Оцінка кадрової політики

30

Размещено на http://www.allbest.ru/

Зміст

Вступ

1.Кадрова політика підприємства в сучасних умовах

1.1 Сутнісні характеристики та класифікація трудових ресурсів

1.2 Кадрова політика як система управління персоналом

1.3 Основні напрями розвитку кадрової політики підприємства

2.Аналіз і оцінка кадрової політики на Слов'янській ТЕС

2.1 Стисла характеристика підприємства

2.2 Оцінка кількісного та якісного складу персоналу підприємства

2.3 Аналіз кадрової політики підприємства

3.Рекомендації щодо вдосконалення кадрової політики Слов'янської ТЕС

3.1 Вдосконалення системи атестації кадрів

3.2 Вдосконалення механізму формування кадрового резерву управлінців Слов'янської ТЕС

Висновки

Список використаних джерел

Додатки

Вступ

Виробництво кожної країни і кожної галузі залежить від ряду чинників. Одним з найважливіших чинників, що впливають на рівень продуктивності праці, а, отже, і ефективності виробництва, є кадри підприємства. Кадри - найцінніша і важлива частина продуктивних сил суспільства. В цілому ефективність бізнесу залежить від кваліфікації службовців, їх розстановки і використовування, що впливає на об'єм і темпи приросту продукції, що виробляється, використовування матеріально-технічних засобів. Ефективність використовування кадрів прямим чином пов'язана із зміною показника продуктивності праці. Зростання цього показника є найважливішою умовою розвитку продуктивних сил країни і головним джерелом зростання національного доходу.

За останні десятиліття кадрова політика перетерпіла радикальних змін, затверджується новий погляд на робочу силу як на один із ключових ресурсів економіки, що відображає реальне підвищення ролі людського фактору у виробництві, посилилась залежність виробництва від якості, мотивації й характеру використання робочої сили в цілому й кожного працівника окремо. Сучасне виробництво усе більше жадає від працівників таких якостей як висока професійна майстерність, здатність приймати самостійні рішення, навички колективної взаємодії, відповідальність за якість готової продукції, знання техніки й організації виробництва, творчі навички. Сьогодні однією з помітних рис є залежність виробництва від якості робочої сили, форм її використання, ступеня залучення в справи підприємства. Сучасна кадрова політика здобуває все більше значення як фактор підвищення конкурентоспроможності, довгострокового розвитку фірми. Ефективність системи кадрової політики істотно впливає на життєстійкість організацій, тому що сприяє розвитку найціннішого корпоративного ресурсу -- людського. Сьогодні все більше переважають не облікові, а змістовні, аналітичні й організаційні аспекти діяльності кадрових служб, такі як мобілізація колективу на досягнення поставлених завдань за допомогою залучення до їхнього рішення всього персоналу за допомогою ретельної роботи й відповідної інформації. Підбору кадрів треба надавати першорядне значення, у цьому процесі мають брати участь не тільки начальник кадрової служби і вищі представники адміністрації підприємств, але й зацікавлена бригада.

Структурні зрушення в економіці розвинених країн потребують від робочої сили нових якостей - підвищеної професійної й географічної мобільності, які повинні розвиватися на всіх рівнях професійної й загальноосвітньої підготовки, ґрунтуючись на адекватних заходах в області професійної орієнтації. Об'єктом дослідження є Слов'янська ТЕС Теплова Електрична СтанціяПредметом дослідження - процес формування кадрової політики підприємства.

Мета дослідження - вивчення теоретичних та прикладних аспектів кадрової політики на Слов'янській ТЕС, та розробка рекомендацій її вдосконалення.

У відповідності із метою випускної роботи були поставлені та виконані наступні завдання

1)розкрити сутнісні характеристики трудових ресурсів

2)дослідити основні складові та напрями розвитку кадрової політики 3)оцінити кількісний та якісний склад персоналу підприємства

4)проаналізувати кадрову політику підприємства

5)розробити рекомендації щодо вдосконалення кадрової політики Слов'янської ТЕС.

В роботі використана література таких авторів: Рубана Г.С., Перачєва В.П., Щокіна Г.В., та інших. Структурно робота складається з вступу, трьох розділів, висновку, списку використаних джерел, додатків. У вступі розкрито актуальність та необхідність дослідження.

У першому розділі розглянуті теоретичні основи кадрової політики на сучасному етапі. Особлива увага приділена соціальним аспектам управління кадрами.

У другому розділі розглянута історія Слов'янської ТЕС та проаналізовано склад, якість та інші показники кадрів підприємства, зроблена оцінка кадрової політики підприємства

У третьому розділі запропоновані заходи щодо удосконалення технології атестації, яка торкається проблеми мотивації персоналу і якісного розташування кадрів, рекомендовані заходи для упровадження в практику формалізовано-рейтингової системи атестації кадрів на Слов'янській ТЕС. Запропоновано вдосконалення механізму формування кадрового резерву управлінців Слов'янської ТЕС, з метою отримання більш рішучих і відповідальних управлінців та висококваліфікованих фахівців. У висновках підведені і систематизовані результати дослідження, та пропозиції по удосконаленню його предмету.

1.Кадрова політика підприємства в сучасних умовах

1.1 Сутнісні характеристики та класифікація трудових ресурсів

Рішення поточних і перспективних завдань будь-якого суспільства зв'язано, насамперед, з визначальною роллю людського фактору, оскільки людина завжди була й залишається вирішальним фактором суспільного розвитку. Новітні управлінські теорії свідчать про те, що розвиток сучасного суспільства й суспільного виробництва не можна розглядати тільки у виробничо-технічному аспекті, оскільки існує постійний стійкий зв'язок і залежність між технічними, економічними й соціальними факторами суспільної праці. При цьому останні через зростаючу роль людського фактору істотно впливають на процеси розвитку сучасного виробництва.

Зростаюча роль таких факторів, як задоволеність працею, необхідність постійного підвищення професійної майстерності й загальноосвітнього рівня кадрів, прагнення до творчої роботи, самоствердження, зажадала зміни положення безпосередніх виробників в організаційній і соціальній структурах виробництва, а також інтенсивного пошуку такої організації праці й таких методів управління персоналом, які дозволили б активніше стимулювати високопродуктивну й високоякісну роботу в нових умовах господарювання. Названі тенденції в розвитку сучасного виробництва свідчать про безсумнівний пріоритет людського фактору й про те, що поряд з нарощуванням і модернізацією виробничого апарату усе більше уваги необхідно концентрувати на підвищенні якісного рівня персоналу, розвитку нових методів організації праці й управління, удосконалюванні стимулювання й оцінки діяльності працівників, прагнучи без великих інвестицій в основний капітал істотно підвищити продуктивність праці за рахунок оптимізації соціальної складової виробництва.

У цілому підвищення ролі людського фактору як соціально-економічної категорії означає не тільки оптимально організоване відтворення робочої сили, але й ефективне її функціонування, а також пропорційний розподіл трудових ресурсів по сферам зайнятості, галузям виробництва й регіонам країни. Іншими словами, мова йде про формування високопрофесійного кадрового потенціалу, що і являє собою людський фактор суспільного розвитку, сукупність людських ресурсів сучасного виробництва.

Таким чином, людський фактор являє собою головний компонент суспільного розвитку, що утворився за допомогою участі людей у процесі створення матеріальних і духовних цінностей, надання соціально необхідний послуг. Природно й історично складена, а також безупинно відтворювана в процесі виробництва й відтворення безпосереднього життя сукупність людей називається населенням. Однією з характеристик населення як виробника духовних і матеріальних цінностей є трудовий (або кадровий) потенціал, що включає в себе сукупність різних якостей людей, що визначають їх працездатність.

Трудовий потенціал - поняття більш широке й глибоке, ніж робоча сила, трудові ресурси, персонал, кадри; це узагальнюючий, підсумковий показник людського фактору суспільного розвитку. Різновидом цього поняття є термін "людські ресурси або кадровий потенціал При цьому виділяються наступні основні аспекти вивчення людських ресурсів а)індивідуально-психологічний рівень особистості

б)соціально-психологічний рівень колективу

в)соціологічний, або соціально-економічний рівень суспільства і його підструктур

Таким чином, людські ресурси являють собою сукупність різних якостей людей, що визначають їх працездатність до виробництва матеріальних і духовних благ, і є узагальнюючим показником людського фактору, розвитку суспільного виробництва. При цьому розрізняють людські ресурси організації, регіону, галузі, країни й, відповідно, різні рівні управління людськими ресурсами, що відображається на конкретній кадровій політиці підприємства, міністерства, держави

Робоча сила також є соціально-економічною категорією. Робоча сила безпосередньо з'єднана із засобами виробництва й возз'єднана з особистістю. Носіями одиничної робочої сили є всі працездатні члени суспільства, фактичні або потенційні працівники виробничої й невиробничої сфер господарства всіх категорій робітники, службовці, фахівці, керівники. При цьому варто розрізняти працездатність загальну й професійну. Загальна працездатність припускає здатність працівника до праці, що не вимагає спеціальної підготовки. Професійна працездатність - це здатність працівника до конкретної праці в певній галузі професійної діяльності, що припускає спеціальну підготовку.

Таким чином, робоча сила являє собою здатність до праці, сукупність фізичних і духовних здатностей людини, використовуваних у виробничій діяльності. Безпосередню основу робочої сили становить працездатність, тобто стан здоров'я, а також знання, навички й уміння, що дозволяють людині виконувати роботу певної якості й обсягу. Для характеристики складу й ступеня використання, робітників у різних виробничих і невиробничих галузях, застосовується поняття "сукупний працівник", що відображає ефективність сукупної, безпосередньо суспільної праці, носієм якої є сукупний, колективний працівник. При сучасній системі суспільного поділу праці окремі працівники функціонують у суспільному господарстві в якості складової сукупного комбінованого працівника, що є носієм сукупної робочої сили.

Сукупна робоча сила, або сукупний працівник, є сполучення індивідуальних робочих сил у єдиному процесі праці, що завершується якимсь конкретним результатом і здійснюється в рамках первинної кооперації праці.

У результаті аналізу складу й структури сукупного працівника виявляється результативність його функціонування в суспільному виробництві. Вивчення професійно-кваліфікаційної структури сукупного працівника забезпечує можливість її оптимізації при розробці й реалізації кадрової політики, формуванні, розподілі й використанні трудових ресурсів Термін "трудові ресурси, що ввів у науку в двадцятих роках двадцятого сторіччя С. Струмілін, використовують переважно як планово-обліковий вимірник робочої сили. Трудові ресурси - ємне по змісту поняття. Як соціально-економічна категорія - це сукупність носіїв функціонуючої й потенційної суспільної й індивідуальної робочої сили й відносин, які виникають у процесі її відтворення (формування, розподілу й використання). Розходження понять "робоча сила" і "трудові ресурси" полягає в тому, що трудові ресурси мають кількісні й соціально-демографічні рамки, а робоча сила їх не має. Таким чином, поняття "трудові ресурси" охоплює всіх фактичних і потенційних працівників, що володіють здатністю до праці робочою силою

Трудові ресурси - це частина населення, що має необхідний фізичний розвиток, здоров'я, освіту, культуру, здатності, кваліфікацію й володіє професійними знаннями для роботи в сфері суспільно корисної діяльності. Кадри - це соціально-економічна категорія, що характеризує людські ресурси підприємства, регіону, країни. На відміну від трудових ресурсів, що поєднують все працездатне населення країни як зайнятих, так і потенційних працівників поняття "кадри" містить у собі постійний штатний склад працівників, тобто працездатних громадян, які знаходяться в трудових відносинах з різними організаціями. У цьому змісті воно тотожно соціально-економічній категорії "робоча сила", під якою розуміють здатність до праці, сукупність фізичних і інтелектуальних здатностей людини, необхідних йому для виробництва життєвих благ. Разом з тим між цими поняттями існує розходження. Робоча сила - це загальна здатність до продуктивної праці, її застосування пов'язане з виробництвом матеріальних або духовних благ. Під кадрами звичайно розуміють штатних кваліфікованих працівників, що пройшли попередню професійну підготовку й володіють спеціальними знаннями, трудовими навичками або досвідом роботи у обраній сфері діяльності. На відміну від кадрів персонал є більш широким поняттям. Персонал - це весь особовий склад установи, підприємства, організації або частина цього складу, що представляє собою групу по професійних або інших ознаках (наприклад, що обслуговує персонал). Іншими словами, основні складові, що характеризують поняття "кадри" - сталість і кваліфікація працівників - для поняття "персонал" не є обов'язковими. Персоналом називають постійних і тимчасових працівників, представників кваліфікованої й некваліфікованої праці.

Таким чином, об'єкт кадрової політики характеризується різними поняттями й визначеннями. Найбільш широким з них є термін "людський фактор", що позначає сукупність різних відносин, які складаються при участі людей у процесі створення життєвих благ, а найбільш вузьким - "кадри", під якими розуміють тільки постійних і тільки кваліфікованих працівників. Між цими поняттями розташовані терміни "людські ресурси", "трудові ресурси", "робоча сила", "сукупний працівник", "персонал". При цьому поняття "людські ресурси" належить одночасно й до найбільш широкого визначення об'єкта кадрової політики, і до найбільш вузького. Людські ресурси є, як відзначалося, узагальнюючим, підсумковим показником людського фактору, а кадри є соціально-економічна категорія, що характеризує людські ресурси конкретного підприємства, регіону, країни. Тому під об'єктом кадрової політики варто розуміти саме людські ресурси, які являють собою сукупність різних якостей людей, що визначають їхню загальну працездатність до виробництва матеріальних і духовних благ. Кадри являють собою й об'єкт, і ціль кадрової політики, реалізація якої припускає формування, розподіл і раціональне використання кваліфікованих працівників, зайнятих у виробничих і невиробничих галузях суспільного виробництва, тобто власно кадрів.

Схематично диференціація понять, що визначають об'єкт кадрової політики, показана на рис. Кадри - поняття одночасно збірне й багаторівневе. Збірне - тому, що поєднує працівників різних галузей діяльності, професій, спеціальностей, видів праці. У цьому змісті вживають вираження кадри господарські, наукові, медичні, викладацькі, військові й ін. Приналежність працівника до тієї або іншої галузі дає лише найбільш загальне подання про його положення в суспільному поділі праці, виконуваних функціях і професійних якостях.

30

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 1 Об'єкт кадрової політики

Багаторівневість поняття означає, що склад кадрів відображає як будову органів соціального управління, так і ієрархію працівників усередині підприємств, установ і організацій вертикальні відносини. Із цієї точки зору розрізняють такі категорії працівників, як керівники, фахівці, виконавці. У свою чергу, керівний персонал можна поділити на керівників вищої, середньої й низової ланок; фахівці можуть бути диференційовані за рівнем кваліфікації, категорійності, класності, виконавці - по ознаці підпорядкованості. Ця класифікація стосується й робочих кадрів, які поділяються на робітників основного й допоміжного виробництва й мають різну кваліфікацію тарифні розряди навіть у межах однієї професії. Ця класифікація носить більш детальний характер, відображає в основному розходження в змісті праці й тому має яскраво виражений соціальний характер різні соціальні ролі й статуси, ступені кваліфікації, рівні доходів, умови праці; і ін.

З погляду соціальної ролі й правового положення розрізняють наступні основні прошарки кадрів управління:

а) політичні діячі й кадри суспільних і політичних організацій;

б) державні службовці, тобто апарат органів державної влади;

в) кадри господарські, наукові, медичні, викладацькі, тобто основні професійні працівники окремих галузей господарства, культури, науки, освіти, охорони здоров'я й ін.

Розходження цих категорій кадрів відображаються як на їх правовому положенні, так і на змісті виконуваних ними функцій.

Порядок комплектування штатів громадських організацій, їхня структура, вимоги до кадрів визначаються уставами цих організацій внутрішніми актами, видаваними на основі принципів громадського самоврядування. Положення державних службовців визначається місцем того або іншого органу в системі державної влади й управління, конкретною функцією, яку вони виконують у тій або іншій установі. Отже, наділення владними повноваженнями з урахуванням ієрархії органів у системі державної влади й управління, субординація або координація у відносинах між посадовими особами - от що характеризує, насамперед, положення державних службовців. В інших галузях діяльності промисловість, наука, культура, охорона здоров'я, освіта, побутове обслуговування й ін. на передній план висуваються такі вимоги, як професіоналізм, діловитість, заповзятливість, наявність спеціальних здатностей і дарувань. Набір цих якостей залежить від роду професійної діяльності й конкретних умов, у яких вона здійснюється.

Розглянута класифікація працівників по основних колах професійної праці відповідає загальноприйнятому й широко розповсюдженому розподілу на політичні, державні й господарські кадри. Кожна із цих груп ділиться на підгрупи, що поєднують працівників більш вузького профілю або різного рівня в ієрархії організації наприклад керівний персонал, інженерно-технічний, обслуговуючий і ін.. Це не тільки професійна, але й соціальна класифікація кадрів, що відображає розходження в положенні й ролі працівників у галузевому поділі праці.

Кадри можна класифікувати й по багатьом іншим ознакам: класовій; соціально-демографічній;професійно-кваліфікаційній; галузевій приналежності. Приналежність працівника до тієї або іншої групи характеризує певні риси його професійної діяльності, визначені до нього вимоги й групові інтереси.

1.2 Кадрова політика як система управління персоналом

Кадрова політика підприємства - це цілісна кадрова стратегія, що поєднує різні форми кадрової роботи, стиль її проведення в організації й плани по використанню робочої сили.

Призначення кадрової політики - вчасно формулювати цілі у відповідності із стратегією розвитку організації, ставити проблеми й завдання, знаходити засоби й організовувати досягнення цілей.

Цільове завдання кадрової політики може бути вирішене по-різному, і вибір альтернативних варіантів досить широкий:

а) звільняти працівників або зберігати; якщо зберігати, то яким шляхом краще:

б) переводити на скорочені форми зайнятості

в) використовувати на невластивих роботах, на інших об'єктах;

г) направляти на тривалу перепідготовку й т.п.

д) підготовляти працівників самостійно або шукати тих, хто вже має необхідну підготовку

е) набирати нових або переучувати своїх працівників, що підлягають вивільненню з підприємства

ж) набирати додатково робітників або обійтися наявною чисельністю за умови більш раціонального її використання й т.п

Для досягнення поставлених цілей особливо важливо забезпечити необхідне організації виробниче поводження кожного з її співробітників. При виборі кадрової політики враховуються фактори, властиві зовнішньому й внутрішньому середовищу підприємства, такі як:

а) вимоги виробництва, стратегія розвитку підприємства;

б) фінансові можливості підприємства, припустимий рівень витрат на управління персоналом

в) кількісні і якісні характеристики наявного персоналу й спрямованість їхньої зміни в перспективі й ін.

г) ситуація на ринку праці кількісні і якісні характеристики пропозиції праці по професіях підприємства, умови пропозиції

д) попит на робочу силу з боку конкурентів

е) впливовість профспілок, твердість у відстоюванні інтересів працівників

ж) вимоги трудового законодавства, прийнята культура роботи з найманим персоналом і ін.

У цілому кадрова політика як система управління людськими ресурсами охоплює наступні підсистеми

1.Управління трудовими ресурсами забезпечує процеси формування й відтворення людських ресурсів шляхом організації

а) управління демографічними процесами народжуваність, смертність, шлюбність, поліпшення положення жінок, турбота про родину й дітей

б) управління освітою і професійною орієнтацією дошкільне виховання, загальноосвітня підготовка, підготовка робочих кадрів безпосередньо на виробництві й у системі професійно-технічної освіти, підготовка фахівців у вищих навчальних закладах, післядипломна освіта, підвищення кваліфікації, перепідготовка

в) управління соціальним розвитком розширення невиробничої сфери, регулювання фондів споживання, забезпеченість продуктами харчування й товарами, охорона здоров'я, використання вільного часу, забезпеченість житлом, розвиток побутового обслуговування й громадського харчування, соціальна робота й ін.

2.Управління зайнятістю забезпечує процеси розподілу людських ресурсів шляхом організації

а) управління робочими місцями облік діючих і створення нових робочих місць у виробничій і невиробничій сферах господарства, організація суспільних робіт, соціальний захист безробітних

б) управління первинним розподілом професійний підбір і напрямок випускників загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних училищ, вищих навчальних закладів у різні галузі господарства

в) управління перерозподілом професійний відбір, організація перепідготовки, працевлаштування, організований набір, територіальне переселення, переведення й переміщення працівників

3.Управління персоналом забезпечує процеси використання споживання людських ресурсів шляхом організації:

а) управління працею (удосконалювання виробничих процесів, поділу й кооперації праці, методів праці й організації робочих місць, зміцнення дисципліни праці, поліпшення умов праці і її охорони, організація оплати праці і її стимулювання

б) управління кадрами кадровою роботою на рівні підприємств, організацій і установ комплектування й підготовка кадрів, оцінка й розміщення, організація професійної адаптації й внутріфірмової мобільності, мотивація й виховання працівників, зниження плинності й ін.

в) управління соціально-демографічними процесами допомога родинам, будівництво й утримування об'єктів соціально-культурного призначення, житла, поліпшення медичного обслуговування, організація дозвілля, розвиток підсобних господарств, підвищення загальноосвітнього й культурного рівня працівників

Таким чином, об'єктом кадрової політики є людські ресурси, предметом - система управління людськими ресурсами, що включає в себе ряд підсистем, а метою - формування, підготовка, розміщення й раціональне використання висококваліфікованих кадрів різних галузей господарства й напрямків діяльності.

Визначення об'єкта й предмета кадрової політики має важливе значення для диференціації рівнів управління людськими ресурсами для галузевого рівня найбільш важливою характеристикою людських ресурсів є кадри й персонал, а для територіального - трудові ресурси й робоча сила; сфер реалізації кадрової політики (управління трудовими ресурсами, зайнятістю й персоналом); підготовки фахівців в області менеджменту людських ресурсів названих рівнів управління й сфер діяльності.

По змісту кадрова політика охоплює такі проблеми:

а) цілеспрямоване, планомірне й збалансоване формування й підготовка кваліфікованих працівників, безперервне підвищення їхньої професійної майстерності, всебічна освіта й постійне виховання кадрів

б) розподіл і перерозподіл працівників по сферах зайнятості, регіонам країни й видам професійної діяльності

в) раціональне використання кадрів, моральне й матеріальне стимулювання їхньої діяльності, розвиток спеціальних здатностей, формування задоволеності працею

г) організація кадрової й соціальної роботи, контроль за діяльністю кадрів формування й розвиток комплексної системи управління людськими ресурсами

Таким чином, кадрова політика як система управління людськими ресурсами підприємства, регіону, галузі й країни в цілому містить у собі ряд основних напрямків. Приведемо найважливіші з них.

1)Демографічна політика - частина кадрової політики держави, спрямована на управління процесами демографічного розвитку країни і її окремих регіонів, тобто відтворенням і міграцією населення по території країни.

2)Політика в галузі освіти - частина кадрової політики, метою якої є всебічний розвиток людини, його розумових і фізичних здатностей, виховання високих моральних якостей, формування громадян, здатних до свідомого суспільного й професійного вибору, збагачення на цій основі кадрового потенціалу країни, забезпечення народного господарства кваліфікованими працівниками.

3)Політика в області зайнятості - частина загальнодержавної кадрової політики, пов'язана із забезпеченням працездатного населення робочими місцями й участю його в господарській діяльності суспільства. Ціль цієї політики - створити такі матеріально-технічні й соціально-економічні умови, відповідно до яких кожному працездатному члену суспільства надається об'єктивна можливість брати участь у суспільно корисній праці. 4)Політика в області праці й заробітної плати - частина кадрової політики, пов'язана зі здійсненням контролю за мірою праці й споживання матеріальних і духовних благ, регулюванням трудових відносин і оплати праці, його матеріальним стимулюванням, станом і зміцненням трудової й виробничої дисципліни, характером і умовами праці, її змістом та ін.

5)Соціальна політика - частина кадрової політики, спрямована на створення сприятливих умов для найбільш повного розвитку людини, його особистісного потенціалу за рахунок усілякого поліпшення праці й побуту людей, організації охорони здоров'я, торговельного й побутового обслуговування населення, розвитку житлово-комунального господарства, організації соціального забезпечення, розвитку культури й мистецтва, підняття рівня життя й ін.

Таким чином, керувати людськими ресурсами - означає з урахуванням суспільних потреб регулювати демографічні процеси, готувати кваліфіковані кадри, оптимально розподіляти їх між окремими галузями й територіями країни, ефективно використовувати людські ресурси в народному господарстві, створювати необхідні умови для високопродуктивної і якісної праці, постійно піднімати рівень життя населення.

1.3 Основні напрями розвитку кадрової політики підприємства

Загальні вимоги до кадрової політики в сучасних умовах зводяться до наступного:

1)Кадрова політика повинна бути тісно зв'язана із стратегією розвитку підприємства. Щодо цього вона являє собою кадрове забезпечення реалізації цієї стратегії

2)Кадрова політика повинна бути досить гнучкою. Це значить, що вона повинна бути, з одного боку, стабільної, оскільки саме зі стабільністю зв'язані певні очікування працівника, з іншого боку - динамічної, тобто коректуватися відповідно до зміни тактики підприємства, виробничої й економічної ситуації. Стабільними повинні бути ті її сторони, які орієнтовані на врахування інтересів персоналу й мають відношення до організаційної культури підприємства.

3)Оскільки формування кваліфікованої робочої сили пов'язане з певними витратами для підприємства, кадрова політика повинна бути економічно обґрунтованої, тобто виходити з його реальних фінансових можливостей.

4)Кадрова політика повинна забезпечити індивідуальний підхід до своїх працівників.

За останні десятиліття в США, як і в багатьох країнах Західної Європи, а також у Японії, управління персоналом перетерпіло радикальні зміни. Затверджується новий погляд на робочу силу як на один із ключових ресурсів економіки, що відображає реальне підвищення ролі людського фактору у виробництві. Посилення залежності виробництва від якості, мотивації й характеру використання робочої сили в цілому й кожного працівника окремо. В економіці США це виражається, з одного боку, у підвищенні вимог до робочої сили, з іншого боку - у збільшенні витрат на розвиток людських ресурсів з боку держави й особливо частки бізнесу.

Довгостроковим фактором конкурентоспроможності й виживання фірми стають вкладення в людські ресурси й кадрову роботу. Зростання масштабів навчання в корпораціях - це слідство реалізації їх власної кадрової політики, а не нормативних вимог.

Науково-технічний прогрес сполучений з великими змінами в трудовій діяльності. По оцінках західних дослідників, у найближче десятиліття багато робочих місць, методи праці й самі підприємства будуть істотно відрізнятися від нинішніх. Поступово традиційна технологія поступиться місцем гнучким виробничим комплексам, робототехніці, наукомісткому виробництву, заснованому на комп'ютерній техніці й сучасних засобах зв'язку. Внаслідок їхнього впровадження скоротиться загальна чисельність персоналу, підвищиться питома вага фахівців, керівників, робітників високої кваліфікації, зросте обсяг капіталу, що приводиться в рух одним працівником.

На думку провідних американських соціологів, розширення повноважень на робочому місці, контроль самого працівника за виробничим процесом з наслідками, що випливають, для мотивації й управління персоналом - головна відмітна риса сьогоднішньої промислової революції, що відбувається.

Змінюється й зміст трудової діяльності. У цілому зменшується роль навичок фізичного маніпулювання предметами й коштами праці, зростає значення “концептуальних навичок”. Мається на увазі вміння представляти складні процеси в цілісній системі, вести діалог з комп'ютером, розуміння змісту статистичних величин. Особливого значення набувають уважність і відповідальність, навички спілкування, усної й письмової комунікації.

Сучасне виробництво усе більше жадає від працівників таких якостей: висока професійна майстерність, здатність приймати самостійні рішення, навички колективної взаємодії, відповідальність за якість готової продукції, знання техніки й організації виробництва, творчі навички. Сьогодні однією з помітних рис є залежність виробництва від якості робочої сили, форм її використання, ступеня залучення в справи підприємства. Сучасна кадрова політика здобуває все більше значення як фактор підвищення конкурентоспроможності, довгострокового розвитку фірми.

Зміни у використанні робочої сили відбилися в перейменуванні більшістю американських компаній кадрових підрозділів у служби людських ресурсів. Але заміна назви далеко не у всіх випадках відбила поворот в змісті й методах кадрової роботи. У той же час при великому розходженні фінансових і організаційних можливостей нових підрозділів, як і методології кадрової роботи, простежується чітка тенденція до підвищення ролі аналітичних функцій кадрових служб, особливо в останні десятиліття. Характерна риса організації роботи з персоналом у рамках нової концепції - інтеграція кадровими службами всіх аспектів роботи з людськими ресурсами, всіх стадій їхнього життєвого циклу з моменту їх добору до виплати пенсійної винагороди.

Досвід провідних західних фірм свідчить про важливість чіткого формулювання кадрової стратегії й принципів на рівні господарської організації. Фірми повинні самостійно прогнозувати перспективні потреби в персоналі, розробляти їхні заходи по їх забезпеченню. Зокрема, в американських компаніях на основі даних по ряду управлінських посад розробляється прогноз вакантних місць. Облік майбутніх потреб дозволяє корпораціям чітко орієнтуватися при розробці планів підвищення кваліфікації й підготовки резерву.

Створені автоматизовані інформаційні системи, що обслуговують потреби кадрової служби, містять дані про працівників, включаючи крім загальних анкетних даних відомості про їхню кваліфікацію, кар'єрні устремління, професійні навички, що не належать до основної спеціальності. Інформаційні системи дозволяють при необхідності одержати будь-яку вибірку персоналу - за віком, виконуваним функціям, посаді, кваліфікації й ін. Особливі програми розроблені для аналізу інформації по звільнених й нещодавно прийнятих працівниках. Спеціальна модель дозволяє на п'ять років уперед з великою точністю прогнозувати стан людських ресурсів по основних елементах, перевіряти різні варіанти комплектування штатів і обчислювати пов'язані із цим витрати.

У великих і середніх компаніях існують не тільки зафіксовані на папері, але й активно працюючі правила, меморандуми, управлінські процедури по всіх важливих напрямках роботи з персоналом по найманню й просуванню працівників у компанії (з урахуванням великої конкретизації правил їх може бути десятки, але всі вони тісно зв'язані по суті і за формою), а також з питань заробітної плати, виплати пенсій і т.п. Проведення єдиної кадрової політики дозволяє фірмам не тільки уникати багатьох трудових конфліктів і заощаджувати значні кошти, але й, що найголовніше, домагатися більш високої віддачі від людського фактору.

Первинними в концепції людських ресурсів виступають аргументи економічного характеру. Головним в оцінці діяльності кадрових служб є співвідношення витрат на персонал і отримані результати. Фірми, мають потребу у кваліфікованій і мотивованій робочій силі, при цьому йдуть на великі видатки, щоб зацікавити персонал у кваліфікованій роботі; необхідні розрахунки для ефективного використання, ретельного добору робочої сили й найсучасніших технологій. Вагомі зміни в передових галузях розвинених країн, де за два останніх десятиліття в кілька разів зріс рівень витрат на робочу силу; підвищилися статус і професійний рівень кадрових служб, їхня технічна оснащеність; одержало поширення ретельне планування трудових ресурсів.

Значні витрати на навчання відображають прихильність фірм до активної кадрової політики, розрахованої на високий рівень зацікавленості персоналу в роботі в даній компанії можливо, і через участь працівників в управлінні або власності. У цьому випадку кадрова політика звичайно містить у собі й добровільні зобов'язання фірми ввести додаткове соціальне страхування, різні пільги для персоналу, створити більш комфортні умови праці та ін.

Ефективність системи кадрової політики істотно впливає на життєстійкість організацій, тому що сприяє розвитку найціннішого корпоративного ресурсу - людського. Успіх у цій області не можна забезпечити лише за допомогою виділення значних фінансових коштів, необхідна комплексна стратегія розвитку людських ресурсів. Співробітники служб управління персоналом повинні брати активну участь у розробці всіх ключових рішень в організаціях.

У багатьох західних компаніях служба управління персоналом координує стратегію підвищення кваліфікації виконавців, реалізовану на рівні автономних відділень, і здійснює відбір кандидатів на вищі управлінські посади в корпорації. Завдяки успішній інтеграції загально-корпоративної стратегії розвитку й стратегії управління персоналом компанії формують новий організаційний клімат, орієнтований на надання послуг і взаємну підтримку в групах.

Стратегічне управління людськими ресурсами припускає активні дії фахівців з управління персоналом у трьох основних напрямках.

По-перше, підбір співробітників, прийняття рішень про їхні переміщення або припинення контрактів повинні бути спрямовані на те, щоб забезпечити найбільш повну відповідність індивідуальних можливостей фахівців і складності доручених їм завдань, як у цей час, так і в майбутньому. Цю відповідність індивідів і робіт варто розглядати в динаміці. Змінюються люди й характер їхньої діяльності, тому постійне спостереження й аналіз тенденцій таких змін дозволяють більш обґрунтовано підходити до вибору можливих варіантів кар'єри й необхідні програми перепідготовки.

По-друге, служба управління персоналом може впливати й на формування системи завдань. Відомо, що для досягнення будь-яких цілей можуть бути використані різні варіанти організації робіт. При цьому в одних випадках виникає високий рівень мотивації й, відповідно, задоволеності працею, а в інших - навпаки. Найбільш ефективно діючі компанії намагаються скоротити до мінімуму число ієрархічних рівнів і бюрократичних обмежень, максимально розширити контроль локальних умов праці. Для того щоб внутрішній ринок праці в компанії динамічно розвивався, повинна бути створена інтегрована організаційна система стимулюючих професійних ролей. Фахівці з управління персоналом можуть пропонувати варіанти рішень як при проектуванні робіт і видів діяльності, так і під час обговорення організаційних механізмів вертикального й горизонтального поділу праці й координації. Слід зазначити, що зараз у багатьох компаніях статус співробітників служб управління персоналом не дозволяє їм успішно виконувати розглянуті ролі, але в ефективно діючих фірмах такі можливості вже є

По-третє, співробітники цієї служби несуть пряму й непряму відповідальність за ефективність системи інформаційного забезпечення управління. Пряма відповідальність проявляється в прийнятті рішень про переміщення працівників з одного місця на інше, у наданні кандидатам необхідної інформації й організації відповідної підготовки. Виняткова орієнтація на переміщення “нагору” робить систему управління персоналом занадто жорсткою й обмежує її можливості. Більшу гнучкість дає сполучення горизонтальних і вертикальних переміщень, що застосовується в багатьох передових фірмах. Непряма відповідальність співробітників служб управління персоналом полягає в тому, що вони повинні довести зміст загально-корпоративної кадрової політики до всіх лінійних керівників, відповідальних за добір і переміщення кадрів у своїх підрозділах. Менеджери всіх рівнів, фахівці й рядові працівники повинні одержувати інформацію про тенденції розвитку професійних і кваліфікаційних потреб організації.

Сьогодні кадрові підрозділи реалізують багато функцій, раніше розосереджені по економічних, виробничо-технічних і інших сферах управління. Їхня інтеграція свідчить про реальний паритет людських, фінансових і технічних ресурсів у практиці управління всередині підприємств. Така побудова служб дозволяє адміністрації реально управляти людськими ресурсами й вирішувати складні завдання підвищення ефективності виробництва, за рахунок яких у першу чергу досягається оптимізація у використанні людських ресурсів, включаючи проблеми кадрових інвестицій, а також розробляти програми залучення більш кваліфікованої робочої сили, ретельно відбирати працівників, стимулювати їх, вирішувати питання кадрового планування.

Опитування фахівців визначило, що в цей час найбільші зусилля кадрових підрозділів за витраченим часом) спрямовані на трудові відносини, підбір і перевірку кандидатів, розробку й реалізацію програм навчання й соціального розвитку, а також організацію заробітної плати. При цьому далеко не у всіх випадках кадрові служби контролюють відповідні рішення й ділять цей обов'язок насамперед з лінійними керівниками й іншими службами. Найбільш важливими для себе фахівці вважають перші три з перерахованих функцій, а також планування трудових ресурсів і розбір скарг працівників. Звертає на себе увагу зростання значимості функцій, пов'язаних з розвитком і плануванням людських ресурсів.

Таким чином, сьогодні усе більше переважають не облікові, а змістовні, аналітичні й організаційні аспекти діяльності кадрових служб.

Багато функцій виконують спеціалізовані організації консультантів, навчальні центри, фірми по підбору керівників і фірм, що надають тимчасових працівників, тобто організації управлінської інфраструктури.

За даними опитування консультативних фірм по управлінню, 25 відсотків з них беруть участь у раціоналізації управління персоналом, причому, поряд із широким профілем кадрових послуг більше значення набули спеціалізовані. Такі фірми виступають як провідні розроблювачі управлінських інформаційних підсистем роботи з кадрами, одночасно надаючи послуги по їхньому впровадженню в корпораціях, широку консультативну допомогу. Велика група фірм спеціалізується на побудові систем оплати й інших видів винагороди соціальних пільг. Серед них можна виділити послуги комплексного характеру й консультування по певних видах винагороди пільг і методам їх обчислення (наприклад, допомога в аналітичній оцінці робіт, тарифікації). Поряд з консультантами важливу роль грають дослідницькі фірми, інформаційні центри.

Новим явищем у сфері обслуговування кадрової роботи є виділення функції добору ключового персоналу - керівників і фахівців - в особливий рід інфраструктурних організацій. Деякі з них уже ведуть рахунок на сотні тисяч рекомендованих і прийнятих на роботу фахівців.

Значних масштабів досягла галузь послуг, пов'язана з новою формою організації використання праці працівників - по контрактах між фірмою-наймачем і фірмами, що потребують тимчасових працівників з метою виконання термінових замовлень, разових робіт, а також економії на штатному розкладі інакше фірма змушена тримати резерв на випадок хвороби працівників, відпусток і т.п. Основні категорії працівників, надаваних цими фірмами - друкарки, секретарі, рахівники, а також оператори ЕОМ, інженери, контролери якості, висококваліфіковані бухгалтери.

Західні фахівці виділяють наступні характерні риси кадрової служби на сучасному етапі:

1)вона є такою ж професійною роботою, як і інші служби на виробництві;

2)у рамках кадрової служби на великих підприємствах діють численні спеціальні підрозділи;

3) кадрова служба розвивається паралельно з розвитком соціального законодавства й профспілкових організацій;

4)кадрова служба більш активно висуває на перший план індивідуальний підхід до людей замість колективного;

5)спеціалізація кадрової служби дозволяє звільнити дирекцію від рішення кадрових питань.

Роль кадрової служби зараз складається в мобілізації колективу на досягнення поставлених завдань за допомогою залучення до їхнього рішення всього персоналу за допомогою ретельної роботи й відповідної інформації.

У зв'язку з настанням епохи промислових підприємств із повністю автоматизованим виробництвом і замкнутим технологічним циклом функцію управління персоналом очікують кардинальні зміни. На думку західних соціологів, на таких підприємствах повинні скластися нові соціальні відносини децентралізованого характеру, у яких акцент буде перенесений на місце й роль особистості в колективі. Тому змінюються й функції кадрової служби, що перестає усувати соціальну напруженість. Головним її завданням стає розробка політики управління зайнятістю, що дозволяє на всіх рівнях сприймати технологічні нововведення, не будучи прив'язаною до постійної професії й місця роботи. Розробка політики зайнятості включає перепідготовку кадрів, їхнє просування, оцінку роботи, співбесіди, виділення навчальних посібників і т.п. Важливо на всіх рівнях заохочувати працівників, що оволодівають іншими спеціальностями й готових до подальшого навчання. В організаційному плані кадрова служба повинна прагнути до децентралізації й скорочення ієрархічних щаблів у рішенні питань.

У нових умовах працівники кадрової служби повинні відповідати наступним вимогам: бути здатними розуміти соціально-економічні й технологічні процеси, що відбуваються в країні й за кордоном, і вміти навчити цьому інших; мати спеціальні знання в області організації виробництва, і зокрема ефективних методів праці; уміти працювати із сучасною обчислювальною технікою; розуміти соціальні показники, щоб заздалегідь визначати вплив того або іншого фактору на життя окремої людини й колективу в цілому.

Прикладом організації кадрової служби на повністю автоматизованих підприємствах із замкнутим технологічним циклом можуть служити так звані електронні фірми. Тут головними завданнями служби управління персоналом є пошук шляхів залучення працівників до діяльності підприємства, розвиток їхніх індивідуальних здатностей, заохочення духу творчості й заповзятливості. Директори відділів “людських відносин” відповідають за результати соціального характеру (моральний клімат, добір кадрів і т.п.); їхня робота оцінюється за кількісними критеріями. Всюди використовуються статистичні методи, що впливають на прийняття необхідних рішень. Широко застосовуються комп'ютери й інша новітня техніка.

З метою створення “сімейної атмосфери” на підприємствах керівники крім різного роду зустрічей у неформальній обстановці часто бувають у цехах, вислухуючи зауваження й пропозиції працівників безпосередньо на робочих місцях. Отримані результати доводять до загальної відомості - у цехах можна бачити інформаційні табло про хід виробництва, кількість споживачів, їхнє ставленні до продукції, рух акцій, стані товарообігу й т.д.

Стимулюванню персоналу до творчої праці сприяє гнучка організація праці: над завданнями працюють групами (бригадами), структура яких дуже рухлива й не піддана формалізму; заохочується конкуренція (змагання) між групами й навіть дублювання робіт, допущені помилки не ведуть до санкцій, успіх обов'язково винагороджується матеріально, причому в короткий термін. Ставка робиться на індивідуального працівника, але в складі групи. На великих підприємствах регулярно проводять анкетування працівників з метою вивчення суспільної думки, у більшості випадків це робиться анонімно. Важливе місце в роботі кадрової служби займає професійна підготовка персоналу для полегшення внутрішніх переміщень фахівців.

Підбору кадрів надають першорядного значення; у цьому процесі беруть участь не тільки начальник служби кадрів і вищих представників адміністрації, але й зацікавлена бригада. З метою зниження видатків на пошук кваліфікованих кадрів адміністрація не тільки публікує списки наявних вакансій, але й преміює своїх працівників за кожного запропонованого ними кандидата, що успішно витримав випробний термін. Головні критерії відбору кадрів - технічна підготовка й потенційні можливості кандидата, сумісність із колективом підприємства, стабільність роботи. З'ясування здібностей і знань кандидата відбувається в ході докладних співбесід, які можуть неодноразово повторюватися. Співбесіди застосовуються також для щорічної атестації керівної ланки й фахівців, а для іншого персоналу вони проводяться двічі на рік. Оцінка працівників ведеться з урахуванням того, у якому ступені реалізовані поставлені перед групою бригадою завдання. Кожний працівник може висловити свою думку про шляхи поліпшення роботи, після чого група намічає план дій, іноді за допомогою фахівця. У ході співбесіди дирекція може використовувати заздалегідь підготовлені формуляри-опитувальники. У деяких компаніях підлеглі в неофіційному порядку дають атестацію старшому за посадою управлінцю для того, щоб він міг получити необхідні уроки на майбутнє. При оцінці працівників дирекція підприємства, як правило, не враховує допущені ними раніше помилки, тому що виходить із принципу, що заповзятливість завжди пов'язана з ризиком, що може спричиняти помилки.

Застосовувані в західних країнах системи й методи оцінки кадрів мають різні назви, але теоретично всі ці системи включають наступні елементи оцінку досягнутих результатів, щорічні співбесіди, розгляд річних підсумків роботи й професійної підготовки, атестацію за рік, визначення цілей завдань і оцінку отриманих результатів, управління вибором цілей і ін. Загальною для цих систем оцінки кадрів є необхідність періодичних бесід керівників з підлеглими. При цьому в співбесідах повинні висвітлюватися три головні теми:

1) визначення вибір цілей у формі індивідуального плану роботи з наступним контролем

2)професійна адаптація працівника на робочому місці або оволодіння їм дорученим завданням;

3)потреби й перспективи професійного зростання працівника, іноді за межами його робочого місця.

У допомозі з оцінки кадрів Томаса X. Патена, призначеному для адміністрації підприємств і установ, автор відзначає, що визначення цінності працівника на основі рис його характеру не дає надійних висновків, які легко опротестувати під приводом їх “суб'єктивізму”, тому краще оцінювати працівників по результатам їхньої праці й поводження. На думку багатьох фахівців, ефективним методом стимулювання співробітників є інформування їх про те, що очікує від них адміністрація або установа.

За кордоном одержали широке поширення нові методи відбору й оцінки кадрів з використанням науково-технічних методів. До них можна віднести психологічні тести, графологію, “сценарій життя”, спеціальні запитальники, вивчення мозкової діяльності за допомогою ЕОМ і т.д. Як правило, тести діляться на три групи:

1)психомоторні, метою яких є аналіз рефлексів і вправності;

2)інтелектуальні, за допомогою яких визначаються здібності до абстрактного мислення, аналізу, визначенню суті проблеми й т.п.

3)особистісні, що виявляють основні риси характеру.

З'явилися фірми, що спеціалізуються на розробці сучасних методів підбора й оцінки кадрів з наданням консультаційних послуг. При цьому піддаються оцінці 20 факторів людського поведінки в процесі роботи; фактори особистого життя зачіпаються лише в незначному ступені.

Структурні зрушення в економіці розвинених країн жадають від робочої сили нових якостей - підвищеної професійної й географічної мобільності, які повинні розвиватися на всіх рівнях професійної й загальноосвітньої підготовки, ґрунтуючись на адекватних заходах в області професійної орієнтації.

Серед західних фахівців все більше визнання знаходить системний підхід, за допомогою якого профорієнтація й працевлаштування молоді розглядаються як складові частини єдиного комплексу, що включає профінформацію, консультування, професійний відбір, первісне працевлаштування й наступні заходи щодо адаптації до трудової діяльності, що в цілому позначається терміном "перехідні послуги".

На думку частини теоретиків, що займаються проблемами молоді, комплексна система “перехідних послуг” в ідеалі повинна являти собою широкий спектр строго координованих послідовних дій відносно молоді при переході від навчання в школі до професійної діяльності. Система освіти в цілому повинна тісно співпрацювати з органами по праці й брати участь у всіх етапах діяльності “перехідних служб”.

Аргументи на користь розвитку профорієнтації в системі загальної освіти ґрунтуються, зокрема, на тому, що профорієнтаційна робота має загальноосвітню природу, тому в школі легше налагодити співробітництво вчителів з іншими фахівцями - шкільними психологами й медиками, працівниками соціального забезпечення й т.д.