Место и роль руководителя в системе управления производством

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

18

19

Федеральное агентство по образованию

ГОУ ВПО «Кемеровский Государственный Университет»

Экономический факультет

Кафедра экономики и управления на предприятии

Реферат

на тему

Место и роль руководителя в системе управления производством

Выполнила: студентка группы Э-041

Шелковникова Анна Валентиновна

Кемерово, 2008

Содержание

Введение

1. Эволюция управленческого труда

2. Сущность и значение управленческой деятельности

3. Система ролей менеджера

4. Менеджер как ЛПР

5. Влияние личности руководителя на личностные трансформации подчиненных

Заключение

Список литературы

Введение

Как постоянно подчеркивает П. Дракер, быть менеджером - значит разделять ответственность за успех своей организации, за процесс создания богатства. Человек, от которого не ожидают такой ответственности - не менеджер.

Задача менеджера - создание подлинного целого, которое больше, чем сумма частей, создание продуктивного единства, выпускающего больше, чем в него вложено. Иными словами, менеджер создает с и с т е м у, он способствует возникновению порядка из хаоса и обеспечивает формирование нового порядка, качественно превосходящего прежний. Менеджера можно сравнить с дирижером оркестра. Но у дирижера есть партитура, написанная композитором. Он только интерпретатор. Менеджер сразу и композитор, и дирижер.

Эта задача требует от него максимальной эффективности использования сил, которые у него есть (прежде всего ресурсов человеческой энергии), и нейтрализации слабостей.

Менеджер должен гармонизировать в каждом своем решении и действии противоречивые требования сегодняшнего дня и отдаленного будущего. Успехи и неудачи предприятия - это прежде всего успехи и неудачи его менеджеров. Если предприятие работает нерентабельно, его новый хозяин меняет не рабочих, а менеджеров. И вовсе не случайно, по всеобщему признанию, главная проблема экономики сегодняшней России - не собственность на предприятия, а полное отсутствие современных менеджеров.

1. Эволюция управленческого труда

Выделяют по меньшей мере четыре «управленческих революций»:

Первая связана с выделением управления в виде специализированной функции производства. Это конец прошлого - начало нынешнего века, появление фигуры «инженера-организатора».

Вторая - отделение управления от собственности обеспечило сосредоточение власти в руках профессиональных менеджеров.

Суть третьей состоит в «очеловечивании» управленческой деятельности, в переходе к демократическому управлению масс в сочетании с профессиональной деятельностью менеджеров. П. Друкер считает, что собственность превратилась в фактор, переставший быть определяющим моментом в отношении того, кто владеет властью. Известный теоретик корпораций А. Берли писал о том, что капитал и капитализм остаются с нами. Единственной исчезающей фигурой является капиталист.

Придание все возрастающего приоритета человеческому капиталу перед материальными и финансовыми ресурсами стало наиболее заметной особенностью четвертой «управленческой революции» (называемой также менеджерской), с которой цивилизованный мир (к нам это не относится) вступил в ХХ1 век.

2. Сущность и значение управленческой деятельности

«Менеджмент» - трудное слово, так как оно не просто американское, а специфически американское, даже англичане употребляют его в несколько ином значении. Оно означает не только функцию, но также и группу людей, которые ее осуществляют. Оно означает также еще и прикладную дисциплину и область знаний, о чем речь шла выше.

Работника делает менеджером не власть, не ранг, не должность, но вклад в деятельность организации и ответственность за ее результаты. В любой современной организации, особенно на современном деловом предприятии быстрее всего растет группа людей, принадлежащих в этом смысле к менеджменту, но, как правило, не имеющих подчиненных.

Менеджеры - основное богатство организации. На полностью автоматизированном предприятии может почти не быть рабочих - но менеджеры там будут.

Менеджмент - самый дорогой ресурс и быстрее всего обесценивающийся. Нужны годы, чтобы построить менеджерскую команду, а разрушить её можно за несколько месяцев. Во всем мире непрерывно растут вложения в менеджеров и требования к их подготовке. Эти требования удваиваются каждое поколение. Например, в Японии подготовка полноценного менеджера после окончания высшего учебного заведения (как правило, экономического или юридического факультетов) и школы бизнеса занимает по месту работы не менее 8-10 лет.

Современный менеджер должен обладать следующими качествами:

быть способным обеспечивать консенсус, избегать диктата, увязывая глобальные цели предприятия с национальными интересами;

отличаться высокой чувствительностью к культурным различиям персонала. Способность к культурной интеграции становится ключевым качеством менеджера;

уметь находить выход из сложных ситуаций, которые все чаще возникают в менеджерской практике, - быть коммуникабельным, выдерживая при этом дистанцию; руководить, оставаясь при этом в тени; доверять, при этом контролируя и т.п.

Менеджмент - это важнейшая составная часть культуры современного человека, совместной общественной деятельности в любой области кооперативного труда, поскольку главное во всех этих названных и не названных случаях - взаимодействие людей для решения конкретных задач.

Менеджмент управляет не работой машин и механизмов, не индивидуальным трудом, как таковым, а совместной человеческой деятельностью, направленной на достижение также совместно определенной цели.

Уже не менее 200 лет известна парадигма, согласно которой первопричиной процветания или, напротив, упадка и предприятий и государства является соответственно хорошее или плохое управление. Действительно, в число высокоразвитых стран сумели войти лишь те, которые обладают лучшей организацией и управлением. Иначе говоря, уходящее столетие, несомненно можно назвать веком менеджмента.

Сущность управления, его функции и специфика определяются, с одной стороны, задачами, которые оно решает, с другой - содержанием «простых» моментов процесса управленческого труда, т. е. его предметом, средствами и самим трудом. Управленческий труд - это разновидность умственного труда. Он непосредственно не выступает созидателем материальных благ, но является неотъемлемой частью труда совокупного рабочего, а потому и производительным трудом.

Трудовая деятельность людей в производстве как предмет управленческого труда может опосредованно выступать в виде информации в ее различных формах. Информация - специфический объект приложения управленческого труда. В связи с этим управленческий труд имеет информационную природу. В нем сочетаются творческие, логические и технические операции, связанные с обработкой информации, а обмен деятельностью между субъектом и объектом управления, между самими субъектами управления носит информационный характер.

Достижение цели управления осуществляется путем подготовки и реализации совокупности управляющих воздействий. Управляющее воздействие на коллективы людей, на их трудовую деятельность - это и есть специфический продукт управленческого труда. Основной формой такого воздействия является управленческое решение.

В процессе управления его субъекты решают самые различные проблемы - организационного, технического, экономического, социально-психологического, правового характера. Это многообразие также является важной особенностью управленческого труда.

Управленческий труд - это специфический вид человеческой деятельности, обособившийся в процессе разделения и кооперации общественного труда. Это обособление является объективно необходимым условием развития не только общественного производства, но и общества в целом. По сравнению с другими видами труда в организации, управленческий труд обладает рядом специфических особенностей, которые выражаются в его характере, цели, предмете, результатах и используемых средствах.

Средствами управленческого труда являются организационная и вычислительная техника, а уровень и полнота ее использования определяют культуру и эффективность управления.

3. Система ролей менеджера

Менеджер играет различные роли. Принятие решений занимает довольно скромную долю в бюджете рабочего времени менеджера. Однако именно исполнение данной роли оказывает решающее воздействие на обеспечение конкурентоспособности организации, достижение ее целей.

Основные факторы, определяющие содержание работы менеджера, представлены на рис. 1.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

18

19

Рис. 1 Система ролей менеджера

Выполнением основных функций менеджмента занят весь аппарат управления. Однако определяющее значение имеет деятельность руководителя, который выполняет различные взаимосвязанные между собой роли. Ведущая группа ролей руководителя связана с принятием решений. Для обоснования принятия решений необходим обмен информацией внутри организации и с внешней средой. Это определяет значимость информационных ролей. Определяющей характеристикой менеджмента является то, что это управление людьми. Отсюда - значимость межличностных ролей руководителя.

Набор выполняемых ролей существенно различается у менеджеров, работающих в различных функциональных областях и на различных уровнях управленческой иерархии. Например, начальник сборочного производства должен обеспечить бесперебойную работу конвейера. Его основной ролью будет ликвидация нарушений в работе конвейера. Начальник отдела продаж большую часть времени посвящает переговорам. Менеджер по работе с персоналом будет играть преимущественно межличностные роли.

Существенно различается значимость отдельных ролей у менеджеров, принадлежащих к определенным уровням управления. Высшие руководители концентрируются преимущественно на решении задач стратегического характера, взаимосвязях организации с внешней средой. Поэтому особенно важными для этих менеджеров будут роли предпринимателя, представителя организации. Высшие менеджеры принимают участие в переговорах, представляя организацию в целом.

Менеджеры среднего и особенно нижнего уровней будут играть роли ликвидаторов негативных последствий, участников переговоров, «поставщиков» информации. Менеджеры низшего звена участвуют в переговорах в связи с конфликтами в их подразделениях, распределением ресурсов и заданий внутри организации.

Рис. 2.Схема управленческих ролей (по Минцбергу)

4. Менеджер как ЛПР

Каждый человек в своей жизни принимает множество решений. В основном это личные решения. В отличие от личных решений, решения, принимаемые менеджером в его профессиональной деятельности:

- носят более систематический характер;

- имеют высокую цену последствий, сказываются на работе крупных организаций.

Менеджер должен испытывать «бремя власти». На качество организационных решений существенное влияние оказывает субъективный фактор - стиль менеджмента - авторитарный, демократический или либеральный.

Руководитель занят преимущественно обеспечением текущей деятельности организации. Он зависит от персонала, который собирает информацию, готовит заключения о ценностях, вероятностях событий, реакций, а также варианты решений, суждения о лучших из возможных альтернатив. И руководитель принимает подготовленное его подчиненными решение. Он считает его своим, в то время как многие люди принимали участие в его подготовке и принятии.

Например, в организации значительно возросло число опозданий на работу. Это оказало негативное влияние на качество продукции и услуг. Появилась угроза потерять некоторых крупных клиентов, которых особенно привлекало своевременное выполнение организацией заказов. Возможно несколько вариантов реакции руководителя на опоздания в зависимости от типа руководства (рис. 3).

Рис. 3. Персонифицированное и неперсонифицированное руководство

В соответствии с теорией в рассмотренном примере в первом и втором случае ЛПР - это директор. В третьем случае в качестве ЛПР выступает комитет, который отвечает за принятие решения и его последствия.

5. Деятельность менеджера и свобода действий

Если двум людям поручить выполнение определенных управленческих функций, то они в процессе их выполнения будут осуществлять различные действия. Существует довольно ограниченный спектр работ менеджера, где жестко определено, что, как и когда необходимо делать. В этой ситуации свобода выбора действий полностью исключается.

Широта выбора определяет возможности для конкретного менеджера делать определенную работу способом, отличным от способов других менеджеров. Для выбора необходимо определить требования и ограничения в работе. Требования к работе определяют то, что должен делать менеджер. Ограничения включают внутренние и внешние факторы, определяющие поле возможных действий.

В зависимости от соотношения конкретных требований и ограничений возможны три типа работ (рис. 4)

Рис. 4. Соотношение требований (внутренняя окружность) и ограничений (внешняя окружность):

а - узкий перечень требований и ограничений;

б - узкий перечень требований и широкий перечень ограничений;

в - широкий перечень требований и широкий перечень ограничений.

Второй тип работ предполагает наибольшую свободу действий менеджера. Она требуется при решении неструктурированных открытых задач. Первый тип работ необходимо выполнять при узкой, а третий - при широкой сфере контроля.

Например, начальник поточной линии должен физически присутствовать и непосредственно контролировать производственный процесс в течение рабочего дня. В то же время фиксированный процесс производства и графики работы могут строго ограничивать любую доступную гибкость. Именно это сочетание высоких требований к работе и строгих ограничений означает, что менеджер имеет относительно небольшую свободу действий в тех типах деятельности, которые осуществляются в рамках данной работы. Сравним это, например, с ситуацией, в которой находится менеджер по разработке продукции в высокотехнологичной отрасли. Основная функция данного менеджера заключается в генерировании новых идей для последующего внедрения их в производство. Требования к этой работе с точки зрения уровня производительности, вероятно, будут достаточно маленькими, а ограничения на способы выполнения задач относительно слабыми. Область выбора относительно содержания работы, таким образом, намного более широкая, чем у начальника поточной линии. Тем не менее обе ситуации содержат некоторую свободу действий для менеджера в вопросах выбора способа выполнения работы, несмотря на то, что степень этой свободы различна.

6. Влияние личности руководителя на личностные трансформации подчиненных

Роль личности руководителя в организации чрезвычайна высока, на сколько, он активен, целеустремлен, гибок во взаимоотношении с людьми зависит успех и жизнеспособность организации на рынке. В этой статье мы сконцентрируем внимание читателей на коммуникационных способностях руководителях, поразмышляем о роли ценностных установок руководителя в компании, поговорим о конфликтах между руководителем и сотрудником как движущей и разрушающей силе в организации, проанализирует как психическое и физическое здоровье руководителей отражается на сотрудниках. Статья может быть полезна не только руководителям, но сотрудниками различных организаций, которые в перспективе хотят продвинуться вверх по карьерной лестнице и стать топ-менеджерами.

Из психологии развития мы знаем, что формирование человека и его личности происходит в процессе общения. Экспериментально доказано, что если маленький ребенок лишен общения с взрослым человеком то это приводит не только к развитию психических и физических аномалий, но и к его смерти. Общение это ключевой фактор воспитания личности человека. Взаимодействуя с другими людьми, мы познаем не только окружающий мир, но и свой собственный. Если говорить об узловых способностях руководителей, то большинство из них лежат в умении строить коммуникации со своими сотрудниками. Общение это суть работы руководителя, а разговор с сотрудником это нематериальный живой продукт, от качества которого зависит успех и развитие организации.

Множество психологических экспериментов доказали, что чем выше коммуникационные навыки руководителя, тем выше производительность труда сотрудников, а стало быть и прибыль компании. Общение включает множество фаз и среди них установление контакта и развитие доверительных отношений между общающимися людьми. Доверие реализуются путем установления и поддержания обратной связи между руководителем и подчиненным. По средствам обратной связи руководитель информирует, стимулирует и оценивает работу подчиненных, организуя тем самым статусную роль сотрудника и его продвижение в организации. Такая личностная характеристика руководителя как желание доверять своему персоналу чрезвычайна важна, именно на ней будет построено делегирование ответственности и полномочий и, следовательно, карьерный рост сотрудников. Если хоть одна из фаз общения нарушена, то руководитель обкрадывает себя, организацию и своих сотрудников.

В процессе любого общения происходит обмен ценностями. Роль ценностных установок в формировании организации велика. Любой сильный брэнд это набор каких-то ценностей, в красивой обертке. Покупая тот или иной товар, мы голосуем за те ценности, с которыми идентифицируется данный товар. Но и внутренняя среда организации также соткана из большого набора ценностей, помогающие сотрудникам получить ответы на ключевые вопросы.

Для того, чтобы стать руководителем необходимо показать владельцу или вышестоящему лицу, что вы не только разделяете ценности компании, но и охраняете их, а значит будете требовать это от своих подчиненных. Часто компании внутри не могут найти топ-менеджера, именно потому, что ни один из сотрудников не может показать абсолютную лояльность ценностям организации. Например, если в компании основная ценность безопасность, то ее владельцы будут подыскивать топ-менеджера, который имеет опыт работы в службах безопасности. Другой пример, организации, нацеленной на западный стиль управления или выход на европейские рынки сбыта. Здесь будут значимы в резюме топ-менеджера графы, рассказывающие об опыте руководства западными компаниями. Поэтому для успешности карьерного продвижения необходимо проводить постоянную инвентаризацию своих ценностей и сопоставлять их с ценностями руководства.

Когда возникает конфликт в организации? Ситуаций может быть множество, но одна из них, это когда руководитель находит несоответствие между ценностями сотрудника и своими собственными, которые он считает более правильными для организации. Другая ситуация, когда в процессе развития компании ценности изменяются и обогащаются за счет новых. Так, если в начале деятельности фирмы, главной ее ценностью будет прибыль, то после нахождения своей рыночной ниши, компания больше заинтересована в стабильности, и будет развивать организационную культуры и корпоративные процедуры, способствующие этому.

Менеджеры сумевшие адаптироваться к изменениям, выработавшие в себе определенную гибкость будут продолжать работать в организации, иные, не сумевшие адаптироваться к изменениям уйдут. Каждый руководитель должен помнить и знать аксиому из организационной психологии о том, что любой разрешенный конфликт развивает организацию, а его игнорирование разрушает. Конфликт ценностей можно решить путем либо обмена ценностями, дополняя (обогащая) свою личность, либо путем отказа от ценности у одного из участника конфликта.

Личность руководителя всегда влияет на подчиненного, и это влияние запускает трансформацию личности сотрудника. Все мы сотканы из различных влияний, которые позитивно или негативно меняли нашу личность в процессе жизни. Сильные стороны сотрудников - целеустремленность, творчество, настойчивость, трудолюбие развиваются под воздействием менеджеров организаций. Находясь в постоянном контакте, сотрудники организации пропитываются ценностями своих руководителей, встраивают их в свою психику. Если этого не происходит, то произойдет обозначенный ваше конфликт, который может закончиться увольнением сотрудника.

Роль руководителя в этом процессе первостепенно, он как бы «выращивает» своих клонов, которые не только разделяют его представление о внутренних процессах и протоколах организации, но и мировоззрение в целом о внешнем мире. Со временем можно наблюдать совпадение взглядов руководителя и сотрудника как на управление компанией, так и на различные контексты за ее пределами. Личность сотрудника, который особенно рьяно продвинуться по служебной лестнице, подвержен слиянию с мировоззрением и ценностями своего руководителя. Говорить о позитивной или негативной трансформации, вызванной этим слияние можно, если сформулировать критерии для ее оценки. Такая трансформация негативно или позитивно влияет на психическое и физическое здоровье сотрудников. Например, если человек привык к нормированному рабочему дню, а его руководитель требует в первую очередь от себя трудоголизма, то данный сотрудник имеет вполне обоснованные шансы подорвать свое здоровье, сбившись с привычного для себя ритма труда и отдыха (биологических ритмов). Если для руководителя такое поведение норма, то для сотрудника первый шаг к профессиональному выгоранию, и данная трансформация негативно влияет на физическое здоровье, т.к. стресс способствует развитию многих хронических заболеваний.

Особенно негативное влияние на психическое и физическое здоровье сотрудников оказывает алкоголизация фирмы. Алкоголизм в компании распространяется с разрешающей позиции руководства. Большое распространение алкоголизма в бизнесе имеет место в средних по размеру фирмах, т.к. большие компании имеют стандарты работы, исключающие такие явления. Выработанные нормы и правила организации, в данном случае для снижения стресса путем организацией частых вечеринок, могут сформировать стойкую алкогольную зависимость, а из успешного менеджера сделать алкоголика. Опасность алкоголизма заключается в том, что человек не отдает себе отчет в том, что происходит, думая, что он контролирует зависимость. Практика отмечания различных событий в компании приводит к развитию патологических правил организации. Иногда, руководитель, испытывая чувство вины перед сотрудниками (например, за свой крик) «проставляется» с намерением эту вину загладить, а попросту запить, и это является своеобразным извинением за издержки производства. Такая компенсации суть алкогольной зависимости, которая берет свои корни в организации, руководитель которой не умеет себя вести, предлагая адекватные ему форму разрешения конфликтов и рабочих проблем.

Другой крайней формой негативного воздействия на личность сотрудника является наличие патологических черт характера или психопатии у руководителей. Такое часто бывает особенно у владельцев бизнеса, когда нет вышестоящей инстанции, которая могла бы проконтролировать поведение человека, он сам себе хозяин. История бизнеса новой России знает не мало примеров, когда руководитель-психопат не только физически воздействовал на своих подчиненных, но и физически устранял их, особенно когда это касалось вопросов собственности. Необходимо отметить, что неординарность психопата в бизнесе, имеет свои положительные стороны. Такой неординарный человек, предлагает нестандартные решения для своей компании, приводя ее к успеху. Сотрудники такого руководителя в процессе работы с ним могут испытывать чреду негативных эмоций, в том числе постоянный страх. Также имеется важный паттерн в поведении подобного руководителя-психопата, соседствующий с его неадекватным поведением, и связан он также с чувством вины. «Пошумев» такой владелец бизнеса, пытается исчерпать свою вину путем подкупа своих подчиненных материальными средствами. Подчиненные, зная об этом, соглашаются на такое искупление, параллельно формируя патологические мазохистические черты характера в своей личности. Что интересно, затем подчиненный вдруг становиться садистом, и в свою очередь уже отыгрывается на своих подчиненных, либо на своей собственной семье.

Как же избежать ненужных воздействий на собственную психику? Важно знать личностные характеристики вашего руководителя еще до приема на работу. Многие люди к вопросу выбора места своей работы относятся поверхностно, не обращая внимания на личность своего руководителя. Между тем, компании, осуществляющие подбор кадров обращает внимание не только на деловые качества и навыки, но и личностные характеристики потенциальных работников. Причем в некоторых случаях, именно последние характеристики будут узловыми при приеме на работу. Если вы устраиваетесь на работу и прошли собеседование с отделом кадров и готовитесь к встрече и общению со своим непосредственным начальником, следует уяснить, что не только компания, но и вы также выбираете. Не следует входить в компанию, чувствуя свою ущербность, поэтому позиция о том, что вы на равных осуществляете выбор, позволит вам сформулировать и задать в процессе общения с потенциальным руководителем вопросы, ответы на которые дадут информацию о личности руководителя. Здесь важно все и форма и содержание ответов. Если руководитель проявляет нежелание отвечать на ваши вопросы, но при этом требует от вас, то это говорит об его авторитарных нотках и т.д. Следует учесть, разговаривал ли с вами топ-менеджер искренне или это были «сухие», готовые ответы. В таком разговоре важно услышать организационные ценности, задав вопрос - какие сотрудники наиболее успешны в вашей компании? При этом, не подстраиваясь под ценности руководителя, пытаясь манипулировать, обозначить свои, и зафиксировать реакцию на них (позитивную или негативную). После разговора задайте себе вопросы: смогу ли я с таким руководителем проработать достаточно долго; буду ли я от этого получать удовольствие. Если ответов ДА будет больше, принимайте решение в пользу работы в этой компании.

Итак, личность руководителя достаточно сильно влияет на подчиненного, запуская трансформацию личности сотрудника. Коммуникация руководителя со своими подчиненными запускает изменения в личности сотрудников. Для эффективного функционирования не только в компании, но и в жизни следует отделять свои собственные ценности, от ценностей организации, в которой вы работаете, избегая опасных слияний с организацией. Любой человек намного больше своей работы, уникальнее корпоративных протоколов, это огромный и непостижимый мир.

Заключение

управление менеджер решение

Основная цель управления как такового - создание необходимых условий (организационных, технических, социальных, психологических, и других) для реализации задач организации, «установление гармонии» между индивидуальными трудовыми процессами, координация и согласование совместной деятельности работников ради достижения конкретных запланированных результатов. Таким образом, управление - это, прежде всего работа с людьми, а их трудовая деятельность служит объектом управляющего воздействия.

Следует отметить, что специфика решаемых в сфере менеджмента задач в основном предопределяет преимущественно умственный и творческий характер управленческого труда, в котором постановка целей, выработка способов и приемов их достижения, а также организация совместной деятельности членов организации составляет главный смысл и содержание труда людей, которых относят к управленческому персоналу. Эта категория работников, используя особый предмет труда - информацию и преобразуя ее, вырабатывает и принимает решения, необходимые для изменения состояния управляемого объекта. Поэтому в качестве орудий труда менеджеров выступают, прежде всего, средства работы с информацией (организационная и вычислительная техника), а результат их деятельности проявляется в управляющих воздействиях (управленческих решениях) и оценивается на основе достижения стоящих перед организацией целей.

Список литературы

1. Курочкин А.С. Организация управления предприятием/ Красноярск: МАУП, 1996г.;

2. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / М.: Дело, 1998г.;

3. Попов Ю.В. Общий менеджмент/ Кемерово: изд-во «Кузбассвузиздат», 1998г.;

4 Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности/ М.: Высш. шк., 1996;

5. http://www.pavelp.ru/content/view/185/

Размещено на Allbest