы.

Сигналами конфликта являются социальный кризис, напряжение в группе, недоразумения из-за поступков, отклонений от норм, психологические и этические инциденты на работе и в быту, дискомфорт или интуитивное ощущение неловкости в компании или на работе

Итак, знание социологических методов управления позволяет руководителю коллектива объективно осуществлять социальное планирование, регулировать социально-психологический климат, обеспечивать эффективные коммуникации и поддерживать на хорошем уровне корпоративную культуру.

2.3.2 Психологические методы управления

Психологические методы играют очень важную роль в работе с персоналом, т.к. направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач предприятия. Классификация элементов, регулируемых с помощью психологических методов:

Психологическое планирование составляет новое направление в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива предприятия. Психологическое планирование предполагает постановку целей развития, и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов.

Типы личности характеризуют внутренний потенциал человека и его общую направленность к выполнению определенных видов работ и сферам деятельности.

Темперамент является очень важной психологической характеристикой личности для определения назначения и места каждого работника в коллективе, распределения управленческих задач и психологических приемов работы с конкретным человеком. Известны четыре основных темперамента: сангвинический, флегматический, холерический и меланхолический.

Черты характера определяют направленность мира человека, уровень потребности в общении (экстраверт, интроверт).

Характеры с точки зрения отношения человека к внешнему и внутреннему миру можно рассмотреть по отношению к окружающей действительности и к другим людям (позитивное, нейтральное, негативное), по отношению к себе (завышенное, нормальное, заниженное) и к работе (учебе).

Направленность личности является важной психологической характеристикой человека и рассматривается сточки зрения потребностей, интересов, мотивов, убеждений и мировоззрений.

Интеллектуальные способности характеризуют возможности понимания, мышления, сознания человека и важны для профессиональной ориентации, оценки людей, планирования карьеры и организации движения по служебной лестнице.

Методы познания представляют собой инструменты, с помощью которых человек изучает действительность, обрабатывает информацию и готовит проекты решений. Наиболее известными методами познания являются анализ и синтез, индукция и дедукции.

Психологические образы позволяют проводить обучение персонала на основе типовых образцов поведения исторических личностей, крупных руководителей и новаторов производства.

Способы психологического воздействия относят к числу важнейших элементов психологических методов управления. Они концентрируют все необходимые и разрешенные законом приемы воздействия на людей для координации в процессе совместной трудовой деятельности. К способам психологического воздействия относятся внушение, убеждение, подражание, вовлечение, принуждение, побуждение, осуждение, требование, запрещение, плацебо, порицание, командование, обманутое ожидание, "взрыв", метод Сократа, намек, комплимент, похвала, просьба, совет. Рассмотрим их более подробно.

Поведение - совокупность взаимосвязанных реакций, осуществляемых человеком для приспособления к внешней среде. Поведение человека можно представить в виде синусоиды колебаний или броуновского движения внутри достаточно широкого поля, образованного моральными нормами, принятыми в той социальной группе (коллективе, семье), к которой принадлежит человек. Автор хотел бы предложить следующую классификацию основных форм поведения человека в социальной группе:

- «ангельское», настроенное на образцы сверхъестественного поведения, отрицание зла и насилия, фетишизацию принципа «человек человеку друг, товарищ и брат». Очень мало людей в обществе могут быть отнесены к данной форме поведения;

- высокоморальное, провозглашающее человеческую добродетель, соблюдение только высоких принципов поведения (честность, порядочность, бескорыстие, щедрость, мудрость, искренность и др.). Во всех государствах носителями высокой морали считаются аристократия, священнослужители и интеллигенция;

- нормальное, построенное на выполнении принципов общественной морали, допускающее отклонения и недостатки, признающее диалектическое единство добра и зла, власти и денег. В зоне нормального поведения находится большая часть общества и трудового коллектива;

- аморальное поведение свойственно людям, постоянно нарушающим моральный кодекс общества. Личные интересы, мотивы и потребности люди данного типа ставят выше сложившихся норм в социальной группе, они не чувствуют угрызений совести при нарушении закона и религиозных заповедей. Аморальное поведение свойственно отсталой части трудового коллектива (пьяницам, бездельникам, прогульщикам, бракоделам), которые со временем переходят в преступную среду или пополняют ряды изгоев общества («бомжей»)

- «дьявольское», т.е. абсолютно аморальное, противоправное и противоречащее закону, исключающее соблюдение общественной морали, противостоящее «ангельскому» поведению. В религии хорошо описаны образы дьявола (сатаны и черта). Такое поведение демонстрируют некоторые представители преступного мира (убийцы, насильники).

Итак, социально-психологические методы представляют собой наиболее тонкий инструмент воздействия на социальные группы людей и личность человека. Искусство управления людьми заключается в дозированном и дифференцированном применении тех или иных приёмов из перечисленных выше.

3. Практическое применение методов управления для мотивации

персонала организации

Экономические методы:

В качестве основных методов управления во Уралвнешторгбанке применяют экономические методы управления. В качестве основных методов управления здесь выступает система заработной платы и премирования. Причем, оплата труда менеджера напрямую связана с результатами его деятельности в сфере ответственности или с результатами деятельности всей фирмы.

Таблица 2. ? Динамика средней заработной платы сотрудников

Уралвнешторгбанка с 2006 по 2009 год включительно

Категории работников	2006 год	2007 год	2008 год	2009 год
руководящие работники	60 000,00	75 000,00	80 000,00	85 000,00
Работники отделов	35 000,00	37 000,00	40 000,00	45 000,00
Административный персонал	20 000,00	25 000,00	25 000,00	27 000,00
обслуживающий персонал	7 500,00	10 000,00	12 000,00	16 000,00

В данной таблице представлена информация о средних существующих окладах, к сожалению, не удалось получить информацию о системе премирования, применяемой на данном предприятии. Известно только о том, что оплата труда управляющих работников высшего звена напрямую зависит от выполнения плановых финансовых показателей, таких как прибыльность и рентабельность предприятия, а оплата труда торгового персонала во главе с управляющими торговых точек от выполнения плана по товарообороту.

Менеджеры Уралвнешторгбанка развивают социальные выплаты и поддерживают их в оптимальном соотношении с денежными выплатами по труду и по способностям к труду. Особенно важны для них те виды выплат и льгот, которые крайне необходимы для поддержания способностей к труду работников и их всестороннего развития. Речь идет об образовательных услугах, поддержании здоровья, нормальных жилищных условий. В силу различных условий потребности в этих услугах у различных групп работников развиваются в неодинаковой степени (они имеют различные по составу семьи, у многих недостаточно развиты потребности в образовании, небрежное отношение к своему здоровью и т.д.), и расходы из семейных бюджетов на эти услуги могут ограничиваться. Несет потери не только сам работник, но и фирма.

В "Уралвнешторгбанке" разрабатываются и применяются следующие социальные выплаты и льготы, которые включены в коллективный договор и являются предметом обсуждения при заключении контрактов с сотрудниками.

Женщинам, имеющим детей до 3 лет, предоставляется оплачиваемый отпуск по уходу за ребенком в размере 80% основного оклада; при рождении ребенка оказывается материальная помощь семье в размере месячного оклада.

В целях обеспечения к моменту выхода на пенсию по старости второй пенсии, сотрудникам банка, банк осуществляет ежемесячные взносы в Негосударственный пенсионный фонд.

Для возмещения ритуальных расходов семье в случае смерти работника банка или бывшего работника банка, ушедшего на пенсию из банка, выделяется материальная помощь в размере двух окладов; для похорон близких родственников (детей, родных братьев и сестер) работнику предоставляется трехдневный отпуск с сохранением среднего заработка.

Работникам, впервые вступающим в брак, оказывается материальная помощь в размере месячного оклада и трехдневный отпуск с сохранением заработной платы.

Сотрудникам банка, имеющим 3 и более детей или воспитывающим детей-инвалидов, ежегодно выплачивается по два месячных оклада.

Молодой семье (при возрасте супругов до 30 лет), если один из ее членов проработал в банке не менее 2 лет, предоставляется беспроцентная ссуда сроком на 10 лет в пределах социальной нормы жилищной обеспеченности (до 25 кв.м на человека общей жилой площади).

Социально-психологические методы:

Опыт работы по управлению персоналом в "Уралвнешторгбанке" показал, что роль социально-психологических методов постоянно возрастает. Это обусловлено тремя моментами:

а) повышением образовательного и культурного уровня работников, что вызывает с их стороны ожидание в применении методов управления их деятельностью, основанных на учете их интересов, интересов коллективов, в которых они работают, методов, которые не подавляют их как личность, вызывают рост их творческой активности;

б) развитием демократических начал в управлении;

в) значительная часть коллективов банка является не только наемными работниками, но и акционерами банка, что вызывает необходимость некоторого насыщения организационных (административно-правовых) и экономических методов - методами социально-психологического воздействия. Речь идет не об усилении одного метода за счет ослабления другого, а о подкреплении одного метода другим. Это означает, например, что экономические методы, связанные с разработкой систем материального стимулирования труда работников, должны максимально учитывать социально - психологические факторы, которые сложились в коллективе.

Так как в банке работают инвалиды, для них осуществляется целые комплекс методов стимулирования их труда. Для слепых и слабовидящих работников необходимо, чтобы коридоры и проходы не имели препятствий. Для работников с ослабленным зрением письменные документы должны быть увеличены с помощью ксерокса, любые знаки и объявления написаны ясно и четко. Для глухих или слабослышащие работников будут используются такое оборудования, как мигающие лампочки, наушники или усилители. Для работников, которые ходят с трудом или прикованы к креслам-каталкам, нужно предусмотрены пандусы с перилами на определенной высоте, широкие дверные проемы; чистые нескользкие полы; обозначения, инструкции, палки, выключатели и ручки на удобной высоте, а также приспособленные туалеты и ванные комнаты.

Организационные методы:

Сущность организационного регламентирования состоит в установлении правил, обязательных для выполнения и определяющих содержание и порядок организационной деятельности (положение о предприятии, устав фирмы, внутрифирменные стандарты, положения, инструкции, правила планирования, учета и т.д.).

Распорядительные методы реализуются в форме:

- приказа,

- постановления,

- распоряжения,

- инструктажа,

- команды,

- рекомендаций.

В исследуемом банке выделяют следующие формы контроля:

- аттестация руководителей и специалистов;

- компьютерное тестирование;

- принятие работником личного творческого плана и отчет о его выполнении;

- самоконтроль;

- внутрибанковский аудит, задачами которого является оценка результатов работы подразделений и проверка качества профессиональной подготовки специалистов.

Опыт Уралвнешторгбанка в управлении показал, что самоконтроль является одним из самых эффективных форм контроля, ибо он вовлекает в систему управления такие черты специалистов, которые невозможно выявить и использовать с помощью других методов. Никто лучше самого работника не знает свои способности и возможности. Следует лишь помочь работнику выявить эти способности. Для этого в коллективе должен работать психолог.

Технология организации самоконтроля видится в следующем:

а) с помощью тестов и бесед;

б) доведения до сведения работников критериев оценки их способностей при аттестации;

в) информирование работника о возможных его заработках, при получении определенных результатов в работе.

Уралвнешторгбанк в настоящее время интенсивно развивается:

повышение производительности труда (например, снижение количества времени, затрачиваемого на выполнение какой-либо банковской операции);

применение более эффективных средств и технологий для проведения банковских операций (например, программного и компьютерного обеспечения);

оптимальное использовании имеющихся человеческих и материальных ресурсов;

совершенствование организации труда и подготовки кадров;

освоение новых сегментов рынка;

разработка и внедрение новых видов банковских продуктов;

совершенствование уровня представления и качества банковских услуг и т.д.

3.1 Рекомендации к улучшению методов управления в

коммерческом банке

1. Из-за длительной и монотонной работы на компьютере сотрудники испытывают психологический и физический дискомфорт. Следовательно, снижается эффективность их работы, поэтому, чтобы снизить психологическую и физическую нагрузку, возможно введение дополнительного 10-15 минутного перерыва (помимо обязательного, установленного законом), которым сотрудник сможет распоряжаться по своему усмотрению, а также предоставление какого-либо пространства, где они могли бы отдыхать во время обеденного перерыва (комната отдыха).

2. Что касается проблемы развития персонала (квалификация), то в первую очередь необходимо изменить общий подход к организации процесса дополнительного обучения персонала переведя его на строго системную и формализованную основу. Это определяет необходимость разработки и внедрения специальной операционной подсистемы, базовыми элементами которой выступают планирование процесса дополнительной подготовки, непосредственно его организация и контроль фактических результатов.

При этом необходимо определить потребность того или иного сотрудника в дополнительном обучении, подобрать для каждой конкретной категории персонала наиболее рациональную форму и методы обучения, персонифицировать ответственность службы персонала и руководителей линейных подразделений банка за реализацию установленных подсистемой задач в части сроков и общего числа обучаемых. Следует также учитывать реальные возможности банка, прежде всего производственные (объём текущей загрузки сотрудников) и финансовые (наличие средств для оплаты обучения).

Можно предложить три формы повышения квалификации сотрудников:

Повышение квалификации сотрудника в рамках его прежней профессиональной специализации. Данную форму обучения следует использовать при централизованных изменениях в системах бухгалтерского учёта и налогообложения, при появлении на соответствующих рынках новых технологий обслуживания клиентов, при переходе на новый тип межбанковских коммуникаций и т.п. В этом случае необходима своевременность, предельная корректность и рациональная стоимость обучения. Например, при корректировке налогообложения банковской деятельности, слушателям должны быть чётко изложены лишь чисто практические изменения в механизме исчисления соответствующего налога (в идеальном варианте и возможности по минимизации этих выплат), но никак не теория фискальной системы.

Повышение профессиональной квалификации сотрудника путём освоения им знаний и практических навыков работы в смежных с его базовой специализацией областях финансовой деятельности.

Стажировка в других кредитных организациях, в том числе зарубежных, как возможность овладеть не столько теоретическими знаниями, сколько практическими навыками. Как самостоятельное направление этой формы обучения выступает стажировка на рабочих местах в других структурных подразделениях самой кредитной организации. Не будучи связана с дополнительными затратами, а также с необходимостью решения проблем чисто организационного характера, она представляется весьма привлекательной. Чтобы помочь банку минимизировать расходы на повышение квалификации и переподготовку персонала и одновременно повысить эффективность внутрибанковской системы обучения можно предложить вариант подготовки сотрудников банка на основе использования возможностей дистанционного обучения.

Регулярность повышения квалификации определяется специализацией и должностным положением конкретного специалиста. Автору представляется целесообразным ориентироваться на зарубежный опыт, определяющий следующую среднюю периодичность повышения квалификации по базовым категориям персонала:

руководители высшего и среднего звена - раз в три года;

руководители нижнего звена - раз в пять лет;

ведущие специалисты линейных подразделений - раз в два года;

исполнители (за исключением обслуживающего персонала) - раз в шесть лет.

Контроль за результатом повышения квалификации или переподготовки методически достаточно сложен, т.к. сам процесс обучения имеет краткосрочный характер (от двух дней до месяца) и не сопровождается, как правило, специальными процедурами контроля со стороны образовательного учреждения. В этих условиях контроль качества программ повышения квалификации могут осуществлять лишь немногие высококвалифицированные специалисты линейных подразделений банка, которые в обязательном порядке должны посетить хотя бы несколько подобных семинаров и дать своё заключение об уровне.

Заключение

Подводя итог данной работы, автор хотел бы отметить, что качество и эффективность управленческой деятельности во многом зависят от применяемых методов управления, от степени их соответствия объекту управления, складывающейся управленческой ситуации, характера решаемых проблем.

Метод управления - это совокупность однородных приемов и операций целенаправленного воздействия на объект управления для достижения поставленной цели и вытекающих из нее задач.

С помощью организационных методов создаются необходимые условия функционирования организации, поэтому они являются первичными по отношению к остальным.

С помощью административных методов происходит активное вмешательство в деятельность людей либо путем их прямого принуждения к определенному поведению, либо путем создания возможности такого принуждения. Административные методы используются при управлении решением простых стандартных задач, в структурах военизированного типа, например на транспорте. Они требуют ограничения инициативы работников и возложения всей ответственности за результаты на руководителя.

Составным элементом таких методов является премирование исполнителей, однако осуществляется оно не за реальные успехи, а за многолетний стаж, лояльность по отношению к руководству, дисциплинированность и т.п.

Самый главный недостаток административных методов управления состоит в том, что они ориентируют исполнителей на достижение заданных результатов, а не на их рост; поощряют исполнительность, а не инициативу. Поэтому сегодня в условиях, когда необходимо развивать творческий подход к делу, постоянное стремление к новому, чисто административные методы себя изживают.

Успешному решению таких задач в большей мере способствуют экономические методы управления. Они основаны на материальной заинтересованности работников в деле самостоятельного поиска оптимальных решений и принятии на себя ответственности за их результаты.

Экономические методы предполагают, что своевременное и качественное выполнение заданий вознаграждается за счет экономии затрат или дополнительной прибыли, полученных вследствие проявленных работниками усилий. Поэтому люди напрямую заинтересованы в максимизации реального результата своей деятельности

Однако экономические методы управления также ограничены, особенно применительно к работникам интеллектуальных профессий, ибо для них деньги - важный, но чаще всего не самый главный стимул работы.

Здесь на помощь приходят социально-психологические методы управления, сформировавшиеся в 20-х гг. ХХ столетия. Они предполагают два направления воздействия на поведение работников и повышение их трудовой активности.

Первое. Формирование благоприятного морально-психологического климата в коллективе, развитие доброжелательных отношений между руководителем и подчиненными, оказание им поддержки.

Второе. Раскрытие личных способностей каждого работника, оказание помощи в их совершенствовании, что ведет к максимальной самореализации человека в трудовой деятельности.

Список литературы

1. Абнук В.А. Менеджмент: Учебное пособие. 2-е изд. - СПб.: Изд-во Михайлова В.А., 2004. - 463 с.

2. Веснин В.Р. Менеджмент: Учеб. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ТК Велби, Проспект, 2006. - 504 с.

3. Бодди Д., Пэйтон Р. Основы менеджмента / Пер. с англ. / Под. Ред. Ю.Н. Капруревского. - СПб.: Питер, 1999. - 816 с.

4. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник, - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1997. - 501 с.

5. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. ? М.: Дело, 2005. ? 720 с.

6. Менеджмент: Учебное пособие. / Под ред. В.В. Лукашевича, Н.И. Астаховой. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. - 255 с.

7. Менеджмент: Учебное пособие. / Вершигора Е.Е. - М: Инфра-М, 2008. - 279 с.

Размещено на Allbest.ru