Становление научного менеджмента
Становление школы научного менеджмента. Организационно-технические и социальные концепции управления в РФ. Основные принципы тейлоризма. Применение положений научного менеджмента в практике современного руководства. Одномерные и синтетические учения.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | контрольная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 09.01.2011 |
| Размер файла | 35,8 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
29
Размещено на http://www.allbest.ru/
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Контрольная работа
По менеджменту
На тему: «Становление научного менеджмента»
Пенза 2010
СОДЕРЖАНИЕ
- введение 3
- 1. Становление школы научного менеджмента 6
- 2. Организационно-технические и социальные концепции управления в России. Вклад российских ученых в развитие научного менеджмента 17
- 2.1 Представители организационно-технических концепций управления 18
- 2.2 Представители социальных концепций управления 22
- 3. Применение основных положений в практике современного управления 26
- Заключение 29
- Список использованной литературы 31
введение
Одной из первых теоретических школ, рассматривающих проблемы теории организаций, стала так называемая классическая школа научного управления.
Основу организационных теорий этой школы составляет идея рационализации всех компонентов организации, другими словами, ориентация всех структурных единиц организации на ее цели, всеобщая целесообразность.
Достижению всеобщей целесообразности рациональности служит, прежде всего, жесткая иерархия управления всех органов и должностей организации, которая содействует осуществлению возможно более жесткого всеобъемлющего формального контроля.
Очевидно, что создание системы такого контроля возможно только при условии четкого распределения функций (прав и обязанностей) между членами организации, а, следовательно, требует разработки взаимосвязанных ролевых требований, отсечения ненужных действий, упрощения и максимальной рационализации существующих технологий.
Основоположником классической теории научного управления считают американского инженера и ученого Ф.У. Тейлора, именем которого названо направление в теории организаций - тейлоризм. Лозунгами этого направления стали: координация, интеграция и контроль.
Основными принципами тейлоризма считают:
· применение научного подхода к каждому элементу деятельности любого члена организации, поиск наиболее рациональных, оптимальных способов совершения производственных операций;
· научно обоснованный подбор и обучение работников;
· взаимодействие между управляющими и рабочими, которое проявляется прежде всего в обоснованном вознаграждении за труд на базе сдельной системы оплаты труда.
Тейлор признает, что его подход не содержит каких-либо новых принципиальных научных положений, и полагает, что теория научного управления собирает все традиционное знание, накопленное предыдущими поколениями управляющих, и редуцирует его в виде правил, законов, формул.
В подходе Тейлора по совершенствованию управления организацией приоритет отдан инженерным решениям. В рамках этой теории все отклонения от рациональности рассматриваются как нежелательные последствия, ошибки, неточности, которые могут быть устранены на основе расчетов и чисто инженерных решений. Герчикова И.Н. Менеджмент. Учебник. Третье издание.- М.: ЮНИТИ, 2005.- С. 51.
Идею рационализации трудовых процессов в организациях в дальнейшем разрабатывали последователи Ф. Тейлора классики теории организации Ф. и Л. Гилбреты, главной заслугой которых можно считать использование научных методов для поиска оптимального способа выполнения работы. В русле идей рациональности и инженерного подхода рассматривал проблемы повышения эффективности деятельности организаций и американский инженер Г. Гант, который разрабатывал способы рационального планирования деятельности организации, обеспечения совместимости действий различных подразделений организации по достижению общей цели.
Большой вклад в развитие классической школы научного управления внес французский исследователь организаций А. Файоль.
В его работах основное внимание уделялось изучению структур управления организации. Файоль предложил понятие организационной структуры управления, определил ее основные типы в зависимости от целей, конфигурации и степени централизации.
По мнению Файоля, в основе деятельности любой социальной структуры лежит принцип иерархии, который не только закрепляет отношения в организации, но и обеспечивает их предельную прозрачность. Это означает, что права и ответственность должны распределяться сверху вниз - от высшего управляющего к низшему, а затем к исполнителю.
Четкость действия вертикальных связей достигалась при реализации следующих принципов: единство распоряжения (единоначалие); исключение (только важные и не повторяющиеся решения должны оставаться в компетенции руководителя); рационализация сферы контроля (строго определенное число подчиненных у одного руководителя); организационная специализация (четкое разделение функций управления в организации) и др.
1. Становление школы научного менеджмента
Ф. Тейлор положил начало эпохе, которая может быть охарактеризована как поиск способностей и систематизация знаний о менеджменте. Последние десятилетия 19 века характеризуются исключительным накоплением ресурсов в американской индустрии. Широкое использование электрической энергии на предприятиях и механизация ручного труда привели к потенциально высокой продуктивности и массовому производству техники. Накопление ресурсов и развитие технологии ярко высветило главное препятствие на пути к более высокой производительности, которым являлись незрелые формы управления. Изучение времени операций стало основой всей системы Тейлора. Оно сформулировало основу научного подхода к работе и имело две фазы: аналитическую и конструктивную. При анализе каждая работа разбивалась на множество элементарных операций, часть из которых отбрасывалась. Затем измерялось и фиксировалось время, затрачиваемое на каждое элементарное движение в исполнении наиболее умелого и квалифицированного ее исполнителя. К этому записанному времени добавлялся процент, чтобы покрыть неизбежные задержки и перерывы, и так же другие проценты, отражающие новизну работы для человека и необходимые перерывы на отдых.
Тейлор не видел профсоюзов в своей системе менеджмента. Для Тейлора членство в профсоюзе лишало человека возможности реализации своих способностей и желаний. Люди должны поощряться в стремлении стать лучше и заработать больше.
Этот ранний доклад о стимулах и надлежащих отношениях между рабочими и менеджментом предвосхитил его философию взаимного интереса между этими сторонами. Тейлор исходил из признания, что, противясь получению рабочим большей зарплаты, работодатель сам получал меньше. Он видел взаимный интерес в сотрудничестве, а не конфликте между рабочими и менеджментом. Он критиковал практику работодателей найма дешевого труда и выплаты возможно низшей зарплаты, как и требования рабочих об оплате своего труда по максимуму. Тейлор выступал за высокую оплату труда первоклассных работников, стимулируя их работать производить больше стандарта благодаря эффективным условиям и с меньшими затратами усилий. Результатом была высокая производительность труда, которая выливалась в меньшие затраты на единицу продукции для работодателя и большую зарплату для рабочего. Становление школы научного менеджмента // http://www.humanities.edu.ru/db/msg/2423
Понятие первоклассного работника сформулировало основу для научного отбора рабочих и принесло много огорчений Тейлору, когда он пытался объяснить его другим. В письменном свидетельстве перед специальным Комитетом конгресса, Тейлор так определил первоклассного работника: Я верю, что единственным человеком, который не подходит под понятие первоклассный является тот, кто может, но не будет работать. Я пытался объяснить, что можно подыскать для каждого человека работу, на которой он был бы первоклассным, за исключением тех, кто способен выполнить работу, но не делает этого. Исходя из этого непервоклассным работником является только тот, кто физически и\или ментально не подходит к определенной работе, либо тот, кто не расположен работать хорошо. В определении норм для каждой работы, Тейлор исходил из темпа, который первоклассный работник мог сохранять годами без ущерба для здоровья. Это такой темп, при котором человек становится счастливее и благополучнее. Темп первоклассного рабочего отличался отсутствием рывков и напряжений, а нормальным темпом, который человек мог выдержать. По сути своей, этим положением Тейлор создал основы управления персоналом, т. е. соответствия человеческих возможностей выполняемым работам. Агеев А.И. История науки управления. - М.: Эконом, 2007.- С. 74-75.
Задачей менеджмента было нахождение работы, для которой данный рабочий подходил лучше всего, содействие ему в становлении первоклассным рабочим и обеспечение его стимулами для наивысшей производительности. Он пришел к выводу, что главнейшим различием между людьми был не их интеллект, а воля, стремление к достижению. Первоклассные рабочие - это люди, соответствующие своей работе и амбициозные.
Тейлор создал также систему управления заданиями. Сегодня, после того как Дракер создал управление по целям, это новшество Тейлора можно было бы назвать менеджментом по заданиям. Тейлор определял менеджмент как точное знание того, что хочешь от человека и наблюдение за тем, как он делает это наилучшим и наиболее дешевым способом. Он добавлял, что краткое определение не может полностью отобразить искусство управления, но подчеркивал, что отношения между работодателями и рабочими являются, несомненно, самой важной частью этого искусства. Менеджмент, по его представлению, должен создать такую систему работы, которая обеспечивала бы высокую производительность, а стимулирование работника вело бы к еще большей производительности.
Понимая, что его система работы зависит от тщательного планирования, он основал концепцию управлениями заданиями, которая впоследствии стала называться научным менеджментом. Менеджмент по заданиям состоял из 2 частей: (1) каждый день рабочий получал определенное задание с детально описанными инструкциями и точными указанием времени для каждого этапа работы и (2) рабочий, выполнивший задание в определенное время получал более высокую зарплату, в то время как те, кто затратил больше времени, получали обычный заработок. Задание было основано на детальном изучении времени, методов, приборов и материалов. Будучи однажды определенными и порученными первоклассным (образцовым) работникам эти задания в будущем не требовали затрат времени и энергии менеджера, который мог сосредоточиться на организации общей системы работы. Непосредственной проблемой организации было направление усилий менеджмента на планировании работы и руководстве по ее завершению.
Тейлор не видел противоречий в своей системе с принципом единства команды, характерного для военной системы. Он считал, соблюдалось правило единоначалия, так как каждый из них руководил отдельной сферой деятельности. Со своей идеей и главной целью менеджмента в создании гармонии и общности интересов рабочих и нанимателей Тейлор полагал, что дух кооперации будет предотвращать возможные конфликты в функциональной системе менеджмента. При новой системе более легким становилось обучение мастеров, так как каждому нужно знать лишь определенные, ограниченные узкой сферой деятельности, обязанности.
Однако, следует заметить, что нигде, кроме как у самого Тейлора, система функциональных менеджеров не срабатывала. Отдельные авторы считают, что Функциональная концепция деятельности мастеров не получила широкого распространения по причине отсутствия всесторонне подготовленных менеджеров, умевших использовать узко функциональных мастеров, а не по причине осложнения действия принципа одного начальника для рабочего. В сущности, функционализация была попыткой децентрализации управления, направленной на изменение обязанностей главного менеджера.
С самого начала новаторские методы Тейлора натолкнулись на сопротивление различных групп людей: управленческих работников, представителей местной общины и профсоюзов. Так, научно определив лучший способ погрузки чугунных болванок на платформу, Тейлор добился повышения производительности труда на 362% при увеличении зарплата рабочих на 61%. Результаты введения этого новшества были следующие. Владельцы домов и магазинов выступили против, поскольку новая практика могла привести к сокращению рабочей силы и падению их доходов. Те рабочие, которые протестовали против сокращения, были отправлены Тейлором на другие работы в компании, где они лучше подходили и стали зарабатывать больше. Пресса обвиняла Т. в том, что он повышал зарплату рабочим на 61% в то время как производительность труда увеличивалась на 362%.
На эти обвинения он отвечал в соответствии со своей философией менеджмента: от применения его методов выигрыш общества заключался в росте производительности, получении более высоких прибылей для хозяев и более дешевых товаров для потребителей, как и повышении доходов рабочих.
Наибольшее недовольство менеджеров вызывало внедрение учета стоимости всех расходов - по отдельным операциям, приказам и т.п. По сути дела это была количественная оценка труда каждого менеджера. Стоимостный подход стал ежедневной практикой при планировании и контроле. Система была настолько эффективной, что менеджмент пытался избавиться от нее.
Неприятие методов научного менеджмента побудило Тейлора к уходу из промышленности. С 1901 года он начинает излагать свою систему в лекциях и письменных работах. Спустя три года он становится Президентом весьма престижного в США Американского общества инженеров-механиков. Он много путешествовал ради чтения своих лекций. Основным местом преподавания был Гарвард, где его зимние циклы проводились с 1909 по 1914 годы. Не будучи слишком изящным или лаконичным в письме и лекции, он был исключительно интересным лектором, так как иллюстрировал теоретические положения примерами и языком своих собеседников-рабочих, анекдотами и слэнгом простонародья.
Пропагандистская деятельность Тейлора и борьба профсоюзов против тейлоризма толкали основателя научного менеджмента на поиск аргументов и осмысление, обобщение сделанного, что вылилось в формулирование своеобразной философии менеджмента. Попробуем рассмотреть ее основные положения.
В первом десятилетии двадцатого столетия Президентом Теодором Рузвельтом и другими было выражено беспокойство по поводу истощения ресурсов Америки. Тейлор, который почти три десятилетия боролся против неправильного использования как физических, так и человеческих ресурсов, оказался ко времени. Тейлор в своих Принципах научного менеджмента отмечал, что его целями являлись:
Во-первых, указать на ряде простых примеров, что страна несёт большие убытки из-за неэффективности практически всех ежедневных действий.
Во-вторых, попытаться убедить читателя, что исцелением этой непроизводительности является скорее систематический менеджмент, чем поиск некого необычного или экстраординарного человека.
В-третьих, доказать, что лучший менеджмент является истинной наукой, в основе которой лежат четко определенные законы, правила и принципы. Показать в дальнейшем, что фундаментальные принципы научного управления применимы ко всем видам человеческой деятельности, от наших самых простых индивидуальных действий до работы наших больших корпораций, которые призывают к наиболее сложному сотрудничеству.
Из всех последователей в авангарде научного движения управления Карл Барт (1860-1939) был наиболее ортодоксален. После ухода Тейлора из практического менеджмента Барт занимался модернизацией автомобильной промышленности. Затем он занялся чтением лекций по научному управлению в Гарварде (1911-1922). Он противился любым изменениям в предписаниях Тейлора. Его вклад в управленческую мысль был ограничен его преданным выполнением предписаний Тейлора.
Генри Гантт быстро уловил и понял сущность работы Тейлора и, несмотря на отдельные разногласия, стал главным учеником Тейлора. Начиная с 1901 г., он работал консультантом и развивал теорию. Он имел более 150 публикаций, включая три книги, запатентовал больше десятка изобретений, читал лекции в университетах, оставаясь одним из наиболее успешных консультантов по управлению.
Как бывший преподаватель, Гантт ориентировался на передачу данных посредством графических средств. Одним из его ранних объектов графического отображения была установка привычек промышленности через горизонтальные полоски, показывающие прогресс рабочих в достижении уровня нормы. График служил как помощь в контроле как для менеджмента, так и для рабочего. Прогресс в работе цеха или отдела может увидеть каждый, как диаграмму, содержащую все более сплошные черные линии. Поскольку этот метод диаграммирования помог в повышении производительности, Гантт распространил свои наглядные пособия в ежедневный баланс производства, контроль над уровнем издержек, количеством работы на каждой машиной и количеством работы на человека по сравнению с первоначальными оценками и т.п. Однако, его главное крупное достижение в создании графиков было сделано, когда он служил консультантом в Отделе Армии, во время I мировой войны. Первая созданная Гантом диаграмма изображала пять изделий военных материалов и планирование требуемых заказов, выполнение заказов, а также наличие остатков на складе. В управленческой мысли того периода графические пособия Гантта были революционными для планирования управления и самого управления. На готовой графической форме управление могло увидеть, как выполнялись планы и предпринять необходимые действия, чтобы контролировать их выполнение вовремя и их бюджет. Все последующие доски и диаграммы контроля по производству были заимствованы у Гантта.
Большой вклад в развитие и популяризацию научного менеджмента внесла супружеская чета Фрэнк и Лилиан Гилбрет. Ранняя деятельность Ф. Гилбрета была похожа на то, что делал Тейлор. Позднее он организовал свою собственную консультативную компанию и присоединился к движению научного менеджмента. В начале своей деятельности он систему управления строительством, состоявшую из трех частей.
1. Система занятий была системой бухгалтерского учета, которая была разработана в помощь подрядчику в подсчете различных затрат за неделю работы.
2. Конкретная Система содержала подробные советы конкретным подрядчикам. Гилберт писал о контролировании рабочих, включая необходимость ведения спортивных соревнований между группами рабочих, для быстрейшего завершения работы. Вся работа была поделена для групп рабочих, кто соревновались в том, чтобы быстрее выполнить конкретное задание.
3. Система Каменщика была технической. Он предложил систему лучшего способа кладки кирпичей, созданную на основе изучения движений. Он не только обучал рабочих, как обращаться с кирпичами, но и объяснял почему этот способ был лучший. Он делал упор на экономии усилий, а не скорости их выполнения. Также как и Тейлор он вел поиск повышения производительности труда без приложения больших физических усилий. Результатом его поиска стало увеличение рабочим дневной нормы кладки кирпичей с 1 000 до 2700 штук без больших усилий.
Гаррингтон Эмерсон (1853-1931) был сыном пресвитерианского священника, который верил в протестантские идеи экономичного использования ресурсов. Потери и неэффективность были тем злом, которое, по мнению Эмерсона, проникло во всю американскую индустриальную систему. Согласно Эмерсону, одной из самых больших проблем были недостатки организации. Решению этих проблем должны были содействовать определенные им Двенадцать принципов эффективности, ставшие новым ориентиром в истории развития управления. Каждому из двенадцати принципов была посвящена глава; первые пять глав рассматривали отношения между людьми, а остальные посвящались рассмотрению методов, институтов и систем. Принципы не были изолированными, а взаимозависимыми и координированными, чтобы создать структуру для формирования системы управления. Интересно, что, рассматривая принципы по отдельности, автор в каждой главе подчеркивает их взаимосвязь через трактовку основных.
Принципами управления, сформулированными Эмерсоном, являются следующие:
1. Точно поставленные идеалы или цели.
2. Здравый смысл
3. Компетентная консультация.
4. Дисциплина
5. Справедливое отношение к персоналу
6. Быстрый, надежный, полный, точный и постоянный учет
7. Диспетчирование
8. Нормы и расписания
9. Нормализация условий
10. Нормирование операций
11. Письменные стандартные инструкции
12. Вознаграждение за производительность
Эмермон отвергал идею Тейлора о функциональном мастере. Он соглашался с Тейлором в вопросе о необходимости специализированных знаний о персонале, но расходился в мнении о том, как это сделать. Будучи под влиянием европейского образования, Эмерсон восхищался организационными усилиями генерала Фон Мольтке, который разработал общую концепцию персонала и сделал прусскую армию чрезвычайно эффективной машиной в середине девятнадцатого столетия. Теория общей концепции персонала заключалась в том, что отдельными специалистами тщательно изучался каждый субъект, имеющий отношение к для военных действий и что объединенная мудрость этих специалистов влияла на высшее командование, играя роль советников.
В то время как рассмотренные авторы изучали эффективность в индустриальных предприятиях, Моррис Кук (1872-1960) расширял учение об эффективности для образовательных и муниципальных организациям. В 1909 г. президент Общество Карнеги по продвижению обучения обратилось к Тейлору с просьбой о помощи в экономическом исследовании администрации в образовательных организациях. Тейлор поручил это дело Куку. Результаты его исследования были подобны взрыву бомбы в академическом мире. Кук отмечал, что - управленческая практика и состояние менеджмента в образовательной сфере были даже хуже, чем в промышленности. Управление комитетом было проклятием, а департаменты наслаждались чрезмерной автономией, которая являлась преградой для здоровой университетской координации. Оплата труда в вузе осуществлялась не на качестве работы, а на основании продолжительности службы.
Он также рекомендовал пересмотреть пожизненный найм профессоров, а негодных преподавателей уволить. Кук предлагал ввести условную единицу студент-час (один час в классе или лаборатории на одного студента) как стандартную единицу учета эффективности профессиональных усилий. Профессора должны были тратить большее количество времени на обучение и исследования, оставляя управление специалистам, а не комитетам. Предлагалось более широко использовать ассистентов, разрешить наиболее способным из них выполнять комплексные работы. Увеличение жалованья должно было основываться на качестве или эффективности, а расходы на обучение и исследования должны более тщательно контролироваться центральной администрацией.
В 1911 году Кук стал руководителем Общественных работ в мэрии и привнес научное управление в управление Филадельфией. За четыре года он сэкономил городу более одного миллиона долларов, добился сокращения расходов на миллион с четвертью, уволил 1000 неэффективно работавших рабочих, основал пенсионный фонд и фонд прибыли, создал каналы коммуникаций между рабочими и менеджерами, и вывел муниципальное управление из заполненных дымом комнат на свет божий. Его книга Наши города пробуждаются была посвящена лучшему управлению муниципалитетами посредством принципов научного менеджмента.
Таким образом, Моррис Кук, воспитанник Тейлора, принес систему в академические и муниципальные предприятия и искал восстановления отношений между научным управлением и организованным трудом.
2. Организационно-технические и социальные концепции управления в России. Вклад российских ученых в развитие научного менеджмента
Развитие менеджмента в нашей стране имеет свои особенности. В.Н. Родионова выделила школу «научной организации производства» (1900 -1930 г.), «новую школу» (1930 - 1965 г.) и школу системных исследований (1965 г. - по настоящее время). Однако временное начало школы «научной организации производства» следует перенести в прошлое. В 1860 - 1870 г. ученые Московского высшего технического училища разработали методику рационализации трудовых движений, получившую медаль на Всемирной торговой выставке в Вене в 1873 г.
С 1908 г. в России начали издаваться сборники переводов зарубежных изданий в области научного менеджмента: «Административно-техническая библиотека». В ряде высших учебных заведений начали преподавать организационно-управленческие дисциплины, например, в 1911 - 1912 г. в Петербургском политехническом институте И. Семеновым читался курс «Организация заводского хозяйства».
В России после произошедшей революции достаточно много внимания уделялось научным исследованиям в области организации труда, управления и рационализации работы предприятий. В Москве, Харькове, Таганроге и Казани были созданы институты труда, ведущие изыскания в вопросах научной организации труда. Централизованное планирование потребовало разработки методики составления межотраслевых балансов, составления перспективных и годовых народнохозяйственных планов.
Наиболее плодотворным в развитии отечественной управленческой мысли были 20-е г. прошлого столетия, когда в период НЭПа допускалась не только определенная свобода предпринимательства, но и научной мысли в ряде областей, не связанных непосредственно с проблемами политики или идеологи.
Как считают современные исследователи, в это время четко обозначились две основные группы концепций управления: организационно-технические и социальные.
К первой можно отнести концепции "Организационного управления" А.А. Богданова (Малиновского); "Физиологического оптимума" О.А. Ерманского; "Узкой базы" А.К. Гастева; "Производственную трактовку" Е.Ф. Розмирович. Ко второй группе - концепцию "Организационной деятельности" П.М. Керженцева; "Социально-трудовую концепцию управления производством" Н.А. Витке и "Теорию административной емкости" Ф.Р. Дунаевского. Рассмотрим их подробнее.
2.1 Представители организационно-технических концепций управления
А.А. Богданов (1873-1928) был выдающимся естествоиспытателем, экономистом, философом. Разносторонность увлечений помогла ему заметить, что все виды управления и в природе, технике и обществе имеют сходные черты, что позволяет говорить о возможности существования особой науки - организационной. Предметом последней в технической сфере является организация вещей, в экономической сфере - организация людей, в политической - организация идей. Техническая организация, по мнению Богданова, была определяющей по отношению ко всем остальным, таким образом, он, по сути, пренебрегал самостоятельным характером социально-экономической деятельности людей.
Частным случаем организации Богданов считал дезорганизацию, возникающую вследствие того, что каждый субъект пытается организовать окружающий мир для себя и по-своему, что является результатом обособленности и отсутствия единства самих организующих сил.
Хотя из-за абстрактности взгляды Богданова не получили широкого распространения, они содержали ценные для развития современной кибернетики и сетевых методов планирования идеи, в частности положения о структурной устойчивости систем, их уровнях и организационных механизмах формирования, "биорегуляторах", аналогичных современным "обратным связям" и пр. Леонтьева О.Б. Историческая концепция А.А. Богданова: теоретические поиски русского марксиста // Вестник Самарского государственного университета.- 2005.- № 1.- С. 42.
О.А. Ерманский (1866-1941) в своих работах сформулировал предпосылки науки об организации труда и управления, связав ее необходимость с появлением определенных социально-экономических условий, и прежде всего крупного машинного производства, все факторы которого нужно было использовать рационально. Одним из основных законов этой науки Ерманский считал "закон организационной суммы", которая будет больше, чем "арифметическая составляющая ее сил", если все вещественные и личные элементы производства гармонично сочетаются и усиливают друг друга. Применительно к производству это означало, например, необходимость правильного подбора инструментов для работы с учетом конструкции, вида и формы обрабатываемого объекта, особенностей технологического процесса, физических психических качеств работников.
Закон организационной суммы был необходим Ерманскому для формулировки главного принципа своей науки - принципа физиологического оптимума, который давал критерий рациональности выполнения любой работы. В основе этого критерия лежало отношение расходуемой энергии и достигаемого при этом эффекта, выраженное "коэффициентом рациональности" (полезная работа/затраты энергии).
Изучая данные о соотношении числа руководителей и исполнителей, которое стремительно уменьшалось (середина XIX века 1:1000; начало XX века 1:12; 20-е гг. 1:5; идеал Тейлора - 1:3), Ерманский, исходя из этой тенденции, сделал вывод, что в недалеком будущем оно составит 1:0, то есть все станут руководителями, а вместо людей будут работать машины-автоматы.
Крупный организатор науки, оригинальный самобытный поэт А.К. Гастев, трагически погибший в годы сталинских репрессий, считал, что всю работу в области научной организации труда (НОТ) и управления нужно начинать с отдельного человека, кем бы он ни был - руководителем или рядовым исполнителем.
Методологической основой такого подхода стала разработанная им и его коллегами - сотрудниками Центрального института труда, директором которого он был многие годы, концепция трудовых установок, содержавшая в зародыше основы кибернетики, инженерной психологии, эргономики. Составными элементами этой концепции были: теория трудовых движений в производственном процессе; организация рабочего места; методика рационального производственного обучения и пр. С помощью содержащихся в них практических положений и выводов можно было задавать определенные стандарты для производственных операций, облегчать адаптацию работников к их непрерывному изменению, стимулировать их личную инициативу.
Приведем несколько рекомендаций такого рода: "сначала продумай свою работу досконально, приготовь весь нужный инструмент и приспособления"; "при работе ищи удобного положения тела; наблюдай за всей установкой; по возможности садись; если стоишь, то ноги расставляй, чтобы была экономная опора"; "не работай до полной усталости, делай равномерные отдыхи"; "во время работы не кушай, не пей, не кури; делай это в твои рабочие перерывы"; "если работа нейдет - не волноваться; надо сделать перерыв, успокоиться и - снова за работу"; "кончил работу - прибери все до последнего гвоздя, а рабочее место вымети". Конечно, с точки зре-ния сегодняшнего дня эти формулировки чем-то могут показать-ся наивными, но по сути свое значение они сохраняют и сейчас.
В отличие от западных специалистов Гастев и его ученики полагали, что внедрение НОТ и управления возможно и необходимо не только в технически оснащенном производстве, но и в "любом сарае", в самом "неустроенном медвежьем углу России", что в период доиндустриального уровня развития страны было крайне важно. Правда, этот тезис подвергался весьма резкой критике, ибо современники видели в нем попытку законсервировать техническую отсталость отечественного производства.
Гастев не только искал пути рационализации трудовых движений и оптимальной организации рабочего места, но пытался активизировать работника, развить в нем потребность к самосовершенствованию, привить каждому «организационно-трудовую бациллу». Этому должна была способствовать и разработанная им мето-дика быстрогообучения высококвалифицированных работников, позволявшая сократить сроки последнего в 6 раз (с 3-4 лет до 4-6 месяцев).
Еще одним направлением творчества Гастева была разработка концепции узкой базы, суть которой можно было выразить словами: "рабочий, который управляет станком, есть директор предприятия, которое известно под именем станка", и закономерности управления последним можно распространить не только на предприятие, но и на государство в целом. Эти закономерности, по мысли Гастева, действуют в следующем порядке: "расчет-установка-обработка-контроль-учет-систематика-расчет". Гастев распространял эту формулу на управление как вещами, так и людьми, поскольку считал, что, как и операции, производимые с помощью оборудования, труд любого работника может быть разложен на такого рода элементы, легко поддающиеся регулированию.
Идеи Гастева составили основу предложенной им науки о труде и управлении - "социальной инженерии", в которой широко применялся математический аппарат, формулы и чертежи.
Исходным пунктом "производственной трактовки" управленческих процессов Е.Ф. Розмирович (1886-1953) были общие черты, имеющиеся в процессе производства и управления, организации физического и умственного труда. Розмирович понимала управление как процесс чисто технический, состоящий из совокупности распорядительских, планирующих, надзорных, контрольных, регулятивных действий и представляющий собой разновидность производственного. Управление можно рационализировать, механизировать, автоматизировать теми же методами, что и производственный процесс.
В свете такого подхода аппарат управления рассматривался Розмирович как сложная машина или система машин, работа которой воплощается в материальных объектах: приказах, телефонограммах и т. п.
По мнению Розмирович и ее последователей, определенный уровень механизации делает излишним руководство людьми, заменяя его управлением вещами, поэтому нужда в изучении социальных аспектов управления, как и самой науки управления, со временем отпадает. Главное же внимание направляется на выработку наиболее целесообразных приемов планирования, учета, организации, ведения делопроизводства и пр.
2.2 Представители социальных концепций управления
Представителем социального направления был П.М. Керженцев (1881-1940), сформулировавший теорию организационной деятельности. Выделив в НОТ три объекта: труд, производство и управление, он сконцентрировался на последнем, считая его наиболее важным. Под научной организацией управления он понимал определение наиболее рациональных приемов и методов выполнения управленческих действий, таких как формирование организационных структур, распределение обязанностей, планирование, учет, подбор и распределение кадров, поддержание дисциплины.
Керженцев считал, что в работе по руководству организациями разных сфер деятельности есть общие черты, поэтому возможен обмен опытом и формулировка на основе этого определенных общих принципов управления. К ним Керженцев отнес постановку целей и задач, разработку планов, учет, контроль, координацию использования людских и материальных ресурсов.
Керженцев был убежден, что процесс научной организации труда и управления невозможен без поддержки широких масс трудящихся, которые должны быть не только точными исполнителями директив, полученных сверху, но и проявлять широкую инициативу, придающую организации дополнительные жизненные силы.
Развитие инициативы, по мнению Керженцева, приводит к тому, что "вместо прежних приказаний сверху создается особый вид руководства-подчинения, который выражается в известном согла-шении между высшей и низшей инстанцией".
В то же время Керженцев не умалял роли и профессиональных руководителей, считая ее в значительной мере определяющей, поскольку в их руках сосредоточены рычаги воздействия на трудовой коллектив, а следовательно, на общие результаты деятельности организации. Поскольку руководитель обычно комплектует штат подчиненных по своему образу и подобию, окружая себя сильными людьми или наоборот посредственностями, правильный выбор самих руководителей, способных не выполнять работу подчиненных, а "каждого подчиненного поместить на подобающее место", становится важнейшей задачей.
Другой сторонник социального подхода к управлению Н. А. Витке (даты жизни неизвестны) в своей социально-трудовой концепции управления производством четко разграничил управление вещами и людьми и сконцентрировался на последнем.
Главную задачу управления он видел в целесообразной организации людей как участников единой трудовой кооперации ("управление состоит в целесообразном сочетании людских воль").
По мнению Витке, управление представляет собой единый це-лостныи процесс, чьи элементы соединяются с помощью административной функции, учение о которой стало краеугольным камнем его концепции. Чем выше уровень управления, тем больше в нем доля административных элементов по сравнению с техническим, тем более важную роль играет административная функция. Причем значение этой функции и ее носителей - администраторов, "строителей людских отношений", с развитием производства должно увеличиваться.
Существо административной работы в соответствии с концепцией Витке состояло в создании благоприятной социально-психологической атмосферы в производственных коллективах - "духа улья", чего ни идеальная организация технологического процесса, ни регламентация служебных функций, ни своевременное их регулирование обеспечить не могли.
Витке сформулировал также совокупность требований к руководителям - носителям административной функции. Среди них: умение правильно подбирать персонал управленцев, четко распределять обязанности, намечать цели, координировать работу, осуществлять контроль, но при этом "не мнить себя техническим всезнайкой и не распылять себя на мелочи техники".
Наконец, еще одной важной вехой в развитии социального подхода к управлению можно считать теорию административной емкости, выдвинутую в работах Ф.Р. Дунаевского (1887-1960). Под административной емкостью Дунаевский понимал способность управляющих руководить определенным количеством подчиненных вне зависимости от их личных качеств, что на современном управленческом языке принято называть диапазоном контроля.
Дунаевский считал, что с развитием производства происходит разбухание промежуточного звена руководящих органов, связанное с необходимостью компенсировать превышение "административной емкости" центра. В связи с этим возникает огромная иерархия, каждая ступень которой последовательно расширяет "административную емкость" вышестоящей, что в конечном итоге ведет к бюрократизации. Таким образом, он заметил проблему нарастания информационного барьера в управлении и сформулировал пути ее решения.
По мнению Дунаевского, трудности могут быть преодолены или на основе тщательного подбора и подготовки персонала, внедрения новых методов планирования и т. п., или расширения границ "административной емкости" с помощью техники, то есть передачи машинам всей вспомогательной, механической работы.
В последующие годы в управленческих исследованиях стал абсолютно преобладать отраслевой или народно-хозяйственный подход, а на уровне отдельных организаций они были сосредоточены на решении технических проблем. И лишь с начала 1960-х гг. начал постепенно возрождаться интерес к первичному хозяйственному звену. Толчком к этому послужили два обстоятельства. Во-первых, повсеместное внедрение автоматизированных систем управления предприятиями (АСУП) и, во-вторых, развертывание знаменитых «косыгинских» реформ. В их ходе предприятиям была предоставлена определенная самостоятельность в рамках централизованного плана, основанная на внедрении хозяйственного расчёта и экономических методов управления. В результате научных исследований сформировалась идея комплексного подхода к управлению и концепция хозяйственного механизма как единства организационной, экономической и социальной систем управления.
3. Применение основных положений в практике современного управления
К основным положениям школы научного управления можно отнести труды Ф. Тейлора.
Авторы теории "научного менеджмента" полагали, что используя наблюдения, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь более эффективного их выполнения (анализ содержания работы и определение ее компонентов).
Учет человеческого фактора. Важным вкладом явилось систематическое использование стимулирования с целью заинтересованности работников в увеличении производительности труда и объемов производства.
Предусматривалась также возможность необходимого отдыха и неизбежных перерывов в производстве.
Это давало руководству возможность устанавливать нормы выработки и платить дополнительно тем, кто превышал установленный минимум.
Научное управление также выступало в защиту отделения управленческих функций обдумывания и планирования от физического выполнения работы. Тейлор и его современники признавали, что работа по управлению - это определенная специальность, и что организация выиграет, если каждая группа сотрудников сосредоточится на том, что она делает лучше всего.
Раньше рабочие сами планировали свою работу.
Благодаря концепции научного менеджмента управление стало широко признаваться как самостоятельная область научных исследований.
Впервые руководители, практики и ученые увидели, что методы и подходы, применяемые в науке и технике, могут быть эффективно использованы в практике реализации целей предприятия.
В качестве своеобразной реакции на присущие классическому подходу недостатки, главным из которых была неспособность полного учета роли человеческого фактора в организациях, возникает новая школа управления - школа «человеческих отношений».
В силу этого ее часто обозначают как неоклассическая школа.
Начало этому направлению было положено знаменитыми хотгорнскими экспериментами Э. Мэйо на заводе «Уэстерн Электрик».
Он показал, что средства, предлагаемые представителями рационального, научного управления (четкая программа трудовых операций, хорошая заработная плата, высокая организация труда и пр.), не всегда вели к повышению производительности труда.
Силы, возникающие в ходе взаимодействия между людьми, часто превосходили усилия руководства.
Рабочие иногда сильнее реагировали на давление коллег по группе, чем на усилия руководства или материальные стимулы.
Тем самым было доказано, что в качестве сильных факторов эффективного труда и управления выступают не только причины экономического, организационного порядка.
Комплекс психологических факторов - таких как личностные отношения, мотивация, потребности, отношения к работникам, учет их целей, намерений - также имеет очень большое значение.
Их учет поэтому необходим при выработке стратегии и тактики управления. Башин Ю.Б.Эволюция концепций социального управления // Социальная политика и социология.- 2006 .- № 1.- С. 32.
Управление, по выражению одного из наиболее крупных представителей этой школы М.П. Фоллет, определяется как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц».
Следовательно, оно должно базироваться на учете присущих этим «другим лицам» особенностей психологического плана.
Роль этой школы состоит в показе возможности и необходимости синтеза теории управления с психологическими знаниями.
Теория управления постепенно и во все большей мере начинает отходить от жестко рационалистических подходов и переходит к разработке так называемых мягких схем управления, учитывающих психологические особенности человека.
«Классическая» теория фирмы (основанная на постулате «экономического человека» с присущей ему, по выражению Г. Саймона, «абсурдно всеведущей рациональностью») уступает место иным, более комплексным, подходам; формируется теория управления «с человеческим лицом».
Э. Дюркгейм выявил, что группы посредством установления своих ценностей и норм контролируют поведение людей в любой социальной организации.
В. Парето разработал концепцию «равновесия социальных систем».
Ее основное положение состоит в следующем.
Социальные системы функционируют таким образом, чтобы достичь равновесия с меняющейся внешней средой и тем самым обеспечить свою эффективность и жизнеспособность.
В целом поведенческий подход приобретает столь большую популярность и масштабы, что почти полностью охватывает основную проблематику теории управления. Многие его положения актуальны и сейчас, входят в содержание современной теории управления.
Заключение
менеджмент управление учение тейлоризм
Возникновение теории управления - это сложный и противоречивый процесс, в котором взаимодействуют многие факторы как позитивного, так и негативного плана, причины объективного и субъективного порядка.
И все же объективная необходимость рано или поздно должна была проявиться и привести к прорыву в этой области - к оформлению теории управления, к осознанию ее роли как важной и самостоятельной производительной силы.
Несмотря на то, что история возникновения и развития управления насчитывает примерно семь тысяч лет, и по мнению специалистов насчитывает пять управленческих революций, наиболее значимой оказалась индустриальная революция, обусловившая зарождение профессионального управления и давшая толчок формированию менеджмента как науки в конце XIX - начале XX века.
Оформление теории управления произошло в 1911 г., когда Ф. Тейлор, считающийся основателем научного управления, опубликовал книгу «Принципы научного управления». «Предыстория» науки об управлении заканчивается, начинается ее история.
Управленческие концепции можно подразделить на две группы: одномерные и синтетические учения об управлении. К одномерным учениям об управлении относят концепции научного менеджмента, административного управления, управления с позиций человеческих отношений и поведенческие теории. Синтетические учения об управлении включают в себя системный и ситуационный подходы к управлению и, соответственно, следующие школы: социальных систем, эмпирическую, количественную.
Управленческие идеи в России по большей части развивались в условиях планово-директивной экономики, что, конечно же, наложило свой отпечаток на исследуемые проблемы. Как считают современные исследователи, в это время четко обозначились две основные группы концепций: организационно-технические и социальные.
Подводя итог, можно сказать, что двадцатый век является особым этапом в развитии менеджмента, поскольку именно в этот период менеджмент сформировался на научной основе. Однако наука не стоит на месте - формируются современные теории и школы управления (теория институциональных изменений, концепция организационного потенциала И. Ансоффа и др). И в связи с этим, рассмотренные концепции менеджмента не раскрывают весь накопленный и существующий теоретический опыт, поэтому особое внимание уделено лишь базовым концепциям менеджмента.
Список использованной литературы
1. Виханский О.С, Наумов А.И. Менеджмент: Учебник 4-е изд, перераб. и доп.- М., 2006.
2. Любимова Н.Г. Менеджмент - путь к успеху.- М.: Наука, 2006.
3. Максимцов М.М., Игнатьева А.В., Комаров М.А. Менеджмент: Учебник для вузов.- М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2006.
4. Райченко А.В. Общий менеджмент: Учебник.- М. 2006.
5. Башин Ю.Б. Эволюция концепций социального управления // Социальная политика и социология.- 2006 .- № 1.- С. 32.
6. Леонтьева О.Б. Историческая концепция А.А. Богданова: теоретические поиски русского марксиста // Вестник Самарского государственного университета.- 2005.- № 1.- С. 42.
7. Становление школы научного менеджмента // http://www.humanities.edu.ru/db/msg/2423
Размещено на Allbest.ru
Подобные документы
Разработка концепции научного управления, признание менеджмента самостоятельной областью научных исследований. Процветание концепции тейлоризма в США. Победа японской модели менеджмента с ее "человеческим лицом". Основные принципы японской модели.
контрольная работа [58,9 K], добавлен 06.08.2013Анализ положений различных школ и концепций менеджмента. Характеристика деятельности ООО "Загородный клуб "Аут", способы повышения эффективности управления. Особенности школы научного менеджмента Ф.Тейлора и концепции организационного поведения.
курсовая работа [130,3 K], добавлен 16.11.2012Изучение эволюции и современного состояния менеджмента. Система принципов и методов руководства деятельностью людей в организациях. Представители и основные достижения школы научного управления. Анализ ситуационного и процессного подходов к управлению.
презентация [2,0 M], добавлен 28.08.2013Основные принципы школы научного управления, которая сформировалась и получила широкую известность в начале XX в. Оценка вклада каждого из основателей школы научного управления в развитие менеджмента: Ф.У. Тейлора, Г. Эмерсона, Г.Л. Ганта, Г. Форда.
презентация [599,0 K], добавлен 25.01.2016Развитие менеджмента в России. Петровские реформы по совершенствованию экономики. Развитие управленческой мысли в XVIII в. Особенности управления экономикой России в XIX в. Научные школы менеджмента. Управленческие концепции современного менеджмента.
курсовая работа [47,7 K], добавлен 18.12.2011Основы методологии научного управления. Вклад Фредерика Тейлора как основателя школы научного управления в развитие менеджмента. Эволюция управленческой деятельности и менеджмента. Научный менеджмент Фредерика Тейлора. Критика школы научного управления.
реферат [105,9 K], добавлен 28.07.2010Исторические этапы развития менеджмента, его основные школы и утверждение принципов научного управления. Анализ практики организации контроля на примере производственного предприятия. Разработка предложений по совершенствованию системы управления.
курсовая работа [62,3 K], добавлен 10.05.2011История, сущность и содержание принципов управления, главные этапы эволюции менеджмента. Фредерик Уинслоу Тейлор - основатель и разработчик идей научного управления. Формирование стилей современного руководителя, условия эффективности принятия решений.
курсовая работа [47,7 K], добавлен 15.02.2012Менеджмент как наука, искусство и практика управления. Возникновение и основные этапы (школы) развития научного менеджмента. Понятие и значение функций менеджмента. Общие и частные функции менеджмента. Понятие "конфликт" и причины его возникновения.
шпаргалка [87,0 K], добавлен 31.08.2010Предпосылки зарождения научного менеджмента, основные идеи и теории, изложенные в трудах Ф.У. Тейлора. Причины недостаточной производительности труда по Тейлору. Разработка мероприятий по совершенствованию управления персоналом в ООО "Энерго-Сервис".
курсовая работа [73,3 K], добавлен 08.07.2013
