Состав персонала. Структура кадров и ее развитие

Размещено на http://www.allbest.ru/

Курсовая работа

Состав персонала. Структура кадров и ее развитие



Содержание

персонал кадры управление предприятие

Введение

Глава 1. Управление персоналом предприятия

1.1 Система управления персоналом

1.2 Состав персонала и планирование его численности

Глава 2. Структура кадров

2.1 Анализ производительности труда, динамики и оценка влияния отдельных факторов на производительность труда

2.2 Пути совершенствования структуры кадров предприятия

Заключение

Список литературы

Приложения



Введение

Актуальность проблемы обостряется в большей мере в связи с образованием рыночной системы в России, в которой большое значение приобретает рынок трудовых ресурсов. Следовательно, политика предприятия по отбору и набору персонала, по оптимизации его численности и структуре является приоритетной для фирмы, поскольку она играет важную роль для достижения миссии и целей организации.

Рост производства на предприятии зависит в большей мере от подбора персонала. Если работники предприятия являются специалистами высшей категории, то производство может вырасти раза в полтора - два.

Управление персоналом является непосредственно составной частью менеджмента, оно связано с людьми и их положением внутри предприятия.

Кадры - работники, в том числе: руководители, специалисты и вспомогательный персонал, чья профессиональная деятельность состоит в процессе принятия и реализации решений. Все кадры на производстве делятся на промышленно-производственный и непромышленный персонал.

Промышленный персонал - работники, занятые в производстве и его обслуживании. Расходы на оплату труда такого персонала относят на себестоимость продукции.

Непромышленный персонал - работники обслуживающих хозяйств (сотрудники больниц, дет. садов, дворцов, коммерческих служб). Этот персонал оплачивается за счет прибыли предприятия.

Персонал - это совокупность всех работников предприятия, занятых трудовой деятельностью, а также состоящих на балансе (входящих в штатный состав). Основные функции руководителей организации - распределение, образование деятельности, мотивация, контроль, коммуникации, прием решений, лидерство. Но в сегодняшней обстановке всеобщей конкуренции от руководства требуется нечто большее, чем простое выполнение этих функций. Более чем когда-либо, нынешние руководители должны заботиться о производительности и о том, чтобы их организация работала как можно эффективнее и производительнее, чем ее конкуренты.

Производительность пронизывает весь управленческий процесс. Воздействие, которое руководители могут оказать на производительность, наиболее четко проявляется в двух областях управления: людскими ресурсами и непосредственными операциями (производственной деятельностью организации).

При определении целей своей организации руководство должно также определить необходимые для их достижения ресурсы. Нужда в деньгах, обстановке и материалах является вполне очевидной. Редко кто из руководителей упустит эти моменты при планировании. Потребность в людях - тоже кажется вполне очевидной. Часто планирование людских ресурсов ведется ненадлежащим образом или же ему не уделяется того внимания, которого оно заслуживает.

Объектом исследования в данной курсовой работе являются кадры предприятия, а предметом - структура кадров и ее развитие.

Гипотеза исследования: «Если в структуре персонала увеличивается доля квалифицированных кадров, то увеличивается производительность труда на предприятии»

Цель курсовой работы - выявить пути совершенствования состава персонала и кадровой политики.

Для того чтобы достичь поставленной цели, необходимо решить следующие задачи:

v изучить систему управления персоналом

v проанализировать состав кадров персонала и планирование его численности

v выявить анализ производительности труда, динамики и оценку влияния отдельных факторов на производительность труда.

v описать методику расчета численности персонала на предприятии

Для решения задач в данной курсовой работе будут применяться такие методы как классификация, описание, обобщение, формализация, синтез и анализ.

Данная работа состоит из двух глав: в первой описывается система управления персоналом, состав персонала и планирование его численности; во второй - влияние структуры кадров на производительность труда и пути совершенствования структуры кадров предприятия.

Основой являются монографии следующих авторов: Фалмер Р.М. «Современное управление кадрами предприятий и организаций», Климов Е.А. «Управление кадрами организаций». Дополнительными источниками являются работы В. Валиной «Методы адаптации персонала» Е.А. Климов «Управление кадрами организации».



Глава 1. Управление персоналом предприятия

1.1 Система управления персоналом

Управление персоналом - подбор и расстановка работников, методов, средств и форм воздействия на приоритеты, поведение и деятельность работников в целях обеспечения сложенной, эффективной работы. Главная задача в области управления персоналом состоит в том, чтобы создать условия для выполнения каждым работником своих тайных возможностей и найти в каждом конкретном случае надобный способ воздействия на человека в целях решения стоящих задач [3,312].

Конструкция управления персоналом представляет собой следующие направления деятельности:

· планирование доходов: разработка плана удовлетворения потребностей в людских ресурсах и необходимых для этого затрат;

· набор персонала: создание резерва допустимых кандидатов по всем должностям;

· отбор: оценка кандидатов на рабочие места, отбор лучших из резерва, созданного в ходе работы;

· определение заработной платы и компенсации: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения персонала;

· профориентация и адаптация введение нанятых работников в организацию и подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от них организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку;

· обучение: разработка программ обучения персонала в целях эффективного выполнения работы и его продвижения;

· оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведение ее до работника;

· повышение, понижение, перевод, увольнение разработка методов перемещения работников на должности с большей или меньшей ответственностью, развитие их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма;

· подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров;

· трудовые отношения: осуществление переговоров по заключению коллективных договоров;

· занятость: разработка программ обеспечения равных возможностей занятости (гарантии занятости и снижения текучести кадров обеспечивают значительный экономический эффект и побуждают работников к повышению эффективности своей работы) [7,336].

Построение системы управления персоналом опирается на определенные принципы, которые реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования системы управления персоналом любого предприятия. Все их многообразие принято классифицировать на две большие группы: принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом, и принципы, определяющие направления системы управления персоналом.

Методы управления персоналом предприятия подразделяются на три группы: административные, экономические и социально-психологические. При их помощи вырабатываются способы воздействия на коллективы и отдельных работников для осуществления их деятельности. Все виды методов органично связаны между собой.

Многие годы основными структурными подразделениями по управлению кадрами на предприятии были отделы кадров, которые выполняли в основном функции по приему и увольнению работников, изредка - по организации их обучения. Эти отделы не выполняли всех функций по управлению персоналом, были укомплектованы неподготовленными работниками [6,32].

При переходе к рынку стали создаваться новые структурные подразделения - службы управления персоналом на базе отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела техники безопасности охраны труда, социального развития и др.

Наиболее важные качества, которыми должны обладать специалисты по управлению персоналом:

· знание бизнеса (сферы деятельности предприятия);

· навыки и профессиональные знания в области управления персоналом;

· лидерство и умение управлять;

· способность к обучению и развитию [12,143].

1.2 Состав персонала и планирование его численности

Персонал предприятия -- это совокупность физических лиц, состоящих с организацией, как юридическим лицом, в отношениях, регулируемых трудовым законодательством. В таких отношениях могут состоять не только наемные работники, но и физические лица - собственники фирмы, если они, помимо причитающейся им части доходов, принимают участие в деятельности предприятия своим личным трудом и получают за это соответствующую оплату.

Состав персонала любой организации, как правило, неоднороден, поскольку даже в самой маленькой нужно выполнять множество видов деятельности, а для этого требуются люди, обладающие разнообразными профессиями, опытом, квалификацией, занимающие различные должности [9,289].

Группировку персонала в соответствии с видами деятельности, выполняемыми функциями и категориями должностей отражает его статистическая структура. В ней выделяют:

· персонал основных видов деятельности (лица, работающие в основных и вспомогательных, научно-исследовательских подразделениях, и т.д.)

· персонал неосновных видов деятельности (работники ремонтного, жилищно-коммунального хозяйства, подразделений социальной сферы).

По характеру трудовых функций персонал подразделяется на рабочих и служащих.

Рабочие создают материальные ценности и предоставляют услуги производственного характера. Рабочие классифицируются также по профессиям, возрасту, формам и системам оплаты труда, стажу.

Служащие осуществляют организацию деятельности персонала, управление производством, административно - хозяйственные, финансово-бухгалтерские, снабженческие, юридические, исследовательские и другие виды работ. Служащие относятся к профессиональной группе лиц, занятых преимущественно умственным, интеллектуальным трудом.

Только лица, занимающиеся индивидуальной трудовой деятельностью, и лица, занятые на так называемых семейных предприятиях, хотя и зарегистрированных в качестве юридического лица не включаются в состав персонала, работающего по найму, так как вознаграждение за свое трудовое участие они получают из дохода, остающегося в их распоряжении после уплаты налогов и других обязательных платежей.

Ha кpупныx пpeдприятиях, ocущеcтвляющиx дeятeльнoсть, oтнocимую к различным отраслям народного хозяйства, весь персонал подразделяется на лиц, занятых в основной деятельности и лиц, образующих персонал не основной деятельности. Независимо от сферы приложения труда весь персонал фирмы подразделяется на категории. На сегодняшний день принято выделять следующие категории персонала: рабочие, служащие, специалисты и руководители. В зависимости от характера выполняемых функций руководители могут быть причислены к специалистам, если их деятельность требует наличия специальных технических знаний, либо к служащим, если выполняемые ими функции таких специальных знаний не требуют.

В рамках конкретных фирм в составе рабочих выделяют рабочих основных и рабочих вспомогательных. Такое деление важно потому, что, во-первых, рабочие составляют наиболее многочисленную категорию; во-вторых, потому, что трудовые функции, выполняемые основными и вспомогательными рабочими, весьма различны и на стадии внутрифирменного планирования определение потребности в численности рабочих этих групп основана на различных подходах [6,33].

Персонал предприятия и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями:

· списочная и явочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату;

· среднесписочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений на определенную дату;

· удельный вес работников определенных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников предприятия;

· темпы роста (прироста) численности работников предприятия за определенный период;

· средний разряд рабочих предприятия;

· удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих и (или) работников предприятия;

· средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов предприятия;

· текучесть кадров;

· фондовооруженность труда работников и (или) рабочих на предприятии и т.д.

Совокупность перечисленных и ряда других показателей может дать представление о количественном и структурном состоянии персонала предприятия и тенденциях его изменения для целей управления персоналом, в том числе планирования, анализа и разработки мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.

При планировании потребности персонала, как правило, используются прогрессивные трудовые нормативы, а также балансы рабочего времени и фонды времени эффективной работы и другие. Численность отдельных категорий персонала можно установить по нормам времени, обслуживания, управления, подчиненности и другим нормативным показателям, устанавливающим величину затрат труда на единицу выполняемой работы или услуги. Требуемое количество рабочих-наладчиков оборудования рассчитывается, как правило, на основе соотношения числа обслуживаемых станков и норме времени их обслуживания, число руководителей - по нормам управляемости или подчиненности [12,142].

Текущая потребность предприятия в основных рабочих определяется по нормам трудоёмкости продукции. В общем виде годовая потребность в рабочих тех или иных профессий, к примеру, токарей, можно рассчитать как отношение трудоёмкости годовой производственной программы выполнения токарных работ к эффективному фонду времени одного рабочего по следующей формуле:

Рр= Тг/ Фз (1.1)

где Рр - требуемая численность рабочих, чел;

Тг - общая (годовая) трудоёмкость работ, час;

Фз - годовой эффективный фонд рабочего времени, час.

Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей. Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количество календарных дней месяца. Для правильного определения среднесписочной численности работников необходимо вести ежедневный учет работников списочного состава с учетом приказов о приеме, переводе работников на другую работу и прекращение трудового договора.

Среднесписочная численность работников находится по формуле:

Рсп = Тот+Тнеяв+Тцп/ Дк (1.2)

где,

Тот - количество отработанных рабочими человеко-дней в расчетный период;

Тнеяв - число неявок рабочих на работу по всем причинам, чел/дн;

Тцп - численность целодневных простоев, чел/дн;

Дк - количество календарных дней в расчетный период.

Среднее явочное число рабочих находим по формуле:

Ряв= Тот + Тцп/ Др (1.3)

Где,

где Др - количество календарных дней в расчетный период.

Среднее число фактически работавших находим по формуле:

Рф = Тот / Др (1.4)

Одной из причин динамики численности персонала служит текучесть кадров. Различают общий оборот рабочей силы Ооб, абсолютную величину оборота по приему рабочей силы Оп (число принятых на работу) и абсолютную величину оборота по увольнению Оу (число уволенных с работы) общий оборот рабочей силы получается из суммы принятых и уволенных рабочих. Число уволенных по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения дисциплины образует абсолютный размер текучести рабочей силы Отек. Среднесписочное число работников предприятия может быть рассчитано по формуле:

Рсп = Рнг + Ркг 2Рнг + Оп - Оу/22 (1.5)

Где,

Рнг - численность работников на начало года;

Ркг - численность работников на конец года;

Оп - число принятых на работу;

Оу - число уволенных с работы.

Текучесть кадров характеризуют коэффициентами, которые измеряют в процентах от среднесписочной численности работников, например, коэффициент общего оборота рабочей силы, оборота по приему рабочей силы, оборота по увольнению рабочей силы, текучести рабочей силы.

Кроме численности работников количественная характеристика трудового потенциала организации и его внутренних подразделений может быть представлена и фондом ресурсов труда (Фрт) в человеко-днях или человеко-часах, который можно определить путем умножения среднесписочной численности работников на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах.

При планировании потребности остальных категорий промышленно-производственного персонала предприятия (кроме рабочих) определяется только их списочный состав. Выделять явочный состав не принято, так как работники данных категорий могут выполнять функции отсутствующих специалистов [11,352].



Глава 2. Структура кадров

2.1 Анализ производительности труда, динамики и оценка влияния отдельных факторов на производительность труда

Структура кадров (персонала) - это соотношение численности.

Для анализа предприятия структуры кадров определяется удельный вес каждой категории работников в общей среднесписочной численности персонала предприятия.

Структура кадров анализируется по каждому подразделению предприятия и может рассматриваться по таким признакам, как возраст, пол, уровень образования, результаты работы, квалификация, степень выполнения норм и т.д.

В практике учета и планирования кадров различают явочный, списочный и среднесписочный составы.

Явочный состав - это минимально необходимой число работников, которые должны ежедневно являться на работу для выполнения задания в установленные сроки.

Списочный состав - все постоянный и временные работники, числящиеся на предприятии, как выполняющие в данный момент работу, так и находящиеся в очередных отпусках, командировках, выполняющие государственные обязанности, не явившиеся на работу по болезни или каким-либо другим причинам.

Списочная численность работников может быть установлена на определенную дату.

Среднесписочный состав - определяется путем суммирования списочного состава работников за все календарные дни периода, включая выходные и праздничные дни, и деления полученной суммы на полное календарное число дней периода [10, 125].

Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей.

К обобщающим показателям относятся среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а также среднегодовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении. Частные показатели - это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида (трудоемкость продукции) или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час. Вспомогательные показатели характеризуют затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени [1, 33].

Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим. Величина его зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численности промышленно-производственного персонала, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня. (Приложение 1)

Отсюда среднегодовая выработка продукции одним работником равна произведению следующих факторов:

ГВ = УД * Д *П*ЧВ.

ГВ - годовая выработка;

УД - удельный вес рабочих в общей численности ППП;

Д - дни;

П - продолжительность раб. дня;

ЧВ - среднечасовая выработка;

Расчет влияния данных факторов на изменение уровня среднегодовой выработки промышленно-производственного персонала произведем способом абсолютных разниц.

По данным табл. 1, среднегодовая выработка работника предприятия выше базисного периода на 19 млн. руб. (499 -- 480) и темп роста составил 103,9%. Она возросла на 10 млн. руб. в связи с увеличением доли рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала и на 40 млн. руб. за счет повышения среднечасовой выработки рабочих. Причем удельный вес увеличился на 1,68%; отработано одним рабочим за год сократилось на 10 дней и Тр составил 95,5%; средняя продолжительность рабочего дня сократилась на 0,15 часов Тр составил 98,1%; среднечасовая выработка рабочего увеличилась на 29,91 тыс. руб. и Тр составил 108,7%.

Отрицательно на ее уровень повлияли сверхплановые целодневные и внутрисменные потери рабочего времени, в результате она соответственно уменьшилась на 22,27 и 8,83 млн. руб. (приложение 1)

Аналогичным образом анализируется изменение среднегодовой выработки рабочего, которая зависит от количества отработанных дней одним рабочим за год, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой выработки:

ГВ=Д*П*ЧВ

Рассчитаем влияние данных факторов способом абсолютных разниц:

^ГВд=^Д*П0*ЧВ0=-10*7,95*0,34305=-2,27 млн. руб.;

^ГВп=Д1*П1*^ЧВ=210*(-0,15)*0,34305=-10,81 млн. руб.;

^ГВчв=Д1*П1*^ЧВ=210*7,8*0,02991=48,99 млн. руб.

Итого: 10,91 млн. руб.

Обязательно анализируется изменение среднечасовой выработки как одного из основных показателей производительности труда и фактора, от которого зависит уровень среднедневной и среднегодовой выработки рабочих. Для анализа среднечасовой выработки воспользуемся методикой, разработанной, Н.А. Русак, согласно которой величина этого показателя зависит от факторов, связанных с изменением трудоемкости продукции и стоимостной ее оценки. Для расчета влияния факторов на среднечасовую выработку используется способ цепной подстановки. Кроме планового и фактического уровня среднечасовой выработки, необходимо рассчитать три условных показателя ее величины [5, 528].

Первый условный показатель среднечасовой выработки должен быть рассчитан в сопоставимых с базисным периодом условиях (за производительно отработанное время, при базисной структуре продукции и базисном техническом уровне производства). Для этого отчетный объем производства товарной продукции следует скорректировать на величину его изменения в результате структурных сдвигов (^ВПстр) и кооперированных поставок (^ВПк.п.), а количество отработанного времени - на непроизводительные затраты времени (Тн) и сверхплановую экономию времени от внедрения мероприятий НТП (Тэ), которую нужно предварительно определить. Алгоритм расчета:

ЧВусл1=(ВП1+/-^ВПстр)/(Т1-Тн+/-Тэ)=(100800-2300)/(270270-1367+8500)=355,08 тыс. руб.

Если сравнить полученный результат с базисным периодом, то узнаем, как изменилась среднечасовая выработка за счет интенсивности труда в связи с улучшением его организации, так как остальные условия приближены к базисному периоду:

^ЧВинт=355,08-343,05=12,03 тыс. руб.

Второй условный показатель отличается от первого тем, что при его расчете затраты труда не корректируются на Тэ:

ЧВусл2=(ВП1+/-^ВПстр)/(Т1-Тн)=(100800-2300)/(270270-1367)=366,3 тыс. руб.

Разность между полученными и предыдущим результатом покажет изменение среднечасовой выработки за счет сверхплановой экономии времени в связи с внедрением мероприятий НТП:

^ЧВТэ=366,3-355,08=11,22 тыс. руб.

Третий условный показатель отличается от второго тем, что знаменатель не корректируется на непроизводительные затраты времени:

ЧВусл3=(ВП1+/-^ВПстр)/Т1=(100800-2300)/270270=364,45 тыс. руб.

Разность между третьим и вторым условным показателем отражает влияние непроизводительных затрат времени на уровень среднечасовой выработки:

^ЧВТн=364,45-366,3=-1,85 тыс. руб.

Если же сравнить третий условный показатель с фактическим, то узнаем, как изменилась среднечасовая выработка за счет структурных сдвигов производства продукции:

^ЧВстр=372,96-364,45=8,51 тыс. руб.

Таким образом, все факторы, за исключением третьего, оказали положительное влияние на рост производительности труда рабочих предприятия.

Баланс факторов:12,03+11,22-1,85+8,51=29,91 тыс. руб.

Большую роль в изучении влияния факторов на уровень среднечасовой выработки играют приемы корреляционно-регрессионного анализа. В многофакторную корреляционную модель среднечасовой выработки можно включить следующие факторы: фондовооруженность или энерговооруженность труда; процент рабочих, имеющих высшую квалификацию или средний тарифный разряд рабочих, средний срок службы оборудования, долю прогрессивного оборудования в общей его стоимости и т.д. Коэффициенты уравнения множественной регрессии показывают, на сколько рублей изменяется среднечасовая выработка при изменении каждого факторного показателя на единицу в абсолютном выражении. Для того чтобы узнать, как за счет этих факторов изменилась среднегодовая выработка рабочих, необходимо полученные приросты среднечасовой выработки умножить на фактическое количество отработанных человеко-часов одним рабочим:

^ГВ1Хi=^ЧВXi*Д1*П1

Для определения влияния их на среднегодовую выработку работника нужно полученные приросты среднегодовой выработки рабочих умножить на отчетный удельный вес рабочих в общей численности производственно-промышленного персонала:

^ГВХi=^ГВ1Хi*УД1

Чтобы рассчитать влияние этих факторов на изменение объема выпуска продукции следует прирост среднегодовой выработки работника за счет i-го фактора умножить на отчетную среднесписочную численность промышленно-производственного персонала:

^ВПХi=^ГВХi*ППП1

или изменение среднечасовой выработки за счет i-го фактора умножить на отчетную величину продолжительности рабочего дня, количества отработанных дней одним рабочим за год, удельного веса рабочих в общей численности работников и среднесписочной численности работников предприятия:

^ВПХi=^ЧВXi* П1*Д1*УД1*ППП1

Из таблицы 3 видно, какие факторы оказали положительное, какие-отрицатильное влияние на изменение показателей производительности труда и выпуск продукции. На анализируемом предприятии большие неиспользованные возможности роста уровня данных показателей связаны с целодневными, внутрисменными и непроизводительными потерями рабочего времени, что нужно учитывать при планировании и организации производства в будущем (Приложение 2).

2.2 Пути совершенствования структуры кадров предприятия

Высокое качество рабочей силы - лишь предпосылка к высокой эффективности производства. Для ее реализации необходимо, чтобы труд работника был хорошо организован, чтобы у него не было перерывов в работе по организационно - техническим причинам, чтобы поручаемая ему работа соответствовала профессиональной подготовке, чтобы работник не отвлекался на выполнение не свойственных ему функций, чтобы ему были созданы санитарно - гигиенические условия, обеспечивающие нормальный уровень интенсивности труда и т. д. Большую роль играет и социально - психологическая обстановка, способствующая взаимодействию исполнителей в процессе работы, появлению стимулов к высоко производной и эффективной работе.

Совершенствование производственной структуры предприятия является важнейшей предпосылкой ускорения технического перевооружения, рационализации его организации, интенсификации и ускорения процесса производства.

С изменением специализации производства возникает необходимость в организации новых цехов или участков; введение нового оборудования или методов изготовления продукции обусловливает изменение пропорций между отдельными звеньями. Все эти изменения в структуре осуществляются по заранее разрабатываемым проектам.

Работа по совершенствованию структуры предприятий проводится в период реконструкции, технологического перевооружения, изменения профиля и углубления специализации предприятия.

Проектирование совершенствования производственной структуры предприятия проходит те же стадии, по которым проводится любая проектная работа. Основное внимание экономистов при этом сосредоточивается на оценке экономической эффективности предполагаемых работ [2, 47].

В процессе проектирования определяется существо предполагаемых изменений в структуре предприятия, состав его цехов, участков, обслуживающих хозяйств, их масштабы, характер размещения, тщательно обсуждаются эти изменения с широким кругом специалистов и с коллективом трудящихся, используются данные отраслевых научно-исследовательских и проектно-конструкторских организаций. После одобрения вышестоящих органов управления проектный материал передается для детальной разработки в соответствующие проектные организации. Дальнейшая работа экономической службы в области совершенствования структуры предприятия заключается в контроле и анализе разработок проектных организаций, расчете экономической эффективности в этой области[8,150].

Исходным моментом при проектировании структуры предприятия является характеристика производственного процесса. Прежде всего определяют ту часть основного процесса производства и номенклатуры вспомогательных хозяйств, которая включается в рамки одного предприятия. При этом необходимо учитывать, что отделение от действующих предприятий ряда вспомогательных (инструментальное, энергетические), заготовительных производств и изготовления деталей общеотраслевого и межотраслевого применения, связанных друг с другом устойчивым кооперированием, является важнейшим направлением совершенствования структуры действующих предприятий.

Следующей стадией проектирования структуры предприятия является определение масштабов однородных производственных процессов, прежде всего в основном производстве. Одновременно на основе анализа масштабов изготовления различных видов продукции с учетом ее конструктивной и технологической однородности выявляется рациональный уровень специализации производственных подразделений. Отправными моментами при этом являются углубление специализации и обеспечение оптимального размера производства по частным производственным процессам.

Следующей стадией проектирования является увязка и корректировка специализации и масштабов производственных подразделений.

В том случае, когда масштабы производства однородной продукции невелики, приходится идти на определенную деспециализацию подразделений; когда эти масштабы больше оптимального встает вопрос о рациональной централизации производства, т. е. возникает возможность дублирования производственных подразделений.

На этой стадии осуществляется выбор организационной структуры предприятия. Она включает: определение степени рациональной централизации производства, выбор административных структурных единиц -- цехов, участков и т. д.

Следующая стадия проектирования структуры - определение форм и направлений взаимосвязи между производственными подразделениями предприятия. В основе этой работы лежит анализ и определение последовательности и масштабов производства, согласование темпов частных производственных процессов и обеспечение их пропорциональности. Важнейшим путем решения этого вопроса является использование методов рациональной организации производства. На этой стадии работы проводится корректировка уровня специализации отдельных подразделений, Кооперированные связи являются базой для окончательного выбора организационной структуры и планировки предприятия [8, 152].

Среди основных путей совершенствования производственной структуры в настоящее время называют следующие:

1) Укрупнение предприятий и цехов (это позволит в более широких масштабах внедрять новую высокопроизводительную технику, постоянно совершенствовать технологию, улучшать организацию производства);

2) Поиск и реализацию более совершенного принципа построения производственной структуры (для проектируемых предприятий) и использование резервов улучшения структуры (для действующих предприятий);

3) Рационализацию соотношения между основными, вспомогательными и обслуживающими цехами;

4) Улучшение планировки предприятия (соответствие генерального плана предприятия выбранным основным технологическим процессам);

5) Развитие специализации, кооперирования и комбинирования производства;

6) Унификацию и стандартизацию процессов и оборудования[10,160].

Поскольку процесс перехода к новой производственной структуре более сложен, чем создание новой организационной структуры, следует определить:

· принципы и методы совершенствования, в соответствии с которыми будет улучшаться производственная структура;

· факторы внутренней и внешней среды, которые нужно принять во внимание (производственная структура должна изменяться в соответствии с изменениями внешней среды);

· тенденции совершенствования производственной структуры.

Вопрос о выборе и улучшении производственной структуры предприятия (объединения) должен решаться как при строительстве новых предприятий, так и при реконструкции действующих.

В перспективе предприятия должны перейти к такой производственной структуре, где отсутствуют заготовительные и инструментальные цехи, где сокращено число механических и ремонтных цехов. Одной из современных тенденций совершенствования производственной структуры в настоящее время продолжает оставаться формирование гибких производственных процессов. Производственная структура предприятия, состоящая из гибких модулей, нацеленных на изменяющиеся потребности, отражает новый характер производства как клиенто-ориентированного, что соответствует новым тенденциям создания совершенной производственной структуры. На это направлены и такие способы и формы ее изменения, как реинжениринг бизнес-процессов, всеобщая система управления качеством по международным стандартам ISO 9000 (серия международных стандартов ISO, регламентирующих управление качеством на предприятиях) в ее различных модификациях [11,360].

Качество использования имеющихся возможностей, ресурсов и благоприятной рыночной обстановки связано на предприятии с механизмом планирования производства. Построение оптимального с точки зрения возможного изменения рыночной ситуации плана является залогом реализации внутренней устойчивости предприятия во внешней экономической среде. Именно поэтому следует обратить особое внимание на материал по планированию производства.

Соблюдение рационального соотношения между основными, вспомогательными и обслуживающими цехами и участками должно быть направлено на повышение удельного веса основных цехов по количеству занятых рабочих, стоимости основных фондов, размеру занимаемых площадей.

Рационализация планирования подразумевает совершенствование генерального плана предприятия [7,354].



Заключение

Для эффективного функционирования любой организации необходимо качественное управление персоналом. Управление людьми включает обеспечение сотрудничества между всеми членами трудового коллектива, кадровую политику, обучение, информирование, мотивацию работников и другие важные составные части работы руководителя.

В первом разделе данной курсовой работы было определено понятие управление персоналом предприятия, откуда стало известно, что:

Управление персоналом - подбор и расстановка работников, методов, средств и форм воздействия на приоритеты, поведение и деятельность работников в целях обеспечения сложенной, эффективной работы.

Люди являются центральным фактором в любой системе управления.

Также во втором разделе была определена структура управлением персоналом, принципы и методика управления, определение потребности в персонале и планирование его численности, откуда стало известно, что неотъемлемой задачей планирования является определение издержек, необходимых для обеспечения предприятия квалифицированными работниками.

Численность персонала - это количество занятых на предприятии людей.

Во втором разделе данной курсовой работы было определено понятие системы управления персоналом, откуда стало ясно, что:

Кадры предприятия - это совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав.

Далее была рассмотрена структура кадров, где стало известно, что работники ППП подразделяются на две основные группы- рабочие и служащие.

Также было рассмотрено, что в зависимости от характера трудовой деятельности кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям, откуда стало известно, что:

Специальность - это вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.

Профессия - это совокупность специальных теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенного вида работ в какой-либо отрасли производства.

Также была рассмотрена кадровая служба предприятия и совершенствование структуры предприятия, откуда стало известным что:

Кадровая служба предприятия - совокупность специализированных структурных подразделений в сфере управления предприятия вместе с занятыми в них должностными лицами (руководители, специалисты, технические исполнители), призванные управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики.

Совершенствование организационной структуры предприятия - важнейшая часть организационного развития, процесса изменений, совершенствования системы управления предприятием.

В данной курсовой работе были рассмотрены следующие задачи:

· Система управления персоналом

· Состав кадров персонала и планирование его численности

· Анализ производительности труда, динамики и оценка влияния отдельных факторов на производительность труда

· Методика расчета численности персонала

Таким образом, гипотеза подтвердилась, цель достигнута.

Список литературы

1. Валина В. Методы адаптации персонала // Управление персоналом, 1998, №12, с. 32-39.

2. Капустин С., Краснова Н. Обучающая организация как ключ к успеху совершенной компании // Управление персоналом, 2000, №5, с. 47-49.

3. Климов Е.А. Управление кадрами организаций. М.: Инфра 2005.- 312 с.

4. Маркова А.К. Психология профессионализма. - М.: Знание, 2004.

5. Степанов Е.А. Защита персональных данных в работе отдела кадров// Трудовое право. 2008.-578с. №4

6. Торшина К. Карьера и мотивация // Управление персоналом, 2000, №8, с. 32-33

7. Травин В.В., Дятлов В.А Основы Кадрового менеджмента.- М.: Дело, 2006.-336 с.

8. Управление персоналом: Учеб./ Под ред. Базарова Т.Ю., Еремена Б.Л. - М: Центр кадровых технологий XXI век, 2006.-152с.

9. Управление персоналом организации: Учеб. / Под. Ред. д.э.н. проф. Кибанова А.Я. - М.: Инфра М, 2004.-289с.

10. Фалмер Р.М. Современное управление кадрами предприятий и организаций. М.: ЮНИТИ 2005.- 125с.

11. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации: Учебно-практическое пособие. / Изд. - М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2008. - 352 с.

12. Экономика предприятия: Учеб./ Под ред. проф. Н.А. Сафронова. - М.: Юрист, 2006 142-149 с.



Приложение 1

Расчет влияния факторов на уровень среднегодовой выработки работников предприятия способом абсолютных разниц.

Фактор	Алгоритм расчета
Изменение: доли рабочих в общей численности ППП	^ ГВуд=УД*ГВ'0=0,0168*600=10,08
кол-во отработанных дней одним рабочим за год	^ГВд=УД1*^Д*ДВ0=0,8168*(-10)*2,73=-22,27
продолжительность рабочего дня	^ГВп=УД1*Д1*^П*ЧВ0=0,8168*210*(-0,15)*0,34305=-8,38
среднечасовой выработки	^ГВчв=УД1*Д1*П1*^ЧВ=0,8168*210*7,8*0,02991=40,03
Итого:	19,01



Приложение 2

Расчет влияния факторов на уровень среднегодовой выработки работников предприятия способом абсолютных разниц.

Фактор	^ЧВ, тыс. руб.	^ГВ1, млн. руб.	^ГВ, млн. руб.	^ВП, млн. руб.
1.Численность персонала 2.Среднегодовая выработка одного работника	- -	- -	- -	960 3840
Итого:	-	-	-	4800
2.1.Удельный вес рабочих 2.2.Количество отработанных дней одним рабочим за год 2.3.Продолжительность рабочего дня 2.4.Изменение среднечасовой выработки рабочих	- - - -	- -27,27 -10,81 48,99	10,08 -22,27 -8,83 40,03	2036 -4498 -1784 8086
Итого:	-	10,91	19,01	3840
2.4.1.Организация производства (интенсивность труда) 2.4.2.Повышение технического уровня производства 2.4.3.Непроизвольные затраты рабочего времени 2.4.4.Структура производства	12,03 11,22 -1,85 8,51	19,7 18,38 -0,3 1,4	16,09 15,01 -2,46 11,39	3520 3032 -497 2300
Итого:	29,91	48,99	40,03	8086



Приложение 3

Исходные данные для факторного анализа

Показатель	Базисный	Отчетный	Отклонение	Тр. %
Объем производства продукции, млн руб.	96000	100800	4800	105,0
Среднесписочная численность:
промышленно-производственного персонала (ППП)	200	202	2	101,0
рабочих (ЧР)	160	165	5
Удельный вес рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала (УД),%	80	81,68	1,68
Отработано дней одним рабочим за год (Д)	220	210	-10	95,5
Средняя продолжительность рабочего дня (П), ч	7,95	7,8	-0,15	98,1
Общее количество отработанного времени:
всеми рабочими за год (Т), чел-ч	279840	270270	-9570	96,6
в том числе одним рабочим, чел-ч	1749	1638	-111	93,7
Среднегодовая выработка, млн. руб.:
одного работающего (ГВ)	480	499,01	19,01	104,0
одного рабочего (ГВ')	600	610,91	10,91	101,8
Среднедневная выработка рабочего (ДВ), тыс. руб.	2,73	2,91	0,18	106,6
Среднечасовая выработка рабочего (ЧВ), тыс. руб.	343,05	372,96	29,91	108,7
Непроизводительные затраты времени (Тн), тыс. чел-ч	--	1367	--
Сверхплановая экономия времени за счет внедрения мероприятий НТП (Тэ), тыс чел-ч.		8500
Изменение стоимости товарной продукции в результате структурных сдвигов, млн руб		2300

Размещено на Allbest.ru