Трудовой коллектив, порядок его формирования и развития

Размещено на http://www.allbest.ru/

ФГОУ ВПО

Оренбургский государственный аграрный университет

Кафедра экономической теории и управления

Курсовой проект

Трудовой коллектив, порядок его формирования и развития на примере СПК «Профинтерн» Домбаровского района Оренбургской области

Оренбург - 2006

Содержание

Введение

1. Организационно-экономическая характеристика СПК «Профинтерн»

1.1 Природно-экономическая характеристика СПК «Профинтерн»

1.2 Структура управления СПК «Профинтерн»

2. Порядок формирования трудового коллектива СПК «Профинтерн»

2.1 Состав трудового коллектива СПК «Профинтерн»

2.2 Существующая система замещения вакантных должностей кадров массовых профессий

2.3 Используемые стиль и методы руководителя при формировании коллектива

3. Разработка предложений по развитию коллектива

3.1 Совершенствование стиля и методов работы руководителя

3.2 Разработка методов устранения конфликтов в коллективе

3.3 Формирование в коллективе благоприятного нравственно-психологического климата

Выводы и предложения

Список литературы

Введение

Решающее влияние на успех работы оказывает трудовой коллектив, его сплоченность, работоспособность и целеустремленность. Чтобы эффективно управлять коллективом работников, необходимо знать, что такое коллектив, как он формируется и развивается, какие бывают коллективы, а также все, что касается совместной деятельности людей. Именно коллективный труд является одной из особенностей труда организаций, относящихся к сфере агропромышленного комплекса. На сегодняшний день основой развития предприятия является формирование сплоченного и эффективно работающего трудового коллектива.

Поддержание благоприятного нравственно-психологического климата в коллективе одна из перспективных задач любой организации.

Целью написания данной курсовой работы является изучение трудового коллектива, порядок его формирования и развития в СПК «Профинтерн» Домбаровского района Оренбургской области. Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:

- дать природно-экономическую характеристику СПК «Профинтерн»;

- рассмотреть порядок формирования трудового коллектива;

- охарактеризовать стиль и методы руководителя при формировании коллектива;

- разработать предложения по совершенствованию стиля и методов работы руководителей;

- изучить основные методы устранения конфликтов в коллективе.

Для решения поставленных задач были использованы учебники, учебные пособия, методические указания и периодическая литература.

1. Организационно-экономическая характеристика СПК «Профинтерн»

1.1 Природно-экономическая характеристика СПК «Профинтерн»

Домбаровский район, на территории которого расположен СПК «Профинтерн», имеет резко - континентальный климат, характеризующийся неустойчивостью атмосферных осадков, холодной и часто малоснежной зимой, высокой летней температурой при низкой относительной влажности воздуха и интенсивностью солнечного освещения. Почвы представлены для данных условий типичными темно - каштановыми почвами.

Совхоз «Профинтерн» организован в 1929 году. Затем в соответствии с распоряжением Совета Министров СССР от 28 февраля 1944 года на базе совхоза «Профинтерн» был организован совхоз «Домбаровский». В 1957 году совхоз был укрупнен за счет земель колхоза имени Буденного и «1 Мая». К тому времени были вовлечены в пашню обширные площади целинных земель, которые и сейчас считаются наиболее плодородными пахотными угодьями хозяйства. В 1993 году совхоз реорганизован в акционерное общества «Домбаровский», а в 1998 году АО реорганизовано в ЗАО «Домбаровский», которое является самым крупным в районе по размерам площадей сельхозугодий и материально - техническому оснащению. В 1999 году ЗАО «Домбаровский» был реорганизован в СПК «Профинтерн». Территория его расположена в восточной части Оренбургской области в 400 км юга - восточнее областного центра города Оренбурга. Территория СПК «Профинтерн» представлена единым земельным массивом, имеющим форму неправильного многоугольника и подразделяется на 4 отделения. (1)

СПК «Профинтерн» (его центр) находится по адресу улица Халтурина 2 поселок Домбаровский Домбаровского района Оренбургской области Российской Федерации. Кооператив является юридическим лицом и имеет право самостоятельного хозяйствующего субъекта, самостоятельный баланс, расчетный и иные счета в банках, круглую печать и угловой штамп со своим полным наименованием, бланки и иные необходимые реквизиты юридического лица. Целью создания кооператива является объединение финансовых, имущественных, земельных и трудовых ресурсов для совместной производственной и иной хозяйственной деятельности, для удовлетворения материальных и иных потребностей учредителей кооператива. Основными видами деятельности кооператива является производство, переработка, хранение и реализация сельскохозяйственной продукции, торговая, закупочная и сбытовая деятельность через оптово - розничные подразделения, включая валютные операции. Кооператив самостоятельно планирует и осуществляет свою производственно - хозяйственную деятельность и социальное развитие. Источником формирования имущества СПК «Профинтерн» являются как собственные так и заемные средства. При этом размер заемных средств не может превышать 60% общего объема средств кооператива. Кооператив в обязательном порядке формирует резервный фонд, который является неделимым и размер которого должен составлять не менее 10% от паевого взноса кооператива. Уставный капитал СПК «Профинтерн» составляет 21 616 рублей.

Управление кооператива осуществляют общее собрание кооператива (собрание уполномоченных), правление кооператива и наблюдательный совет кооператива.

Общее собрание членов кооператива является высшим органом управления кооперативом и полномочно решать любые вопросы, касающиеся деятельности кооператива, в том числе отменить или подтвердить решения правления кооператива и наблюдательного совета.

В СПК «Профинтерн» собрание членов кооператива может проводиться в форме собрания уполномоченных. Уполномоченные избираются открытым голосованием на собраниях членов кооператива на срок 5 лет. Норма представительства - 1 уполномоченный от 5 членов кооператива.

Наблюдательный совет состоит из трех человек, избираемых общих собранием из числа членов кооператива сроком на 5 лет. Принятие решений наблюдательным советом осуществляется голосованием большинства голосов.

Директор кооператива избирается общим собранием учредителей кооператива из учредителей сроком на 5 лет. Он осуществляет свою деятельность в соответствии с нормами законодательных органов РФ, Оренбургской области и Устава. Директор осуществляет повседневное руководство всеми видами деятельности, является руководителем трудового коллектива и подотчетен в своей деятельности только общему собранию членов кооператива. (1)

Эффективность работы сельскохозяйственных предприятий во многом определяется состоянием земельных ресурсов. В таблице 1 приведены размер и структура земельных угодий СПК «Профинтерн».

Таблица 1 - Размер и структура земельных угодий СПК «Профинтерн» на 31.12.2005

Показатели	Площадь, га	В % к итогу
Общая земельная площадь	68019	100
Сельскохозяйственные угодья	66298	97,5
из них: пашня	17025	25
сенокосы	10186	15
пастбища	39087	57,5
Древесно-кустарниковые растения	631	0,92
Пруды и водоемы	356	0,52
Приусадебные участки, коллективные сады и огороды работников хозяйства	-	-
Болота	43	0,05
Прочие земли	691	1,01

Анализируя данные таблицы 1 можно сделать вывод, что из общей земельной площади 68 019 га наибольший удельный вес занимают сельскохозяйственные угодья 97,5%, из которых на долю пастбищ приходится 57,5%, пашни - 25%, сенокосов - 15%. Исходя из этого, можно сделать вывод о том, что СПК «Профинтерн» занимается производством животноводческой и растениеводческой продукции.

При определении экономического положения хозяйства необходимо учитывать не только природно-климатические условия, но и его размеры. Различают размер предприятия и размер производства. О размере предприятия судят по наличию в нем производственных ресурсов, а о размере производства - по количеству произведенной валовой продукции. (9)

В таблице 2 приведены основные показатели размеров предприятия и производства в нем.

Таблица 2 - Основные показатели размеров предприятия и производства в нем

Показатели	2003г.	2004г.	2005г.	2005г. в % к 2003г.
Размер предприятия
Площадь сельскохозяйственных угодий, га	72903	72903	66298	90,9
в т.ч. пашня	19120	19120	17025	89
Среднегодовая численность работников, чел.	190	199	323	170
в т.ч. занятых в сельскохозяйственном производстве	163	172	271	166,3
Поголовье скота, усл. гол.	1037,07	1062,81	1080,34	104,2
Среднегодовая стоимость основных и оборотных средств, тыс. руб.	77981	85153	84480	108,3
Суммарные энергетические мощности, л.с.	20360	19772	15847	77,8
Размер производства
Валовая продукция в сопоставимых ценах, тыс. руб.	2239,23	1322,46	2032,44	90,77
Товарная продукция, тыс. руб.	13090	7717	17500	124,2

Анализируя данные таблицы 2 «Основные показатели размеров предприятия и производства в нем» можно сделать вывод, что за период с 2003 по 2005 года в СПК «Профинтерн» наблюдается динамика к снижению некоторых показателей производственной деятельности хозяйства. Сократилась площадь сельскохозяйственных угодий на 9,1%, в том числе и за счет сокращения площади пашни на 11%. Также значительно уменьшились суммарные энергетические мощности на 22,2% за счет вывода устаревших машин и оборудования из состава основных производственных фондов. При этом возросла среднегодовая стоимость основных и оборотных средств на 8,3% в основном это связано с увеличением стоимости оборотных активов предприятия. Заметно возросла численность рабочих на 70%, в том числе за счет увеличения рабочих занятых в сельскохозяйственном производстве на 66,3%. Производство валовой продукции в сопоставимых ценах сократилось на 9,23%, товарная продукции возросла на 24,2%. Это свидетельствует в целом об уменьшении размеров предприятия, сохранения прежних объёмов производства и повышения его эффективности.

Главным показателем специализации предприятия является структура стоимости товарной продукции, позволяющая определить место каждой отрасли в системе общественного разделения труда. В таблице 3 представлены состав и структура товарной продукции СПК «Профинтерн».

Таблица 3 - Состав и структура товарной продукции СПК «Профинтерн»

Отрасли и виды продукции	Стоимость, тыс. руб.	Структура, %
	2003 г.	2004 г	2005 г	2003 г	2004 г	2005 г	в среднем за три года
Растениеводство, всего	10735	5392	15077	82	69,9	86,2	81,5
в т.ч. зерновые	9983	4820	14001	76,3	62,5	80	75,2
подсолнечник	-	-	-	-	-	-	-
картофель	-	-	-	-	-	-	-
прочая продукция растениеводства	752	572	1076	5,7	7,4	6,2	6,3
Животноводство, всего	1934	1917	2412	14,8	24,9	13,7	16,4
в т.ч. скотоводство, всего	1042	728	1257	8	9,4	7,2	7,4
из них: молоко	598	485	734	4,7	6,3	4,2	4,7
скот на мясо	444	243	523	3,3	3,1	3	3,2
свиноводство	148	183	114	1,1	2,4	0,6	1,2
коневодство	-	22	54	-	0,3	0,3	0,2
овцеводство	715	959	973	5,5	12,4	5,6	6,9
из них: на шерсть	465	469	448	3,6	6	2,6	3,6
на мясо	250	490	525	1,9	6,4	3	3,3
Прочая продукция животноводства	29	25	14	0,2	0,3	0,1	0,2
Продукция прочих отраслей	421	408	11	3,2	5,2	0,1	2,2
Всего по предприятию	13090	7717	17500	100	100	100	100

Данные таблицы 3 необходимы для определения специализации СПК «Профинтерн». Основными показателями в определении специализации являются коэффициент специализации и уровень специализации. Рассчитаем коэффициент специализации по формуле:

(1),

где У_i - доля товарной продукции отдельных отраслей;

i - Порядковый номер вида товарной продукции в ранжированном ряду по доле в сумме выручки от реализации, начиная с наивысшего.

Коэффициент менее 0,2 означает низкий уровень специализации, от 0,2 до 0,4 - средний, от 0,4 до 0,6 - высокий, свыше 0,6 - глубокую специализацию.

Теперь подставим имеющиеся у нас значения в формулу 1:

2003г. К_с= - средний уровень специализации

2004г. К_с= - средний уровень специализации

2005г. К_с= - высокий уровень специализации

Уровень специализации (У_с) определяется долей главной (основной) отрасли в структуре товарной продукции (%) исчисляют по формуле:

(2),

где ТП_г - стоимость товарной продукции главной отрасли, руб.;

ТП - стоимость товарной продукции сельского хозяйства, руб.

Подставим значения в формулу 2:

2003г. У_с

2004г. У_с

2005г. У_с.

Анализ таблицы 3 «Состав и структура товарной продукции СПК «Профинтерн» и произведенных расчетов показали, что в 2003 году хозяйство специализировалось на производстве зерна (76,3%) и продукции животноводства (14,8%). Коэффициент специализации составил 0,31, это свидетельствует о среднем уровне специализации в данном хозяйстве. В 2004 году специализация хозяйства изменилась. Снизился удельный вес зерновых в структуре денежной выручки на 13,8% по сравнению с 2003 годом, удельный вес продукции животноводства возрос на 10,1%, что связано с получением низкого урожая зерновых. В 2005 году хозяйство достигло высокого уровня специализации за счет увеличения доли в структуре товарной продукции зерновых до 80% и продукции животноводства (13,7%). В среднем за 3 года на долю растениеводства приходится 81,5%, в том числе зерновые занимают 75,2%. Удельный вес отрасли животноводства в среднем за 3 года составил 16,4%, причем основная доля приходится на скотоводство - 7,4% и овцеводство - 6,9%.

Таким образом, на сегодняшний день СПК «Профинтерн» является узкоспециализированным хозяйством по производству продукции растениеводства, в частности выращивания зерновых культур. Снижение удельного веса продукции животноводства в структуре товарной продукции можно объяснить высокими затратами на производство продукции данной отрасли и отсутствие гарантированных рынков сбыта.

Одним из важнейших факторов увеличения объёма производства продукции в любом хозяйстве является обеспеченность его основными фондами в необходимом количестве и более полное и эффективное их использование. (5)

Основные фонды являются наиболее значимой составной частью имущества хозяйства и его вне оборотных активов. В таблице 4 представлено движение и состояние основных фондов.

Таблица 4 - Движение и состояние основных фондов

Показатели	2003г.	2004г.	2005г.	Отклонение (+,-)
1. Наличие на начало года, тыс. руб.	56380	57638	60180	3800
2. Поступление, тыс. руб.	2116	4078	3383	1267
3. Выбытие, тыс. руб.	858	1536	4354	3496
4. Наличие на конец года, тыс. руб.	57638	60180	59209	1571
5. Годовой прирост, тыс. руб.	1258	2542	-971	-
6. Процент прироста, %	2,23	4,41	-1,61	-
7. Коэффициент выбытия	0,02	0,03	0,07	0,05
8. Коэффициент обновления	0,04	0,07	0,06	0,02
9. Сумма износа на начало года, тыс. руб.	42123	44971	47256	5133
10. Сумма износа на конец года, тыс. руб.	44971	47256	49336	4365
11. Коэффициент износа на начало года	0,75	0,78	0,79	0,04
12. Коэффициент износа на конец года	0,78	0,79	0,83	0,05
13.Коэффициент годности на начало года	0,25	0,22	0,21	-0,04
14. Коэффициент годности на конец года	0,22	0,21	0,17	0,05

Анализируя данные таблицы 4 «Движение и состояние основных фондов» СПК «Профинтерн» можно сделать вывод, что за 2003 - 2005гг. произошли малозначительные изменения в наличии основных фондов. Их стоимость возросла на 1571 тыс. руб. или на 2,7%. Важно заметить, что если процент прироста в 2003 году составлял 2,23%, в 2004 году 4,41%, то в 2005 году -1,61%, то есть прироста в 2005 году не было, выбытие основных средств превышало их поступление. Негативная тенденция наблюдается и при рассмотрении коэффициента износа. Так, если в 2003г. он составлял 0,78, то в 2005г. уже 0,83, это связано с увеличением суммы износа на 4365 тыс. руб. или на 9,7%.

Таким образом, в СПК «Профинтерн» основные фонды обновляются крайне редко, устаревшее оборудование выводится из эксплуатации, а новое практически не поступает.

Экономическая эффективность производства продукции характеризуется рядом показателей, таких как стоимость валовой продукции всего и в расчете на 100 га сельскохозяйственных угодий, на 1 работника, занятого в сельскохозяйственном производстве, на 100 рублей основных фондов. Также к ним относятся полная себестоимость производимой продукции, выручка от реализации продукции, прибыль или убыток и уровень рентабельности производства. Основные экономические показатели деятельности СПК «Профинтерн» представлены в таблице 5.

Таблица 5 - Основные экономические показатели деятельности СПК «Профинтерн»

Показатели	2003 г.	2004 г.	2005 г.	2005г. в % к 2003г.
Стоимость валовой продукции - всего, тыс. руб.	24131	20592	23868	98,9
в расчете на 100 га с/х. угодий	33,1	28,2	36	108,8
1 работника, занятого в с/х. производстве	148	119,7	88,1	59,5
100 руб. ОПФ	41,9	34,2	40,3	96,2
Полная себестоимость, тыс. руб.	11696	11901	15716	134,4
Выручка от реализации, тыс. руб.	13090	7717	17500	124,2
Прибыль (+), убыток (-), тыс. руб.	1158	-3924	3203	в 2,7 раз
Уровень рентабельности (+), убыточности (-), %.	9,9	-32,9	20,4	-

Проведя анализ таблицы 5 «Основные экономические показатели деятельности СПК «Профинтерн» можно сделать вывод о том, что за 2003 - 2005 гг. стоимость валовой продукции сократилась на 1,1%, причем в расчете на 100 га сельскохозяйственных угодий возросла на 8,8% в основном за счет сокращения площади сельскохозяйственных угодий. За счет увеличения численности рабочих уменьшился показатель стоимость валовой продукции в расчете на 1 работника, занятого в сельскохозяйственном производстве и составил 59,5% от уровня 2003 года, так как за этот период количество работников возросло на 70%. А в расчете на 100 рублей ОПФ составила 96,2% от уровня 2003 года.

Полная себестоимость производимой продукции увеличилась на 34,4%, что связано с увеличением затрат на оплату труда, содержание основных средств и прочих затрат. Выручка от реализации продукции за данный период возросла на 24,2%. Прибыль в 2005 году данное хозяйство получило почти в 3 раза больше, чем в 2003 году, что связано не только с получением хорошего урожая, но и увеличения закупочных цен на зерно и сокращением доли животноводства в общей структуре товарной продукции СПК «Профинтерн», углублению специализации в отрасль растениеводства, в частности, выращивания яровых зерновых сельскохозяйственных культур. Уровень рентабельности в хозяйстве составил в 2005 году 20,4%, что значительно выше, чем в предыдущие годы.

Таким образом, несмотря на незначительное сокращение стоимости валовой продукции в 2005 году в целом же хозяйство СПК «Профинтерн» стало работать намного эффективнее и рентабельнее, чем в 2003 году, что является положительным моментом для осуществления хозяйственной деятельности в дальнейшем.

1.2 Структура управления в СПК «Профинтерн»

Совокупность элементов и звеньев системы управления и установленных между ними постоянных связей (порядок их соподчиненности) образует структуру управления.

Структуру управления СПК «Профинтерн» по признаку ступенчатости можно характеризовать как 3-ступенчатая. Высшим звеном управления является Общее собрание членов кооператива. Также структура управления является бригадной. Структура управления представлена схематически на схеме 1 Структура управления СПК «Профинтерн».

Структура Управления СПК «Профинтерн»

Размещено на http://www.allbest.ru/

2. Порядок формирования трудового коллектива предприятия в СПК «Профинтерн»

Решающее влияние на успех работы оказывает трудовой коллектив, его сплоченность, работоспособность и целеустремленность. Чтобы эффективно управлять коллективом работников, необходимо знать, что такое коллектив, как он формируется и развивается, какие бывают коллективы, а также все, что касается совместной деятельности людей.

Трудовой коллектив - это группа трудящихся людей, объединенных общей работой, интересами и целями. Необходимость объединить свой труд с трудом других людей возникла объективно, независимо от чьей-то воли. Сами условия существования человека заставляли его работать сообща там, где один человек физически не мог выполнить необходимую работу.

Возможности трудового коллектива зависят и от его вида. Видовая классификация трудового коллектива определяется по ряду признаков.

По статусу различают:

- официальные и неофициальные коллективы,

по механизму образования

- созданные по распоряжению руководства и сложившиеся стихийно,

по характеру внутренних связей

- формальные и неформальные.

Официальные коллективы являются юридически оформленными и действуют в рамках законодательных норм и правил, установленных на данном предприятии. Производственные связи и отношения строятся на основе должностных обязанностей работников по иерархии подчиненности.

Неофициальные коллективы нигде юридически не оформляются и возникают на основании действий работников, желающих установить межличностные контакты и отношения не по должностям, а на базе личных симпатий, разделяемых ценностей и жизненных целей.

Коллективы трудящихся могут быть еще временными и постоянно действующими в зависимости от сроков их жизнедеятельности.

Каждый человек может быть формально членом двух и более коллективов, созданных официально, но может входить в состав только одного неформального коллектива.

Для определения вида коллектива важным является профессиональный признак, род занятий и специальность работающих.

Трудовой коллектив в хозяйстве СПК «Профинтерн», можно охарактеризовать как созданный по распоряжению руководства, официальный трудовой коллектив. Также на предприятии имеют место и неформальные стихийно сложившие коллективы.

Различаются три стадии формирования трудового коллектива, каждой из них соответствует определенный уровень его развития.

Первая стадия - ориентационная, которой соответствует низкий уровень развития коллектива - этап становления. Эта стадия характеризуется тем, что простое объединение людей преобразовывается в группу с общими целями и задачами, идейной направленностью. При этом необходимо учитывать, насколько новые работники могут вписаться в формируемый коллектив, сработаться. Важно правильно расставить работников на рабочих местах.

Каждый имеет свое личное представление о товарищах по работе, о том, каким ему хотелось бы видеть свой коллектив. Поэтому целенаправленная ориентация всегда дополняется само ориентацией.

Если в коллективе преобладает целенаправленная ориентация, то общая цель у большинства членов коллектива преобразовывается в их внутреннюю потребность и ориентационная стадия сравнительно быстро сменяется следующей.

Вторая стадия - взаимоадаптационная, которая представляет собой формирование единых установок поведения членов коллектива. Эти установки могут формироваться двумя способами: под целенаправленным воспитательным воздействием руководителя и путем самоадаптации, в результате подражания и идентификации.

Взаимоадаптационный стадии соответствует средний уровень развития коллектива, характеризующийся созданием его актива (активно действующей группы).

Третья стадия - сплоченная, или стадия консолидации коллектива, этап его зрелости. Руководитель выступает здесь не внешней силой, а как человек, который наиболее полно воплощает цели коллектива. В таком коллективе преобладают отношения взаимопомощи и сотрудничества.

Следует иметь в виду, что процесс сплочения и развития трудового коллектива - обратимый процесс. При определенных обстоятельствах он может остановиться и превратиться даже в противоположный себе процесс - в процесс распада. Причиной этому может служить смена руководителя или состава коллектива, целей его деятельности, уровня предъявляемых требований или какие-либо другие изменения в трудовой ситуации.

В СПК «Профинтерн» трудовой коллектив можно охарактеризовать как сплоченный, что объясняется стабильностью его состава и хорошими личными отношениями.

2.1 Состав трудового коллектива СПК «Профинтерн»

Трудовой коллектив СПК «Профинтерн» состоит из ряда более мелких трудовых коллективов. Основой трудового коллектива предприятия является трудовой коллектив тракторно-полеводческой бригады и других бригад, главных специалистов хозяйства.

2.2 Существующая система замещения вакантных должностей кадров массовых профессий СПК «Профинтерн»

На практике используется несколько методов замещения вакантных должностей: свободного выбора, формальных требований, конкурса и тестирования.

На предприятии СПК «Профинтерн» чаще всего используется метод свободного выбора при замещении вакантных должностей массовых профессий. При таком методе подбора учитывают образование кандидата, стаж, опыт работы на разных должностях и т.п.

2.3 Используемые стиль и методы руководителя при формировании коллектива

Под руководством понимается целенаправленное воздействие лиц, наделенных функциями и компетенцией руководителей, на коллективы и индивидов, т.е. взаимодействие руководителей и исполнителей, целью которого является постоянное (непрерывное) обеспечение оптимального функционирования определенной системы в целом.

Воздействие руководителя на исполнителей - процесс непрерывный в такой же мере, в какой непрерывен процесс производства. Воздействие субъекта руководства (руководителя) на объект руководства (коллектив) является прямой связью. В свою очередь коллектив исполнителей, реализуя распоряжения руководителя, информирует его о ходе работ, факторах, способствующих успешному выполнению задания или препятствующих этому, и таким образом оказывает воздействие на принятие руководителем последующих решений. Воздействие объекта руководства (коллектива) на субъект руководства (руководителя) является обратной связью.

Руководитель, понимая значение обратной связи в процессе руководства трудовым коллективом, должен активизировать поступление от объекта руководства, прежде всего информации, необходимой для принятия обоснованных решений корректирующего или перспективного характера. Значит, обратная связь - процесс управляемый.

Таким образом, руководство коллективом - это процесс непрерывного обмена информацией между субъектом и объектом руководства с целью сознательного их воздействия друг на друга.

Сущность и содержание процесса руководства раскрываются в его функциях: планировании, организации, координировании, стимулировании, контроле.

Руководитель как выразитель и защитник интересов подчиненного ему коллектива наделен полномочиями применять конкретные стимулы для поощрения тех, кто отличается высоким исполнительским мастерством, хорошими количественными показателями работы, дисциплинированностью. Вместе с тем он должен применять определенные формы взыскания и санкции по отношению к нарушителям трудовой дисциплины или лицам, недобросовестно выполняющих свою работу, с целью защиты интересов добросовестных и дисциплинированных работников и побуждения недисциплинированных улучшить свое отношение к труду.

Руководитель, для того чтобы побудить подчиненный ему коллектив к достижению поставленных целей использует совокупность приемов и действий, называемых методами.

Наибольшее воздействие на отношение человека и коллектива к труду оказывают экономические методы руководства.

Административно - распорядительные методы используются для решения тех же задач, которые решаются преимущественно экономическими методами, но в отличие от последних не дают исполнителю альтернативы в выборе средств исполнения решений. Они осуществляются в форме приказов, указаний, распоряжений в устном или письменном виде, издаваемых вышестоящим руководящим органом или руководителем по отношению к нижестоящему, исполнителю.

Социально-психологические методы руководства основаны на использовании руководителем приемов и способов воздействия на отдельных работников или коллектив в целом, вытекающих из знания им психологии человека вообще, специфических черт и особенностей психологии отдельных работников в частности.

Под стилем руководства можно понимать общую характеристику способов, с помощью которых происходит взаимодействие руководителей и подчиненных. Наиболее распространенным на практике является авторитарный стиль. Он основывается на отдаче подчиненным в приказной форме распоряжений без всяких объяснений их связи с общими целями и задачами деятельности организации. Авторитарный стиль управления обеспечивает максимальную производительность, помогает решению задач в сложных условиях, но в тоже время снижает эффективность труда, повышает текучесть, ухудшает социально - психологический климат.

Демократический стиль руководства предполагает вовлечение подчиненных в принятие решений, повышение степени мотивации к работе, предоставление свободу формулирования собственных целей на основе целей организации. В то же время осуществляет довольно жесткий контроль над ними.

Либеральный стиль управления. Его суть состоит в том, что руководитель ставит перед исполнителями проблему, создает необходимые организационные условия для их работы, задает границу решения, а сам отходит на второй план, оставляя за собой функции консультанта, оценивающего полученные результаты.

В СПК «Профинтерн» директор сочетает различные методы и стили руководства, отдавая предпочтение тому или иному методу и стилю при принятии управленческого решения либо же при разговоре с подчиненными и отдаче задания, требующего немедленного выполнения.

3. Разработка предложений по развитию коллектива СПК «Профинтерн»

3.1 Совершенствование стиля и методов работы руководителя

При выборе стиля руководители должны пользоваться следующими основными критериями:

- наличие достаточной информации и опыта у подчиненных;

- уровень требований, предъявляемых к решению;

- четкость и структурированность проблемы;

- степень причастности к делам организации и необходимость согласовывать с ними решения;

- степень вероятности возникновения конфликтов между подчиненными в результате принятия решений.

На практике существует три подход к проблеме преобразования управления трудовыми коллективами: технократический, рыночный и стратегический.

Технократический подход имеет своей конечной целью создать идеальную модель механизма управления путем осуществления постепенных последовательных малозаметных изменений существующей системы, что позволяет значительно снизить сопротивление коллектива, парализующее усилия реформаторов.

Рыночный подход ориентируется на стихийную подстройку систему к меняющимся условиям, но спонтанность его реализации может привести к внутренней поляризации сил, росту сопротивления изменениям и укреплению позиций бюрократов.

Стратегический подход, исходя из реальных условий и расстановки сил, он ориентируется не на бесперспективный конфликт с коллективом, а выявление и развитие позитивных демократических форм управления с привлечением как можно большего числа людей.

Существует несколько вариантов реализации такого подхода, важнейшими из которых считается применение новых организационных схем руководства; развитие коллективных методов подготовки и принятия решений; формирование принципиально новой модели управления; распространение в системе управления экономических отношений.

трудовой коллектив конфликт вакантный

3.2 Разработка методов устранения конфликтов в коллективе

Конфликт--это нормальное проявление социальных связей и отношений между людьми, способ взаимодействия при столкновении несовместимых взглядов, позиций и интересов, противоборство взаимосвязанных, но преследующих свои цели двух или более сторон.

Выделяют четыре основных типа трудового конфликта: внутри личностный, межличностный, конфликт между личностью и группой, межгрупповой конфликт.

Внутри личностный конфликт чаще всего бывает ролевым, когда одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы.

Межличностный конфликт чаще всего проявляется в борьбе руководителей за ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Межличностный конфликт может также проявиться в столкновении различных типов характера, темперамента. Иногда люди просто не в состоянии ладить друг с другом.

Конфликт между личностью и группой. В производственном подразделении образуются неформальные группы, которые устанавливают нормы поведения и выработки. Член этой группы, чтобы быть принятым ею, должен соблюдать неформальные правила. Однако, если ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями личности, то может возникнуть конфликт.

Межгрупповой конфликт. В организации существует множество как формальных, так и неформальных групп. Между ними даже в лучших организациях могут возникнуть конфликты. Например, частный конфликт между профсоюзными организациями, работниками и администрацией предприятий. Он возникает по причине условий продажи рабочей силы. Цивилизованный метод решения этого противоречия - заключение коллективного договора.

Основные причины трудовых конфликтов: ограниченность ресурсов, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в представлениях и ценностях, различия в манере поведения, в уровне образования, плохие коммуникации.

Ограниченность ресурсов. Например, распределение ресурсов на сельскохозяйственных предприятиях представляет сложную проблему, поскольку чаще всего ресурсы бывают ограничены. Менеджер должен решить, как распределить ресурсы, чтобы наиболее эффективно достичь цели организации. Это почти всегда неизбежно ведет к различным видам конфликтов.

Взаимозависимость заданий. Проявление этого конфликта связано с тем, что один человек или группа зависят в выполнении задачи от другого человека или группы. Некоторые типы организационных структур также увеличивают возможность конфликта. Например, в матричной структуре умышленно нарушается принцип единоначалия. В структурах, построенных по функциональному признаку, каждое подразделение стремится к выполнению своей задачи. Руководители таких структур должны подчиняться общему руководителю.

Различия в целях. Специализированные подразделения сами формируют свои цели и поэтому могут вступать в противоречия с целями всей организации. Например, отдел снабжения может стремиться закупить больше сырья, тогда как финансовый отдел заинтересован использовать денежные ресурсы для инвестирования в другие активы.

Различия в представлениях и ценностях. Ценности это то, что человек считает для себя важным. Например, сотрудник может считать, что всегда имеет право на выражение своего мнения, тогда как руководитель полагает, что подчиненный имеет право выражать свое мнение только тогда, когда его спрашивают.

Различия в манере поведения и жизненном опыте. Исследования показывают, что различия в жизненном опыте, в ценностях, в профессиональном образовании, стаже работы, в возрасте и социальных характеристиках уменьшают степень взаимопонимания и увеличивают вероятность конфликтов. Необходимо стремиться к тому, чтобы не образовывалось больших различий. В то же время полная нивелировка в указанных характеристиках может привести к слабой приспособляемости предприятия к изменяющимся внешним условиям. Нужен оптимальный баланс в указанных факторах.

Неудовлетворительные коммуникации. Плохая передача информации является как причиной, так и следствием конфликта. Проблемы передачи информации: 1) неоднозначные критерии качества; 2) неспособность точно определить должностные обязанности и функции всех сотрудников и подразделений; 3) предъявление взаимоисключающих требований к работе.

Существование одного или более источников конфликта увеличивает возможность возникновения конфликтной ситуации. Однако даже при большой возможности возникновения конфликта стороны могут не захотеть реагировать так, чтобы и дальше усугублять ситуацию. Это происходит тогда, когда участники конфликта будут считать выгоды от победы в конфликте несущественными. В зависимости от того, как управляют конфликтом, могут быть и различные последствия.

Функциональные последствия конфликта:

1. Проблема может быть решена таким путем, который приемлем для всех сторон. Люди будут чувствовать свою причастность к решению проблемы.

2. Стороны больше будут расположены к сотрудничеству в будущем.

3. Уменьшается возможность группового мышления и «синдром покорности». Это улучшает качество принимаемых решений.

4. Через конфликт осуществляется проработка возможных будущих проблем.

Дисфункциональные последствия конфликта:

1. Неудовлетворенность работой, плохое состояние духа, рост текучести кадров и снижение производительности труда.

2. Меньшая степень сотрудничества в будущем.

3. Сильная преданность своей группе и непродуктивная конкуренция с другими группами.

4. Представление о другой стороне как о «враге».

Способы управления конфликтной ситуацией можно разделить на две категории: структурные и межличностные.

Структурные методы разрешения конфликтов:

Разъяснение требований к работе. Один из лучших методов управления конфликтами - разъяснение того, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника и подразделения. Необходимо довести следующие сведения:

- уровень результатов, который ждут от работника или подразделения;

- кто представляет, и кто получает различную информацию;

- система технологий и ответственности;

- процедуры и правила работы.

Руководитель должен проинформировать подчиненных по этим вопросам, чтобы они поняли, что от них ждут в каждой конкретной ситуации.

Координационные и интегрирующие механизмы. Координационный механизм подразумевает установление иерархии полномочий (упорядочивает взаимодействие людей), порядок принятия решений и информационные потоки внутри организации. Например, два или более подчиненных имеют разногласия по какому - то вопросу. Избежать конфликта можно, обратившись к их общему начальнику, предлагая ему принять решение. Принцип единоначалия облегчает использование иерархии для управления конфликтной ситуацией.

Интеграционный механизм предусматривает использование служб, осуществляющих связь между функциями. В качестве межфункциональных служб могут быть группы и структурные подразделения, целевые группы, производственные совещания между группами. Например, на предприятии, где назрел конфликт между взаимозависимыми подразделениями: отделом сбыта и производственным отделом, его можно решить, создав промежуточную службу.

Общеорганизационные комплексные цели. Общие цели дают возможность направить усилия всех участников в одном направлении. Например, если три члена отдела конфликтуют между собой, то следует сформулировать цели для всего отдела. Важное значение имеет установление общей цели для организации, поскольку это приведет к тому, что начальники отделов будут принимать решения, благоприятствующие функционированию всей организации.

Структура системы вознаграждения. Вознаграждения рассматриваются как метод управления конфликтной ситуацией. Люди, которые вносят наибольший вклад в достижение общеорганизационных целей, помогают другим группам организации решать проблемы комплексно, должны вознаграждаться повышением по службе, отмечаться благодарностями и премиями.

Межличностные стили разрешения конфликтов:

Уклонение. Человек старается уйти от конфликта. Работник стремится не попадать в ситуации, которые провоцируют возникновений противоречий.

Сглаживание. «Сглаживатель» апеллирует к потребности в солидарности, убеждает что не стоит сердиться, потому что «мы все - одна команда, поэтому не стоит раскачивать лодку». В результате может наступить внешняя «гармония», но проблема остается нерешенной. Что в дальнейшем может привести к взрыву.

Принуждение. Лицо пытается принудить противоположную сторону к своей точке зрения любой ценой. Руководитель ведет себя агрессивно и использует принуждение. Эффективно такое разрешение конфликта, когда руководитель имеет значительную власть над подчиненными. Недостаток - этот стиль подавляет инициативу подчиненных, создает вероятность того, что при рассмотрении проблемы будут учтены не все важные факторы. Он может вызвать возмущение у более молодого и образованного персонала.

Компромисс. Этот стиль характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени. При этом сводится к минимуму недоброжелательность и удается решить конфликт к удовлетворения обеих сторон.

Решение проблемы. Данный стиль признаёт различие во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти действия, приемлемые для всех сторон. В сложных ситуациях этот стиль дает возможность выявить разнообразие подходов и дать точную информацию.

На предприятии СПК «Профинтерн» конфликты в трудовом коллективе возникают редко. В зависимости от конфликта сложившегося в трудовом коллективе СПК «Профинтерн» можно использовать все способы управления конфликтами. Выбор способа устранения конфликта в коллективе зависит от конкретной конфликтной ситуации.

3.3 Формирование в коллективе благоприятного нравственно - психологического климата

Под социально-психологическим климатом трудового коллектива следует понимать систему социально - психологических отношений, отражающих субъективную интеграцию отдельных работников и социальных групп для осуществления общих производственных целей. Это внутреннее состояние коллектива, сформировавшегося как результат совместной деятельности его членов, их межличностных взаимодействий. Социально-психологический климат зависит от стиля деятельности коллектива и отношения к нему членов коллектива, особенностей восприятия их друг другом (оценок, мнений, реагирования на слова и поступки), взаимоиспытываемых чувств (симпатий, антипатий, сопереживания, сочувствия), психологического единства (общности потребностей, интересов, вкусов, ценностных ориентаций, уровня конфликтности, характера критики и самокритики) и др.

Социально-экономическая эффективность труда при прочих равных условиях находиться в прямой зависимости от уровня сплоченности коллектива.

Сплоченность коллектива означает единство поведения его членов, основанное на общности интересов, ценностных ориентаций, норм, целей и действий по их достижению. Сплоченность является важнейшей социологической характеристикой коллектива. По своей сущности она аналогична экономической характеристике его производственной деятельности - производительности труда.

По своей направленности сплоченность коллектива может быть положительной (функциональной), т.е. ориентированной на цели и задачи его трудовой деятельности и отрицательной (дисфункциональной), направленной на достижение целей, противоречащих общественным целям, целям производственной деятельности.

Сплоченность трудового коллектива зависит от социально-психологического климата, характеризующего социальное лицо коллектива, его производственный потенциал.

В зависимости от степени сплоченности различается три типа коллективов:

· сплоченный, или консолидированный, который характеризуется тесной взаимосвязью его членов, солидарностью и дружбой, постоянной взаимопомощи. Состав такого коллектива относительно стабилен. Такой коллектив имеет, как правило, высокие производственные показатели, хорошую трудовую дисциплину, высокую активность работников;

· расчлененный (слабосплоченный), который состоит из ряда недружелюбно относящихся друг к другу социально-психологических групп, имеющих своих лидеров. Групповые показатели, уровень производственной дисциплины, ценностные ориентации, активность таких групп весьма различны;

· разобщенный (конфликтный) - по своей сущности формальный коллектив, в котором каждый сам по себе, личные дружеские контакты между его членами отсутствуют, они связаны чисто официальными отношениями. В таких коллективах часто возникают конфликты, наблюдается большая текучесть кадров.

В трудовом коллективе СПК «Профинтерн» сложился благоприятный социально-психологический климат.

Выводы и предложения

Таким образом, что из общей земельной площади 68 019 га наибольший удельный вес занимают сельскохозяйственные угодья 97,5%, из которых на долю пастбищ приходится 57,5%, пашни - 25%, сенокосов - 15%. Исходя из этого, можно сделать вывод о том, что СПК «Профинтерн» занимается производством животноводческой и растениеводческой продукции.

За период с 2003 по 2005 года в СПК «Профинтерн» наблюдается динамика к снижению некоторых показателей производственной деятельности хозяйства. Сократилась площадь сельскохозяйственных угодий на 9,1%, в том числе и за счет сокращения площади пашни на 11%.

Структуру управления СПК «Профинтерн» по признаку ступенчатости можно характеризовать как 3-ступенчатая. Высшим звеном управления является Общее собрание членов кооператива. Также структура управления является бригадной.

В ходе написания данной курсовой работы были решены поставленные задачи. Таким образом, коллектив состоит из работников, обладающих определенными личными чертами и особенностями. Чтобы считаться коллективом группа должна удовлетворять несколькими признаками, первым и главным из которых можно считать наличие общей цели.

Трудовой коллектив, сложившийся на предприятии СПК «Профинтерн», можно охарактеризовать как созданный по распоряжению руководства, официальный трудовой коллектив, постоянно действующий. Также в хозяйстве имеют место и неформальные стихийно сложившие коллективы.

На предприятии СПК «Профинтерн» чаще всего используется метод свободного выбора при замещении вакантных должностей массовых профессий.

В СПК «Профинтерн» руководители сочетают различные методы и стили руководства, отдавая предпочтение тому или иному методу и стилю при принятии управленческого решения либо же при разговоре с подчиненными и отдаче задания, требующего немедленного выполнения.

Совершенствование методов и стиля работы руководителей является одной из составляющих, позволяющих создать трудовой коллектив способный на эффективную работу, высокую производительность труда. Немало важным является и разработка методов устранения конфликтов в коллективе, которые встречаются на предприятиях довольно часто независимо от уровня образования подчиненных, их пола и возраста.

Список литературы

1. Устав СПК «Профинтерн»

2. Боброва Л.И. Особенности управления традиционными российскими трудовыми коллективами// Управление персоналом. - 2005. - №5 (март). - с. 37-40

3. Бовикин В.Н. Новый менеджмент. Управление предприятия на уровне высших стандартов. - М.: Экономика, 2000

4. Будылкин Г.И., Зыков В.М., Скрипченко В.М. Управление сельскохозяйственным производством. Наглядное пособие. - М., «Колос», 1976. - 88с.

5. Бураканова Г. Стиль руководителя и эффективность управления// Проблемы теории и практики управления. - 2005. - № 4. - с.112-117

6. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе. - М.: Юристь, 2003.-496 с.

7. Ермаков Е. Как заставить персонал работать с максимальной отдачей: формы и виды моральных стимулов//Пищевая промышленность. - 2005. - № 11. - с. 32-35

8. Коваленко Н.Я. Экономика сельского хозяйства. С основами аграрных рынков. - М.: Ассоциация авторов и издателей ТАНДЕМ: Издательство ЭКМОС, 1999. - 448 с.

9. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. Учебник для вузов по специальности «Менеджмент». - 2-е изд., изм. и доп. - М.: Издательство НОРМА, 2003

10.Королев Ю.Б., Коротнев В.Д. и др. Менеджмент в АПК/Под ред. Ю.Б. Королева. - М.: Колос, 2000.-304с.

11. Малыш М. Н., Смекалов П.В., Трофимов А.Г. Аграрная экономика.- СПб, 1999.- 254 с.

12. Маура М.И. Управление мотивацией персонала// Управление персоналом. - 2005. - №17 (сентябрь). - с. 52-55

13. Мизелева Т.С. Корпоративная культура: взгляд изнутри// Справочник по управлению персоналом. - 2005. - № 3. - с.18-20

14. Основы менеджмента: Учеб. для вувзов/Д.Д. Вачугов, Т.Е. Березкина, Н.А. Кислякова и др.; Под ред. Д.Д. Вачугова. - М.: Высш. школа, 2004

15. Омаров А.М. Руководитель: Размышление о стиле управления. - М.: Политиздат, 1984. - 255с.

16. Попов Н.А. Экономика сельского хозяйства: Ученик.- М.: Издательство «Дело и Сервис», 2004.- 368 с.

17. Патрушев С.В. Формы проявления и типы трудовых конфликтов// Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий. - 2005.- № 8. - с. 52-55

18. Патрушев С.В. Управление трудовыми конфликтами// Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий. - 2005.- № 9. - с. 47-50

19. Пиличев Н.А. Управление агропромышленным производством. - М.: Колос, 2000. - 296с.

Размещено на Allbest.ru