Трудовой конфликт

Размещено на http://www.allbest.ru/

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

Сущность конфликта

Типы конфликтов в трудовых коллективах

Причины конфликтов

Структура конфликтов

Последствия конфликта

Интервью

Заключение

Список использованной литературы



ВВЕДЕНИЕ

Современный мир характеризуется усилением интеграционных процессов. Между тем он так же богат и наличием самих различных конфликтных ситуацій.

КОНФЛИКТ- столкновение противоположных целей, позиций, мнений, и интересов, которое приводит к реальной борьбе между субъектами взаимодействий независимо от истоков, способов и характера этой борьбы.

Подавляющие большинство социальных конфликтов приходится на те страны, где возникают кризисные явления, связанные в основном с противоречием в социально-политической и экономической сферах, что во многом характерно для нынешнего состояния украинского общества.

Кроме того, социальные конфликты являются непременным атрибутом социальных взаимодействий индивидов, групп, общностей и обществ. Они могут стимулироваться борьбой личности за свои права, а также корыстными и преступными интересами отдельных лиц.

Формы и способы разрешения социальных конфликтов

С целью избегания наиболее острых форм социальных конфликтов ученные разрабатывают концепции поиска путей к согласию, технологии "социальной инженерии" и "социальной терапии" общества. В значительной степени сокращению социальных конфликтов, особенно на межличностном и групповом уровнях, способствует и рост духовной культуры общества, что помогает более цивилизованному общению.

За последние десятилетие в мире увеличилось число лиц, ставящих себя вне формальных социальных структур: бомжей, наркоманов, алкоголиков, преступников. Эти лица не придерживаются господствующих в обществе социальных норм, а зачастую отвергают их.

Хотя конфликты на личностном уровне занимают в научном направлении- конфликтологии - незначительное место, их роль в жизни каждого конкретного человека весьма велики. Достаточно сказать, что почти 85? разводящихся супругов считает основной причиной распада семьи различного рода конфликты. Более 40? увольняющихся с работы также указываю на конфликт как на причину увольнения. Согласно концепции К. Маркса, господствующий класс владеет средствами производства и поэтому осуществляет социальный контроль над другими классами. По мере осознания рабочим классом своего угнетенного положения отношения между эксплуататорами и эксплуатируемыми становятся все более конфликтными, что приводит к социальной революции. Процесс этот, по мнению Маркса, носит всеобщий характер и со временем должен привести к бесклассовому обществу. Абсолютизация экономических отношений, игнорирование субъективных оценок и форм поведения в конкретной реальной жизни, выявление критиками марксизма, и, наконец, сама социально- историческая практика во многом доказали несостоятельность идеологической концепции Маркса. Противоположную точку зрения на причины конфликтов высказал Р. Дарендроф, считающий основой конфликтов политические факторы: борьбу за власть, престиж, авторитет. По его мнению, конфликт может возникнуть во всех социальных группах и общностях, где есть отношения господства и подчинения. Борьба за власть, доминирование и становится причиной конфликта. Однако и в этой концепции фактор сознания играет главную роль: человек должен осознать, сопоставить свое положение с положением другого и сформировать установку на борьбу за власть, престиж и др. Итак, перейдем к определению сущности социального конфликта.

Под социальным конфликтом обычно понимают столкновение сторон социальных отношений, мнений различных людей и социальных групп, а также разных социальных сил и интересов- политических, экономических и др. КОНФЛИКТ- это также столкновение противоположных целей, позиций, мнений и интересов, которое приводит к реальной борьбе между субъектами взаимодействия независимо от истоков, способов и характера этой борьбы

СУЩНОСТЬ КОНФЛИКТА

Как и множества других понятий, у конфликта имеется множество толкований и определений. Одним из них является такое: "конфликт" - это отсутствие согласия между двумя и более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами лиц. Каждая сторона делает всё, чтобы была принята её точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое.

Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т.п. В результате, бытует мнение, что конфликт - явление всегда нежелательное, что его необходимо избегать, если есть возможность, и что его следует немедленно разрешать, как только он возникает.

Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но и желательны. Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер. В некоторых случаях он может мешать удовлетворению потребностей отдельной личности и достижению целей организации в целом. Например, человек, который на заседании комитета спорит только потому, что не спорить он не может, вероятно снизит степень удовлетворения потребности в принадлежности и уважении, и возможно, уменьшит способность группы принимать эффективные решения. Члены группы могут принять точку зрения спорящего только для того, чтобы избежать конфликта и всех связанных с ним неприятностей даже не будучи уверенными, что поступают правильно. Но во многих случаях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем и т.д. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти. Это также может привести к более эффективному выполнению планов, стратегий и проектов, поскольку обсуждение различных точек зрения на них происходит до их фактического исполнения.

Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации. Или он может быть дисфункциональным и приводит к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликта, в основном, зависит от того, насколько эффективно им управляют. Чтобы управлять конфликтом, необходимо знать причины его возникновения, тип, возможные последствия для того, чтобы выбрать наиболее эффективный метод его разрешения.

Источником любого развития, в том числе и развития трудового коллектива, является противоречие, столкновение нового со старым, столкновение противоположных тенденций и сил. Конфликт представляет собой предельный случай обострения противоречий и следовательно, является одним из факторов развития коллектива. Любой конфликт представляет собой не просто противоречие, возникшее между определенными социальными субъектами, а такое противоречие, которое так или иначе ими осознано и оценено. "Конфликт" - это ошибка антагонистических противоречий, получившая открытую форму.

Однако противоречие и конфликт не следует отождествлять. О конфликте можно говорить тогда, когда противоречие между членами коллектива обостряются настолько, что начинают препятствовать их нормальному взаимодействию в решении коллективных задач.

Отношения между членами коллектива очень различны, их интересы многообразны. В связи с этим причины противоречий имеют очень широкий диапазон.

Некоторые противоречия рождаются в самом коллективе, другие могут отражать существующие в обществе более глубокие противоречия. Однако любое противоречие приобретает характер конфликта лишь при условии, что он втягивает в психологическую сферу, влияет на мотивацию поведения людей. Степень вовлеченности людей в конфликт, его острота отнюдь не обязательно отражают глубину объективных противоречий. Некоторые конфликты вообще не имеют внешних причин и порождаются факторами сугубо психологического характера.

При этом "производственный" или "трудовой конфликт" - это есть столкновение участников хозяйственных отношений как подсистема более широкой системы социальных конфликтов, затрагивает в основном сферу распределения управленческих функций и доходов, хотя и система и подсистема проявляют конфликтность чаще всего в форме борьбы институционально-оформленных и неоформленных групп интересов.

Одна из особенностей трудового конфликта заключается в том, что такая конфликтность так или иначе окрашена психологической эмоциональностью, этической заданностью борьбы, в которой участники стремятся к удовлетворению чувства справедливости.

Термин "производственный конфликт" подразумевает столкновение систем, норм поведения, властных функций участников любых хозяйственных процессов. Это означает, что трудовой конфликт существует как в непосредственной сфере производства, так и в сферах обмена, распределения, потребления. Такие конфликты нацелены на изменение сложившихся схем разделения труда, властных структур, принципов распределения и потребления производимых продуктов и услуг.

Типы конфликтов в трудовых коллективах

Конфликты в трудовых коллективах классифицируются по различным признакам:

- по природе возникновения - деловые и эмоциональные. Деловые конфликты имеют производственную основу и возникают в связи с поиском путей решения сложных проблем, с отношением к имеющимся недостаткам, выбора стиля руководителя и т.д. Они неизбежны. Эмоциональные конфликты имеют сугубо личностную природу. Источник этих конфликтов кроется либо в личностных качествах оппонентов, либо в их психологической несовместимости;

- по направленности взаимодействия - вертикальные и горизонтальные, то есть между оппонентами разных рангов и одного ранга;

- по влиянию на развитие трудового коллектива - деструктивные и конструктивные. Конструктивные полезны и находят выражение в спорах и дискуссиях; деструктивные тормозят развитие трудового коллектива;

- по количеству участников - внутриличностные, межличностные, межгрупповые, между отдельными личностями и группой. Это, основные тины конфликтов используемые в классификации. Рассмотрим их подробнее.

Внутриличностный конфликт

Этот тип конфликта не соответствует определению, данному выше. Однако, его возможные дисфункциональные последствия аналогичны последствиям других типов конфликта. Он может принимать различные формы, и из них наиболее распространена форма ролевого конфликта, когда одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы или, например, когда производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями. Исследования показывают, что такой конфликт может возникнуть при низкой удовлетворенности работой, малой уверенностью в себе и организации, а также со стрессом.

Межличностный конфликт

Это самый распространенный тип конфликта. В организациях он проявляется по-разному. Чаще всего, это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Каждый из них считает, что поскольку ресурсы ограничены, он должен убедить вышестоящее руководство выделить эти ресурсы ему, а не другому руководителю.

Межличностный конфликт также может проявляться и как столкновения личностей. Люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом. Как правило, взгляды и цели таких людей различаются в корне.

Конфликт между личностью и группой

Между отдельной личностью и группой может возникнуть конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиций группы. Например, обсуждая на собрании пути увеличения объема продаж, большинство будет считать, что этого можно добиться путем снижения цены. А кто-то один будет убежден, что такая тактика приведет к уменьшению прибыли. Хотя этот человек, мнение которого отличается от мнения группы, может принимать близко к сердцу интересы компании, его все равно можно рассматривать как источник конфликта, потому что он идет против мнения группы.

Межгрупповой конфликт

Организации состоят из множества формальных и неформальных групп. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникнуть конфликты. Неформальные группы, которые считают, что руководитель относится к ним несправедливо, могут крепче сплотиться и попытаться "рассчитаться" с ним снижением производительности. Ярким примером межгруппового конфликта служит конфликт между профсоюзом и администрацией.

Продолжаем классификацию конфликтов.

- по степени организационной оформленности - стихийные и институционализированные. Стихийные конфликты возникают сами по себе, без соответствующей подготовительной деятельности со стороны отдельных субъектов или групп субъектов; институционализированные конфликты тщательно и заблаговременно подготавливаются. Субъекты будущего конфликта разрабатывают стратегию действий, оценивают свои возможности достижения цели. Происходит формирование групп, сторонников.

Для успешного разрешения делового конфликта необходимо не только установить природу, объект и участников конфликта, но и выяснить динамику его развития. Она состоит в том, что любой деловой конфликт, оппоненты которого постоянны, имеет тенденцию переходить в эмоциональный конфликт. Затянувшийся деловой конфликт может привести к тому, что произойдет потеря объекта конфликта и сам объект потеряет значимость для оппонентов, и также сформируется негативное отношение оппонентов друг к другу. Попытка руководителей потянуть процесс протекания конфликта приводит лишь к обострению делового конфликта, стабилизации напряженных отношений меду участниками конфликта и образованию эмоционального конфликта.

Все конфликты без исключения негативно влияют на нервно-психологическое состояние людей. Человек, переживающий нервное напряжение постоянно находится в напряжении. Его организм в это время очень ослаблен, что может привести к различным заболеваниям. Это может быть как агрессивность, характеризующаяся гневом, злобностью и грубостью, так и депрессия, при которой человек охвачен чувством печали, бессилия, а иногда и отчаяния. Депрессия характерна для людей с ослабленной нервной системой.

Однако многие люди способны быть равнодушными к происходящим конфликтным ситуациям. Напряженные отношения в коллективе с другими субъектами не могут вывести их из нормального психологического состояния.

ПРИЧИНЫ КОНФЛИКТА

У всех конфликтов есть несколько причин, основными из которых являются ограниченность ресурсов, которые надо делить, различия в целях, различия в представлениях и ценностях, различия в манере поведения, уровне образования и т.п.

Распределение ресурсов

Даже в самых крупных организациях ресурсы всегда ограничены. Руководство может решить, как распределить материалы, людей, финансы, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации. Не имеет значения, чего конкретно касается это решение - люди всегда хотят получать больше, а не меньше. Таким образом, необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к различным видам конфликта.

Взаимозависимость задач

Возможность конфликта существует везде, где один человек или группа зависят в выполнении задач от другого человека или группы. Определенные типы организационных структур увеличивают возможность конфликта. Такая возможность возрастает, например, при матричной структуре организации, где умышленно нарушается принцип единоначалия.

Различия в целях

Возможность конфликта растет по мере того, как организации становятся более специализированными и разбиваются на подразделения. Это происходит потому, что подразделения могут сами формулировать свои цели и большее внимание уделять их достижению, чем достижению целей организации. Например, отдел сбыта может настаивать на производстве как можно более разнообразной продукции и её разновидностей, потому что это повышает конкурентоспособность и увеличивает объем сбыта. Однако, цели производственного подразделения, выраженные в категориях затраты, эффективность выполнить легче, если номенклатура продукции менее разнообразна.

Различия в представлениях и ценностях

Представление о какой-то ситуации зависит от желания достигнуть определенной цели. Вместо того чтобы объективно оценить ситуацию, люди могут рассматривать только те взгляды, альтернативы и аспекты ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для группы или личных потребностей. Различия в ценностях - весьма распространенная причина конфликта. Например, подчиненный может считать, что всегда имеет право на выражение своего мнения, в то время как руководитель может полагать, что подчиненный может выражать свое мнение только тогда, когда его спрашивают, и беспрекословно выполнять то, что ему говорят.

Различия в манере поведения и жизненном опыте

Эти различия также могут увеличить возможность возникновения конфликта. Нередко встречаются люди, которые постоянно проявляют агрессивность и враждебность и которые готовы оспаривать каждое слово. Такие личности часто создают вокруг себя атмосферу, чреватую конфликтом.

Неудовлетворительные коммуникации

Плохая передача информации может быть как причиной, так и следствием конфликта. Она может действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным работникам или группе понять ситуацию или точки зрения других. Например, если руководство не может донести до сведения рабочих, что новая схема оплаты труда, увязанная с производительностью, призвана не "выжимать соки" из рабочих, а увеличить прибыль компании и её положение среди конкурентов, подчиненные могут отреагировать так, что темп работы замедлится. Другие распространенные проблемы передачи информации, вызывающие конфликт - неоднозначные критерии качества, неспособность точно определить должностные обязанности и функции всех сотрудников и подразделений, а также предъявление взаимоисключающих требований к работе. Эти проблемы могут возникнуть или усугубиться из-за неспособности руководителей разработать и довести до сведения подчиненных точное описание должностных обязанностей.

Причины социальных конфликтов могут исходить из свойств человеческого характера, но затрагивать при этом интересы многих людей, целых социальных групп. Такие причины конфликтов называются психологическими.

Психологические причины конфликтов обычно проявляются как:

· Несовместимость, антипатия;

· Стремление к лидерству, к власти над людьми, которое может быть прикрыто социально позитивной оболочкой и представлено как стремление к порядку или, например, к улучшению условий труда, повышению его производительности.

Социальные причины конфликтов могут предстать в виде:

· Столкновений статусов;

· Борьбы за смену ценностей, идей;

· Противоречий между материальными интересами.

По месту и охвату различных областей социальной пирамиды конфликты могут быть ГОРИЗОНТАЛЬНЫМИ (протекают на одном социальном уровне, в одной страте) и ВЕРТИКАЛЬНЫМИ, которые охватывают две или несколько страт или целую область социальной пирамиды сверху донизу.

По характеру все конфликты подразделяются на:

· Конфликты, имеющие контактный, открытый характер. Примерами таких конфликтов служат полемика, насилие, война, классовая борьба;

· Конфликты, имеющие скрытый, бесконтактный для противоборствующих сторон характер. Это, например, интриги, заговоры, секретная дипломатия и т.д.

Длительность конфликтов может быть самая различная - от нескольких минут или дней до нескольких месяцев и лет. Более длительные, как правило, скрытые конфликты. Существуют и постоянные, хронические конфликты, например конфликт "отцов и детей", разных поколений существует в любом обществе.

Напряженность конфликта зависит от глубины социальных проблем, числа участников, их агрессивности или, наоборот, толерантности.

Формы социальных конфликтов. Конфликты обычно приобретают ту форму, испытывают воздействие того типа социальных отношений, в какой социальной среде, в какой сфере общества они происходят. По этому признаку они подразделяются на:

· Экономический;

· Административно- управенчиский;

· Политический;

· Национальный;

· Религиозный;

· Военный и др.

По количеству участников социальные конфликты дифференцируются на:

· Личностные( но с социальными, а не личными целями);

· Групповые;

· Классовые;

· Этнические(между этносами одной нации);

· Межгосударственные;

· Религиозные;

· Идеологические;

По уровню, на котором возникают и протекают конфликты, они классифицируются как межличностные, межгрупповые, социетальные ( на уровне одной нации), международные и всемирные.

Структура конфликтов

Для возникновения конфликта необходимо наличие следующих компонентов: конфликтной ситуации и инцидента.

Основой конфликта является конфликтная ситуация, элементами которой являются участники и объект конфликта, вызвавший эту ситуацию. Противостоящие участники конфликта называются оппонентами. Конфликт возникает в том случае, когда существуют действия, со стороны оппонентов, направленные на овладение объектом конфликта. Такие действия являются инцидентом.

Объект спора является объектом конфликта в случае его неделимости. Неделимость может быть как физическим свойством объекта, так и следствием желания или интересов одного из оппонентов.

Конфликтная ситуация может существовать задолго до того, как произошло столкновение оппонентов. Она может передаваться новым оппонентам, хотя причины конфликта давно забыты. Конфликтные ситуации возникают либо по инициативе оппонентов, либо объективно, независимо от их воли и желания.

Последствия конфликта

Функциональные последствия

Возможно несколько функциональных последствий конфликта. Одно из них заключается в том, что проблема может быть решена таким путем, который приемлем для всех сторон, и в результате люди будут больше чувствовать свою причастность к решению этой проблемы. Это, в свою очередь, сводит к минимуму или совсем устраняет трудности в осуществлении решений - враждебность, несправедливость и вынужденность поступать против воли. Другое функциональное последствие состоит в том, что стороны будут больше расположены к сотрудничеству, а не к антагонизму в будущих ситуациях, возможно, чреватых конфликтом.

Кроме того, конфликт может уменьшить возможности группового мышления и синдрома покорности, когда подчиненные не высказывают идей, которые по их мнению, не соответствуют идеям их руководителей. Через конфликты члены группы могут проработать проблемы в исполнении еще до того, как решение начнет выполняться.

Дисфункциональные последствия

Если конфликтом не управляли или управляли неэффективно, то могут образоваться следующие дисфункциональные последствия, т.е. условия, мешающие достижению целей:

- Неудовлетворенность, плохое состояние духа, рост текучести кадров и снижение производительности;

- Меньшая степень сотрудничества в будущем;

- Сильная преданность своей группе и больше непродуктивной конкуренции с другими группами в организации;

- Представление о другой стороне как о "враге", представление о своих целях как о положительных, а о целях другой стороны как об отрицательных;

- Сворачивание взаимодействия и общения между конфликтующими сторонами;

- Увеличение враждебности между конфликтующими сторонами по мере уменьшения взаимодействия и общения;

- Смещение акцента: придание "победе" в конфликте большего значения, чем решению реальной проблемы.

ИНТЕРВЬЮ

конфликт трудовой коллектив спор интервьюирование

Таблица Участников интервью

Участники	Организация	Уволился/уволен	По причинам трудконфликта	Итого по причинам трудконфликта
Резанович Т.А	Садовская ОШ	Уволилась	ДА	1
Гордиенко В. А	Шахта № 30	Уволен	Да	1
Церковникова Е.Л	Садовская ОШ	Уволилась	нет
Снисаренко И. И	Магазин "Прана"	Уволился	Да	1
Коркин В. А	ЧП "Кузьмин" ремонт ТА	Уволился	Да	1

И так, если просмотреть таблицу № 1, можна увидеть, что с п'яти взятих участников інтерв'ю, четверо уволилось по причинам трудового конфликта,и лишь один (Церковникова Е. Л) в святи с переездом семи. Попытаемся вияснить эти причины трудового конфликта.

Резанович Т. А. в своем интервью даст ответ на вопрос о причине трудового конфликта, в следствии которого она уволилась по собственному желанию.

-Тамара Алексеевна, почему возник трудовой конфликт, и что послужило увольнением по собственному желанию?

-Как Вы все сейчас прекрасно понимаете, в стране Экономический кризис. Цены растут буквально каждый день, и на ту зарплату которую нам предлагает правительство прожить просто не возможно, но это еще пол беды. Сейчас как вы знаете не все школы оттапливаются и во многих учебных заведениях холодно, по этой причине мы получили распоряжение о том, что необходимо распустить детей на неделю по домам, пока не начнут оттапливать школу. После того как прошла неделя, дети вернулись в школу, и в этот же день нас собрал директор, и начал в непристойной форме доказывать, что мы не можем как следует проводить обучение, что дети отстали от программы, и что необходимо больше времени отдавать работе(но извините, если я целый день провожу на работе, потом еще и дома с тетрадями учеников, и плюс готовлю материал на следующий урок) и этого еще не достаточно, то по моим подсчетам, наши учителя должны получать ну хотя бы половину того сколько получает европейский учитель. Я конечно понимаю, что и с нашего директора требуют, но можно же понять, что за такие деньги, не то что сверхурочно вообще работать не возникает желания, а плюс ко всему еще когда тебя оскорбляют, это уже слишком. На следующий день, я подала заявление на увольнение. Директор очень долго уговаривал, но в конце концов подписал.

И так, делая вывод со слов Резанович Т. А. можно сказать о том, что причиной ее трудового конфликта не посредственно с начальством возник на почве оскорбления, а толчком для этого была мизерная зарплата, за которую в нашей стране предлагают работать специалистам в своей сфере. (Причины: оскорбление, не устраивает зарплата)Да, конечно, школа это государственная структура, и директор не может увеличить заработную плату своим подчиненным, но оскорблять их не имеет права.

Гордиенко В. А. в своем интервью даст ответ на вопрос о причине трудового конфликта, в следствии которого он был уволен.

-Валентин Николаевич расскажите о причине вашего конфликта.

-Наша шахта (№30) работает уже давно. На ней еще мой дед работал. Когда эта шахта принадлежала государству, хоть и копейки но платили, а после того как она перешла в частное владение, перестали платить вовсе. Когда наша бригада показывала рекорды по добыче угля, нам платили, конечно как всегда копейки, но затем стали задерживать зарплату, объясняя свои поступки не хваткой средств, мол все финансы идут на новое оборудование, и повышение техники безопасности. Но мы как работали на старом оборудовании так и работаем, как была никакая техника безопасности так и осталась. Некто не задавал себе вопроса куда уходят деньги, пока нам не стали задерживать зарплату на пол года, а у меня семья, и как тут быть. Я лично начал задавать вопрос нашему начальству, почему не выплачиваются деньги, меня не кто не стал слушать, а с бригады поддержать меня побоялись, я их понимаю, сейчас очень страшно остаться без роботы. Ну и как Вы уже поняли, через неделю я был уволен, за нарушение трудовой дисциплины. Пытаться что то доказать нет смысла. У начальства все необходимые люди куплены.

И так, делая вывод со слов Гордиенко В. А. можно сказать, что причина его трудового конфликта кроется в финансовой стороне. Одно дело когда тебе мало платят, а другое когда совсем не платят, и при этом ты лишен всех прав.

Ведь если разобрать сущность конфликта, то это есть борьба за ценности, и на случае Гордиенко В. А мы видим, что эта борьба использует самые невероятные методы борьбы.

Снисаренко И. И. в своем интервью даст ответ на вопрос о причине трудового конфликта, в следствии которого он уволился по собственному желанию.

-Иван Иванович расскажите о причине вашего конфликта.

-В магазине "Прана" я работал продавцом- консультантом. Изначально все было хорошо; нормальный график работы, достойная зарплата, дружный коллектив, ну в общем все, что нужно человеку для нормальной работы. Но в скорее все это исчезло. Начальство стало требовать более высокой продуктивности за более низкую оплату труда. Сначала наш коллектив как- то еще держался. Мы понимали, финансовый кризис и все такое (хоть мы от этого и далеки, но понимаем, что проблемы с деньгами, но куда они деваются…)Но когда нам увеличили график рабочего дня, а зарплату так и оставили мизерную, терпеть стало не возможно.

Мы с напарником пошли к начальству, чтоб хоть как то выровнять наше положение , а в ответ нам ответили, что либо мы уходим по собственному желанию, либо получаем строгий трудовой выговор в следствии которого все равно были бы уволены. Пришлось написать, заявление "По собственному желанию".

Делая вывод со слов Снисаренко И.И. Можно сказать (как было упомянуто выше)

Даже в самых крупных организациях ресурсы всегда ограничены. Руководство может решить, как распределить материалы, людей, финансы, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации. Не имеет значения, чего конкретно касается это решение - люди всегда хотят получать больше, а не меньше. Таким образом, необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к различным видам конфликта.

Коркин В. А. в своем интервью даст ответ на вопрос о причине трудового конфликта, в следствии которого он уволился по собственному желанию.

Валерий Антонович, расскажите о причине Вашего трудового конфликта в следствии которого вы уволились

-После окончания Профильного лицея, я получил диплом квалифицированного работника по специальности "ремонт сельхозтехники, агрегатов, слесарь по ремонту тракторов и другой сельскохозяйственной техники" и устроился без всяких проблем в ЧП "Кузьмин" которое занималось ремонтом тракторов.

Зарплата вполне устраивала, да и работа тоже (ведь техника для меня многое значит)

Но вскоре меня частенько начал вызывать начальник и говорить что-то о том, что я разлагаю дисциплину и все такое. Изначально я не придавал этому значения, но вскоре это уже надоело (как я потом понял, все мои беды исходили от "коллектив" ) многим не нравилось, что я получаю на ровне с ними по первому же году работы, что у меня больше заказов, ну и поэтому пытались меня всячески выжить. Долго я не стал терпеть такой "коллектив" и подал заявление об уходе.

Делая вывод со слов Коркина В. А. Мы можем с легкостью сказать, что не дружный коллектив также является причиной трудовых конфликтов.



ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Конфликты неизбежны в условиях нашей современной жизни, поэтому чтобы избегать их, или по крайней мере правильно вести себя в условиях конфликтных ситуаций, необходимо уметь уйти от разрешения возникшего противоречия, найти компромисс, когда конфликтующие стороны приходят к среднему решению или самому, если это возможно, разрешить сложившийся конфликт.



СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. "Управление трудовым коллективом" Зайцев Г.П. и др., 1989г.

2. Гришина Н.В. "Я и другие: общение в трудовом коллективе", 1990г.

3. Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. "Внимание: конфликт", 1984г.

Размещено на Allbest.ru