Управління соціально-психологічною підсистемою організації

Размещено на http://www.allbest.ru/

Управління соціально психологічною підсистемою організації



Зміст

1. Управління соціально психологічною підсистемою організації

1.1 Управління колективами і групами працівників.

1.2 Соціально-психологічний зміст функціональних обов'язків менеджера.

1.3 Соціально-психологічна структура організації. Типи організаційних структур. Формальні та неформальні групи в організації.

2. Загальна організація управління колективом на підприємстві „Агротекс”

2.1 Практична організація управління персоналом на підприємстві

3. Оцінка організаційної структури підприємства.

Висновки.

Список використаної літератури



Вступ

управління колектив організація психологічний персонал

Дана курсова робота має на меті визначити важливість вмілого управління соціально психологічною підсистемою організації. Ця тема є досить актуальна в даний час, оскільки все більше і більше підприємств виходять на новий рівень організації робочого процесу. Для них є важливим мати кваліфікованих працівників,які б якомога краще працювати на благо фірми, а для цього, відповідно, необхідно подбати про внутрішнє середовище на підприємстві, стосунки між працівниками, організацію дозвілля. Об'єктом дослідження являється приватне підприємство „Агротекс”. Це порівняно не велике підприємство налічує близько 40 працівників.

Кожне виробництво це сукупність трьох найважливіших складових:

знарядь праці;

предметів праці

працівників.

Знаряддя та предмети праці, тобто засоби виробництва зумовлюють його організаційно-технічні аспекти, а люди з їх потребами та психікою соціальні аспекти.

До соціальних елементів відносяться умови праці та відпочинку, рівень кваліфікації, житлово-комунальні питання, можливості духовного і фізичного розвитку, стан працівника у колективі, системи оплати та заохочення тощо.

У зв'язку з ростом економіки, її постійним реформуванням, науково-технічною революцією і необхідністю підвищення культури великого значення в управлінні набувають психічні фактори.

Менеджерам, які не знають або нехтують знаннями психології і педагогіки в управлінні людьми, важко або навіть неможливо досягти бажаних наслідків у роботі, в керівництві організацією. І невипадково вирішенням цих проблем займаються цілі науки психологія і соціологія управління. Адже керівництво людьми одна із найскладніших, найважчих і най багатогранніших форм діяльності менеджера.

Кожний колектив це не арифметична сума індивідуумів, а єдиний організм, який має складну структуру, де діють багато факторів, у тому числі і соціально-психологічні закономірності.

Хоч кожна людина це індивід (лат. «індивідуум» «неподільний»), але його особистість формується тільки у суспільстві.

Кожен керівник повинен турбуватися про здоровий мікроклімат у колективі, тому що це створює умови для інтенсивної праці і задоволення працюючих своїм становищем у колективі.

Психологічний клімат складається із відношення людей до праці, працюючих, керівника. Все більше менеджерів та дослідників приходили до висновків, що підвищувати продуктивність праці тільки шляхом вивчення рухів працюючих, хронометражу, тощо неможливо, а треба покращувати умови і відношення до працюючих.

Так з'явилася доктрина «людських стосунків», яка повинна стати теоретичною основою для менеджерів і підприємців у стосунках із людьми. Доктрина має на меті створити систему найкращих умов і стосунків у колективі, задоволення своєю працею і становищем, і на цій основі домогтися високопродуктивної праці та виробництва високоякісних товарів.

Але здорові відносини між учасниками кооперації створюються не стихійно, а планомірно, постійно і поступово.

За останній час на окремих вітчизняних підприємствах і в організаціях створюються спеціальні відділи, сектори та групи спеціалістів, які вивчають мікроклімат у колективі і подають пропозиції керівникам для створення кращих умов праці та відпочинку.

Соціально-психологічні аспекти регулювання управлінських відносин є важливими факторами ефективності і якості діяльності керуючої системи.

Задоволення роботою може бути зумовлене різними обставинами. Серед них найбільш суттєвими є характер праці. Наприклад, пілот задоволений своєю роботою тому, що любить літати, співак - співати;

розмір зарплати, коли її величина компенсує всі незручності;

престижність професії. У цьому випадку людина задоволена своєю належністю до поважної в суспільстві професії, наприклад, лікар, банкір, юрист;

можливості цікавих зустрічей, поїздок, вражень тощо (гідиперекладачі, стюардеси, дипломати і т.д.);

можливість у перспективі отримати бажану професію, роботу;

специфічні особливості та умови роботи: місцезнаходження, приємні колективи, зручність робочого місця, режим робочого дня.

Отже, значною мірою задоволення роботою залежить від суми моральних і духовних заохочень, які отримує працівник додатково до зарплати.

Створення сприятливих соціальних умов є таким же важливим завданням, як і виробництво матеріальних благ, адже колективна діяльність задовольняється не тільки матеріальними, але і духовними потребами, суспільним визначенням таланту, здібностей тощо.

І тут менеджерам стають на допомогу спеціальні науки.

Соціологія вивчає закономірності розвитку та функції соціальних систем (у т.ч. і виробничих), взаємозв'язок різних соціальних явищ.

Соціальна психологія вивчає закономірності поведінки і діяльності людей, об'єктивні фактори, які формують та включаються в соціальні групи, психічні характеристики цих груп.

Психологія особистості типи вищої нервової діяльності, темперамент людини, характер, емоції, пам'ять, розумові процеси і почуття.

Психологія праці особливості різних видів трудової діяльності (у т.ч. діяльність менеджера, спеціаліста, методи навчання, добору та розстановки кадрів тощо).

Для практичного вирішення цих завдань створюються спеціальні Соціально-психологічні служби (відділи, лабораторії, групи, бюро), а об'єктами їх досліджень є малі соціальні групи, формальні і неформальні групи, міжособисті відносини тощо. Вони працюють у таких напрямках:

1) дослідження;

2) соціального проектування;

3) консультативної діяльності.

Соціально-психологічні методи мають різноманітний арсенал способів та прийомів впливу, які відпрацьовані і рекомендуються соціологією, психологією, педагогікою та іншими науками, які вивчають людину і міжособистісні стосунки.



1. Управління соціально психологічною підсистемою організації

1.1. Управління колективами і групами працівників

Менеджери повинні турбуватися про стимулювання працюючих до продуктивної праці.

Мотивації до праці бувають далекі і близькі.

Наявність далекої мотивації допомагає перебороти тимчасові труднощі, а близькі мотиви стимулюють людину до праці і поділяються на безпосередні і побічні.

У кожному трудовому колективі виділяються два види стосунків: формальні і неформальні.

Формальна структура встановлюється з офіційних обов'язків кожного згідно його посадових інструкцій і наказів.

Неформальні це дружні зв'язки, які встановлюються стихійно на основі особистих симпатій, поглядів, інтересів і т.п. У такому колективі (групі) з'являються лідери, які мають психологічний вплив, владу.

У своїх діях менеджер повинен рахуватися з неформальною структурою колективу, яка переплітається у формальні службово-виробничі стосунки. Чим дальше розходяться ці дві ієрархії, тим напруженіші взаємостосунки в колективі.

Ідеальний стан колективу організації, наприклад, буває коли формальні і неформальні групи максимально співпадають, тобто працівники відділів, служб, конкретні виконавці утворюють групу друзів, однодумців, а заступник начальника, директора виявляється найшановнішим і найавторитетнішим серед них.

У зарубіжній та вітчизняній науках з'явилася навіть особлива дисципліна соціометрія, центральною тезою якої є заклик до перетворення всіх неформальних стосунків у формальні або ж навпаки. Таким чином, стверджує засновник соціометрії Дж. Л. Мороно, можуть бути подолані і розв'язані всі існуючі та навіть можливі в майбутньому соціальні конфлікти.

У цьому є раціональне зерно. Полягає воно в ідеї вивчення взаємовідносин людей у малих групах або первинних колективах.

Власне кажучи, дана ідея не відрізняється великою оригінальністю, оскільки з давніх-давен люди дуже прискіпливо стежили саме за груповими взаємостосунками, розуміючи важливу їх роль для свого власного успіху. Але соціометрична постановка таким чином питання має смисл як впорядковане розуміння цієї важливої проблеми.

Не абсолютизуючи соціометричну техніку, яка досить докладно описана у спеціальній літературі, вважаємо за доцільне акцентувати, що кожний менеджер має можливість і повинен її використати як один з елементів у роботі з колективом.

Створюючи організаційну структуру і підбираючи начальників відділів, підвідділів, дільниць, служб, слід призначати на ці посади авторитетних працівників, які у будь-яких обставинах стали б вожаками, лідерами своїх груп. Природно, необхідно виключити та нейтралізувати тих, чий вплив базується на безпринципній основі.

Наблизивши формальну організацію до структури неформальних відносин, менеджер забезпечує максимальну, в даних умовах, працездатність колективу.

Група і колектив ідентичні поняття, але термін «група» більше поширений на

Заході, а «колектив» в Україні.

Група (колектив), як стверджує економіст США Марніка Шоу, це дві і більше особи, які взаємодіють одна з одною і впливають на інших та знаходяться під впливом інших. Великі організації складаються з багатьох груп.

За волею керівників створюються такі типи формальних груп:

командні групи (керівники);

господарські групи;

комітети.

Керівники керують організаціями це директори банків, їх заступники, начальники відділів, президенти і віцепрезиденти, генеральні директори та інші.

Господарські групи, як правило, виконують одне завдання (спорудження будинку, конструювання лінії тощо).

Комітети команди, товариства, яким організація делегує певні завдання. Вони бувають постійні і тимчасові.

Формальні і неформальні організації мають багато спільного, у тому числі:

з метою розв'язання завдань на основі певної ієрархії управління здійснюється лідерами;

коригуються і використовуються у своїй діяльності неписані норми та правила;

застосовуються ідентичні методи стимулювання і заохочення. Між формальними і неформальними групами (лідерами) є і відмінності, на окремих ми вже акцентували увагу.

Менеджери повинні постійно дбати і формувати нормальний мікроклімат в організації та всередині її структур.

Коли ми говоримо про психологічний мікроклімат, то це означає, що мова йде не про такі матеріальні речі, як вологість або температуру повітря, або про умови праці чи її оплату, а про психологічне віддзеркалення всього комплексу, всіх явищ, причому відображення швидше в настроях та емоціях, ніж у раціональній формі. Адже від цього великою мірою залежить успіх або невдача у вирішенні справи.

Враховуючи природу задоволення кожного працівника, менеджер має можливість ефективніше стимулювати мотиви до праці, використовуючи, крім матеріальних, і моральні фактори (японська школа управління).

Менеджерам важливо знати всі позитивні фактори впливу та вміти їх використовувати в роботі. Це, насамперед, створення груп оптимальної чисельності (525 осіб), до складу яких вводити різних за поглядами людей, згуртовування груп, пошуки однодумців, забезпечення колективу інформацією, відпрацювання механізму прийняття рішень і контролю за їх виконанням та ін.

Менеджери у процесі своєї управлінської діяльності реалізують всі функції менеджменту і, в першу чергу, загальні планування організації, стимулювання (мотивації), координації і контролю.

У зв'язку із зростанням кількості організацій (підприємств), створених на засадах різних форм власності акціонерних, орендних, спільних тощо, менеджери повинні вміти організувати також і таку форму управління, як збори вищого органу управління (загальні, збори уповноважених, конференції, ради тощо). Треба розуміти, що головним елементом дії груп (організацій) є збори, на яких вирішуються основні проблеми і приймаються кардинальні рішення життя колективу.

З метою ефективного проведення зборів і прийняття на них оптимальних рішень їх організаторам треба володіти методами діловодства.

Треба чітко установити зміст проблем, технічні засоби, учасників, періодичність проведення зборів тощо.

Американець Бредфорд, наприклад, рекомендує наступну схему:

1) скласти конкретний порядок роботи;

2) забезпечити вільний обмін інформацією між групами;

3) створити атмосферу самовираження, довіри;

4) повністю використовувати здібності всіх членів;

5) розглядати конфлікти як позитивний фактор і керувати ними;

6) забезпечити вільну передачу інформації;

7) призначити «опонентів» для висування альтернативних ідей та «адвоката» для захисту навіть неперспективної справи;

8) забезпечити вислуховування різних точок зору, їх критику;

9) вислухати ідеї підлеглих;

10) організувати збір та обговорення всіх пропозицій;

11) за результатами зборів підвести підсумки і розробити майбутні заходи.

Стиль управління колективами і групами людей великою мірою залежить від структури організації (підприємства, фірми), установчих угод, статутів та положень, але у всіх випадках менеджери всіх рівнів застосовують у своїй діяльності адміністративнорозпорядчі, економічні та Соціально-психологічні методи управління.

Для організації виконання складного багатоцільового рішення з тривалим терміном його дії доцільно скласти організаційний план реалізації, де передбачити забезпечення ресурсами, резервами, строки і терміни виконання, відповідальних за виконання. Після чого розроблені заходи доводяться до виконавців і проводиться роз'яснення актуальності і необхідності даного рішення. Необхідною умовою реалізації рішення є організація дійового контролю за ходом виконання.

Дуже важливим етапом управлінської діяльності є підведення підсумків виконання рішень та визначення вкладу у це цілого колективу і безпосередніх виконавців.

Така принципова схема роботи керівника в організації груп (колективу) виконавців, підготовці і прийнятті рішення, контролі за його виконанням, підведенні підсумків і моральному та матеріальному стимулюванні працюючих.

Аналіз видів діяльності, в тому числі керівної, ускладнюється ще й тим, що елементи діяльності цілі, засоби, способи й умови взаємодіють в кожному життєвому процесі. За деяких обставин ціль однієї дії у процесі діяльності може трансформуватися в засіб, і навпаки, те, що було засобом, умовою чи способом досягнення цілей, стає новою провідною метою потребою діяльності. Суб'єкт діяльності вважає, що його рішення і вчинки зумовлені попередніми мотивами, хоч у їх структурі відбулися суттєві зміни, а отже змінилася головна Соціально-психологічна якість індивіда спрямованість його особистості. Це явище у психології називають раціоналізацією мотивів. Наприклад, молодий спеціаліст розпочинає свою трудову діяльність і захоплюється науковою творчістю, вважаючи свої повсякденні обов'язки дошкульною необхідністю і перешкодою науковим пошукам. Через деякий час він робить корисний винахід, і для його впровадження в організації створюють спеціалізований підрозділ, менеджером якого стає сам винахідник. Він інтенсивно вдосконалює свій винахід, не звертаючи уваги на виробничі інтереси підлеглих, їхні міжособистісні стосунки. Внаслідок цього у колективі виникає конфліктна ситуація, що змушує менеджера звернути увагу на міжособистісні стосунки. Однак, не маючи досвіду керівництва, він вдається до адміністративних засобів вирішення конфлікту, як, на його думку, до єдино можливих. Внаслідок їх реалізації в колективі виходить на передній план інша проблема безініціативність працівників. Після впровадження винаходу підрозділ розширюється, ранг менеджера підвищується, це вже не задовольняє молодого керівника, оскільки основною його потребою стало самоствердження. Цілі творчої діяльності перетворилися на засоби, які забезпечують керівне становище і вже не приносять творчого задоволення.

Трансформація цілей, засобів і способів діяльності є закономірністю та основою психологічного механізму регулювання індивідуальної поведінки індивіда. У регулюванні поведінки соціальних груп особливості індивідуальної поведінки нівелюються, а домінують Соціально-психологічні й соціологічні закони. Очевидно, в недооцінюванні особливостей регулювання індивідуальної поведінки у практиці керівництва і соціального управління приховані основні причини недостатньої ефективності формальних методів адміністративного впливу на підлеглих.

Формальні методи, як правило, поєднують з адміністративно-директивним управлінням, яке ґрунтується на системі організаційно-розпорядчих методів впливу. Під кутом зору психології менеджменту директивне керівництво ґрунтується на спрощених уявленнях про механізми мотивації поведінки людини. Вони зводяться до схеми «стимул реакція», тобто «наказ виконання», оскільки вважається, що менеджеру для забезпечення виконання підлеглими його розпоряджень достатньо використати стимули й покарання, передбачені посадовими інструкціями та правовими актами і доведені до відома всіх виконавців. Однак дієвість організаційно-розпорядчих методів недостатня, що переконливо доводить практика. Попри те, деякі менеджери, особливо ті, яким властиві автократичні риси особистості, сповідують жорстке директивне управління як головний засіб впливу на підлеглих.

Автократичні методи здатні забезпечити лише короткотермінові результати. Вони ніяк не можуть узгоджуватися з цілями соціального розвитку колективу, навіть якщо менеджеравтократ діє в межах прийнятих норм регламентації службових відносин.

Стиль керівництва і система методів соціального управління значною мірою залежать від уявлень керівника про колектив як об'єкт управління, про себе і про цілі діяльності, тобто від того, як організаційні, виробничо-технологічні, економічні, міжособистісні відносини відображаються у його свідомості. Будьяке уявлення про дійсність, зафіксоване суспільною або індивідуальною свідомістю, є моделлю спостережуваного явища. У менеджменті найактуальніші такі психологічні нормативні моделі:

1. Деонтологічна (грец. deontos потрібне), або інституціональна, модель. Відображає властиві економічній думці нормативні уявлення про належну організацію спільної діяльності. Вона охоплює організаційну структуру управління, систему правової та адміністративної регламентації (трудове законодавство, посадові інструкції, нормативні акти та ін.), яка визначає поведінку організації і її підсистем, встановлює права, обов'язки, функції й норми поведінки окремих працівників.

2. Феноменологічна (грец. phainomenon явище), або актуальна, модель. В основі її сукупне ставлення суб'єктів колективної діяльності до своїх функцій, прав, обов'язків, інституціональних норм поведінки. Прикладом феноменологічної моделі є неформальна структура міжособистісних відносин у первинному трудовому колективі. До неї належить також система соціально-психологічних регуляторів індивідуальної і групової поведінки цілі, установки, інтереси, соціальні норми і правила поведінки, ціннісні орієнтації, мотиви й потреби.

3. Онтологічна (грец. ontos єство), або ідеальна, модель. Відображає організацію кооперованої праці, яка ґрунтується на передумові, що поведінку людини визначають усвідомлені і прийняті нею вищі цілі суспільного розвитку.

Менеджер за тією чи іншою нормативною моделлю і її приписами повинен бачити конкретних індивідів і динамічну структуру їх міжособистісних відносин, тобто реальну їх поведінку. Рівень відображених у структурі міжособистісних відносин вимог нормативної моделі залежить від дієвості соціального контролю. На практиці це виявляється у нормативній реакції співробітників на слова й справи свого колеги. Наприклад, у колективі з несприятливим кліматом підлеглі у присутності менеджера дотримуються норм службового розпорядку і навіть осуджують порушників дисципліни, а за його відсутності нехтують ними.

На поведінку працівників впливає неформальна структура міжособистісних відносин, її можна виявити за допомогою соціометричних процедур, методом активного експерименту, створенням проблемних ситуацій, соціологічними й соціально-психологічними методами. Неформальна структура колективу разом із неформальними нормами поведінки, звичаями, традиціями, системою неформальних санкцій може бути визначена як модель реальної поведінки. Вона відображає ставлення працівників до справи, обов'язків, до свого менеджера, колег тощо.

Ідеальне регулювання поведінки не може забезпечити нормативне регулювання. Його ефективність тим нижча, чим більше приписи нормативної моделі відрізняються від реальної поведінки особистості. Нормативна модель дає змогу людині, коли вона перебуває під дією механізмів нормативного контролю, демонструвати очікувану поведінку, але проконтролювати формальними методами цілісну систему мотивації, структуру та справжню спрямованість особистості неможливо.

Обмеженість нормативного регулювання деякі менеджери намагаються подолати виховними заходами. Систему матеріальних і моральних стимулів вони розглядають як тактичний засіб управління, а виховання підлеглих як стратегічний. Однак, якщо суб'єкт виховання (менеджер, колектив) надає перевагу тільки заходам нормативної моделі, виховання і нормативне регулювання поведінки працівників виявляються тотожними.

Нормативна деонтологічна модель поведінки передбачає виховання як цілеспрямований регульований процес впливу на особистість. Вихователь керує процесом, орієнтуючись на певний еталон. Але еталон може бути різним, оскільки різні інститути соціалізації особистості (сім'я, друзі, інші неформальні групи, засоби масової інформації, первинний трудовий колектив) висувають до особистості іноді суперечливі вимоги.

Ефективне саморегулювання поведінки особистості є найважливішою умовою перетворення деонтологічної моделі поведінки на онтологічну. Психологічна інтеграція всіх учасників трудового процесу вимагає посилення колективістських засад: взаємної відповідальності, вимогливості та поваги.

1.2 Соціально-психологічний зміст функціональних обов'язків менеджера

Керівництво спільною діяльністю людей відбувається в системі міжособистісних відносин, яким властиві взаємозалежність, доцільність, упорядкованість, підпорядкованість, результативність, комунікативність, динамізм. Вони зумовлюють такі функціональні обов'язки менеджера: визначення цілей; організування; відповідальність за результати; координування (хто, що, коли, де і як повинен робити); контролювання спільних та індивідуальних дій (хто, що, коли, де і як робить); мотивування колективних та індивідуальних дій; здійснення комунікативних зв'язків між колективом (самостійною ланкою організації) та іншими структурними підрозділами й рівнями посад у посадовій ієрархії. Важливу роль при виконанні менеджером функціональних обов'язків відіграє їх соціально-психологічна складова.

Визначення цілей. У процесі цієї діяльності яскраво виявляється взаємодія нормативної та феноменологічної моделей колективу і колективної діяльності. Серед обов'язків менеджера не тільки формування цілей конкретних дій, а й узгодження цілей колективу і його працівників. Його здійснюють або шляхом повного підпорядкування індивідуальних цілей нормативній системі цілей, або компромісом між вимогами нормативної та феноменологічної моделі і реальною поведінкою персоналу організації.

Організування. Полягає у формуванні структури й системи управління, забезпеченні умов нормального функціонування організації, виробленні нормативних алгоритмів управління та ін. У психологічному аспекті організування спільної діяльності передбачає точне знання психологічних і психофізіологічних особливостей працівників, розстановку кадрів відповідно до індивідуальних особливостей і міжособистісних відносин. Не менш важливим аспектом є реалізація заходів, покликаних допомагати працівнику усвідомити особисто цінні і зовнішньо визначені, формальні права та обов'язки.

Відповідальність за результати. Менеджер, будучи у трудовому колективі повноважною й довіреною особою власників, несе цілковиту відповідальність за загальний стан справ у ньому і результати його роботи. Ця відповідальність охоплює:

формальні вимоги нормативної моделі, підкріплені заздалегідь обумовленими санкціями;

суб'єктивне ставлення посадових осіб до нормативних вимог.

Суб'єктивне ставлення може бути активно позитивним, пасивним, а також негативним. Тому в кожному конкретному випадку залежно від домінуючого ставлення працівників до нормативних вимог можна оцінити стиль керівництва, особливості особистості менеджера і морально-психологічний клімат у колективі.

Між психічною реакцією людини на відповідальність за особисті вчинки (залежать від неї самої) і реакцією на відповідальність за поведінку й результати спільної діяльності колективу, в якій зусилля менеджера опосередковано зусиллями підлеглих, існує значна відмінність. Невпевненість менеджера у правильності дій підлеглих породжує у нього невпевненість щодо досягнення мети діяльності колективу. Він починає побоюватися, що у разі невдачі до нього будуть застосовані санкції не за його особисту діяльність, а за невдалі дії всього колективу. Такий стан часто негативно впливає на психіку менеджера. На ефективності керівництва позначається і те, що за інших рівних умов права й відповідальність не завжди розподіляють пропорційно посадовому рівню в ієрархічній структурі управління.

Координування. Його суттю є розподіл менеджером обов'язків між працівниками. При цьому необхідно враховувати їх здібності і можливості, а також нормативні вимоги організації до процесів виробництва й управління, цілі, завдання та неформальні установки (вимоги) вищих структурних рівнів управління (наприклад, вимога доручати певні завдання з урахуванням статі виконавця). Менеджер повинен визначити, хто, що, коли, де і як повинен робити в колективі на певний момент.

Контролювання спільних та індивідуальних дій. Виконання цього обов'язку висуває специфічні вимоги до соціально-психологічних рис особистості менеджера. Провідне місце у системі соціально-психологічних регуляторів поведінки особистості посідає справедливість як соціальна цінність. Підлеглі очікують від менеджера справедливої оцінки досягнутих результатів.

Мотивування спільних та індивідуальних дій. Спрощено всі прийоми і форми мотивування можна звести до примушування й відзначення результатів. Примушування ґрунтується на загрозі, що ігнорування доручення матиме гірші наслідки, ніж виконання. Відзначення це обіцянка, що виконання доручення матиме наслідки, користь яких перевищить витрати на його виконання.

Домінування примушування викликає у підлеглих почуття стурбованості, розчарування, безвиході, що гальмує будьяку, і особливо творчу, діяльність. Таке почуття може спричинити відкритий чи прихований протест і перерости у тривалий конфлікт. Менеджер, який зловживає примушуванням, створює для себе додаткові навантаження при реалізації функцій контролювання й координування. Контролювання може поступово стати непотрібним настирливим опікуванням, бо умови сучасного виробництва вимагають від кожного працівника ініціативи й творчості.

Мотивування індивідуальних і колективних зусиль є важливим виховним прийомом, який потребує глибокого проникнення у психологію іншої людини. Вибір адекватних мотиваторів не можна обмежувати приписами нормативної моделі колективної діяльності. Він значною мірою зумовлюються рівнем психолого-педагогічної підготовки менеджера, відображаючи у повсякденній практиці його мистецтво, талант та організаційні здібності.

Здійснення комунікативних зв'язків. У цьому контексті конкретним функціональним обов'язком менеджера є передавання службової інформації про стан справ на виробництві від верхніх рівнів до нижніх і навпаки. Якщо вся інформація проходить тільки через менеджера, поведінка підлеглих може відхилятися від приписів нормативної моделі. Монополізація інформації призводить до виключення її нормативних каналів і отримання спотворених або неповних відомостей підлеглими через неформальні канали. У колективі можуть поширюватися чутки, які погіршують психологічний клімат і підривають основу спілкування менеджерів і підлеглих.

Важелі психологічного впливу при виконанні менеджером посадових обов'язків треба використовувати комплексно, в діалектичній єдності процесів єдино начальства і самоорганізації працівників.

Базовими поняттями психології є поняття «людина», «особистість», «індивід», «індивідуальність». У повсякденному житті їх застосовують як синоніми. У психології ними позначають різні феномени.

Поняттям «людина» позначають суб'єкта діяльності, наділеного осмисленою поведінкою; конкретну людину як представника певної соціальної групи поняттям «індивід». За потреби охарактеризувати неповторність суттєвих ознак індивіда застосовують поняття «індивідуальність», яке трактують як сукупність особливостей, зумовлених обставинами життя й діяльності, що відрізняють одну людину від іншої.

Поняття «особистість» стосується конкретної людини, представника певної соціальної групи, наділеної індивідуальними особливостями, які розвинулися на основі задатків.

Особистість наділена такими психологічними рисами:

стійкість вияву якостей, що дає змогу передбачити поведінку працівника у певних виробничих і побутових ситуаціях;

цілісність, що означає тісну взаємопов'язаність її рис;

вияв особистості відбувається в багатогранній діяльності, спрямованій на всебічне пізнання, перетворення себе, навколишнього світу.

Особистість є явищем соціальним, своєрідним продуктом спілкування та взаємодії людей. Адже людина формує власне світосприйняття у спілкуванні з іншими, виконуючи при цьому певні соціальні ролі. Щоб пізнати людину як особистість, необхідно знати її соціальне середовище, загальну картину взаємовідносин із реальним світом. Вона формується в різних соціальних групах: у сім'ї, серед колег по роботі, у колі друзів, під впливом родичів тощо. У кожної людини є 56 таких груп (психологи називають їх еталонними), що найбільше впливають на її поведінку.

Отже, «особистість» конкретна людина, носій свідомості і самосвідомості, певних соціального статусу й ролей. Пізнати її можна лише через розкриття цих ролей.

Соціальний статус особистості позиція особистості в соціальній системі, пов'язана з її належністю до певної соціальної групи, спільноти, а також сукупність соціальних ролей та ступінь їх реалізації.

Охоплює він соціальні параметри становища особистості в суспільстві: освіту, професію, кваліфікацію, посаду, матеріальне становище, партійну та професійну належність, наявність влади, демографічні та етнічні характеристики (національність, релігійність, вік, сімейний стан, родинні зв'язки).

Соціальна роль особистості певний стереотип, шаблон поведінки, якого очікують від людини у конкретній ситуації.

Рольова функція особистості передбачає використання прав і виконання обов'язків. При цьому розрізняють два різновиди ролей: конвенціальні й міжособистісні.

Конвенціональні ролі є стандартизованими правами й обов'язками, наприклад батька, сина, працівника певної служби, менеджера і т. п. Однак не завжди «офіційне» становище автоматично гарантує фактичну відповідність певній ролі, посаді.

Міжособистісні ролі виявляються у процесі реалізації прав і обов'язків залежно від індивідуальних особливостей, здібностей людини. Виконання міжособистісних ролей формує соціальний статус. При цьому одні особистості набувають популярності, авторитету й поваги, інші виявляються «відкинутими». Між цими полюсами перебувають «середнячки», які різною мірою тяжіють до одного з них. Певний соціальний статус закріплений за кожною людиною.

Особистість і її соціальний статус є тісно взаємопов'язаними, часто взаємодоповнюючими феноменами. Адже завдяки своєму статусу особистість інтегрується в систему суспільних відносин, позиціонується на ній. Він забезпечує їй повагу, престиж, репутацію, можливість впливати на інших. Усе це є передумовою формування особистої визначеності, формування «Я-концепції», яка органічно поєднує в собі дві складові «Я» як діяча, і «Я» як об'єкта відносин. У першому випадку поняття «Я» визначає ставлення особистості до інших, у другому оцінку себе, отриману через призму думок і оцінок інших. У соціальній психології це явище називають «дзеркальне Я».

На основі цього в особистості формується почуття власної гідності, самоповаги. Ті, хто високо цінує себе, схильні працювати з великим напруженням, вважають нижче своєї гідності працювати погано. Вони урівноважені, тактовні, спокійні й незалежні, постійно підвищують рівень загального розвитку, добросовісно виконують обов'язки. Люди з низьким рівнем власної гідності, як правило, не хочуть докладати зусиль для здобуття авторитету і ділового престижу. Часто вони наділені комплексом неповноцінності. Комплекс неповноцінності й почуття власної гідності у структурі «Я-концепції» є полярними місцями. Між ними проміжні позиції, які позначають різну самооцінку людей.

Люди з високим рівнем почуття власної гідності діють послідовно, легко долають внутрішні конфлікти, пригнічують погані схильності, наділені високим самоконтролем.

Особистість характеризують такі системи якісних параметрів: спрямованість, можливості та стиль.

Спрямованість особистості. Вона визначає систему взаємовідносин особистості з навколишнім світом. Зумовлює спрямованість особистості система мотивації, яка охоплює різні види спонукань: потреби, установки, інтереси, Ідеали. Головними серед них є потреби психологічні стани, які переживає людина у зв'язку з необхідністю в чомусь. Потреби пронизують усю систему мотивації людини, допомагають виявити її спонукальні сили. Традиційно розрізняють матеріальні й духовні потреби, а також соціальні потреби (суспільна діяльність, спілкування). Цей поділ дещо умовний. Насправді всі потреби людини мають соціальний характер. У процесі цілеспрямованого управлінського впливу цілком можливо впливати на всю систему потреб особистості, а через них на її інтереси, ідеали, установки. Однією з передумов реалізації потреб особистості є її готовність до конкретних дій, яку психологія позначає поняттям «установка».

Установка психологічний стан готовності до певних дій, спрямованих на задоволення потреби особистості як суб'єкта діяльності. Установка зумовлює конкретні особливості поведінки особистості, спричинені впливом зовнішнього середовища, спрямовує її діяльність, мобілізуючи для цього всі її психічні сили, містить певний алгоритм майбутніх дій особистості, завдяки чому визначає майбутню її поведінку.

Залежно від мотивів діяльності, потреб особистості виокремлюють такі види установок: установка на взаємодію, ділова установка (установка на завдання), особиста установка (спрямованості на себе). Установка на взаємодію виявляється тоді, коли вчинки людини зумовлені потребами у спілкуванні, прагненням підтримувати добрі стосунки зі своїми колегами. Ділову установку (установку на завдання) характеризує переважання породжених діяльністю мотивів: захоплення процесом праці, прагнення до пізнання, оволодіння новими навичками і вміннями. Сутністю особистісної установки (спрямованості на себе) є домінування мотивів власного добробуту: прагнення до особистої першості й престижу.

Знання закономірностей реалізації установки дає змогу менеджеру оцінити наміри підлеглих та вплинути на їх системи само мотивування.

Певна установка особистості часто залежить від наявності відповідного інтересу (інтересів) (лат. interest важливий, значущий) емоційно забарвленої спрямованості людини на певний об'єкт чи діяльність, викликаної позитивним, зацікавленим ставленням до чогось, когось. Поєднані інтереси членів колективу є важливою рушійною силою його результативної діяльності.

Люди схильні також обирати для себе певні ідеали (грец. idea ідея, першообраз) взірці досконалості, образи бажаного і уявлюваного майбутнього.

Ідеалом для окремої людини може бути інша людина, певний соціальний статус, певний психологічний стан, певне уявлення про спосіб поведінки. Наявність ідеалу дає змогу прогнозувати поведінку працівника за апологією з поведінкою ідеалу (якщо це інша людина) або орієнтуючись на параметри явища (процесу), визначені індивідом як ідеал. Сукупність якостей особистості є важливою психологічною передумовою успішної її діяльності.

Можливості особистості. Менеджеру необхідно знати й використовувати такі якості особистості, як здібності, навички, біологічні характеристики тощо.

Здібності анатомо-фізіологічні та психічні якості людей, що дають їм змогу засвоювати знання і набувати навичок для певної діяльності. Здебільшого в системі набуття досвіду кожна людина може оволодіти необхідним мінімумом знань, умінь і навичок. Однак за рівних зовнішніх умов різні люди оволодіватимуть ними з різними темпами і якістю. У деяких видах діяльності успіху може досягти лише людина, наділена відповідними даними (здібностями).

Природа здібностей не досить вивчена. Відомо, що вони успадковуються, однак прямо від батьків до дітей не передаються. Менеджер повинен добирати людей, наділених здібностями до виконання своїх функціональних обов'язків. Якщо певну роботу виконує людина без відповідних здібностей, неминучими будуть помилки, прорахунки, недоліки.

Для виявлення здібностей людини до певної діяльності існують різноманітні тестові методики, однак навіть вони не забезпечують абсолютного результату. Тому нерідко висновки про наявність у людини конкретних здібностей роблять на підставі швидкості набуття нею навичок, необхідних для виконання службових обов'язків.

Навички способи автоматичного чи напівавтоматичного виконання компонентів процесу трудової діяльності. Формуються вони внаслідок створення у мозку людини стійких ланцюжків нейронів, які дають змогу при повторенні однотипних (інколи й різнотипних) операцій виконувати їх, не обдумуючи послідовності чи способів виконання. За ринкових умов утверджується система прийому працівників із випробувальним строком або поєднання такого випробування з контрактним найманням на роботу. Ця форма дає змогу проконтролювати формування навичок до праці у претендента, і на цій підставі продовжити чи припинити трудові відносини з ними.

Невід'ємною складовою особистості є її біологічні характеристики. Індивідуальними біологічними особливостями (зріст, вага, м'язова сила і т. д.) обумовлюються фізичні навантаження, працездатні, успіх у певних видах діяльності. Усе це впливає на психічний стан особистості, тому оцінка біологічного компонента дає змогу краще зрозуміти її вчинки і поведінку.

Стиль (психологічні особливості поведінки). Цей комплекс складових особистості охоплює характер, темперамент, емоційність, форми її відносин із групою конформізм (лат. conformis подібний, відповідний) або нонконформізм.

Одним із найважливіших психологічних параметрів особистості є характер сукупність стійких психологічних рис, що визначають лінію поведінки людини, її ставлення до справи, до інших людей і до самої себе. Вплив на характер підлеглого повинен виявлятися в упорядкуванні стабілізованих відносин, а за необхідності у відповідних їх змінах. При цьому слід враховувати такі характерологічні аспекти, як: принциповість безпринципність; тактовність безтактність; організованість неорганізованість; працелюбність лінь; упевненість невпевненість; переоцінка власних сил недооцінка; самокритичність несамокритичність; вимогливість невимогливість; акуратність нечупарність; бережливість нехлюйство; жадність марнотратство та ін.

Певному типу характеру відповідає певний тип темпераменту сутності індивідуальних особливостей особистості, в основі яких типи вищої нервової діяльності, котрі характеризують сила, швидкість, напруженість, урівноваженість перебігу психічних процесів. Темперамент залежить від особливостей вищої нервової діяльності людини, основних нервових процесів збудження й гальмування. Ці процеси у різних людей можуть відрізнятися за силою, рухомістю й урівноваженістю. Поєднання їх виявляється в певному темпераменті.

Оцінювання за властивостями темпераменту є надійною методикою вивчення людей, підвищення ефективності управлінської діяльності. При цьому необхідно спиратися на позитивні риси темпераменту і долати негативні. Так, на невитриманість холерика слід реагувати тактовністю й стриманістю; інертності флегматика доцільно протиставити активність; емоційність і песимізм меланхоліка можна нейтралізувати оптимізмом.

Психологами помічено, що меланхоліки, коли їм, наприклад, необхідно підготувати ділові папери, витрачають багато часу на чернеткові витрати, їхню перевірку, виправлення; сангвініки пишуть чернетки скорочено або зовсім обходяться без них; холерики нерідко через неуважність роблять елементарні помилки; флегматики можуть затягнути виконання завдання.

З темпераментом людини тісно пов'язана її емоційність, яка виявляється в силі, спрямованості та характері її емоцій. Емоції чуттєва реакція людини на зовнішній вплив.

Розрізняють позитивні (стенічні) та негативні (астенічні) емоції. Менеджер повинен вибудовувати свої взаємовідносини з підлеглими так, щоб у них завжди переважали позитивні емоції і мінімальними були негативні. Людина, яка перебуває у полоні негативних емоцій, не зможе працювати ефективно.

Емоціями наділене все живе. Та якщо у тварин емоції зумовлені фізичним впливом, то у людини фізичним і словесним. Тому менеджеру слід делікатно добирати слова у спілкуванні з підлеглими, оскільки словесна недбалість чи навіть жест можуть спричинити негативний емоційний настрій. Не можна переносити на підлеглих власні негативні емоції. Водночас необхідно також знати ступінь емоційності своїх підлеглих, щоб уникати їх емоційних зривів під час взаємодії. Наприклад, жінки значно емоційніші за чоловіків; одноманітність потребує відповідної емоційної компенсації («погано, коли все добре»). З метою психологічного розвантаження працівників на багатьох підприємствах створено спеціальні кімнати емоційної розрядки. Не менш ефективно впливають на настрій добре слово, привітання з днем народження, комплімент, вдалий жарт тощо.

Управління людьми неможливе без знання форм відносин особистості з групою. У таких взаємовідносинах вона може виявляти конформізм або нонконформізм. Конформізм прийняття готових стандартів у поведінці, визнання існуючих порядків, норм, правил.

Загальні цілі, цінності, норми соціальної групи справляють значний вплив на думки і поведінку індивіда. Згода його з колективом може означати щире сприйняття колективних норм, тобто колективізм, або маскування за сприйняттям цих норм байдужості, соціальної інертності.

Протилежний конформізму нонконформізм (інакодумство, бунтарність) також може проявлятися порізному. Трапляються ситуації, коли людина, свідомо й принципово переконана у своїй правоті, протиставляє себе колективу і перемагає. Іноді нонконформізм є марнолюбним, необґрунтованим протиставленням особистості колективу. Для впливу на таких людей необхідно продемонструвати справжні, а не уявні результати їх старань, аргументовано проаналізувати наміри, спрогнозувати ймовірні наслідки такої поведінки.

Знаючи індивідуальні психологічні особливості людей, володіючи відповідними засобами впливу на них, менеджер може «м'яко», інколи й непомітно, керувати поведінкою підлеглих, створювати в колективі сприятливий клімат для розкриття й реалізації їх особистісних якостей в інтересах організації.

Успішна діяльність, психологічний клімат трудового колективу формуються також у процесі особистісних контактів менеджера з підлеглими. Вони бувають індивідуальними та груповими.

Індивідуальні контакти. Формою індивідуального контакту менеджера з підлеглим є бесіда, розмова. Бесіду використовують для аналізу позиції підлеглого, вирішення різноманітних виробничих, соціальних, побутових, сімейних та інших проблем. Перед початком її необхідно попередньо оцінити особистість відвідувача. Те, як людина входить до приміщення, як звертається з питаннями, як очікує прийому, дає підстави для висновків про її дружелюбність, самовладання, рішучість, обережність та інші риси. Важливо при цьому розрізняти природну й награну, демонстративну поведінку.

У процесі розмови менеджери часто допускають такі психологічні помилки:

«проекція» приписування співрозмовнику своїх почуттів і думок;

«відлуння» перенесення колишніх успіхів працівника на подальшу його діяльність;

«атрибуція» підсвідоме приписування співрозмовнику здібностей і рис, які менеджер помітив в іншої людини, яка чимось нагадує співрозмовника;

віра у те, що перше враження найправильніше. Насправді воно часто буває помилковим, оскільки спирається на підсвідомі очікування менеджера, а не на проникнення в характер людини. Крім того, багато однотипних зразків, правил поведінки й відносин використовують найрізноманітніші особистості.

Для уникнення або зведення до мінімуму цих помилок необхідно під час бесіди дотримуватися таких Соціально-психологічних вимог:

планувати розмову ще до її початку;

на початку спілкування постаратися зняти напруження співрозмовника, спонукати його до відвертості;

не брати до уваги першого враження, дати людині змогу висловитися;

розмовляти зрозумілою мовою, уникати прямих запитань, більше користуватися навідними;

не допускати відхилень від основної теми розмови;

оцінювати особистість і свої враження про неї тільки після закінчення розмови, враховуючи при цьому ймовірні свої упередження.

Готуючись до розмови з незнайомою людиною, бажано скористатися її анкетними даними, звернувши при цьому увагу на:

зовнішній вигляд особистого листка обліку кадрів і автобіографії, розбірливість почерку і ясність викладу;

пропущені або залишені без відповіді питання;

перерви в роботі та їх причини;

частоту зміни місць роботи та її причини.

Далі планують час майбутньої зустрічі, умови її проведення (у робочому кабінеті менеджера чи на робочому місці працівника). Важливо при цьому подбати про конфіденційність розмови, нейтралізацію факторів, які могли б зашкодити їй (телефонні дзвінки, сторонні особи та ін.), найприйнятніші для співрозмовника умови (зручне місце, доброзичливість і ввічливість). Не менш важливо чітко сформулювати питання для обговорення, яких не повинно бути надто багато.

1.3 Соціально психологічна структура організації. Типи організаційних структур. Формальні та не формальні групи в організації

По суті структура організації може набувати однієї з двох форм: вона може бути або традиційною ієрархічною структурою, яка групує персонал за функціями, товарами (послугами) чи географічним розташуванням, або структурою, яка має багато ліній підзвітності, якими є проектні команди або матричні структури. Слід враховувати, що будь-яка структура організації рано чи пізно перестає бути адекватною. Розвиток інформаційних технологій та дедалі більша відповідальність за задоволення потреб споживачів це тільки два з безлічі чинників, під дією яких зміни структури стають неминучими. Як уже відзначалося, оптимальні рівні централізації та спеціалізації залежать від конкретних умов і, отже, змінюються з часом. Хоч би яка структура сформувалася в організації, вона завжди поряд з перевагами має і свої недоліки.

Розглянемо такі типи структур організацій:

функціональні;

за типом продукту чи послуги;

за географічною ознакою;

проектні команди;

матричні;

змішані.

Функціональні структури

Розподіл персоналу на групи, як правило, ґрунтується на функціональному принципі. Це пояснюється тим, що працівники, зайняті однією функцією, повинні постійно спілкуватися один з одним. Наприклад, директору з маркетингу легше буде координувати діяльність фахівців у таких галузях, як стимулювання продажу, реклама, проектування продукту, дослідження ринку та упаковка, якщо ці фахівці будуть об'єднані у відділ маркетингу. Звичайно, всім цим людям необхідні контакти з працівниками інших служб компанії, але найчастіше їм доведеться обмінюватися інформацією з колегами, тому уявляється доцільним об'єднання їх в один відділ.

Структура за типом продукту чи послуги

Через відзначені недоліки функціональних структур багато які організації, особливо великі, визнають за краще об'єднувати між собою працівників, відповідальних за випуск одного різновиду продукції або надання одного різновиду послуг. Так, наприклад, бухгалтерська фірма може об'єднувати співробітників, які обслуговують певні галузі промисловості або займаються наданням певного різновиду послуг (аудит, ліквідація, управлінське консультування тощо). Структури за типом продукту чи послуги мають низку переваг: вони сприяють кращому врахуванню потреб споживачів при створенні товарів (наданні послуг) та вищій мотивації персоналу. Проте при цьому виникає небезпека відособлення підрозділів організації, якими стає важко керувати. Можна наштовхнутися на висловлювання типу "Ми знаємо, чого хоче споживач, не втручайтеся!".

Структура за географічною ознакою

У структурах цього типу працівники об'єднуються в групи за принципом єдності географічного розташування: підрозділи створюються для окремих регіонів, країн або цілих континентів. Особливо значними переваги цього підходу є для транснаціональних компаній, оскільки обслуговувані ними ринки у різних країнах звичайно істотно відрізняються один від одного і потреби споживачів найкраще вивчати на місцях. Мовні та культурні відмінності, які є природними перешкодами для обміну інформацією, є додатковим обґрунтуванням географічного принципу групування працівників. Водночас організації, структуровані з урахуванням географічного розташування, можуть зіткнутися з такими ускладненнями:

інформаційні потоки між співробітниками різних підрозділів можуть виявитися проблематичними та дорого-вартісними;

можливе дублювання робіт підрозділами в різних регіонах, особливо в службах підтримки: фінансовій, кадровій та комп'ютерній.

Подвійне підпорядкування може спричинити низку проблем:

порушується принцип єдино-начальства. Проте на практиці наслідки цього порушення звичайно не надто серйозні. Член проектної команди продовжує підпорядковуватися начальнику свого функціонального підрозділу і турбуватися про своє кар'єрне зростання (тобто про такі питання, як заробітна плата, просування по службі тощо), роблячи певний внесок у роботу свого підрозділу. Разом з тим член проектної команди звітує перед керівником проекту з усіх питань, пов'язаних саме з цією роботою;