Принципы менеджмента. Научный стиль

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

1. Принципы менеджмента

Менеджмент в той или иной форме существовал всегда там, где люди работали группами и, как правило, в трех сферах человеческого общества: политической - необходимость установления и поддержания порядка в группах; экономической - необходимость в изыскании, производстве и распределении ресурсов; оборонительной - защита от врагов и диких зверей.

Менеджмент представляет собой науку и искусство побеждать, умение добиваться поставленных целей, используя труд, мотивы поведения и интеллект людей.

Принципы управления организацией определяют требования к системе, структуре и организации процесса управления. То есть управление организацией осуществляется посредством основных исходных положений и правил, которыми руководствуются менеджеры всех уровней. Эти правила определяют «линию» поведения менеджера.

Таким образом, принципы управления можно представить как основополагающие идеи, закономерности и правила поведения руководителей по осуществлению управленческих функций.

Впервые принципы рационального управления были сформированы в 1912 г. американским менеджером Г. Эмерсоном в книге «Двенадцать принципов производства».

Однако один из основоположников научной организации труда, создатель «теории администрирования» А. Файоль высказал мысль о том, что количество принципов управления неограниченно. И это верно, поскольку всякое правило занимает своё место среди принципов управления, во всяком случае, на то время, пока практика подтверждает его эффективность.

В связи с этим, все принципы менеджмента целесообразно сгруппировать в две группы - общие и частные.

К общим принципам управления относятся принципы применимости, системности, многофункциональности, интеграции, ориентации на ценности.

Принцип применимости - менеджмент разрабатывает своего рода руководство к действию для все работающих в фирме сотрудников.

Принцип системности - менеджмент охватывает всю систему с учетом внешних и внутренних взаимосвязей, взаимозависимостей и открытости собственной структуры и системы в целом.

Принцип многофункциональности - менеджмент охватывает различные аспекты деятельности: материальные (ресурсы, услуги), функциональные (организация труда), смысловые (достижение конечной цели).

Принцип интеграции - внутри системы должны интегрироваться различные способы отношений и взгляды сотрудников, а вне фирмы может происходить на свои миры.

Принцип ориентации на ценности - менеджмент включен в общественный окружающий мир с определёнными представлениями о таких ценностях, как гостеприимство. Честные услуги, выгодное соотношение цен и услуг и т.п. Всё это необходимо не только учитывать, но и строить свою деятельность, неукоснительно соблюдая названные общие принципы.

В отечественной теории управления частные принципы управления народным хозяйством были сформулированы ещё В.И. Лениным и многие из них не потеряли значения и в наши дни, а рыночной экономике значимость их неизмеримо возросла.

Основным частным принципом менеджмента является принцип оптимального сочетания централизации и децентрализации в управлении. Проблема сочетания централизации и децентрализации в менеджменте состоит в оптимальном распределении (делегировании) полномочий при принятии управленческих решений.

Принципы сочетания централизации децентрализации предполагают необходимость умелого использования единоначалия и коллегиальности в управлении. Сущность единоначалия состоит в том, что руководитель конкретного уровня управления пользуется правом единоличного решения вопросов, входящих в его компетенцию. По сути, это предоставление менеджеру организации широких полномочий, необходимых ему для выполнения возложенных на него функций управления, реализации персональной ответственности.

Коллегиальность предполагает выработку коллективного решения на основе мнений руководителей разного уровня, а также исполнителей конкретных решений.

Соблюдение правильного отношения между единоначальником и коллегиальностью составляет одну из важнейших задач управления, от правильности, решения которой во многом зависит его эффективность и действенность.

Принцип научной обоснованности управления предполагает научное предвидение, планируемые во времени социально - экономические преобразования организации. Основное содержание этого принципа заключается в требовании, чтобы все управленческие действия осуществлялись на базе применения научных методов и подходов.

Научная обоснованность управления означает на только использование науки при выработке и реализации управленческих решений, но и глубокое изучение практического опыта, всестороннее изучение имеющихся резервов. Цель состоит в превращении науки в высокопроизводительную силу.

Суть принципа плановости заключается в установлении основных направлений и пропорций развития организации в перспективе. Планированием пронизаны (в виде текущих и перспективных планов) все звенья организации. План рассматривается как комплекс экономических и социальных задач, которые предстоит решить в будущем.

Принцип сочетания прав, обязанностей и ответственности предполагает, что каждый подчинённый должен выполнять возложенные на него задачи и периодически отчитываться за их выполнение. Каждый в организации наделяется конкретными правами, несёт ответственность за их выполнение возложенных на него задач.

Принцип частной автономии и свободы предполагает, что все инициативы исходят от свободно действующих экономических субъектов, выполняющих управленческие функции по своему желанию в рамках действующего законодательства. Свобода хозяйственной деятельности представляется как профессиональная свобода, свобода конкуренции, свобода договоров и т.п.

Принцип иерархичности и обратной связи заключается в создании многоступенчатой структуры управления, при которой первичные (нижней уровень) звенья управляются своими же органами, находящимися под контролем органов руководства следующего уровня. Соответственно цели перед низшими звеньями ставятся органами более высокого по иерархии органа управления.

Постоянный контроль за деятельностью всех звеньев организации осуществляется на основе обратной связи. По сути. Это сигналы, выражающие реакцию управляемого объекта на управляющее воздействие. По каналам обратной связи информация о работе управляемой системы непрерывно поступает в управляющую систему. Которая имеет возможность корректировать ход управленческого процесса.

Суть принципа мотивации такова: чем тщательнее менеджеры осуществляют систему поощрений и наказаний. Рассматривая её с учетом непредвиденных обстоятельств, интегрируя по элементам организации, тем эффективнее будет программа мотиваций.

Одним из важнейших принципов современного менеджмента является демократизация управления - участие в управлении организацией всех сотрудников. Форма такого участия различны: долевая оплата труда; денежные средства, вложенные в акции; единое административное управление; коллегиальное принятие управленческих решений и т.п.

Согласно принципу государственной закономерности системы менеджмента организационно - правовая форма фирмы должна отвечать требованиям государственного (федерального, национального) законодательства.

Принцип органической целостности объекта управления предполагает управление как процесс воздействия субъекта управления на объект управления. Они должны составлять единую комплексную систему, имеющую выход. Обратную связь и связь с внешней средой.

Принцип устойчивости и мобильности системы управления предполагает, что при изменении внешней и внутренней среды организации система менеджмента не должна претерпевать коренных изменений. Устойчивость определяется, прежде всего, качеством стратегических планов и оперативностью управления, приспосабливаемостью системы менеджмента, прежде всего к изменениям во внешней среде.

Одновременно с устойчивостью управленческий процесс должен быть мобильным, т.е. максимально полно учитывать изменения и требования потребителей продукции и услуг.

2. Стили управления: научный стиль

2.1 Возникновение научного менеджмента

Управление как наука, научная дисциплина возникла в США в начале ХХ века. Этому способствовал целый ряд факторов, среди которых следует отметить демократичность страны, трудолюбие граждан, высокий престиж образования, а также отсутствие государственного вмешательства в экономику. Страна была свободна от консервативных догм старого света, а создание монополий приводило к усложнению управления ими. В этих условиях возникновение научного менеджмента стало ответом на потребности бизнеса. Основателем научного менеджмента по праву считается Фредерик Уинслоу Тейлор (20.03.1856 - 21.03.1915). Он рано включился в общественную и научную жизнь страны. В те годы промышленным центром США считалась Филадельфия, которая бурлила от всевозможных движений реформаторов и разнообразных дискуссий и идей по обновлению промышленности. Одну из групп составляли профессиональные инженеры, недовольные ролью менеджеров, особенно мастеров, которым передоверяли всю власть над людьми и техникой. Они выдвинули свой альтернативный проект - так называемую «машинную модель», суть которой сводилась к тому, что управление предприятием должно быть таким же точным и прогнозируемым, как конструирование машины.

Другие - это так называемые «реформаторы труда», куда входили умеренно или консервативно настроенные бизнесмены, промышленники и политические деятели. Их внимание - проблемы взаимоотношений рабочих и работодателей, социокультурного окружения и условий труда, различные благотворительные проекты и программы, например, улучшение трудовой морали, физического комфорта на производстве, жилищных условий, социального страхования, ухода за больными и престарелыми.

Эти течения оказали разное влияние на Ф. Тейлора. Начав жизнь с простого рабочего - ученика в механической мастерской, он вырос до главного инженера завода.

Уйдя из компании он пропагандирует «научный менеджмент», открывает собственную консультативную фирму, становится держателем акций крупных компаний. Свое состояние в 10 тыс. долларов он увеличил к 1910 году до 900 тыс.

Первоначально сам Тейлор называл свою систему «системой заданий» или «управлением посредством заданий». Понятие «научное управление» впервые в 1910 году ввел Луис Брандейс, представлявший интересы фирм - отправителей грузов в конфликте с железнодорожными компаниями. С этого времени и сам Тейлор широко пользуется понятием «научное управление». Он полагал, что «управление - это подлинная наука опирающаяся на точно определенные законы, правила и принципы». Он исходит из того, что управление как особая функция состоит из ряда принципов, которые могут быть приложены с равным успехом ко всем решительно видам социальной деятельности. На смену расплывчатым и противоречивым принципам управления, предлагавшимися его предшественниками, Тейлор сформулировал строгую научную систему знаний, в основу которых положены четыре научных принципа, которые он сам называл законами управления:

1. Создание научного фундамента, заменяющего собой старые, грубо практические методы работы, научное исследование каждого отдельного вида трудовой деятельности;

2. Отбор рабочих и менеджеров на основе научных критериев, их тренировка и обучение. Сейчас это обозначается терминами «профотбор, профконсультирование и профобучение»;

3. Сотрудничество администрации с рабочими в деле практического внедрения НОТиУ;

4. Равномерное и справедливое распределение обязанностей (ответственности) между рабочими и менеджерами.

Великой заслугой Тейлора явилось не просто декларирование, а реализация сформулированных им принципов управления на практике и достижение впечатляющих успехов. Вот некоторые примеры.

Он хронометрировал операции лучших рабочих, отбирал правильные и рациональные движения, беспощадно отсекал все лишнее, так как энергии расходовалось больше на ненужные, чем на рациональные. За интенсивность труда платил больше, премии достигали от 30 до 100%. Все это давало прирост производительности труда в 2-3 раза, а заработная плата в среднем росла на 60%.

Ф. Тейлор придавал большое значение стандартизации инструментов с учетом особенностей различных конкретных видов работы. Так изучение погрузки угля показало, по средний вес угля, захватываемого лопатой, колебался от 16 до 38 фунтов. Экспериментами он установил, что хороший рабочий в состоянии погрузить за день больше, если будет пользоваться лопатой вмещающей от 21 до 22 фунтов. Далее выяснилось, что при погрузке лопатами различных типов материалов целесообразно применять около 15 типов лопат. Все это привело к тому, что спустя 3,5 года 140 человек выполнили работу, для которой прежде требовалось от 400 до 600 человек.

Второй принцип Тейлора утверждает, что в обязанности руководства входит выбор людей, способных удовлетворить рабочие требования, а затем подготовить и специализировать этих людей для работы в нужном направлении. До Тейлора новые рабочие перенимали нужные навыки у старых рабочих. Руководство не считало подготовку персонала своей законной функцией. Сам Тейлор не считался специалистом в использовании методов отбора, кроме подбора рабочих для работ, требующих определенных физических характеристик, особенно физической силы и выносливости. Поэтому не приходилось говорить об использовании систематизированных, научно обоснованных методов отбора. Психологические методы отбора рабочих были разработаны в 1913 году.

Подготовка рабочих для выполнения работы установленным образом была составной частью научного управления. Фактически, без подготовки попытки улучшить работу будут напрасными. Один из последователей Тейлора Г. Гантт в работе, представленной американскому обществу механиков в 1908 году, высказал идею об использовании инструктора для подготовки каждого рабочего предписанным методом. Однако его идея о том, что руководство должно учредить официальные программы подготовки, не получила широкого распространения до 1930 года. Это можно объяснить отсутствием полных знаний в отношении методов подготовки, а также тем, что руководство просто не придавало значения потенциальным преимуществам подготовки.

Обычно полагают, что труд - естественная потребность человека. Но Ф. Тейлор смотрел иначе: человек умеет работать, но не желает по тем или иным причинам работать лучше. К тому же подговаривает к этому других. Явление «рестрикционизм» или сейчас это называют «работа с прохладцей» (РСП). Тейлор различал естественную и систематическую РСП. Он стал наблюдать как ведет себя рабочий с груженной тачкой и без. С груженной тачкой рабочий двигался быстро и старался затратить как можно меньше времени и, наоборот, без груза он двигался медленно, не быстрее ленивого соседа. Поэтому Тейлор считал, что природная лень - большое зло, но еще более серьезная болезнь - систематическая РСП, умышленная медлительность.

Одним из принципов научного управления является разделение планирования и выполнение, которое представлено в вышеприведенном четвертом принципе Тейлора «руководство берет на себя все те работы, которые оно может выполнить лучше, чем рабочие…» Он считал, что специализация труда одинаково важна как на управленческом уровне, так и на уровне рабочих. Это предложение Тейлора реализовывалось в том, что торгово-промышленные фирмы учреждают планирующие отделы, которые занимаются разработкой ежедневных инструкций для рабочих. Однако Тейлор на этом не останавливается и предлагает концепцию функционального руководства группой рабочих. Тейлор рассматривает традиционные функции старшего рабочего (руководителя группой) как состоящие из действий планирования и контроля. Планирование должно осуществляться в плановом отделе чиновниками, которые подготовлены во всех аспектах функции планирования. Он выделяет четыре различные подфункции, которые должны выполняться различными чиновниками. Действия, связанные с контролем, выполнялись бы также четырьмя различными людьми.

Таким образом, функциональное руководство группой использует определенный опыт восьми наблюдателей. Можно допустить, что производительность рабочего должна повыситься, т. к. ни сам рабочий и ни один из старших рабочих не в состоянии быть специалистом во всех восьми подфункциях. В то же время тот, кто пытается следовать инструкциям восьми различных специалистов, вряд ли сумеет выполнить требования каждого из них. Предлагаемая схема не нашла своего применения в промышленности. Вместе с тем следует признать, что функция планирования производства существует в современной промышленности.

Ф. Тейлор ввел свою знаменитую систему дифференциальной оплаты. Он предлагал, чтобы рабочие получали заработную плату в соответствии с их выработкой, т.е. он основное значение придавал системе сдельных ставок заработной платы. Рабочие, производящие продукции больше, чем дневная стандартная норма, должны получать более высокую сдельную ставку, чем те, кто не вырабатывает норму.

Если рабочий вырабатывает установленную норму, то его стандартная ставка равна 50 центов за определенное количество единиц продукции, а стандартная рабочая норма равна 200 таких единиц продукции в неделю. Если рабочий производит 275 единиц продукции за неделю и если в соответствии с прогрессивной системой оплаты труда оплачивается разница в 10 центов за единицу для всей продукции однажды установленной нормы, то рабочий должен получить 16 долларов 50 центов или 275 х 60 центов. Такой вид оплаты называется системой дифференцированных сдельных ставок заработной платы. Она использует, по Тейлору, основной побудительный фактор в отношении работающих людей, т.е. возможность зарабатывать деньги. Следовательно, чем больше «ставки», тем больше труда должен затратить рабочий; система дифференцированных сдельных ставок, по-видимому, должна стимулировать большую производительность рабочих, т.к. от этого повышается сдельная ставка заработной платы.

Резюмируя, можно сказать, что главная идея Тейлора состояла в том, что управление должно стать системой, основанной на определенных научных принципах, должно осуществляться специально разработанными методами и мероприятиями, т.е. что необходимо проектировать, нормировать, стандартизировать не только технику производства, но и труд, его организацию и управление. Практическое применение идей Тейлора доказало всю свою важность, обеспечив значительный рост производительности труда.

Система Тейлора получила весьма широкое распространение в передовых капиталистических странах в первые три десятилетия ХХ века - Германии, Швеции и других западноевропейских странах, как движение за научную организацию труда, рационализацию, научное управление и т.д. Создаются школы консультантов, фирмы и т.п.

Система Тейлора находит многих своих сторонников. Видными последователями этой системы были Г. Гантт, известный своими работами по реорганизации предприятий, калькуляции и учету». Эмерсон - автор «Двенадцати принципов производительности», Ф. и Л. Гильбрет, Г. Мунстерберг и др.

Вопрос об отношении к системе Тейлора в связи с переходом стран СНГ к рыночным отношениям вновь актуализировался. Наряду с усиливающимся стремлением выявить ее положительные моменты, нельзя отрицать наличие определенных недостатков, и прежде всего «игнорирование человеческого фактора». Тейлоризм трактует человека не как субъект, а просто как фактор производства, социальные условия которого совершенно не принимаются во внимание. Он низводит рабочего до механического исполнителя предписанных ему «научно обоснованных инструкций».

Научное управление по Тейлору сосредотачивалось на работе, выполняемой на самом нижнем уровне организации. Тейлор и его последователи проанализировали взаимосвязь между физической сущностью работы и психологической сущностью работающих для установления рабочих дефиниций. И, следовательно, оно не могло предложить решение проблем деления организации на отделы, сферы и диапазоны контроля и поручения полномочий.

менеджмент управление труд научный

2.2 Научные подходы менеджмента

Эффективность менеджмента, определяется, прежде всего, обоснованностью подходов и методов. Анализ теории практики управлениями различными объектами позволяет установить применения к менеджменту, по Р.А. Фатхутдинову, 13 научных подходов:

1) Административный - регламентируются функции, права, обязанности, элементы систем менеджмента в нормативных актах.

2) Воспроизводственный - ориентирован на постоянное возобновление производства товара для удовлетворения потребностей рынка с меньшими затратами.

3) Динамический - объект управления рассматривается в диалектическом развитии, в причинно - следственных связях и соподчиненности.

4) Интеграционный - устанавливаются взаимосвязи между отдельными подсистемами и элементами системы управления.

5) Количественный - сущность данного подхода заключается в использовании количественных оценок при помощи математических, инженерных расчетов и т.д.

6) Комплексный - учитываются технические, экономические, социальные и другие аспекты менеджмента.

7) Маркетинговый - предусматривает управляющей подсистемы на потребителя.

8) Нормативный - устанавливаются нормативы в управлении

9) Поведенческий - заключается в том, чтобы помочь работнику осознать собственные возможности.

10) Процессный - управление рассматривается как совокупность взаимосвязанных функций.

11) Системный - любая система рассматривается как совокупность взаимосвязанных элементов.

12) Ситуационный - этот подход предполагает, что применение различных методов управления определяется конкретной ситуацией.

13) Функциональный - сущность, состоит в том, что потребность рассматривается как совокупность функций, которые нужно выполнять для её удовлетворения.

Список литературы

1. Мескон М. и др. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2000. - 704 с

2. Олдкорн Р. Основы менеджмента. - М.: Финпресс, 1999. - 320 с

3. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие. - 5-е изд.: Новое издание, 2002. - 421 с

4. Вершигора Е.Е. Менеджмент: Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2003. - 191 с

5. Ямпольская Д.О., Зонис М.М. Менеджмент. - М.: «ОЛМА-ПРЕСС», 2003. - 185 с

Размещено на Allbest.ru