Трудові ресурси та кадри будівельної організації

Размещено на http://www.allbest.ru/

ЛВПУКТтаБ

Курсова робота на тему:

«Трудові ресурси та кадри будівельної організації»

Виконав:

учень групи 24 В

Стадник Андрій А.

Перевірила:

Борщ Діана Миколаївна

Львів 2011

ЗМІСТ

Вступ

1 Показники ефективності використання трудових ресурсів

2 Основні напрямки роботи кадрових служб

Висновок

Список використаної літератури

ВСТУП

Із переходом до ринкової економіки аналіз трудових відносин стає вагомішим, оскільки робоча сила має вартісну оцінку і є конкурентною на ринку праці. Зростання виробництва продукції сільського господарства може бути досягнуте або за рахунок збільшення кількості застосовуваних ресурсів, або за рахунок підвищення ефективності їх використання. Важливу роль у цьому зв'язку відводять раціональному використанню трудових ресурсів.

Одним із резервів підвищення продуктивності праці є мотивація праці, а отже неможливо провести діагностику трудових ресурсів без аналізу стимулювання праці. Мотивація праці є соціально-економічною основою активізації зусиль персоналу підприємства, що спрямовані на підвищення результативності їх трудової діяльності. Необхідність формування нової мотиваційної системи пов'язана з тим, що в умовах колишнього соціально-економічного механізму, який діяв протягом тривалого часу, утворилась суперечність між інтенсивними перетвореннями матеріально-майнових факторів виробництва та екстенсивними змінами у відновлення робочої сили. Це суттєво підірвало мотиваційну основу трудової поведінки і діяльності працівників.

1 ПОКАЗНИКИ ЕФЕКТИВНОСТІ ВИКОРИСТАННЯ ТРУДОВИХ РЕСУРСІВ

Трудові ресурси - особливий і надзвичайно важливий вид економічних ресурсів, оцінка якого визначається чисельністю працівників, що мають певні професійні навички та знання і можуть використовувати їх у трудовому процесі.

Поняття «трудові ресурси» вперше запропонував академік С.Г. Струмилін. Трудові ресурси треба розглядати як частку населення країни, яка має необхідні фізичні та духовні здібності, загальноосвітні і професійні знання для роботи в народному господарстві. До трудових ресурсів України відносять працездатне населення: чоловіки у віці від 16 до 60 років і жінки від 16 до 55. Сюди також належить віднести підлітків до 16 років та осіб пенсійного віку, які беруть участь у суспільному виробництві.

Чисельність трудових ресурсів - показник динамічний, він постійно змінюється залежно від багатьох факторів: демографічних, соціальних та економічних.

За останнє десятиріччя чисельність зайнятого населення в економіці України щорічно зменшується. Якщо в 1990 р. в цілому по народному господарству України було зайнято 25,4 млн. чол., то в 2000 р. - 21,3 млн. чол. Це обумовлено не тільки загальним скороченням населення, а й збільшенням чисельності безробітних та іншими соціально-економічними факторами.

Основними галузями зайнятості населення у матеріальному виробництві є промисловість, сільське господарство, транспорт та будівництво. На них у 2008 р. припадало близько 85% зайнятих в усіх сферах економічної діяльності.

Серед областей України з високим рівнем зайнятості в промисловості виділяються Донецька (близько 59% всіх зайнятих у матеріальному виробництві), Луганська (понад 58%), Дніпропетровська (більше 51%), Запорізька області. Найнижча частка зайнятих у промисловості Вінницької, Волинської, Одеської, Тернопільської та Чернігівської областей. У цих областях переважають зайняті в сільському господарстві.

Найвища зайнятість населення в невиробничій сфері в регіонах з сприятливими рекреаційними умовами: Автономній Республіці Крим, Закарпатській, Львівській, Одеській та Чернівецькій областях, де цей показник перевищує 30%.

Нинішній етап соціально-економічного розвитку України не забезпечує повного і ефективного використання трудових ресурсів. Це підтверджується, насамперед, зростанням чисельності безробітних та працюючих неповний робочий тиждень.

Рівень безробіття є досить диференційованим по окремим регіонам України. В 2008 р. при середньо республіканському показнику 11,7%, найвищий рівень зареєстрованого безробіття був характерним для Чернівецькій (17,3%), Сумський (15,0%), Кіровоградський (14,9%), Миколаївський (19,7%), Тернопільській та Хмельницькій (14,2%).

Найвищі показники рівня безробіття склалися в м. Києві (8,5%), Вінницької (9,1%), Донецької (9,6%).

Планування і аналіз трудових ресурсів є одним з напрямків економічної роботи на підприємстві, мета якого - виявити підвищення ефективності виробництва за рахунок збільшення його обсягу при кращому використанні трудових ресурсів, що безпосередньо залежить від умов праці і розмірів заробітної плати.

Необхідною умовою ефективного ведення будівельного виробництва є досягнення високого рівня продуктивності праці, економічна суть якої полягає у зменшення її кількості на виробництво одиниці продукції.

У будівельній індустрії працює, приблизно, 14 відсотків від загальної чисельності робітників і службовців, які зайняті в матеріальному виробництві. Підвищення рівня індустріалізації й якості будівництва і механізації трудомістких процесів внесло серйозні зміни, як в технологію будівельного виробництва, так і в його організацію і управління. Прагнення України до створення соціально орієнтованої ринкової економіки, вибір інноваційної дороги розвитку, поворот у бік зміцнення реального сектора господарства об'єктивно вимагають нових підходів до розвитку всіх сфер і галузей національного господарства, у тому числі будівництва. Передбачається здійснення його якісних перетворень, спрямованих на формування нової подоби будівельного виробництва, що відповідає сучасним вимогам. Багато в чому це пов'язано з вибором вірної стратегії розвитку будівництва, що обумовлює необхідність наукового забезпечення її розробки і реалізації.

У вирішенні даної проблеми особливе місце відводиться трудовим ресурсам підприємства. Лише на такій основі стає можливою постановка правильних цілей і завдань, що відповідають реаліям будівництва, що склалися, і задоволенню потреб підприємства на перспективу.

Основні напрямки діяльності роботи підприємства:

- капітальний ремонт, реставрація будівель і споруд виробничого і невиробничого призначення по замовленню населення;

- загально будівельні роботи;

- виконання монтажних робіт;

Кадровий потенціал суб'єктів будівельної діяльності формується за рахунок трудових ресурсів, які пропонує ринок праці. Мета аналізу кадрового потенціалу підприємства полягає в якісній оцінці трудових ресурсів, ефективності їх використання та виявлення внутрішньовиробничих резервів підвищення продуктивності праці, виправданого зниження матеріаломісткості продукції та соціального захисту працівників.

Для реалізації мети аналізу кадрового потенціалу підприємства необхідно вирішити такі основні завдання:

- вивчення й оцінка забезпеченості підприємства і його структурних підрозділів робочою силою в цілому, а також за категоріями і професіями;

- дослідження організації праці на підприємстві;

- оцінка ефективності використання робочих кадрів за рівнем продуктивності праці та трудомісткості продукції;

- оцінка динаміки і структури коштів на оплату праці працюючих;

- виявлення резервів покращення використання кадрового потенціалу підприємства з огляду на виробничо-фінансові результати.

Основні принципи організації і управління будівництвом.

Будівництво - це одна з галузей матеріального виробництва, від розвитку якої залежить розвиток інших галузей виробництва, а також матеріальний добробут людей. На розвиток будівельного виробництва впливає правильна організація його, система управління, технічне оснащення, кваліфікація і стабільність кадрів та інші фактори.

Організаційно будівельні роботи можна виконувати двома способами: господарчим і підрядним. При господарчому способі їх виконують силами і засобами певного підприємства або організації, які будують для себе. Кожне підприємство залежно від асигнувань, виділених на капітальне будівництво, організовує у себе невеличку будівельну організацію, купує необхідні машини, механізми і матеріали, наймає робітників будівельних спеціальностей, тобто підприємство створює для себе невелику будівельну базу. Після використання асигнувань і закінчення будівництва створена будівельна база ліквідується. Таким чином, господарчий спосіб не сприяє розвитку будівництва і його індустріалізації.

При підрядному способі будівельно-монтажні роботи виконують спеціальні будівельні організації. Постійно діюча будівельна організація, оснащена могутньою будівельною технікою, із сталими висококваліфікованими кадрами здатна оперативно і швидко будувати. Нині для виконання певних обсягів будівельних робіт підприємство (замовник) складає договір з будівельною організацією, яка виступає як підрядник. Підрядник, що має досвід організації будівельних робіт, значно швидше виконує роботи, ніж під час виконання їх господарчим способом. Житлові, культурно-побутові і промислові будівлі споруджують різні будівельні організації. Контроль за діяльністю цих організацій, фінансування будівництва і його планування здійснюється через Державний комітет України у справах містобудування і архітектури (Держкоммістобудування України) та територіальні управління будівництва при обласних і міських держадміністраціях.

Найвищим координаційним органом будівельників є: Держкоммістобудування України, який координує і спрямовує роботу будівельних організацій. Він здійснює контроль за виконанням рішень уряду країни з питань будівництва, розробляє наукові проблеми, нормативні документи і технічні умови, контролює роботу проектних організацій, розглядає і затверджує типові проекти, спрямовує роботу на розвиток технічного прогресу в будівництві.

Виконання планів будівництва і строків проведення будівельних робіт багато в чому залежить від правильної організації управління, гнучкості й оперативності керування будівельними організаціями.

Останнім часом дрібні будівельні організації об'єднуються в укрупнені спеціалізовані будівельні трести й управління з одночасним скороченням адміністративно-управлінського персоналу. У великих містах країни організовано домобудівні комбінати, які об'єднують у собі функції заводу будівельної індустрії і будівельно-монтажної організації. Це дало змогу широко застосувати у будівництві механізацію, скоротити витрати на утримання адміністративно-управлінського апарату, підвищити продуктивність праці і знизити вартість будівельних робіт.

У великих містах будівництво ведуть головні будівельні управління, корпорації або холдінгові компанії, що створюються при міських радах (міській адміністрації), які керують будівництвом через територіальні загально-будівельні і спеціальні будівельні трести та управління. На рис. 1 подано спрощену схему Державної комунальної будівельної корпорації «Київміськбуд», яка дає уявлення про підпорядкованість різних будівельних організацій. Усі трести цієї компанії є акціонерними об'єднаннями.



Рисунок 1 - Спрощена схема структури міських будівельних організацій

трудовий ресурс кадровий

Основними організаційними формами будівельних підприємств є трести й управління. Причому управління, що входить до складу тресту, є будівельною організацією, яка працює на господарському розрахунку і безпосередньо здійснює будівельно-монтажні роботи. Управлінню надається право самостійно складати договори із замовниками і здавати їм закінчені об'єкти, будівельні трести, до складу яких входять будівельні, монтажні, обслуговуючі й інші організації, залежно від характеру роботи, бувають будівельні, спеціальні та будівельно-монтажні. Будівельний трест виконує загально-будівельні роботи (земляні, мулярські, теслярські, покрівельні тощо) здебільшого в межах певного району або міста. Спеціалізований трест виконує спеціальні види будівельних робіт (монтаж санітарно-технічного устаткування: водопровід, каналізацію, опалення, підведення теплових мереж, каналізації тощо) на всіх будівельних об'єктах міста чи району. Будівельно-монтажний трест виконує загально-будівельні й спеціальні роботи.

Будівельні роботи трести виконують через відповідні будівельні, спеціальні або будівельно-монтажні управління.

Виробничою діяльністю тресту або управління керує апарат, кількісний склад якого регламентується типовими штатами. У штатному розкладі тресту або управління вказується їхня структура, кількість штатних одиниць адміністративно-управлінського персоналу і місячний заробіток працівників. Керує кожною будівельною організацією за принципом єдиного керівництва управляючий (начальник). На рис. 2 подано схему організаційної структури будівельно-монтажного управління (БМУ).

Рисунок 2 - Орієнтовна схема організаційної структури будівельно-монтажного управління (БМУ)

Перелік і назви відділів залежно від обсягу робіт і умов виробництва можуть змінюватися. Роботами на будівельному майданчику (об'єкті) керує виконавець робіт (виконроб), який передає робітникам усі вказівки через майстра і бригадирів (рис. 3). Крім того, виконробу підпорядковані технік-нормувальник, господарський майстер, комірник і табельник.

Рисунок 3 - Схема структури будівельного об'єкта

Перехід будівельних організацій на повний господарський розрахунок (госпрозрахунок) і самофінансування потребує нових форм організації і управління будівництвом, при яких адміністративно-командні методи керівництва фактично втрачають силу. Замість них починають діяти економічні фактори: господарська самостійність підрядної організації, рентабельність її, матеріальні стимули і заохочення всіх працюючих в скороченні строків будівництва і підвищення його якості тощо.

Щоб стимулювати працю, застосовують такі форми її організації, як колективний і орендний підряди, організацію будівельних кооперативів, акціонерних товариств, концернів тощо.

При переході на колективний підряд будівельна організація отримує певну господарську самостійність, що дає їй змогу при підтримці всього колективу перейти на повний госпрозрахунок і самофінансування. При цьому всі питання господарської діяльності вирішуються з урахуванням колективного економічного інтересу всіх працюючих. Праця робітників, інженерне-технічних працівників і службовців при колективному підряді оплачується згідно з коефіцієнтом трудової участі (КТУ) кожного з них. Відповідне положення щодо застосування КТУ для різних категорій працюючих розробляють в цій самій організації і після обговорення і згоди трудового колективу застосовують на практиці.

Більш прогресивною формою господарської діяльності будівельної організації є оренда і орендний підряд.

У цьому разі будівельна організація стає повністю самостійною, а все майно її (машини, механізми, обладнання тощо) переходить у колективну власність працюючих. Прибуток орендної організації розподіляється за згодою колективу на оплату праці, розвиток виробництва, соціальні потреби тощо. Основні фонди й інші матеріальні цінності передаються в оренду колективу відповідної організації за договором строком на 5-50 років. У договорі зазначаються балансова вартість основних фондів й інших матеріальних цінностей, що передаються в оренду, строк оренди, суми орендної плати за використання обладнання, зобов'язання орендаря щодо виконання державних замовлень на будівництво та орендодавача щодо забезпечення орендної організації матеріалами, інструментами, запасними частинами та інші положення.

Надалі працівники орендної організації можуть викупити матеріальні цінності або одержати їх безкоштовно від держави і перетворитись на кооператив або акціонерне товариство. На відміну від орендної організації акціонерне товариство (або кооператив) повністю самостійне, що працює на повному госпрозрахунку і самофінансуванні. Воно саме вирішує напрямок своєї діяльності, форми і методи організації праці, структуру і форми управління своїх підрядних підрозділів, систему набору кваліфікованих кадрів оплати праці робочим тощо. Кожен працівник товариства працює ініціативно, натхненно, оскільки він зацікавлений у результатах своєї праці.

2 ОСНОВНІ НАПРЯМКИ РОБОТИ КАДРОВИХ СЛУЖБ

Кадрові служби є однією з найважливіших структур управління та забезпечують:

- укомплектування підприємств, установ, організацій, фірм і т. п. робітниками, фахівцями, службовцями;

- організацію підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації працівників;

- атестацію керівників і фахівців;

- реалізують міри, спрямовані на зміцнення трудової дисципліни;

- скорочення плинності кадрів;

- здійснюють підготовку розпорядчих документів по особовому складу;

- необхідної статистичної звітності по кадрах;

- ведуть у встановленому порядку облік працівників, у тому числі військовозобов'язаних;

- кадрове діловодство;

- оформляють документи для призначення працівникам пенсій;

- вирішують інші питання, що відносяться до їх компетенції.

Структура кадрової служби, її чисельність визначаються організаційно-ставною структурою підприємства, установи, організації, фірми. При цьому за основу розрахунку необхідної кількості її працівників приймається:

- чисельність працюючих;

- конкретні умови, характерні риси, пов'язані з типом, масштабами і різновидами окремих виробництв;

- техніко-економічні і соціальні характеристики підприємства, установи, організації, фірми;

- інші показники.

В окремих випадках у складі кадрової служби можуть функціонувати функціональні групи:

- оформлення прийому на роботу, переведень і звільнень;

- обліку і звітності; військового обліку;

- підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації працівників;

- діловодства;

- соціологічні і психологічні, інші.

На невеликих підприємствах, установах, організаціях, фірмах, як правило, штатним розкладом установлюється лише посада працівника по кадрах провідний інженер, інженер I II категорії, старший інспектор, інспектор по кадрах.

Положення про кадрову службу. З урахуванням завдань щодо кадрової роботи на підприємствах, в установах, організаціях, фірмах розробляється начальником служби проект положення про кадрову службу. Після узгодження проекту з іншими структурними підрозділами положення затверджується керівником підприємства, установи, організації, фірми.

Загальні положення.

1. Кадрова служба є самостійним структурним підрозділом апарату управління підприємства (установи, організації, фірми) створюється і ліквідується за рішенням керівника правління підприємства установи, організації, фірми.

2. Кадрова служба у своїй роботі керується чинним законодавством про працю, наказами і розпорядженнями вищестоящих органів вказується їх найменування, розпорядженнями керівника підприємства (установи, організації, фірми) і цим положенням.

3. Кадрова служба безпосередньо підпорядкована керівнику підприємства (установи, організації, фірми).

4. Структура, штати і положення про кадрову службу, посадові інструкції працівників служби затверджуються керівником підприємства (установи, організації, фірми).

5. Кадрову службу очолює начальник. Усі працівники служби призначаються і звільняються керівником підприємства (установи, організації, фірми) у встановленому для працівників апарату управління підприємства, установи, організації, фірми порядку.

6. Кадрова служба організовує свою роботу на основі єдиноначальності з установленням персональної відповідальності посадових осіб за стан справ на дорученій ділянці роботи і виконання ними визначених завдань. Єдиноначальність поєднується з колегіальним обговоренням питань, що входять до компетенції служби.

7. Кадрова служба має свою круглу печатку з зазначенням свого найменування і найменування підприємства (установи, організації, фірми) та штампи, необхідні в її практичній роботі.

Основні задачі і напрямки діяльності, функції.

1. Здійснення заходів щодо підбору і розстановки керівних працівників, спеціалістів та службовців підприємства (установи, організації, фірми), забезпечення виробництва робочими кадрами, формування стабільного трудового колективу, зниження плинності кадрів і зміцнення трудової дисципліни. Організація роботи з питань підготовки, перепідготовки і підвищенні кваліфікації кадрів, проведення атестації керівних працівників і спеціалістів, формування резерву спеціалістів для висування або переміщення на інші штатні посади.

2. З метою забезпечення вищезазначених завдань служба:

- складає за участю інших структурних підрозділів перспективні і річні плани потреби в кадрах усіх категорій персоналу, визначає джерела її забезпечення;

- організовує роботу з комплектування підприємства (установи, організації) трудовими ресурсами всіх категорій з урахуванням необхідних професій, спеціальностей і кваліфікації;

- організовує прийом на роботу, переведення, звільнення, відпустки особового складу робітників та службовців відповідно до діючих норм, правил, інструкцій і положень;

- оформлює щорічні відпустки працівників;

- веде облік усіх категорій працівників у встановленому діючими нормативними актами порядку;

- формує й організовує підготовку резерву кадрів для висування на керівні посади;

- організовує облік порушень трудової дисципліни;

- аналізує професійний, освітній і віковий склад кадрів, інші соціально-демографічні дані з метою здійснення заходів для подальшого поліпшення кадрового складу робітників та службовців, розробляє відповідний розділ плану соціального розвитку колективу;

- готує розрахунки і заявки на підготовку кваліфікованих робітників і фахівців, укладає договори з цих питань з вищими, середніми спеціальними, професійно-технічними й іншими навчальними закладами, індивідуальні угоди з випускниками вузів, технікумів, профтехучилищ;

- організовує виробничу практику студентів вузів, учнів технікумів і профтехучилищ;

- вносить пропозиції про призначення, переміщення і звільнення працівників;

- проводить роботу з організації прийому молодих фахівців і робітників, розподілу їх по структурних підрозділах, контролює їхнє працевлаштування і використання, житлово-побутові умови;

- готує необхідні документи для представлення працівників до нагородження державними нагородами, присвоєння почесних звань, присудженню Державних премій, а також по заохоченню робітників та службовців. Веде облік заохочень і нагороджень працівників;

- організовує атестацію й інші види оцінки діяльності керівних працівників і спеціалістів, розробляє заходи щодо виконання рішень атестаційних комісій, контролює їх виконання;

- оформляє, зберігає і видає трудові книжки, вчасно заносить до них необхідні записи;

- готує і видає довідки на прохання працівників про теперішню та минулу трудову діяльність, а також відгуки і характеристики на запит вищестоящих та інших органів;

- готує звіти щодо кадрових питань та надає їх до органів статистики та своїй вищестоящій організації;

- оформляє у встановленому порядку документи для призначення пенсій працівникам та членам їх сімей;

- веде облік військовозобов'язаних;

- організовує проведення соціологічних досліджень, спрямованих на підвищення ефективності кадрової роботи, вирішення інших проблем;

- здійснює працевлаштування працівників, що звільняються, у випадках, передбачених чинним законодавством.

Права. Кадрова служба в особі її начальника має право:

- контролювати використання робітників та службовців відповідно до їхньої професії, спеціальності і кваліфікації;

- вимагати від керівників структурних підрозділів надання інформації про роботу з кадрами, а також інші матеріали, що стосуються комплектування, розміщення, використання й оцінки діяльності працівників;

- здійснювати представництво від імені підприємства установи, організації, фірми у державних, суспільних і інших установах та організаціях з питань, що входять до компетенції служби;

- брати участь у розробці й вдосконаленні організаційної структури, штатного розпису і т. п. підприємства установи, організації, фірми;

- вносити пропозиції щодо заохочення а також накладання дисциплінарного стягненням за порушення працівниками трудової дисципліни і правил внутрішнього трудового розпорядку статуту, по розміщенню та переміщенню працівників апарату управління;

- контролювати виконання в структурних підрозділах трудового законодавства.

Відповідальність. Начальник кадрової служби, працівники служби відповідно до посадових інструкцій та в цілому служба несуть відповідальність за:

- забезпечення підприємства (установи, організації, фірми) необхідною кількістю робітників, службовців і допоміжного персоналу необхідних професій, спеціальностей і кваліфікації;

- стан обліку і звітності, збереження документів і ведення діловодства по кадрах;

- збільшенню плинності кадрів усіх категорій персоналу та стан трудової дисципліни;

- своєчасне вирішення питань, що входять до компетенції служби, порушених у листах і заявах працівників;

- використання наданих службі прав та невиконання функцій, передбачених дійсним Положенням і посадовими інструкціями.

ВИСНОВОК

Метою дипломної роботи є висвітлення теоретичних аспектів сучасних проблем економіки підприємства та надання особі, яка приймає рішення щодо політики кадрів економічно обґрунтованої інформації щодо можливих меж її зміни на підставі використання моделі оптимізації трудових ресурсів.

В результаті аналізу підходів була виявлена необхідність удосконалення методик оцінки обсягів персоналу на підприємстві.

В ході роботи були використані наступні методи дослідження: метод послідовного аналізу варіантів, метод коригування базової чисельності.

Також було виявлено, що віковій склад працівників більшістю складає працівниками віком від 24 до 50 років. Освітній рівень при кількості 1087 працівників за станом на 01.01. 2009 року становила середньо-спеціальна освіта 51%. Були розглянуті питання оцінки обсягів персоналу, які є необхідними для формування та оптимізації трудових ресурсів.

Застосування економіко-математичної моделі на основі метода послідовного аналізу варіантів дозволяє без значних витрат розглянути можливості коригування обсягів персоналу в сторону збільшення або зменшення.

Метою подальшої роботи з трудовими ресурсами та кваліфікованими кадрами повинні бути розглянуті такі питання як:

- безпека діяльності людини на підприємстві;

- створення безпечних і здорових умов праці на робочих місцях і в робочих зонах.

Досягнення успіхів у вирішенні таких питань як:

- техніка безпеки й виробничої санітарії;

- виявленням небезпечних і шкідливих факторів при праці робітників;

- достойних умов праці та оплата праці на підприємствах і в будівельні індустрії.

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ

1. Заблоцький, Б.Ф. Розміщення продуктивних сил України: Національна макроекономіка [Текст] : посібник / Б.Ф. Заблоцький. - К. : Академвидав, 2003. - 368 с.

2. Клиновий, Д.В. Розміщення продуктивних сил та регіональна економіка України [Текст] : навчальний посібник / Д.В. Клиновий, Т.В. Пепа ; Мін-во освіти і науки України. - К. : ЦУЛ, 2006. - 728 с.

3. Розміщення продуктивних сил і регіональна економіка [Text] : навчальний посібник / ред., Є.П. Качан. - К.: Юридична книга, 2005. - 704 с.

4. Розміщення продуктивних сил і регіональна економіка [Текст] : підручник / Мін-во освіти і науки України, ДВНЗ «КНЕУ ім. Вадима Гетьмана» ; ред. С.І. Дорогунцов. - 2-ге вид., без змін. - К. : КНЕУ, 2007. - 992 с.

5. Сазонець І.Л. Розміщення продуктивних сил [Текст] : навчальний посібник / І.Л. Сазонець, В.В. Джинджоян, О.О. Чубар ; Мін-во освіти і науки України. - К. : ЦНЛ, 2006. - 320 с.

6. Стадницький, Ю.І. Розміщення продуктивних сил (теоретичні основи) [Text] : навчальний посібник / Ю.І. Стадницький, А.Г. Загородній. - К.: Знання, 2008. - 351 с.

7. Стеченко, Д.М. Розміщення продуктивних сил і регіоналістика [Текст] : підручник / Д.М. Стеченко. - К.: Вікар, 2002. - 396 с.

8. Чернюк, Л.Г. Розміщення продуктивних сил України [Текст] : навчальний посібник / Л.Г. Чернюк, Д.В. Клиновий. - К.: ЦУЛ, 2002. - 470 с.

Размещено на Allbest.ru