Стили руководства и их эффективность

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

Глава 1. Теоретические аспекты стилей руководства

1.1 Понятие и сущность стилей руководства

1.2 Классификация стилей руководства

Глава 2. Анализ стиля руководства Председателя Палаты представителей Великого Хурала Республики Тыва

2.1 Общая характеристика деятельности Палаты представителей

2.2 Анализ стиля руководства в Палате представителей

Глава 3. Рекомендации по повышению эффективности стиля руководства в Палате представителей

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

ПРИЛОЖЕНИЯ

ВВЕДЕНИЕ

Тема данной курсовой работы: стили руководства и их эффективность.

Работа в состоянии неопределенности и риска порождает массу стрессовых ситуаций, требующих от руководителя максимальной выдержки и стойкости.

В силу сказанного, руководителей можно определить как особую категорию профессионалов, являющихся творческими организаторами многих конкретных форм отношений между различными людьми (подчиненными). Конечно, один руководитель, какими бы талантами он ни обладал, не сможет обеспечить выполнение такого многообразия задач, которые выдвигает время и потребности нашего общества. Общий результат работы обеспечивает коллективный труд. Поэтому его организация во многом зависит от стиля работы руководителя.

Долгие годы у нас делались попытки внедрять единый для всех стиль работы, и даже ее ритм и последовательность рабочих операций. Однако мы все больше убеждаемся в том, что стиль -- это глубоко индивидуальное построение режима труда, основанное, прежде всего, на личных качествах и особенностях человека. То, что хорошо для одного, оказывается пагубным для другого или быстро утомляет третьего. Один старательно имитирует напряженную работу, и его ставят в пример за прилежание и постоянное присутствие на рабочем месте, но при подведении итогов оказывается, что внешне беззаботный его коллега с улыбкой и постоянными шутками сделал гораздо больше. Просто первый -- изображал, а второй действительно работал, но работал так, как ему удобнее.

Бытует мнение, что руководитель подразделения (организации) должен обладать исключительными профессиональными качества. При этом забывают, что все личные и профессиональные качества формируются из задатков, имеющихся у большинства прошедших первоначальный отбор на кадровую работу. Умение же быть руководителем появляется при реализации собственного стремления к лидерству в любом коллективе при любых жизненных ситуациях. Ибо руководитель должен успеть сделать свою работу и одновременно помочь созреванию творческих идей подчиненных, дать им советы по способам и приемам решения возникающих проблем.

Здесь также надо иметь в виду, что основным различием в стиле работы руководителей высшего и среднего звена является уровень принимаемых решений и возможности по их реализации. Одни, например, занимаются исполнением управленческих функций, а другие обязаны идти впереди всех текущих событий и заботиться о сохранении целостности системы и структуры организации.

Исходя из перечисленных особенностей можно сформулировать некоторые составляющие стиля работы руководителя:

* стремление к самообучению и самовыражению;

* стремление к справедливости и чести;

* способность упорно трудиться и чувство ответственности;

* наличие организационных и административных навыков;

* сочетание духовной и физической силы;

* высокая профессиональная подготовка;

* правовой реализм и историческая объективность;

* чувство собственного достоинства и склонность к обучению других;

* способность быстрой адаптации к изменениям обстановки;

* способность к интегрированию разноречивых мнений;

* способность выходить за рамки привычных понятий и искать нестандартные решения.

Оценка стиля работы по этим критериям приближает нас к выводу, что в организации нет недостатка в потенциальных и перспективных руководителях. Сложнее выделить из общей массы талантливых сотрудников тех, кто будет определять будущее организаций и ведомств. Настоящую причину дефицита руководящего состава мы сможем обнаружить, если проанализируем существующую у нас систему подбора и выдвижения руководящих кадров. Пока еще отдается предпочтение поиску людей, имеющих хороший интеллект и способности, и мало уделяется внимания выявлению стимула к управленческой деятельности. Между тем именно стимул к занятию управленческой должности в сочетании со склонностью к лидерству помогает комплектовать резерв выдвижения. Названный стимул определяют следующие факторы:

* желание обладать властью;

* желание вести борьбу с трудностями;

* стремление к самоутверждению;

* желание пользоваться властью в отношении других людей;

* стремление занять заметное общественное положение;

* понимание тяжести личной ответственности.

Цель работы - предложение рекомендаций по стилю руководства Председателя Палаты Представителей Великого Хурала Республики Тыва, выявление проблем в руководстве и предложение путей их решения.

Задачи работы:

1. Рассмотреть теоретические аспекты стилей руководств

· Обозначить понятие и сущность стилей руководства

· Описать классификацию стилей руководства

2. Проанализировать практику управления в Палате представителей Великого Хурала Республики Тыва

· Охарактеризовать деятельность Палаты представителей

· Провести анализ стиля руководства в Палате представителей

3. Предложить рекомендации по повышению эффективности стиля руководства в Палате представителей.

В работе представлена классификация стилей руководства Дугласа МакГрегора, упомянуты такие авторы, как В.Г. Шорин, Г.Д. Горячев, А.Г. Ковалев, Е.А. Берков, А.Л. Свенцицкий и Ф.Генов.

В данной курсовой работе использовался аналитический метод: проводился анализ документов, в том числе нормативно-правовых актов.

Объектом данной курсовой работы является Палата Представителей Великого Хурала Республики Тыва.

Предметом является стиль руководства Председателя Палата Представителей Великого Хурала Республики Тыва.

Эта тема очень актуальна на сегодняшний день, так как в повседневной деятельности руководителям приходится значительную часть времени уделять анализу быстро меняющейся обстановки. Каждый из них принимает множество решений, чтобы согласовать действия десятков и сотен людей разных специальностей и обладающих разными характерами.

В первой главе рассмотрены понятие и сущность стилей руководства, дается их классификация.

Во второй главе анализируется практика управления в Палате представителей Великого Хурала Республики Тыва и в третьей предлагаются рекомендации по повышению эффективности стиля руководства в Палате представителей.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СТИЛЕЙ РУКОВОДСТВА

1.1 Понятие и сущность стилей руководства

Стиль работы руководителя -- это совокупность повторяющихся конкретных приемов и способов управленческого воздействия, применяемых руководителем в процессе управления и определяющих особенности отношения людей к его действиям. [3, с. 22]

Также стиль работы руководителя расшифровывается, как индивидуальная форма реализации социально-политических, социально-экономических и социально-психологических отношений в процессе руководства людьми.

Именно в стиле руководства находит свое отражение внутренняя культура, знания, опыт руководителя. Стиль руководства оказывает существенное влияние на психологический климат коллектива. Стиль так тесно связан с личностью руководителя, что его иногда называют «почерком» управленческой деятельности.[7, с.45]

Стиль представляет собой совокупность приемов, форм и методов осуществления какой-либо работы, деятельности, поведения. В теории организации управления этот термин используется для обозначения стиля руководства, стиля организаторской деятельности руководителя, культуры управления и т.п. [4, с.67]

Стиль работы руководителя -- это относительно устойчивая, обладающая внутренним единством совокупность применяемых руководителем правил и приемов личной работы, а также особенностей его взаимоотношений с окружающими в процессе руководства.

Стиль работы руководителя представляет собой именно тот фактор, от которого во многом зависит общая эффективность деятельности коллектива в целом.

В этой связи стиль, как наиболее общая характеристика деятельности конкретного руководителя, выражает характер, особенности воздействия руководителя на коллектив с целью его мобилизации для решения производственных, служебных задач. Понятие стиля руководства охватывает широкий спектр действий руководителя. Эти действия в решающей мере определяются способностью последнего рационально организовывать свой труд и оказывать стимулирующее воздействие на коллектив, что проявляется в формировании конкретных отношений «руководитель--коллектив» при планировании и проведении организаторской работы.

Стиль руководства -- это устойчивая совокупность наиболее характерных для руководителя методов управления, конкретных принципов, приемов и норм работы, характеризующая его подход к руководству коллективом, а также линию его поведения в возникающих при этом ситуациях и используемых в данной системе. Вместе с тем это и форма личного поведения руководителя, организация его личной работы.[10, с.87]

В стиле руководства проявляются все важнейшие качества личности руководителя: его социальная направленность; ценностные ориентации (степень ориентации на интересы общества и своего коллектива в целом, отношение к труду, к подчиненным как товарищам по коллективу; требовательность к себе, самовзыскательность и пр.); моральные и волевые качества, способность воздействовать, влиять на коллектив в нужном направлении, использовать продуктивные возможности коллектива и т.д. [2, с.234]

Родоначальник учения о стилях руководства известный психолог К. Левин выделил три стиля -- авторитарный, демократический и анархический. В нашей литературе классификация стилей различными авторами трактуется далеко не однозначно:

- В.Г. Шорин, Г.Д. Горячев, Г.X. Попов выделяют авторитарный, демократический и либеральный стили;

- А.Г. Ковалев -- авторитарный, демократический, смешанный и не вмешивающийся;

- Е.А. Берков -- демократический, авторитарный, либеральный, административный, делегирующий, социально-психологический, контактный, дистанционный, целеполагающий;

- А.Л. Свенцицкий к авторитарному стилю приравнивает автократический, административный, волевой и директивный; к демократическому -- коллегиальный, товарищеский; к невмешивающемуся - свободный, анархический, нейтральный, попустительствующий, разрешительный, формальный;

- Ф. Генов отмечает и такие стили, как волюнтаристский, парадный, пассивный, действенный, позитивный и негативный, эффективный и неэффективный и др.

Обращает на себя внимание то, что в данных перечнях видов стилей руководства не прослеживается какая-либо единая основа их деления. Некоторые исследователи во главу угла ставят вопрос, кем и как принимаются решения (авторитарный стиль), другие -- степень близости руководителя к коллективу (дистанционный стиль), третьи -- иные обстоятельства.

Важнейший вопрос в характеристике руководства конкретным коллективом -- кто принимает решения в данном коллективе.

Анализ стилей руководства основывается на разнообразных подходах.

* Личностный подход.

Согласно личностной теории, лучшие из руководителей обладают определенным набором общих для всех личностных качеств. Некоторые из этих качеств -- уровень интеллекта и знания, впечатляющая внешность, честность, здравый смысл, инициативность, социальное и экономическое образование, высокая степень уверенности в себе.

Исследования показывают, что, с одной стороны, лидеры, как правило, отличались интеллектом, стремлением к знаниям, надежностью, ответственностью, активностью, социальным участием и социальным статусом. С другой стороны, человек, как правило, не становится руководителем только благодаря тому, что он обладает некоторым набором личностных свойств. [5, с.345]

* Поведенческий подход.

Создал основу для классификации стилей руководства. Согласно поведенческому подходу к лидерству, эффективность определяется не личностными качествами руководителя, а его манерой поведения по отношению к подчиненным.

Поведенческий подход углубил понимание лидерства, сосредоточив внимание на поведении руководителя, желающего побудить людей на достижение целей организации. Его основной недостаток заключался в тенденции исходить из предположения, что существует какой-то один оптимальный стиль руководства. Но не существует одного наилучшего стиля руководства, эффективность стиля зависит от характера конкретной ситуации.[13, с.97]

* Ситуационный подход.

Основан на положении о том, что для эффективного управления, стили поведения и личностные качества руководителя должны соответствовать конкретной ситуации. Результаты их исследований показывают, что руководитель-лидер должен уметь вести себя по-разному в различных ситуациях.

1.2 Классификация стилей руководства

Существует несколько классификаций стилей руководства. Первая и наиболее известная классификация выделяет авторитарный, либеральный и демократический.

Авторитарный стиль связан с чрезмерным преувеличением роли руководителя. Руководитель обычно сам решает все вопросы, не учитывает мнение других. Для этого стиля руководства характерна чрезмерная требовательность к подчиненным без учета деловых и личных качеств подчиненных, без учета реальных условий. Авторитарный стиль подавляет их инициативу и самостоятельность. Руководство осуществляется не методами разъяснения и убеждения, а методами принуждения, заставляя подчиненных работать на износ. Автократичный лидер в управлении авторитарен, обладает достаточной властью, чтобы навязывать свою волю исполнителям, и навязывает ее. [17, с.67]

Автократ как можно больше централизует полномочия, структурирует работу подчиненных и почти не дает им свободы в принятии решений. Автократ, чтобы обеспечить выполнение работы, может оказывать психологическое давление, как правило, угрожать. Когда автократ избегает негативного принуждения, а вместо этого использует вознаграждение, его называют благосклонным автократом. Благосклонный автократ проявляет активную заботу о настроении и благополучии подчиненных.[9, с. 15]

Предпосылками авторитарного стиля является несколько утверждений, которые Дуглас МакГрегор назвал теорией «X». Согласно ей:

1. Люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы;

2. У людей нет честолюбия, и они стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили;

3. Больше всего люди хотят защищенности;

4. Чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение; контроль и угрозу наказания.

Для руководителя-автократа характерно жесткое обращение с подчиненными в виде приказа, распоряжения, указания. Речь отрывистая, неприветливая, лаконичная. Тон речи категоричный, не терпящий возражений. Все действия подчиненных, все инициативы воспринимаются им с недоверием. Отношение к подчиненным -- как к людям второго сорта. Постоянные сомнения в способностях подчиненных, в их положительном отношении в работе. Твердо верит, что отрицательные эмоции лучше стимулируют работу, и поэтому редко хвалит подчиненных, а больше ругает.

Умеет четко планировать свою деятельность и того же требует от подчиненных. Свое мнение считает единственно правильным. Не позволяет критиковать свои решения и свои действия. Обладает формальным авторитетом.[11, с.132]

Следует признать, что такой стиль эффективен в напряженных производственных и управленческих ситуациях, требующих быстрых и решительных действий, а также в тех случаях, когда в силу предшествовавших условий и разного рода причин в данной организации (подразделении) преобладают анархические настроения, низок уровень исполнительской и трудовой дисциплины, т.е. когда он обусловлен объективными факторами. На непродолжительный период времени с целью вывода коллектива из тяжелого положения возможно применение данного стиля. Но только на определенный период. Когда же авторитарный стиль перерастает в командование, руководитель начинает опираться исключительно на волевые приемы управляющего воздействия. Это не может быть приемлемо для организации управления в тех сферах деятельности, где важны инициатива работников и творческий подход к решению стоящих задач. Иногда авторитарный стиль проявляется в злоупотреблении властью, должностным положением.

Либеральный стиль характеризуется тем, что руководитель не имеет четкой системы требований к подчиненным, поэтому старается не вмешиваться в их работу, не требует ответственности за невыполнение задач исполнителями, пускает работу на самотек. Часто этот стиль называют попустительским.[14, с.52]

Тон речи руководителя-либерала часто нерешительный, а иногда просто ласковый, заискивающий. Из-за того что он старается ограничить время своих контактов с подчиненными, речь торопливая, сбивчивая.

В связи с тем, что руководитель-либерал не имеет четкого плана работы, он действует «по интуиции». В процессе выполнения должностных обязанностей он безынициативен, стремится уйти от любой ответственности. Так как либерал редко вмешивается в работу подчиненных, они имеют возможность широко проявлять инициативу, самостоятельность (до тех пор, пока не затрагиваются его интересы и ответственность). Реальное руководство коллективом отдает неформальным лидерам.

Доброжелателен ко всем членам коллектива. Не выступает с открытой критикой. Старается не участвовать в производственных конфликтах. Обладает недостаточно высоким формальным авторитетом, который не позволяет ему оказывать заметное влияние на работу подчиненных.

Демократический стиль характеризуется привлечением подчиненных к обсуждению и подготовке решений по основным направлениям деятельности коллектива, взаимным распределением прав и обязанностей, развитием самостоятельности и инициативы подчиненных при выполнении принятых решений и расширением взаимного контроля.

Предпосылками для демократического стиля являются следующие утверждения, которые МакГрегор назвал теорией «У». Согласно ей:

1. Труд-- процесс естественный. Если условия благоприятные, люди не только примут на себя ответственность, они будут стремиться к ней;

2. Если люди приобщены к организационным целям, они будут использовать самоуправление и самоконтроль;

3. Приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели;

4. Способность к творческому решению проблем встречается часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично.

Благодаря этим предположениям демократичный руководитель предпочитает механизмы влияния, которые основываются на совершенствовании человеческих отношений. Он способствует развитию взаимопомощи, позволяет работникам максимально участвовать в принятии решений, избегает мелочной опеки. Такой руководитель считается с нуждами подчиненных, помогает им решать проблемы и поощряет их профессиональный рост.

Характер речи спокойный, приветливый, дружеский. При формулировке требований к подчиненным основной упор на сознание, на сотрудничество.

Советуется с подчиненными и учитывает их мнение. Много внимания уделяет положительной мотивации подчиненных за фактические достижения.

Часто является как формальным, так и неформальным лидером коллектива. Проявляет заботу о сотрудниках, не дает работать на износ. Не преследует за критику в свой адрес, анализирует критические замечания и делает необходимые выводы.[15, с. 31]

Сам проявляет инициативу и поощряет ее у подчиненных. Стимулирует творческий рост и помогает планировать карьеру своих сотрудников.

Авторитет руководителя складывается из формального и неформального авторитета и сохраняется долгие годы. Подчиненные поддерживают с ним неформальные контакты и после его ухода из коллектива.[16, с.189]

Классификации стилей могут быть проведены по вариантам принятия управленческих решений, по способам осуществления управленческих воздействий и по другим основаниям.

Например, по вариантам принятия управленческих решений можно перечислить следующие виды стилей.

Директивный, или указующий. Руководитель единолично определяет содержание проблемы, стоящей перед организацией, рассматривает набор возможных решений, и выбирает одно из них, и отдает распоряжение по его реализации.

Убеждающий. Руководитель самостоятельно принимает решение, но разъясняет подчиненным его значение, объясняет, почему выбран именно этот вариант, и убеждает их в том, что выполнение этого решения наилучшим образом соответствует интересам, как всей организации, так и каждого ее работника.

Консультативный. Руководитель рассматривает членов руководимой им группы как консультантов, способствующих выработке рациональных управленческих решений, привлекает их к выработке решений, предоставляя им всю необходимую информацию, рассматривает предложенные варианты и сам выбирает наилучший из них.

Объединяющий, или коллективный. Руководитель рассматривает членов группы как равных партнеров и поэтому заранее согласен на проведение в жизнь коллективного решения.

С точки зрения того, как руководителем осуществляется организация выполнения решений, мобилизация коллектива на решение производственных задач и контроль за их выполнением, могут быть выделены следующие стили: административный, либеральный и стиль чуткой требовательности.[18, с. 98]

Административный стиль определяет руководство, основанное на принципе единоначалия и использования преимущественно административных методов управления. Такой стиль (иногда его сравнивают с авторитарным) осуществляется в строгом соответствии с компетенцией руководителя, действующими нормативными актами, регулирующими производственную и управленческую деятельность организации.

Приверженцев данного стиля называют «голыми администраторами», «черствыми сухарями», на производстве -- «технократами». Такого руководителя интересует только техника и только план, а до сотрудников с их нуждами ему нет дела. Он строг, требователен, его любимые выражения: «здесь не институт благородных девиц», «мне некогда нянчиться с вами, работать надо» и т.п. Одним словом -- «казенный» человек. Показатели в работе он «выжимает». По образному сравнению В. И. Терещенко, он «толкает автомобиль, вместо того чтобы управлять им, используя силу двигателя».[24, с.23]

В коллективе, возглавляемом таким руководителем, трудовая мораль низка, равно как и интерес к делу со стороны подчиненных.

Либеральный стиль -- это стиль, при котором руководитель чаще всего не вмешивается в работу подчиненных, предоставляя им широкую самостоятельность. Свои решения он облекает в форму рекомендаций и советов, которым подчиненные вправе и не следовать, если находят более эффективный способ достижения поставленной цели.

Это попустительский, всеразрешающий стиль. Руководитель отличается низкой требовательностью к подчиненным, зачастую идет у них на поводу, старается всем угодить, никого не наказать и т.д. За глаза его зовут «флюгером». Это скорее не руководитель, а посредник между подчиненными и вышестоящими инстанциями, и каждый норовит оказать на него давление и чего-то добиться в личных интересах.[19, с. 175]

Стиль чуткой требовательности разумно сочетает лучшие стороны двух предыдущих. Руководитель с таким стилем руководства знает дело сам и требует того же от подчиненных. Он критикует (позитивно) и наказывает по делу, но не мелочится, если проступок незначителен. Это строгий воспитатель. Вместе с тем он чуток, внимателен и заботлив по отношению к подчиненным, умеет выслушать, поговорить с любым из них и поддержать морально. Знает своих подчиненных по именам. Его уважают и любят дело, которым он руководит. Следствием такого подхода к руководству является здоровый морально-психологический климат в коллективе.

Неотъемлемая сторона деятельности руководителя -- его участие в делах коллектива. Степень такого участия выражается в стилях: всеохватывающем, не вмешивающемся и делегирующем.

Всеохватывающий стиль хорошо отражается его названием. Такой тип руководителя во все вникает, во все вмешивается, все стремится решить сам, вплоть до самых незначительных вопросов. Поскольку же все охватить невозможно, то он успевает лишь то, что успевает. А поскольку он никому не предоставляет самостоятельности, остальное обрекается «на стихию». И беда в том, что в числе вопросов, которые такой руководитель успевает решить сам, далеко не всегда оказываются главные.

Не вмешивающийся стиль -- прямая противоположность предыдущему. Руководитель предоставляет подчиненным самостоятельность во всем, ни во что не вмешивается, старается переложить принятие решений на заместителей, по крайней мере, использует для этого любую возможность. По сути дела такой руководитель лишь создает видимость работы. Основное его занятие -- выслушивать доклады и подписывать готовые документы. Основная забота -- избежать конфликтов в коллективе и с вышестоящим руководством (по принципу «абы тихо»). Авторитетом среди подчиненных он, как правило, не пользуется, ибо его считают «пустым местом». В результате деятельности такого руководителя в коллективе процветают хаос, анархия, неразбериха, развал дисциплины.

Делегирующий стиль представляет собой именно тот, которым должен стремиться овладеть каждый руководитель коллектива, ибо он успешно преодолевает самую большую и распространенную трудность в руководящей работе -- перегруженность второстепенными и текущими делами.

В данном же случае руководителем выполняются наиболее решающие, стратегические для коллектива, наиболее принципиальные функции, именно функции руководства, общей организации дела. Все остальное предоставляется подчиненным, которым это «по плечу» и которым для этого дается необходимая самостоятельность.

стиль руководство управление тыва

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СТИЛЯ РУКОВОДСТВА ПРЕДСЕДАТЕЛЯ ПАЛАТЫ ПРЕДСТАВИТЕЛЕЙ ВЕЛИКОГО ХУРАЛА РЕСПУБЛИКИ ТЫВА

2.1 Общая характеристика деятельности Палаты представителей

Великий Хурал является органом законодательной власти, а Палата представителей является палатой Великого Хурала Республики Тыва.

Палата представителей состоит из ста тридцати депутатов избираемых сроком на четыре года по одномандатным избирательным округам, образуемым на территории Республики Тыва.

Палата представителей осуществляет свои полномочия при участии в ее работе каждого депутата. Депутату палаты обеспечиваются условия для беспрепятственного и эффективного осуществления его прав и обязанностей, установленных Конституцией Российской Федерации, Конституцией Республики Тыва, федеральными законами и законами Республики Тыва, а также Регламентом палаты.

Палата представителей Великого Хурала не имеет как такового плана работы, так как она полностью зависит от Законодательной Палаты.

Подлинник конституционного Закона Республики Тыва, закона Республики Тыва принятого Законодательной Палатой на тувинском и русском языках, и заверенная копия постановления о его принятии в течении четырнадцати дней после принятия, передается с сопроводительным письмом, подписанным Председателем Законодательной Палаты.

Если в документах и материалах, сопровождающих поступившие из Законодательной Палаты законы, отсутствуют заключения Правительства Республики Тыва, то Палата представителей вправе запросить эти заключения. Отсутствие же заключения может служить основанием для отклонения законов.

Комитет (комитеты), ответственный за рассмотрение закона, рассматривает в установленные сроки принятый Законодательной Палатой закон и принимает по нему заключение в течение двенадцати дней. Это заключение комитета (комитетов) представляется Председателю Палаты представителей. Председатель, в свою очередь, принимает одно из следующих решений: не вносить закон на рассмотрение Палаты представителей, либо включить этот закон в план повестки заседания.

Далее составляется повестка заседания, в которую входят все законы, вынесенные на данное заседание.

Палата представителей имеет следующую структуру (см. приложение 1).

Палату представителей Великого Хурала возглавляет Председатель. Он издает распоряжения по вопросам, отнесенным к его компетенции. У Председателя Палаты представителей имеется Заместитель. Он выполняет свои функции в соответствии с распределением обязанностей между ним и Председателем Палаты представителей.

Палата представителей состоит из 7 комитетов: комитет по социальной политике; комитет по агропромышленному комплексу, земельным отношениям, природопользованию и экологии; комитет по бюджету и налогам; комитет по вопросам собственности, экономической политике и предпринимательству; комитет по вопросам местного самоуправления; комитет по конституционному законодательству, правовым и судебным вопросам и комитет по общественной безопасности, правопорядку и приграничным вопросам. Каждый комитет возглавляет председатель.

Существует два управления: по организационной работе, делопроизводству и финансам, а также правовое управление.

Правовое управление возглавляет начальник управления, которому помогает консультант-юрист. Правовому управлению подчиняется отдел пресс-службы. В свою очередь отдел пресс-службы возглавляет начальник отдела, помощник Председателя. Правовое управление отвечает за поступающие от Законодательной Палаты законы. Проверяет законы по нормативным актам, Федеральному закону и выдает заключение по этим законам.

Начальник управления:

Ш осуществляет общее руководство управлением, обеспечивает выполнение возложенных на него задач и несет персональную ответственность за их выполнение

Ш распределяет обязанности между сотрудниками управления

Ш осуществляет подбор кадров для работы в управлении

непосредственно руководит работой специалистов управления

Управление по организационной работе, делопроизводству и финансам возглавляет начальник управления. Финансами занимается заведующий сектором отдела финансов и бухгалтерской отчетности. Управлению по организационной работе, делопроизводству и финансам подчиняется отдел протокольной службы и делопроизводства. Отдел возглавляет заведующий сектором. Ему помогают главный специалист и два консультанта.

Управление по организационной работе, делопроизводству и финансам присутствует на Советах, пишет протоколы, а также занимается материальным обеспечением всей Палаты представителей.

Отдел протокольной службы и делопроизводства занимается документированием, стенографирует заседания Палаты представителей, готовит материалы к сессиям, размножает проекты законов для депутатов.

2.2 Анализ стиля руководства в Палате представителей

Личность человека есть сложно организованная иерархическая структура, обладающая определенными свойствами. Свойства же складываются из множества сочетаний различных подструктур: знаний, умений, навыков, темперамента, характера.

Личность руководителя можно разложить на три класса составляющих: биография, его способности и черты характера.

Руководителем в Палате представителей является Председатель - Ооржак Дандар-оол Кок-Хунаевич.

Он родился в городе Кызыле Республики Тыва. Окончил Алтайский сельскохозяйственный институт по специальности «Зоотехник». Также Новосибирскую партийную школу по специальности «Политолог» и Центральную комсомольскую школу при ЦК ВЛКСМ.

Трудовую деятельность начал в Зум-Хемчинском районе на комсомольской работе, проработал 11 лет. После был первым секретарем Тандымкого райкома партии; секретарем обкома КПСС; председателем комитета народного контроля Тувинской АССР; директором совхоза Хадын; главой администрации Тандымского кожууна; депутатом Тувинской АССР пяти созывов; депутатом Верховного Хурала первого созыва. Затем был избран Председателем Великого Хурала Республики Тыва, коим и является до сих пор.

Ооржак Д.К. по типу темперамента сангвиник. Он надежен в любой работе, целеустремлен и поэтому настойчиво и терпеливо добивается своей цели. Врабатывается в работу сравнительно быстро, работает ритмично. Неудачи и ошибки его не расстраивают. Представитель этого типа - живой, любознательный, подвижный (но без резких, порывистых движений) человек. Как правило, весел и жизнерадостен. Эмоционально неустойчив, легко поддаётся чувствам, но они у него обычно не сильны и не глубоки. Быстро забывает обиды, сравнительно легко переживает неудачи. Очень склонен к коллективу, легко устанавливает контакты, общителен, доброжелательный, приветлив, быстро сходится с людьми, легко налаживает хорошие отношения.

Практика показывает, что одни руководители умело ведут людей за собой, успешно преодолевая возникающие трудности, другие же в подобных условиях вызывают лишь недоверие со стороны подчиненных и терпят неудачу. Неумение убедить, мотивировать действия подчиненных, наконец, повлиять на человека, чтобы он захотел выполнить решение, которое принял менеджер, -- свидетельство того, что у лидера нет полного набора качеств, необходимых менеджеру.

Эффективное руководство предполагает способность разделить свое видение проблем с другими, мотивировать их для достижения поставленных целей, т.е. управлять вместе с людьми, а не управлять людьми.

Чтобы подчиненные шли за своим лидером, то есть за ним, Дандар-оол Кок-Хунаевич понимает своих последователей, а они -- понимают окружающий мир и ситуацию, в которой оказались. Поскольку и люди и ситуации постоянно меняются, он достаточно гибко приспосабливается к непрекращающимся переменам. Понимание ситуации и знание того, как управлять человеческими ресурсами, -- важнейшие компоненты эффективного руководства. Все это свидетельствует о том, что управленческая работа относится к числу таких видов человеческой деятельности, которые требуют специфических личностных качеств, делающих конкретную личность профессионально пригодной к управленческой деятельности.

Председатель Палаты представителей обладает моральной устойчивостью, компетентен в своей работе, обладает организаторскими способностями.

Также Дандар-оол Кок-Хунаевич обладает такими способностями, как:

1) понимание природы управленческих процессов, знание основных видов организационных структур управления, функциональных обязанностей и стилей работы, владение способами увеличения эффективности управления;

2) способность разбираться в современной информационной технологии и средствах коммуникации, необходимых для управленческого персонала;

3) ораторские способности и умение выражать мысли;

4) владение искусством управления людьми, подбора и подготовки кадров, регулирования отношений среди подчиненных;

5) способность налаживать отношения между фирмой и ее клиентами, управлять ресурсами, планировать и прогнозировать их деятельность;

6) способность к самооценке собственной деятельности, умение делать правильные выводы и повышать квалификацию;

7) умение оценивать не только знания, но и проявлять навыки на практике.

С Председателем Палаты представителей был проведен тест на оценку личного стиля руководства (см. прил. 2), позволяющий оценить свой стиль руководства, а точнее, соотношение в нем демократических и административных факторов.

Согласно теста, у Дандар-оол Кок-Хунаевича, вышло число обведенных единиц Л=12, число необведенных единиц П=13. Значение Сл=60, Сп=75.

Тест показал, что Председателю Палаты представителей присущ стиль 10*10. Он характерен руководителям, которые проявляют в равной мере ограниченную заботу, как о достижении высоких производственных результатов, так и о нуждах и потребностях работников. Они добиваются некоторых средних достижений по обеим составляющим стиля руководства. Это значит, что Ооржак Д.К. применяет в своей деятельности и демократический, и либеральный, и авторитарный стиль управления, в зависимости от конкретной ситуации и обстоятельств.

ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ СТИЛЯ РУКОВОДСТВА В ПАЛАТЕ ПРЕДСТАВИТЕЛЕЙ

При большом опыте Ооржака Д.К., и наличие у него множества управленческих способностей, таких как понимание природы управленческих процессов, знание основных видов организационных структур управления, функциональных обязанностей и стилей работы, владение способами увеличения эффективности управления; способность разбираться в современной информационной технологии и средствах коммуникации, необходимых для управленческого персонала; ораторских способностей и других, ему можно предложить следующие рекомендации:

1. Использовать более четкую систему постановки цели

Ввиду специфики деятельности Палаты представителей, то есть принятие законов, поступающих из высшей Законодательной палаты, и незнание, как информация будет поступать изо дня в день, Ооржак Д.К. не использует четкую систему постановки цели.

2. Применять творчество в работе. Можно привести великое множество примеров, когда тот или иной менеджер проявляет творческий (нестандартный) подход в своей деятельности. Это качество особенно необходимо современным менеджерам, когда повсеместно ведутся поиски путей эффективного перехода к рыночной экономике.

Творчество в управлении всегда ценилось очень высоко. Творческая личность подготовлена к работе в условиях неопределенности. Менеджеры, использующие в своей деятельности ситуационный (непредвиденный) подход, способны играть много ролей, своевременно корректировать свои действия в зависимости от сложившейся ситуации.

Для достижения стратегических целей организации они могут порвать с традициями, использовать новаторские идеи, идти на оправданный риск. Председатель Палаты представителей обладает относительно низкой изобретательностью, редко выдвигает новые идеи, не способен заставить других творчески мыслить и использовать новые подходы в работе.

Руководитель, не желающий экспериментировать, рисковать или сохранять творческий подход в работе, ограничен недостатком творческого подхода.

Неумение обучать. Каждый руководитель должен заботиться о повышении компетентности тех, кем он руководит. Хороший руководитель выступает, кроме всего прочего, и в роли учителя. Повышение квалификации, в какой бы форме оно ни проводилось, -- важнейший элемент управленческой эффективности. Поэтому менеджер, которому не хватает способности и терпения помогать развитию других, ограничен неумением обучать.

В Палате представителей не развита система повышения квалификации, работники только по собственной инициативе получают второе образование.

Неумение формировать коллектив. Среди устойчивых групп людей, объединенных по признаку определенной совместно выполняемой деятельности, важнейшая роль принадлежит трудовому коллективу. Известны признаки трудового коллектива:

общность интересов всех его членов;

единая общественно полезная и личностно значимая цель;

совместная деятельность по достижению этой цели;

определенная организационная структура коллектива;

наличие отношений руководства и подчинения;

формальные и неформальные отношения.

Вообще, формирование коллектива -- процесс сложный и противоречивый. И в Палате представителей это, прежде всего, связано с тем, что коренные интересы и цели его членов имеют различия и противоречия (часто личные цели и интересы вступают в противоречие с целями организации). Поэтому в зависимости от степени единства индивидуальных целей и установок групповым можно говорить о степени коллективности или степени социальной зрелости трудового коллектива. От степени такой зрелости зависит характер и содержание управленческой деятельности менеджера.

Также необходимо:

· проработать систему мотивации, для эффективной работы коллектива;

· совершенствовать систему оплаты труда;

· создавать в коллективе атмосферу открытости и общности.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В стиле руководства находит свое отражение внутренняя культура, знания, опыт руководителя. Стиль так тесно связан с личностью руководителя, что его иногда называют «почерком» управленческой деятельности.

Обобщив все понятия можно представить стиль руководства, как совокупность приемов, форм и методов осуществления какой-либо работы, деятельности, поведения. В теории организации управления этот термин используется для обозначения стиля руководства, стиля организаторской деятельности руководителя, культуры управления и т.п.

Родоначальник учения о стилях руководства известный психолог К. Левин выделил три стиля -- авторитарный, демократический и анархический. Но в нашей литературе классификация стилей различными авторами трактуется не однозначно.

Анализ стилей руководства основывается на разнообразных подходах.

1. Личностный подход.

Согласно личностной теории, лучшие из руководителей обладают определенным набором общих для всех личностных качеств.

2. Поведенческий подход.

Согласно поведенческому подходу к лидерству, эффективность определяется не личностными качествами руководителя, а его манерой поведения по отношению к подчиненным.

3. Ситуационный подход.

Основан на положении о том, что для эффективного управления, стили поведения и личностные качества руководителя должны соответствовать конкретной ситуации.

Существует несколько классификаций стилей руководства. Первая и наиболее известная классификация выделяет авторитарный, либеральный и демократический.

Авторитарный стиль связан с чрезмерным преувеличением роли руководителя. Руководитель обычно сам решает все вопросы, не учитывает мнение других. Автократ как можно больше централизует полномочия, структурирует работу подчиненных и почти не дает им свободы в принятии решений. Автократ, чтобы обеспечить выполнение работы, может оказывать психологическое давление, как правило, угрожать

Либеральный стиль характеризуется тем, что руководитель не имеет четкой системы требований к подчиненным, поэтому старается не вмешиваться в их работу, не требует ответственности за невыполнение задач исполнителями, пускает работу на самотек. Часто этот стиль называют попустительским.

Тон речи руководителя-либерала часто нерешительный, а иногда просто ласковый, заискивающий. Из-за того, что он старается ограничить время своих контактов с подчиненными, речь торопливая, сбивчивая.

Демократический стиль характеризуется привлечением подчиненных к обсуждению и подготовке решений по основным направлениям деятельности коллектива, взаимным распределением прав и обязанностей, развитием самостоятельности и инициативы подчиненных при выполнении принятых решений и расширением взаимного контроля.

Классификации стилей могут быть проведены по вариантам принятия управленческих решений, по способам осуществления управленческих воздействий и по другим основаниям.

Например, по вариантам принятия управленческих решений можно перечислить следующие виды стилей: директивный, или указующий; убеждающий; консультативный; объединяющий, или коллективный; всеохватывающий стиль; не вмешивающийся стиль; делегирующий стиль.

Великий Хурал является органом законодательной власти, а Палата представителей является палатой Великого Хурала Республики Тыва.

Палаты представителей осуществляет свои полномочия при участии в ее работе каждого депутата. Депутату палаты обеспечиваются условия для беспрепятственного и эффективного осуществления его прав и обязанностей, установленных Конституцией Российской Федерации, Конституцией Республики Тыва, федеральными законами и законами Республики Тыва, а также Регламентом палаты.

Палату представителей Великого Хурала возглавляет Председатель. Палата представителей состоит из 7 комитетов

Существует два управления: по организационной работе, делопроизводству и финансам, а также правовое управление.

Руководителем в Палате представителей является Председатель - Ооржак Дандар-оол Кок-Хунаевич.

Ооржак Д.К. по типу темперамента сангвиник. Он надежен в любой работе, целеустремлен и поэтому настойчиво и терпеливо добивается своей цели. Врабатывается в работу сравнительно быстро, работает ритмично.

Председатель Палаты представителей обладает моральной устойчивостью, компетентен в своей работе, обладает организаторскими способностями.

Также Дандар-оол Кок-Хунаевич обладает такими способностями, как: понимание природы управленческих процессов, знание основных видов организационных структур управления, способность разбираться в современной информационной технологии и средствах коммуникации, необходимых для управленческого персонала; владение искусством управления людьми, подбора и подготовки кадров, регулирования отношений среди подчиненных и другие.

С Председателем Палаты представителей был проведен тест на оценку личного стиля руководства, позволяющий оценить свой стиль руководства, а точнее, соотношение в нем демократических и административных факторов.

Тест показал, что Председателю Палаты представителей присущ стиль 10*10. Он характерен руководителям, которые проявляют в равной мере ограниченную заботу, как о достижении высоких производственных результатов, так и о нуждах и потребностях работников. Они добиваются некоторых средних достижений по обеим составляющим стиля руководства.

При большом опыте Ооржака Д.К., и наличие у него множества управленческих способностей, ему можно предложить следующие рекомендации: использовать более четкую систему постановки цели; применять творчество в работе; научиться обучать и формировать коллектив; проработать систему мотивации, для эффективной работы коллектива; совершенствовать систему оплаты труда; создавать в коллективе атмосферу открытости и общности.

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

1. Аникин Б.А. Высший менеджмент для руководителя: Учеб. пособие для вузов/ Гос. ун-т. упр.; Моск. пед. ун-т.-М.: Инфра-М, 2000. - 135с.

2. Веснин В.Р. Менеджмент: учебник для вузов/ В.Р. Веснин.-М.: Проспект, 2004. - 502с.

3. Веснин В.Р. Управление персоналом: учебное пособие для вузов/ В.Р. Веснин - М.: Промпект, 2006. - 239с.

4. Глумаков В.Н. Организационное поведение: Учеб. пособие для вузов. - М.: Финстатинформ: КноРус., 2002. - 256с.

5. Глухов В.В. Менеджмент: учебник для вузов/ В.В. Глухов.- М.: Питер, 2005. - 600с.

6. Добротворский И.Л. Менеджент. Эффективные технологии: Учеб. пособие для вузов - М.: Приор, 2002. - 458с.

7. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. - 4-е изд, испр. - Н. Новгород: НИМБ, 2003.- 720с.

8. Жуковский И. Стиль руководителя// Управление персоналом - №4 - 2005 - с.67-71

9. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебник для вузов. - Минск: БГЭУ, 2001.-284с.

10. Князев С.Н. Управление: искусство, наука, практика: Учеб. пособие/ С.Н. Князев - Мн.: Армита-Маркетинг, Менеджмент, 2002.-512с.

11. Ковалев А.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства/А.Г. Ковалев.-М.: Политиздат, 1975.- 271с.

12. Кравченко А.И. История менеджмента: Учеб. пособие для вузов - М.: Академ. проект, 2000. - 352с.

13. Кротова Н.В. Управление персоналом: учебник для вузов/ Н.В. Кротова, Е.В. Клеппер - М.: Финансы и статистика, 2005. - 318с.

14. Культура управления// Современная торговля - №1 - 2004 - с. 67-70

15. Менеджмент: учебное пособие для вузов/ под ред. В.В. Лукашевича, Н.И. Астаховой - М.: ЮНИТИ, 2005. - 255с.

16. Нефедов Ю.В. Особенности самовоспитания при реализации принципа лидерства руководителя// Методы менеджмента качества - №4 - 2006. - с.39-41

17. Основы теории управления: Учеб. пособие для вузов/ Под ред. В.П. Парахиной, Л.И. Ушвицкого.- М.: Финансы и статистика, 2003. - 558с.

18. Переверзев М.П., Шайденко Н.А., Басовский Л.Е. Менеджмент: Учебник/ Под общ. ред. проф. М.П. Переверзева. - М.: ИНФРА-М, 2002. - 288с.

19. Попов Г.В. Проблемы теории управления. Изд. 2-е, доп. и перераб.-М.: Экономика,1974. - 318с.

20. Ременников В.Б. Разработка управленческого решения: Учеб. пособие для вузов.- М.: ЮНИТИ, 2000. - 190с.

21. Свенцицкий А.Л. Руководитель: слово и дело. Социально-психологические аспекты.-М.: Политиздат, 1983. - 159с.

22. Семиков В.Л. Организационное поведение руководителя. - М.: Академический Проект: Гаудеамус, 2004. - 224с.

23. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом: Организация и стратегия. Современные технологии. Корпоративная культура: Учеб. пособие для вузов - СПб: Питер, 2001. - 412с.

24. Терещенко В.И. Организация и управление: опыт США.-М.: Экономика,1965. - 148с.

25. Управление персоналом: Учеб. пособие для вузов/Под ред. С.Н. Самыгина - Ростов н/Д: Феникс, 2001.- 511с.

26. Фатхутдинов В.А. Организация производства: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2000.- 672с.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

ВЕЛИКИЙ ХУРАЛ РЕСПУБЛИКИ ТЫВА

ПАЛАТА ПРЕДСТАВИТЕЛЕЙ ЗАКОНОДАТЕЛЬНАЯ ПАЛАТА

Председатель Заместитель Председатель

Палаты представителей Председателя Законодательной палаты

Палаты представителей

Заместитель Председателя

Отдел пресс-службы Законодательной палаты

Начальник отдела пресс-службы

Комитет по законодательству и Комитет по конституционному Комитет по конституционно-правовой политике законодательству, правовым и социальной судебным вопросам политике Комитет по науке, образованию, культуре, семейной и молодежной Комитет по вопросам Комитет по политике собственности, бюджету и экономической политике налогам Комитет по государственному и предпринимательству строительству, местному самоуправлению и Комитет по общественной Комитет по межрегиональным связям безопасности, вопросам правопорядку и пограничным местного Комитет по здравоохранению, вопросам самоуправления социальной защите, физкультуре и спорту

Комитет по агропромышленному комплексу, земельным отношениям, природопользованию Комитет по бюджету, финансам, и экологии налогам и банковской деятельности

Управление по организационной работе Комитет по вопросам районов и финансам Крайнего Севера и приравненных к ним местностей

Начальник управления Комитет по экономике

Заведующий сектором отдела финансов и бухгалтерской отчетности Комитет по контролю и Регламенту

Консультант Консультант Консультант Комитет по земельным отношениям, агропромышленному комплексу, Правовое управление и делопроизводства природопользованию и экологии

Начальник управления Комитет по вопросам общественной безопасности, правопорядка и Отдел протокольной службы и делопроизводства проблемам приграничья

Заведующий сектором

Главный специалист

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

Тест «Оценка личного стиля руководства»

Определив, как Вы относитесь к каждому утверждению, поставьте ту или иную букву напротив него.

С - явление наблюдается систематически (в 80-100% случаев)

Ч - явление наблюдается часто (60-80%)

И - явление наблюдается иногда (40-60%)

Р - явление наблюдается редко (20-40%)

Н - явление не наблюдается никогда (0-20%)

№ п/п	Утверждение	Ваша оценка
1	В коллективе, которым я руковожу, проводятся (собственными специалистами или внешними консультантами) обследования социально-психологического климата, мнений, настроения людей
2	В работе коллектива используются, где это необходимо, стандартные правила, методические указания, инструкции и другие управленческие документы
3	Я обосновываю и отстаиваю мнение коллектива, если убежден в его справедливости, перед вышестоящим руководством
4	Тщательно планирую работу по управлению
5	Прикладываю все усилия, чтобы добиться от подчиненных выполнения плана
6	Мои подчиненные четко знают свои и общие задачи, стоящие перед подразделением
7	Я лично решаю, что и как должно делаться в коллективе для достижения производственных целей, предоставляя подчиненным исполнительские функции

Подобные документы

• Анализ стилей управления и типологии руководства на примере магазина ЗАО "Эльдорадо"

  Основные стили руководства, их особенности, достоинства и недостатки. Факторы, влияющие на эффективность деятельности руководителя. Общая характеристика управления магазином. Разработка рекомендаций по совершенствованию стиля управления на предприятии.
  
  курсовая работа [180,7 K], добавлен 08.04.2014
  

• Стили руководства в организации

  Классификация стилей руководства, сущность "одномерных" и "многомерных" стилей. Содержание управленческой решетки Р. Блейка и Мутона. Особенности модели эффективного управления Ф. Фидлера. Выводы и рекомендации в выборе эффективного стиля руководства.
  
  курсовая работа [1,1 M], добавлен 01.04.2013
  

• Разработка основных направлений совершенствования стиля руководства ООО "Спорт-Мастер"

  Понятие и сущность стиля руководства, факторы его формирования. Классификация стилей руководства, их характеристика. Анализ стили руководства в ООО "Спорт-Мастер". План повышения квалификации руководителей организации и методы улучшения стиля управления.
  
  курсовая работа [131,5 K], добавлен 17.01.2012
  

• Особенности либерального стиля руководства

  Понятие стилей руководства. Общие черты либерального стиля руководства. Особенности работы руководителя-либерала с подчиненными. Эффективность данного стиля управления, его положительные и отрицательные черты. Совершенствование стиля руководства.
  
  контрольная работа [19,9 K], добавлен 07.12.2009
  

• Стили руководства их достоинства и недостатки

  Стиль руководства: понятие и факторы формирования. Понятие стиля руководства. Факторы формирования стилей. Классификация стилей руководства. Одномерные стили руководства. Многомерные стили руководства. Дополнительные стили руководства.
  
  курсовая работа [1,1 M], добавлен 24.05.2007
  

• Стили руководства менеджера

  Классификация стилей руководства подчиненными. Характеристика руководителя с эффективным индивидуальным стилем руководства, его формирование. Психологическая подготовленность руководителя и его воздействие на подчиненных. Тесты для руководителя.
  
  курсовая работа [54,3 K], добавлен 26.04.2009
  

• Стили руководства

  Понятие и классификация стилей руководства. Эффективность управления персоналом. Особенности выбора стиля руководства, который способствовал бы устойчивому развитию предприятия. Создание благоприятной атмосферы в коллективе, стимулирование персонала.
  
  реферат [111,8 K], добавлен 10.05.2014
  

• Стиль руководства и его влияние на эффективность деятельности предприятия

  Понятие и сущность стиля руководства. Совершенствование влияния стилей руководства на эффективность деятельности предприятия. Организационная структура предприятия. Современный подход к стилю руководства. Специфика психического склада руководителя.
  
  курсовая работа [90,4 K], добавлен 21.08.2012
  

• Стили руководства в менеджменте

  Понятие стиля управления руководителя. Соотношение между понятиями "стиль деятельности" и "тактика поведения". Основные виды стилей руководства: демократический, кооперативный, авторитарный, бюрократический и пр. Отношение менеджера к стилю руководства.
  
  реферат [27,5 K], добавлен 26.09.2010
  

• Стили и методы руководства организацией

  Сущность и особенности стилей руководства и методов управления в организации. Организационно-экономическая характеристика организации. Анализ стилей и методов руководства, а так же показателей, характеризующих их эффективность, в организации "Ника".
  
  дипломная работа [726,9 K], добавлен 14.12.2013
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам