Разработка эффективной стратегии управления персоналом в организации

Анализ управления и стимулирования персоналом в ООО «Сибирь», а также накопленный опыт по данному вопросу в отечественной и зарубежной литературе, позволяет выделить дополнительные к существующим в ООО «Сибирь» методы экономического стимулирования работников в целях совершенствования системы стимулирования персонала в целом:

ѕ непосредственная и тесная связь с достигнутыми успехами в работе в виде дохода от роста прибыли, выраженного в процентах для каждого работника ООО «Сибирь»;

ѕ заранее согласованные принципы, вознаграждения за перевыполнение плана, внесенные в систему бухгалтерского учета;

ѕ отсутствие «потолка» для премий, основанных на участии в прибылях;

ѕ соответствие зарплаты реальному вкладу сотрудника в успех конкретного проекта;

ѕ ограничение базовых окладов для руководителей высшего уровня;

ѕ разработка и внедрение схемы начисления премий, включающая только три категории оценок результатов работы для каждого работника (хорошо, удовлетворительно, плохо), рейтинг работы;

ѕ с работниками, не получившими премии, беседа по поводу основания для лишения премии проводится обязательно и наедине;

ѕ не должно быть никаких выплат, независящих от результатов работы; лучше не премировать вообще никого;

ѕ плохие работники, не могут быть премированы ни в каком случае, и ни каким образом; никогда нельзя наказывать материально работников, которые допустили ошибки по вине руководства, даже в дни кризисов. Если работник выполняет работу на своем участке отлично, он должен быть поощрен.

В ООО «Сибирь» организован отдел маркетинга. В целях совершенствования системы стимулирования к существующим экономическим методам стимулирования необходимо установить следующие:

ѕ система вознаграждения и стимулирования работников должна включать шкалу возрастающих выплат по достижении больших объемов продаж в процентах; в случаях зарабатывания кем-либо из агентов больших денег, не следует менять шкалу. Практика изменения к худшему хорошо знакома российским работникам и доверие к фирме может быть потеряно;

ѕ лучшие (или все) торговые агенты (или работники сходной по характеру деятельности) должны получить долю в прибыли, чтобы чувствовать личную ответственность за работу и приобрести образ мышления совладельца фирмы;

ѕ не следует повышать в должности лучших торговых агентов, так как: хороший агент -- это состояние души, и смена деятельности сделает его ненужным балластом для фирмы и невротиком, постоянно испытывающим чувство глубокого морального неудовлетворения;

ѕ внедрять ненормированный рабочий день. Это позволит приспособить свой рабочий ритм к обмену веществ в своем организме и выдавать гораздо более эффективные результаты, нежели при обычной занятости.

Помимо премиальной системы должна существовать система регулярного пересмотра зарплат в два этапа: на первом -- заплаты пересматривает коллектив, на втором -- руководитель. При желании последнего и с согласия коллектива этапы можно поменять местами.

3.3 Рекомендации по разработке стратегий управления персоналом

Данные рекомендации по разработке стратегий управления персоналом не носят универсального характера и содержат разработанные с учетом реально складывающейся ситуации.

1.Понятие “управление персоналом” имеет два основных аспекта функциональный и организационный.

В функциональном отношении под управлением персоналом подразумеваются следующие важнейшие элементы:

-определение общей стратегии;

-планирование потребности предприятия в персонале с учетом существующего кадрового состава;

-привлечение, отбор и оценка персонала;

-повышение квалификации персонала и его переподготовка;

-система продвижения по службе (управление карьерой);

-высвобождение персонала;

-построение и организация работ, в том числе определение рабочих мест, функциональных и технологических связей между ними, содержания и последовательности выполнения работ, условий труда;

-политика заработной платы и социальных услуг;

-управление затратами на персонал.

2. В организационном отношении управление персоналом охватывает всех работников и все структурные подразделения на предприятии, которые несут ответственность за работу с персоналом.

3. При формировании стратегии управления персоналом на предприятии рекомендуется учитывать положения принятой его руководством стратегии деятельности предприятия, что предполагает:

-определение целей управления персоналом, т.е. при принятии решений в сфере управления персоналом должны быть учтены как экономические аспекты (принятая стратегия управления персоналом), так и потребности и интересы работников (достойная оплата труда, удовлетворительные условия труда, возможности развития и реализации способностей работников и т.п.);

-формирование идеологии и принципов кадровой работы, т.е. идеология кадровой работы должна быть отражена в виде документа и, реализовываться в повседневной работе всеми руководителями структурных подразделений предприятия, начиная с руководителя предприятия. Этот документ должен представлять собой набор этических, не подлежащих нарушению, норм в работе с кадрами предприятия;

-определение условий для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов на предприятии. Обеспечение экономической эффективности в области управления персоналом означает использование персонала для достижения целей предпринимательской деятельности предприятия (например, увеличение объемов производства) при ограниченности соответствующих предприятию трудовых ресурсов. Социальная эффективность обеспечивается реализацией системы мер, направленных на удовлетворение социально - экономических ожиданий, потребностей и интересов работников предприятия.

4. При планировании потребности предприятия в персонале рекомендуется осуществить следующие мероприятия:

-определить факторы, влияющие на потребность в персонале (стратегия развития предприятия, количество производимой продукции, применяемые технологии, динамика рабочих мест и т.д.). При этом выделяются следующие категории персонала: рабочие (в т.ч. квалифицированные рабочие основных профессий и вспомогательные), служащие (включая руководителей различных уровней), технический персонал;

-провести анализ наличия необходимого предприятию персонала;

-определить качественную потребность в персонале (выявление профессионально - квалификационных требований и анализ способностей работников, необходимых для выполнения производственной программы);

-определить количественную потребность в персонале (прогноз общей потребности в персонале, оценка движения персонала).

5. Для привлечения, отбора и оценки, необходимых предприятию кадров целесообразно осуществить следующие мероприятия:

-оптимизировать соотношение внутреннего (перемещения внутри предприятия) и внешнего (прием новых сотрудников) привлечения персонала;

-разработать критерии отбора персонала;

-распределить новых работников по рабочим местам.

6. Для организации работ по руководству персоналом рекомендуется:

-определить содержание работ на каждом рабочем месте;

-стремиться к созданию более благоприятных условий труда;

-определить принципы и разработать четкую систему оплаты труда;

-проводить оперативный контроль за работой персонала;

-осуществлять краткосрочное планирование профессионально квалификационного развития персонала.

7. В целях повышения квалификации персонала и его переподготовки рекомендуется осуществлять:

-планирование мер по обеспечению уровня квалификации работников, соответствующего их личным возможностям и производственной необходимости;

-выбор формы обучения работников при повышении квалификации (с помощью работников структурного подразделения предприятия, отвечающего за работу с кадрами, или в соответствующем образовательном заведении, организованное и неорганизованное, с отрывом или без отрыва от производства и т.д.);

-работу по организации повышения квалификации и переподготовки персонала на предприятии;

-планирование карьеры и других форм развития и реализации способностей работников;

-определение принципов, форм и сроков аттестации кадров.

8. При внедрении систем стимулирования персонала и рационализации затрат на персонал на предприятии рекомендуется реализовать следующие меры:

-планирование затрат на персонал;

-разработка и внедрение систем заработной платы на предприятии;

-определение особенностей оплаты труда отдельных категорий работников, занятых на предприятии.

9. В целях эффективного и рационального решения вопросов, связанных с высвобождением персонала, необходимо осуществить:

-анализ причин высвобождения персонала;

-выбор вариантов высвобождения персонала;

-обеспечение социальных гарантий увольняющимся работникам предприятия.

10. В случае, если на предприятии имеется дефицит численности работников, необходимых для осуществления принятой стратегии развития предприятия, то рекомендуется решить вопросы, связанные с повышением привлекательности рабочих мест на предприятии (за счет повышения заработной платы, организации системы профессиональной подготовки и т.д.).

11. В обоих случаях (как при избыточности, так и при недостаточности трудовых ресурсов для реализации принятой стратегии развития предприятия) разрабатывается стратегия управления персоналом предприятия, исходя из необходимости обеспечения рационального использования трудовых ресурсов.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В заключение дипломной работы целесообразно подвести итоги. В первой главе были раскрыты теоретические аспекты стратегии управления персоналом.

Подводя итог необходимо отметить, что главным элементом организации являются ее сотрудники. Они составляют основную статью капиталовложений с точки зрения затрат по их найму и обучению. Поддержание деятельности персонала также требует больших затрат. День ото дня становится все больше организаций, которые осознают, что управление персоналом должно быть интегрировано в общую систему руководства и стратегического планирования. Речь не идет о смене ориентации кадровых служб. Наоборот, утверждается взгляд, что служба персонала должна определять стратегическое направление своей собственной работы, которое делает ее необходимым звеном в общей структуре управления. Еще более важно подчеркнуть, что именно персонал в наибольшей степени определяет различие между организациями. Производительность труда в организации, которая эффективно использует своих сотрудников, может превышать в десятки и более раз производительность труда в организации, не уделяющей внимание эффективности использования человеческих ресурсов.

Суть стратегического управления заключается в том, что в организации, существует четко организованное комплексное стратегическое планирование, чтобы обеспечить выработку долгосрочной стратегии для достижения целей предприятия создание управленческих механизмов реализации этой стратегии через систему планов. Соответственно, для каждой организации будет присуща своя собственная стратегия управления персоналом, которая должна позволять добиваться поставленных задач максимально эффективными способами.

Стратегии управления персоналом в организации неотделимы от тех целей и стратегий, которые конкретные организации приняли как «руководство к действию». Единой стратегии для всех организаций не существует. Каждая организация уникальна в своем роде, поэтому и процесс выработки стратегии для каждой организации свой, т.к. зависит от позиции организации на рынке, динамики ее развития, ее потенциала, поведения конкурентов, характеристик производимого ею товара или оказываемых услуг, состояния экономики, культурной среды и т.д.

Во второй главе дипломной работы нами был дан анализ стратегии управления персоналом в ООО «Сибирь».

Во-первых, была дана общая характеристика ООО «Сибирь», а также краткий финансовый анализ предприятия.

Финансовый анализ показал, что предприятие является ликвидным и получает прибыль от своей деятельности.

Во-вторых, был рассмотрен кадровый аудит предприятия, который включает такие показатели, как численность, возрастной состав, фонд заработной платы работников ООО «Сибирь», политику в области охраны здоровья и безопасности персонала, а также мотивацию персонала предприятия.

В-третьих, были выявлены уже выработанные на предприятии определенная стратегия и политика управления персоналом : обучение и развитие персонала, формирование «Золотого фонда рабочих», продвижение по служебной лестнице.

На основании изученных данных нами были разработаны рекомендации по совершенствованию стратегий управления персоналом в ООО «Сибирь».

Таким образом, управление персоналом является одним из важнейших направлений деятельности руководства ООО «Сибирь» и его можно считать основным для достижения экономического успеха, по значимости даже впереди технического процесса. Можно иметь передовую, современную технологию, но неквалифицированность персонала загубит ее. Таким образом, ключевой составляющей бизнеса в ООО «Сибирь» является управление и стимулирование персонала, а также повышение квалификации кадров.

В первой главе дипломной работы были исследованы вопросы, связанные с определением понятия «стратегия управления персоналом», оценкой взаимосвязи стратегии управления персоналом с общей стратегией организации, классификацией и разработкой стратегии.

Практическая ценность исследования состоит в разработке и внедрении новых для ООО «Сибирь» методов стимулирования, таких как организационно-административные социально-психологические методы.

Для высокой мотивации к труду и заинтересованности в его результатах, а также для стабилизации психологического климата в коллективе разработан ряд практических рекомендаций.

Нами была предпринята попытка рассмотреть организацию профессионального обучения, формы дополнительной подготовки персоналом, а также связь обучения с практикой.

Решению многих задач, стоящих перед руководством ООО «Сибирь» призвана помочь эта работа. Проведенный анализ выявил скрытые резервы и доказал возможность совершенствования существующей системы оплаты и стимулирования, а также системы управления персоналом, показал необходимость внедрения новых стратегий управления.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ

Учебная и научная литература:

1. Александров В.А., Дудченко В.С. Управление человеческими ресурсами: менеджмент и консультирование. / Под ред. В.В. Щербины. -- М.: Независимый институт гражданского общества, 2004.

2. Анисимов О.С. Стратегии и стратегическое мышление (акмеологическая версия). -- М.: Агро-Вестник, 1999.

3. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия. -- СПб.: Питер,1999.

4. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами. -- М.: Инфра-М, 2002.

5. Базарова Т.Ю. Управление персоналом. - М.: ЮНИТИ, 1998.

6. Веснин В.Р. Стратегическое управление. -- М.: Проспект, 2004.

7. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Юристъ, 2003. - 495с.

8. Виханский О.С. Стратегическое управление. М.: Экономистъ, 2004.

9. Волков И.П. Руководителю о человеческом факторе: Социально - психологический практикум.- Л.: Лениздат,1989.- 144 с.

10. Галинская Е.В., Иващенко А.А., Новиков Д.А. Модели и механизмы управления развитием персонала. М.: ИПУ РАН, 2005.

11. Гапоненко А.Л., Панкрухин А.П. Стратегическое управление. -- М.: Омега-Л, 2004.

12. Герчиков В.И. Функции и структура службы управления персоналом. Учеб. пособие / Изд. 6-е, доп. и перераб. М.: ГУ ВШЭ, 2003.

13. Гурков И.Б. Стратегический менеджмент организации. М.: Интел-Синтез, 2001.

14. Десслер Г. Управление персоналом. М.: БИНОМ, 1997.

15. Дойль П. Менеджмент: стратегия и тактика, СПб: Питер, 1999. - 400 с.

16. Дудченко В.С. Методологические проблемы развития персонала. Управление человеческими ресурсами. -- М.: ГУ ВШЭ, 2004.

17. Ефремов В.С. Стратегическое планирование в бизнес-системах. -- М.: Финпресс, 2001.

18. Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. -- М.: Юнити, 2003.

19. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации отбор и оценка при найме, аттестация. - М.: Экзамен, 2003. - 334 с.

20. Колпаков В.М., Дмитренко Г.А. Стратегический кадровый менеджмент: Учеб. пособие. -- 2 е изд., перераб. и доп. -- К.: МАУП, 2005.

21. Кочеткова А.И. Введение в организационное поведение. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001. - 340с.

22. Кохно П.А., Микрюков В.А. Менеджмент.- М.: Центр, 2000.-224 с.

23. Круглов М.И. Стратегическое управление компанией. -- М.: ПРИОР, 2000.

24. Ладанов И.Д. Практический менеджмент. -- М: Ника, 2003.

25. Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры. -- М.: Финпресс, 2004.

26. Минцберг Г., Альстрэнд Б., Лэмпел Д. Школы стратегий. -- СПб.: Питер, 2000.

27. Милорадова Н.Г. Психологический практикум по курсу «Психология управления». - М.:МГСУ,2004.-118с.

28. Персональный менеджмент: Учебник / С.Д. Резник и др. -- М.:ИНФРА М, 2002.

29. Менеджмент организации./ Под ред. З.П. Румянцевой. Н.А. Соломатина.-М.: ИНФРА-М. 2003.

30. Саакян А.К., Зайцев Г.Г., Лашманова Н.В., Дягилева Н.В. Управление персоналом в организации. СПб.: Питер, 2002.

31. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. -- Ростов-на-Дону: Феникс, 2002.-207с.

32. Скрипник К.Д. Управленческая деятельность: структура, функции. Навыки персонала.-М..: «Издательство ПРИОР», 2000.-192с.

33. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. -- СПб.: Знание, 2000.-75с.

34. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом.- М.: «Интел- Синтез»,1995.-154с.

35. Стратегии бизнеса: аналитический справочник. / Под общ. ред. Г.Б. Клейнера.- М.: КОНСЭКО,1998.

36. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента.- М.: дело, 1995.-55с.

37. Удальцова М.В., Аверченко Л.К. Социология и психология управления.- Новосибирск: Сибирское соглашение, 2001.-315 с.

38. Управление персоналом организации. / Под ред. А.Я. Кибанова. -- М.: ИНФРА-М, 2005.

39. Управление персоналом: Учебник / Под.ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. -- М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2001.

40. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под ред. Р. Марра, Г. Шмидта. -- М.: МГУ, 1997.

41. Управление персоналом: Энциклопедический словарь / Под. ред. А.Я. Кибанова. -- М.: Инфра-М., 1998.

42. Фатхутдинов Р.А. Стратегический менеджмент: Учебник для вузов / Под ред. Р. А. Фатхутдинова. 5-е изд., испр. и доп. -- М.: Дело, 2002.

43. Фатхутдинов Р.А Управленческие решения: Учебник. 5-е издание,переработанное и дополненное.- М.: ИНФА-М,2002.

44. Филиппов А.В. Работа с кадрами: психологический аспект. М.: Экономика,1990.-160с.

45. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом. -- М.: Юнити, 2003.

46. Чижов Н.А. Кадровые технологии. -- М.: Экзамен, 2000.

Периодическая литература:

47. Башмарин И.В. Современные требования к использованию трудовых ресурсов. // Кадры.- 2004.-, №1.-С.8-9.

48. Маслов В.И. Перспективы развития стратегического управления персоналом в России // Менеджмент в России и за рубежом., 2004.- №1.-С. 5-7.

49. Маслов В.И. О стратегическом управлении персоналом. // Управление персоналом. 2006.- № 7.- С. 10-13.

50. Московская А. Кадровые стратегии промышленных предприятий (по результатам выборочных обследований) // Проблемы теории и практики управления, 2002.

Размещено на Allbest.ru